实用的设计方案（合集3篇）
为了确保事情或工作安全顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的设计方案4篇，欢迎阅读与收藏。
设计方案 篇1
根据省环保厅《关于加强全省国控企业自行监测技术人员培训工作的通知》、市环保局《关于督促国家重点监控企业开展自行监测工作的通知》的要求，为尽快提高全市国控企业自行监测技术人员的理论水平和操作技能，满足国控企业自行监测需要，特制定20xx年国控企业自行监测技术人员培训计划。
一、培训对象
20xx年市辖区内42家国家重点污染源废水、废气、污水处理厂、规模化畜禽养殖厂等具备自行监测条件的企业自测技术人员2名以上。
请各国控企业于20xx年9月30日之前，将企业参训人员名单（见附件）上报至电子邮箱。
二、培训范围
企业自行监测技术培训的范围为污染源监测。污染源监测项目包括废水中的化学需氧量、氨氮、废气中的'二氧化硫、氮氧化物以及企业环评报告书及其批复中要求开展的其它特征污染物。
三、培训内容
1．监测方案的编制（包括监测点位、监测范围、监测项目、监测频次等）；
2．水质及废气中二氧化硫、氮氧化物、颗粒物样品的采集与保存；
3．水中化学需氧量、氨氮及废气中二氧化硫、氮氧化物、颗粒物分析方法及其原理、干扰及消除、仪器和试剂的选择与使用、操作步骤及计算方法；
4．实验室管理制度以及监测质量保证与质量控制;
5．其它需要培训的内容。
四、培训方式
本次培训采取理论授课与实际操作相结合的方式进行。理论授课采取集中授课方式，实际操作采取化验室现场操作培训与大气现场采样操作及现场指导培训方式进行。
五、培训时间
具体培训时间另行通知。
设计方案 篇2
活动背景：
回顾我们以往的教育，应该看到它的不足：一是只注重形式，讲究实效不够；二是只有抽象概念，激发情感不够；三是远离生活，教育空间不够。我们说，千层之台，起于垒土。现代教育要走出困境，就应回归生活，教育只有植根于生活世界，才能具有深厚的基础和强大的生命力。然而，审视当今的社会，提到教育，人们首先想到的是学校，是课堂，这是一个相对狭小的空间。基于这样的思考，并且结合我们教育处的地方教育主题“我是矿山小主人”我们开设了相应的校本课程，给学生一个开放的教育空间，让他们在开放的环境下自由吸取和生长，把他们引向人的生活世界，引导他们去积极建构个人完整的生活经验，追求生活的完整性，在完整生活的建构过程中获得德性、个性的发展，健康的成长。
设计理念
以学生发展为本，激发学生实践、探索的兴趣，让学生走出封闭的书斋，了解、体验、参与、创造现实生活，学会沟通与分享，合作与竞争，使师生在课程中国共产党同成长。
活动目标：
1、基础性目标：
1．了解煤矿工人一天的生活。
2．了解矿工工作的艰辛，认识到美好生活来之不易。
3．通过搜集资料、小组合作等多种活动方式，培养学生接触社会，收集、处理信息等综合能力。
2、发展性目标：
1．使学生乐于参与、积极参与实践活动，了解煤乡。激发好奇心，培养观察力，促使儿童主动探索与发现问题，获取通过多种方法解决问题的能力。
2．畅想将来，陶冶学生爱矿山、爱我们集团公司的情操，促使产生我要为“煤乡”作贡献的愿望。培养学生的社会责任感，关注家乡的生产发展。
3．培养学生收集、处理信息的能力。
4．利用地方、社区、学校、家庭的课程资源，丰富学生的社会阅历、生活积累和文化积累，为学生建立正确的价值观，形成良好的情感和态度奠定基础
活动重点难点：
通过了解矿工一天工作流程，从中体会其工作的性质、艰辛以及他们工作所创造的价值，激发学生对矿工的敬佩之情，对煤乡的热爱之情，树立自觉维护煤乡的使命感。
教学方法：
通过现代视频手段，以直观的形象，设置真实的情境，使学生了解矿工一天工作的真正内涵，了解其艰辛，从而从心底产生对煤矿工人的敬佩之情！
活动准备：
课件与录像、学生搜集有关资料
活动过程：
（一） 导入：
1、导入：俗话说：“一年之计在于春，一日之计在于晨。”我们美好的一天开始了！谁来说说你的心情怎样？
2、学生回答。
3、同学们每天带着美好的心情走进学校，老师带着美好的心情走进课堂。你我的每一天是怎样度过的，同学们都知道。可是有一些人他们是怎样度过自己的'一天的，我们却不知道。比如“生活在矿山之中的煤矿工人，你想知道他们是怎样度过自己的一天吗？”谁能就你的了解来说一说？
4、学生说。（换衣服，开班前会，下坑，工作，吃班中餐，工作，上坑，洗澡，回家。部分学生还拿来了对矿工的采访录音）
5、我发现同学们虽然对矿工有所了解，但是却非常的浅显。老师对此了解也不太深。这节课就让我们一起走进他们，跟随其脚步去了解他们的工作和生活吧。
（本环节从学生已有经验出发，联系自己的了解来说说对煤矿工人的认知，从而建立最直接的感受。）
（二） 呈现图片
老师搜集了一些图片，大家一起来看看。
1、幻灯片出示 （工作流程）
学生观看，教师讲解。
提问：结合图片与你的了解总结归纳矿工的工作流程。
（学生从自己已有的经验入手，并且结合刚刚获的感知，通过小组讨论最终能够自己总结出矿工的基本工作流程，充分体现了合作学习的作用。）
师：同学们我们刚看到的这些图片都是静态的、浅显的，同学们想不想去他们的真实工作环境——井下去体验生活呢？
2、出示录像：（学生真实体验）
注：仔细观看，提出问题：
1) 煤是怎样生产出来的？
2) 注意标志牌上有些什么字？
3、学生观看录像，教师适时讲解：“煤，大抵可以分为泥煤、烟煤和无烟煤三类。煤，据说是若干年前、几百万年、甚至几千万年前的植物，大批的植物林，因为地壳的变动，而被埋到了地底，经过长久的重压而形成的。在煤之中，以无烟煤的形成年代最久远，也以无烟煤的形状、外观最为美丽。我们阳泉是全国最大的无烟煤生产基地。
因为煤大都藏在较深的地下，矿工为了采煤，往往要在几百公尺深的矿穴下工作。对于不了解矿井的人来说，可能会不以为然，但是在深达几百公尺的煤矿，什么事都可能发生，所以国家才会制订这么多的安全条例来规范采矿活动，以保障矿工的生命安全。
大片的煤层被切割机切割了下来后，通过运输皮带运输到地面上，再用火车、汽车等工具运输到全国各地，支持祖国的现代化建设。
随着科技的发展、煤炭业的发展、现在的工作面比以前有了改变。但是随之又对现在的煤矿工人提出了新的要求，需要他们具有更高的文化知识，才能够操作现代化的机械设备。”
4、小组讨论后交流感受
此时此刻，你已经了解了这么多，你有什么话要对他们说，或者结合你的学习情况，说一说你有什么感受、体会？
5、学生回答。（“谁知班中餐，次次皆辛苦” “工作是如此的危险” “理解了矿工亲人的期盼” “明白了安全为天”……）
（情感到达顶点，已经饱和，思想教育的最佳时机，激学生对矿工敬佩之情由然而生）
（三）、设计礼物
师：同学们此时此刻把我们的豪言壮语化为浓浓的情，用你最真挚的心为这些可敬可爱的矿工叔叔们设计一份小小的礼物吧。
学生说自己的设计构想。（有礼物、语言的祝福、对矿工的嘱咐……）
如：“我为他们设计一种特殊的安全帽，能预测危险”
“我送他们鹌鹑蛋和三全凌汤圆，愿他们永远安安全全，团团圆圆”
“他们在黑暗中工作，却是真正的光明使者”
（由于时间关系，这一环节让学生说说构想即可。）
（四）、小结
这节课我们通过学习，了解了矿工们是怎样度过自己一天的。明白了他工作的艰辛。但这并不够，以后我们还要通过多项活动，继续了解矿工、矿山，从而使我们更加热爱煤矿工人、热爱矿山、热爱我们集团公司。
教学反思：
1、 本节课的优点：
1）本次活动设计从学生的生活入手，从他们的生活经历出发创设教学氛围，使学生可以很快的进入角色。比如说，在上课伊始，我和学生聊聊天，说说心情，自然而然的从自己的一天生活进入到课题——矿工的一天中去。
2）在第一次观看课件的活动过程中，学生通过已有经验与刚刚获得的新体验，自己总结出了矿工的工作流程，而且总结出的话语极为精练、恰当。而在礼物设计环节中，学生设计的礼物别具心意，都有些让我想不到。例如：有组学生说：“为了保障矿工叔叔的生命安全，他们设计了多功能头灯。”还有的说是送“鹌鹑蛋”，希望叔叔们能够安安全全生产、平平安安、团团圆圆回家等……在学生所设计的过程中，他们真的十分可爱，处处给我惊喜和感动！
3）在这节课里，我与学生关系融洽，较为和谐。学生能够放开思维，大胆想象。
4）活动设计有层次性，环环相扣，目标明确，学生能够清楚地完成学习任务。
2、 本节课的不足：
1）教师相应的知识
不足，造成对课的深度理解上有些不够。
2）思想教育渗透应该随机教育，在每一个环节即可渗透，逐渐积累。而我有些死板，没有紧跟学生的感受，总是在自己设计的环节才进行教育，贻误了思想教育的最佳机会。
3）教师语言不够简练。
通过这次活动，我深深地感到要通过开展校本课程活动培养学生的综合素质，教师必须首先更新观念，进行改革。对于校本课程我有几点想法：
1、 对教师的：
1) 催生教师的教育个性，推动了教师的专业发展。
校本活动使课程发生了质的变化，让教师有了创造空间。通过行动研究，教师在努力成为课程的开发者，由现实的带路人变为未来的设计者，由模式化的职业训练员逐步演化为个性化的创意指导员。由居高临下转向“平等中的首席”；实施中更加关注了“学习的学”，注意学生的亲身体验，引导学生将知识转化为能力。教师在活动中真正懂得了该如何“蹲下来看孩子”，关注学生活动中新的生成，有效地组织、协调、指导活动的开展。老师们都觉得，这既是挑战，又给自身的专业发展带来了不可多得的机遇。
2) 综合实践活动开展需要与学生的生活世界接轨
学生的生活世界是校本活动的源头活水，校本活动的主题来源于学生的生活，活动的开展又回归学生的生活。那么，校本活动应以什么样的方式与学生的生活世界融合，使二者互动，促进学生的积极发展呢？具体到学生的学习生活，如何与以往的学科课程结合呢？这是我们一下步探索的重点。
2、对于课堂教学的
1）要营造良好的课堂教学氛围，建立民主平等的师生关系，要站在学生的角度看待问题。
2）设计要有层次性，环环相扣，目标明确，学生能清楚地完成学习任务。
3）教师讲解语言要精当、生动。
设计方案 篇3
一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
(一)新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。
(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写)，寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。
1.培训营(Camping Lear-ning)
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习(Action Learning)
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。
3.在岗培训(Naviga-tion)。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。
(三)管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。
三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
(四)宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中;
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷;
三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的'活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效
(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。
(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。
(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划
从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量!
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