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培训的调研报告

时间：2025-01-14 18:09:58 林强报告范文我要投稿

关于培训的调研报告11篇

　　在人们越来越注重自身素养的今天，报告不再是罕见的东西，要注意报告在写作时具有一定的格式。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的关于培训的调研报告，欢迎阅读与收藏。

关于培训的调研报告11篇

　　培训的调研报告 1

　　一、报告摘要：

　　1、目的：为保证20xx年度培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。

　　2、培训需求调查分析：通过发放培训需求调查问卷，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司发展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成20xx年度培训计划。

　　3、培训目标：通过培训逐步提高公司管理水平和员工综合素质，促使员工个人能力提升和公司绩效目标达成同步实现。搭建员工学习新技术和新方法的平台，并创造机会让员工将所学的知识应用于工作实践，以确保公司收益增长，促进公司稳步发展。根据岗位需要，对从事特定工作的从业人员进行各类专项培训，并确认从业资格。帮助员工实现职业生涯，同时实现公司人力资源梯队建设。

　　4、培训计划展开与预算：

　　1）依据课程规划，课程展开后分职能别、阶层别及通用知识部分；培训总课时为240H，其中内外训的课时比例为10：1，通用知识和专业知识课时比例为9：5 。

　　2）20xx年度费用总预算为￥72000（200x30x12=72000元），其中外训费用为20000元，讲师授课费用为32000元，其他预算为20000元。

　　5、问题分析及改善对策：

　　人力资源中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析，形成了完整的培训策略规划和20xx年度培训计划，为公司的培训建设规划了蓝图；但基于公司目前的实际情况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因公司重视程度不够而使培训成果转化大打折扣，但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施激励下、在公司全员的积极参与下，我们坚信20xx年培训目标一定能够实现！

　　二、培训需求调查分析：

　　1.20xx年培训需求调查：人资培训中心于6月5~11日通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。

　　发放问卷24份，收回24份，有效率为100%，问卷发放分布图如下：

　　第一部分：培训认同度：

　　1、您认为公司对培训工作的重视程度？

　　在24人抽样调查中，75%的人认为公司对培训比较重视或非常重视，有25%的人认为公司对培训工作重视程度不够，分析：大部分高层人员认为公司对培训的关注度较高，各负责人希望通过培训的方式将员工工作能力提升到满意的状态；反之，中基层岗位员工认为公司对培训没有足够的重视，较少或未进行相关的`入职培训与能力提升的培训。

　　2、部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、学习、分享是否充分：

　　分析：超过40%的员工认为内部分享是不够充分的，内部分享是内部转化的前提，是培训初级阶段的重点，此项指标在下阶段培训调研时应成为衡量培训效果提升的关键参数。

　　第二部分：培训的组织和安排：

　　1、鉴于公司业务特点，请选出最有效的3种培训方法：分析：大部分学员认同内训及内部交流形式的培训，通过互动的方式，使学员在较为轻松的环境下，更易接受新的知识和他人的经验，效果及转化率较高，且成本较低，建议在年度培训计划中应占到80%的比重以上。外训可将外部讲师的丰富经验或知识引入公司内部，拓宽内部人员的视野，带来新的思路，主要用于中高层人员对管理、团队建设等内部无法满足的培训，但成本较高，建议比例控制在10%以内。

　　拓展训练：通过4月的训练反馈，此方法能直接有效的训练员工的“吃苦耐劳、团队协作”的精神，但后期转化率不高，与平日工作关联度不高，花费了公司较多的资金，效果不明显；在员工层面上，更多的将其作为旅游及公司福利来对待；建议“拓展训练”应加强前期的宣导和后期的转化。声像资料：如能将工作流程或培训内容制作为生动化的“声像教材”，在新人入职或员工培训时组织放映培训，能为公司极大地节约人力、物力、场地等资源，但从抽样调查显示结果来看，只有不足3%的人员认同此培训培训方法。

　　建立图书库：部分员工认同书籍所带来的能力提升，但从行业特性来看，公司需要购买更具针对员工相关能力提升的书籍，同时通过一些奖励办法鼓励员工积极阅读。

　　2、请选择最有效的3种课堂教学方法：

　　案例分析、角色扮演是威琅课程评价的主要依据；课程讲授和研讨会是威琅培训的主要形式。

　　在培训中引入大量案例分析，以实际案例分析总结，实战性强，员工在处理相应事件的能力提升明显，建议在培训中以此培训方式为重点。模拟及角色扮演使受训人员参与性强，培训后印象更深刻。课堂讲授、研讨会作为较为传统的培训方式，针对性强，以解决问题为导向，建议为辅助性培训方式。

　　3、您认为过去一年举办的培训课程哪些地方有待改进：

　　在上一年培训中，学员认为课程的实用性不够且形式较为单一，为今年培训提出了更高的要求：培训形式的多样化能更好的吸引学员的学习欲望，建议增加游戏、互动等以学员参与为主的培训课程。

　　4、公司在安排培训时，您倾向于哪种类型的讲师：外训方面，在讲师的选择上，学员更倾向于实战派知名企业家，此类人物经验丰富，对工作中易碰到的困难有较好的应对方法，其次是职业培训师和咨询公司顾问，此类人物语言表达能力强、经验丰富、理论性强，学员接受程度较高，受到学员的欢迎。这些将是我们针对管理层选择外训机构的标准。

　　优秀员工现身培训，与同事分享自身的闪光点，对工作的高度针对性，更能让学员复制其优秀的一面，改进不足之处以获得较大进步。

　　5、假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您是否乐意担任某一课程的内部讲师：

　　大部分有经验的、表达能力强的人员愿意扮演内部讲师的角色，但其中又有一部分担心没有相关培训经验，导致培训不成功，鉴于此种情况，可安排针对内训师的培训课程，提升他们的培训授课能力。

　　第三部分：培训需求信息

　　1、您个人认为20xx年培训需求重点在哪个方面：

　　知识类：重点放在“行业知识”的培训上。

　　技能类：重点放在“个人管理、沟通、岗位技能”的培训上。职业发展类：重点放在“职业道德与素养、生涯规划”上。

　　2、问答题：您个人对岗位专业技能上，需要进行哪些方面的培训：

　　管理类：战略管理、团队建设及管理、心态管理、执行力、协调能力。礼仪类：商务礼仪。

　　销售类：沟通技巧、销售技巧、谈判能力。策划类：品牌推广、网站推广、活动策划非财务人员的财务知识培训

　　培训的调研报告 2

　　为适应集团公司20xx年生产经营形势需要，发挥培训工作的保障服务作用，进一步提高培训工作的针对性，提升培训工作的质量和效果，同时也为开展全年培训工作掌握第一手资料，培训中心于3月26日至29日对特钢分公司、特种铸造公司、液压机械厂、特种机械厂、工艺材料所、机电工具公司、计量检测技术研究院等单位进行了培训工作走访调研，对集团公司公司培训工作的现状、存在问题及改进对策进行了现场摸底、座谈和问卷调查，对基层单位的建议和好的做法进行了汇总和提炼，并结合公司20xx年度生产经营主要任务和产品结构调整的要求，撰写出20xx年培训工作调研实施报告。

　　一、集团公司培训工作的现状和存在的主要问题

　　目前培训工作存在的主要问题是培训机制不健全，重视程度不够，培训形式落后、单一，针对性较差，培训经费不到位，培训效果一般。通过此次调研，培训工作存在的问题具体有：

　　1、培训管理机制有待改进，培训工作存在多头管理，职责不明确，资源分散，造成培训效率较低。

　　2、培训普遍采用传统授课方式，多数流于形式，尤其是技能人员的培训，实训过程比重不够，缺乏实际工作针对性，培训效果不佳。

　　3、针对性较强的、结合生产实际的操作技能和设备技术的有关培训太少。

　　4、培训需求的准确性是保证培训有效的源头。在公司培训中设计策划好的培训班，存在着参加的学员群体错位或设计的课程错位等现象较普遍，培训需求与培训课程良好对接方面仍有较大差距。

　　5、基层单位培训普遍条件较差，设施和师资普遍欠缺，需集团公司给予支持。

　　6、培训经费不足，规模小、不集中，效果不明显。教材费、教师津贴难以兑付，急需外出培训人员的经费不能得到保证。

　　7、培训与生产的冲突和矛盾较严重。有些培训可以现场搞，但有一些必须脱产才有效果。但是基层单位普遍对生产一线人员脱产学习的抵触情绪较大，怕影响生产任务。为了应付任务派一些无关紧要的人员参加培训，针对性不强，效果不佳。

　　8、因存在“传了徒弟技术、丢了师傅饭碗”的顾虑，导师带徒制度推行比较困难。因考核奖惩制度没有跟上，三级带头人的作用在培训工作中没有得到很好发挥。

　　9、岗位说明书的描述不准确或不完整，导致岗位适应人，而不是人适应岗位，人职不匹配现象严重。因为岗位说明书描述不准确和不完善，考核内容不全面不具体，所以人的技能和能力与岗位要求有差距，但如何解决这一问题现在还无从下手。

　　二、调研单位反馈意见

　　在调研过程中，许多单位对今后的培训工作提出了很好的建议，主要有：

　　1、对某些关键岗位和关键设备，要组织人员编写讲义、操作规范，并进行规范操作，形成影像资料，以便作为培训素材推广。同时，存档以免传统技艺丢失。

　　2、各种培训计划由集团公司人力资源部统一下发文件，执行力强，学员群体有保证。

　　3、加强政策导向作用，调动积极性，从“要我培训”转变为“我要培训”，参加培训的职工利益不受损失，同时要重视培训效果的应用，加强考核。

　　4、培训管理职能要明确，二级单位培训工作由书记分管（党管人才原则），政工科具体负责，设立专职培训员，恢复职工培训教育委员会工作，对培训工作有评价、有表彰，形成竞争机制，解决培训工作积极性不高的现状。

　　5、对于新技术的应用、新标准的推广、工艺规程的标准化等培训需要集团公司统一安排，牵头协调。

　　6、对某些岗位的薪点需做适当调整。机电设备维修人员技能要求高，但因为是辅助岗位，薪点低，不愿意从事设备维护工作或积极性不高；青年技工完成工作定额后不愿意加班，影响生产任务。

　　7、应该与同行业开展工艺技术的交流活动，互相学习促进，拓宽视野。如：参观生产线、工艺技术交流研讨、专题讲座等，达到资源共享。对于关键技术窄口，同行之间取长补短，互相切磋，共同提高，形成机制。该项工作需要集团公司组织协调，指定承办单位开展。

　　8、营造学术氛围，建立激励与约束机制，如：对技术能手和比武尖子应有区别，建立分层奖励机制。

　　三、基层培训工作中的'好的做法和经验

　　通过调研发现了一些好的培训经验和做法，值得在今后的工作中总结和推广，主要有：

　　1、液压机械厂让一些年龄较大的关键技能人员从工作岗位上提前2—3年退出来，承担传、帮、带的任务，现场指导10余名，使青年技工的技能水平得到提高。同时，保证师傅的待遇不变甚至提高，收到较好效果，值得普遍推广。

　　2、计量检测研究院对培训工作领导重视，资金有保证；培训体系构建比较完善，培训工作根据科研项目开发做好规划和预算，管理机制健全；学术氛围浓厚，结合岗位工作全员参与，共同提高，互动好；建立良好的考核评价制度，培训效果与职工的职称、晋升等利益挂钩，职工学习主动性强。

　　四、基层反映出来的急需培训的项目情况

　　年初，集团公司所属二级单位上报了20xx年度培训计划。此次调研征求了各单位对急需的培训补充项目有：

　　1、数控、设备维修、机电一体化培训较急需。培训形式以短期、脱产培训效果更好。岗位技能的培训在车间班组培训更具有针对性，更具有针对性。培训内容应结合产品实际。

　　2、加强新产品投产、生产窄口的培训，如；液压、铆工、机钳、机修电工等，解决断档问题。

　　3、新知识、新工艺、新方法培训，数控、刀夹具及使用方法等。

　　五、集团公司培训工作今年的主要思路及措施

　　针对上述培训工作存在的主要问题和调研分析，确定集团公司今年培训工作的主要工作重点是：

　　1、加强培训工作的统筹协调，明确分工和责任，完善“统一管理、分头实施”机制，要建立“层层有人抓，层层能够落实”的制度，建立培训工作的强有力的领导和统筹协调体制。

　　2、培训工作要服务公司生产经营任务和产品开发情况，要在1—2个重点方向上打开突破。比如：因产品升级和设备改造进度较快，特钢公司技术人员的系统培训和新设备的系统培训非常急需；公司设备维护及维修人员急需培训；工艺技术人员的培训和交流学习非常紧迫。这些都是培训工作有力配合生产经营，并能够马上见效的重要突破方向。

　　3、培训师资是培训工作的重要支撑。建立多层次、多专业的专兼职内部培训师队伍是企业发展和人力资源培训开发工作的基本要求。一是要有专门的部门负责培训师队伍的建立和考核管理；二是培训师队伍的建设需要集团公司在政策和资金上的扶持，应实行相应的津贴制度，培训师在业余时间可以专心制作和完善培训课程，并在培训过程中不断完善，针对性较强，保证培训授课的质量；三是集团公司三级带头人和部分部门领导应上讲台，承担规定的培训课程。

　　4、设计开发、编制制作具有集团公司特色的培训课程是构建“大培训”格局的重要支撑点。企业培训课程是在通用课程的基础上，紧密结合企业内部经营管理实践经验，在充分的整理提炼后，形成有企业特点的培训课程和教程。应该围绕先进材料技术、先进设备技术、先进制造技术、先进加工技术、先进控制技术、现代管理知识方面设计开发培训课程。可以在某些关键岗位和关键工序环节、关键设备领域开展针对性的课程开发和教材编制工作，包括培训讲义、培训教材、影象资料等等。

　　5、进一步精确培训动因和需求，加强培训工作的计划性和及时性，二级单位每月上报一次培训需求，培训主管部门、培训实施部门要按月或按季度开展培训需求调查，形成制度，解决培训需求与培训供给的错位问题。

　　6、完善培训管理机制。将各单位培训工作考核纳入领导年度效绩考核指标体系，形成有效的培训管理、考核机制。三级带头人要承担规定的培训任务作为考核的重要内容；外派培训学习人员带任务、带指标培训，培训结束后，要考核、总结和讲课传授；要重新实行培训工作的检查评比制度。

　　7、要不断创新培训形式、手段、方法，切实提高培训质量。一是要加大实训设备的投入和建设，保证技能操作训练的动手操作比重；二是引进社会和先进企业的培训方法、技术手段，开展交流学习活动。三是丰富培训形式。除了课堂讲授，还要推动和推广经验交流、案例教学、互动培训、现场观摩学习等方式，切实丰富培训手段，提高员工学习兴趣。四是构建网络学习平台。利用集团公司局域网的资源，选部分管理、技术、技能类课程视频放到OA系统上，供大家随时在线学习。

　　8、开展兵器集团公司技能大赛前的专项技能培训。除选拔技能尖子选手外，还应注重后备人员的培养，让他们得到充分锻炼。在培训项目上，要加大新工艺、新设备知识和技能训练，加强交流，聘请名师，模拟演练，争取好的成绩。

　　培训的调研报告 3

　　在全球的经济危机的影响下，高速发展的中国也没能摆脱金融危机的影响。对于中国教育培训行业来说，它们同样受到经济危机的影响，但它们也迎来了投资的高峰期。教育培训行业至今仍被认为是最有价值的投资，是“朝阳产业”，“最具钱景”的市场之一。据调查显示，约1/3的愿意拿出上万元为进行课外辅导，可见教育培训市场发展潜力巨大。因此，本文拟打算研究通过调动人的积极主动性，运用科学的研究方法，通过调研、问卷、访谈等来分析当前我国教育培训市场的现状，力图发现教育培训市场存在的问题和障碍，探讨行之有效的对策和解决办法，推动教育培训市场尽快踏上正确的发展轨道，从而促进我国教育培训市场的良性、健康、可持续发展，提高教育培训市场的社会效益和经济效益。

　　一、教育培训市场的界定

　　培训是指社会上人员以一定方式进行的一种教育活动。有培训活动就有教育培训市场。从本质上讲，教育培训活动是一个传授知识和技能的活动，它提供的是主要包括四种服务，其中包括培训机构的组织服务、优秀师资的`教学服务、管理人员的管理服务和勤杂人员的服务等。因此，我们一般又称为培训服务。现在这种培训服务存在与多种交换关系中，一般包括国家与学校、学校与社会、学校与教师、学校与之间的交换关系等。其中国家、社会和个人即是教育服务的供给者又是教育服务资源的需求者；同时培训机构既是教育资源的供给者，又是教育服务的生产者。

　　教育培训主要是根据市场需要和个体的发展基础，制定个体的学习计划，侧重于满足个体的素质、技能、提升能力的需求或学习的乐趣，其更关注于近期的能力的提高。由于个体的需求及能力的不同，因此针对他们的教育培训内容也是不一样的。教育培训市场便是根据个体的需求，及时调整培训的方向及内容，迅速的做出反应。

　　二、目前培训市场的现状及存在的问题

　　（一）培训市场需求容量巨大、发展势头迅速。

　　一个国家实力的强大，离不开政府对教育的资金及其物质投入；知识经济和终身学习型社会的到来，对个人素质的要求永无上限，学习永无止境；越是有知识的人就越明白“知识就是力量”、“知识就是生产力”的道理，他们就会越爱好学习，越爱好增长知识、技能；现如今就业压力不断加大、就业竞争不断加剧等迫使家庭及个人对个体教育的重视程度越来越高，都愿意花费大批资金进行教育投资，据有关报道，国内居民把家庭开支的三分之一用在了教育投入上。

　　更令人惊讶的是，《中国培训市场发展预测与投资分析报告》指出，当前培训市场的市场总值（约150亿元）就相当于一个中等城市的年产值。人们对“教育培训服务是21世纪最朝阳产业之一”观点的认识越来越加深。教育培训市场的办学主体也由最初的学校和政府组织行业企业办班等，逐步扩大到社会力量、私人企业培训公司或个体办学等。

　　（二）教育培训市场竞争激烈且竞争秩序混乱

　　教育培训行业因其市场规模宏大、利润率高、反周期性等特殊原因致使教育培训市场成为一个非常诱人的行业，因此各类培训机构群雄争霸，争抢教育培训市场这块“巨大蛋糕”。据《我国培训市场现状调查》一文中的数据显示，目前在我国培训市场份额占有率最高的是民办培训机构，其次是高校，位于第三位的是政府、行业背景的机构。虽然目前国外培训机构数额还不多，但是他们的技术先进、富有特色且具有较强的竞争力，因此其市场占有率也是相当的高。

　　由于各大教育培训机构公平竞争机制还没有形成，容易为私利占有进行非良性操作，长期霸占公共培训市场，打击诋毁其他培训机构，且通过收费高保证百分百过关等诓骗学员致使学员无讨价还价的余地。如：

　　①乱办班。据调查显示，目前社会上超过三分之一的培训机构都属于非法办学，甚至采取挂靠其他正规教育培训机构的名称或字样，进行开门办学，这些培训机构基本没有优秀的办学师资，教师一般都是生充当，且无过硬的硬件设施。上课只是忽悠学生。

　　②乱收费。目前，私人团体的办学收费基本是依靠市场调节的，基本是那种学员多那种培训费用高。同时还有部分机构在利益驱动下，在教育培训的需求高峰期间大幅度的提价，或通过大幅度的降低价格拉拢生源，或在生源不够的情况下，拖延开班或不开班，但是拒绝全额退还学费。部分教育机构还存在着严重的变相收费现象。

　　③乱宣传。以虚假的宣传、虚假的过关率为的欺骗行为严重，如故意的夸大教育培训效果：百分百过关率，十天提高英语100分等；过分包装授课教师：考研命题组组长、官中的等。

　　（三）教育培训机构服务能力低

　　目前很多培训机构不是以学员为中心，而是以利润为中心，部分教育培训机构收了钱就不管学生死活，没有针对教育培训过程进行长期的监管和约束，没有及时的对培训效果进行预测、及其结果反馈处理，从学员进入培训课堂开始到整个培训过程的结束，都没针对每一位学员提供差异化及其个性化的服务，有些培训机构更加没有注重教育培训服务过程中的服务细节的优化，更不用谈教育服务的售后服务。

　　培训的调研报告 4

　　为适应社会经济发展、产业结构调整和充分就业向素质就业转变的需要，鼓励企业开展企业员工岗位技能培训，全面提高劳动者职业技能水平；为理清我市各类企业职工培训的现状与问题，分析企业职工培训难的根本原因，提出加强企业内培训工作的对策；为进一步加强我市人力资源培训指导工作的宣传，力求使我市各企业掌握政策、用好政策，在去年成功开展企业内调研工作的基础上，于十月下旬至十一月下旬开展了20xx年度企业内调研活动。

　　调研活动方法如下：

　　1、问卷调查。各管理区、乡镇劳动所向服务范围内的大中型企业发放问卷，由企业提前完成问卷调查，通过问卷进行数据收集和汇总分析。

　　2、实地访谈。根据问卷情况有针对性的选取20家企业进行实地访谈，拜访相关企业负责人、人事及培训业务主管，了解企业职工培训现状、问题与需求。

　　本次调研共计发放130份问卷，回收有效问卷116份，实地拜访企业20家，其中劳动密集型企业8家，技术密集型企业12家，共计从业人数6489人，行业涉及机械工业、新兴产业、化工业、纺织业、旅游业等等。

　　一、从企业问卷截取的数据及访谈内容，总结我市大中型企业培训工作的现状，以图表及文字备注呈现。

　　1、企业是否制定培训计划？

　　数据显示，有五成企业每年都在固定时期做年度培训计划，从未制定过年度培训计划的企业占总调研企业数的20%，但每年会根据工作需求直接安排员工进行培训，剩余30%的企业虽然曾经制定过年度培训计划，但并非每年都坚持制定。从公司性质看，技术密集型企业拥有稳定培训计划的比例远高于劳动密集型企业，彼此差异大概在35-40个百分点。

　　2、企业培训目标是什么？

　　本题以单选的形式希望培训管理者能从中选出他们认为最重要的一项企业培训目标。结果显示，75%的企业在排除法的选择后认为：提高员工岗位胜任力和绩效表现是最重要的培训目标，15%的企业认为培训旨在传播企业文化和企业价值，将培训作为福利或员工奖励形式之一的有10%。

　　3、企业培训预算有多少？

　　企业培训预算会根据不同企业性质、行业和发展阶段，呈现完全不同的投入情况。因此本次调研按员工的平均年收入百分比作为参照对象，衡量企业培训预算的比例。

　　数据显示，85%的企业对员工的培训投入占其平均年收入的5%以下，但此项数据也仅为平均数值，并未覆盖到全体员工，大多数企业将具有提升性质的专业培训机会留给了在关键岗位上的核心员工或对整体组织有更重要价值的管理层人员。

　　4、企业培训的内容有哪些？

　　关于企业培训内容的调研是多选题。数据显示，新进员工岗前培训与素质培训和一线员工技能培训分别占培训内容的第一、第二位，而多数企业同样没有忽略中层管理人员的能力培训以及企业文化、价值观的培训。

　　5、企业如何挑选培训讲师？

　　本题直接由各企业给出培训讲师的来源配比，再取平均值获得。从数据显示可得，企业更倾向于内部从事相关工作且有优秀表现的员工来担任培训讲师，以最低的投入实现最高的企业目标，而相对专精的培训内容如中、高管理层领导力培训则倾向于外聘实战派企业高管及学院派高校教授授课，剩余13%，企业将会完全托管给咨询公司，由咨询公司经过调研后选派职业培训师进行培训。

　　6、企业培训的效果如何？

　　本题直接由各企业给出整体培训效果百分比，再取平均值获得。数据显示，半数的培训都没有达到预期的效果，尤其是在企业文化、员工素质、安全生产等不是立竿见影的培训内容上。培训效果的问题长久以来都困扰着各个企业的培训管理人员。企业花了钱和精力投入，员工花了时间上课，却看不见多大的效果。

　　二、总结企业问卷及访谈重点，我市企业培训所展现的问题有以下三点。

　　1、企业意识到培训的必要性，但缺乏科学的培训计划。

　　对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。在培训年计划的制定过程中，半数企业每年都会制定计划，而另外半数因执行力度不够或不计划或偶尔计划，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，企业对员工的培训需求缺乏了科学、细致的分析。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的`问题、经营业绩不好的情况下安排“临时”培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

　　而在半数每年都会制定年度培训计划的企业中，部分企业存在“闭门造车”的现象，只凭经验和模仿他人而机械地制定自己的培训计划，或者按照前一年的计划照搬照抄，选择由托管咨询公司实地调研后制定计划的企业仅有13%，有的公司对培训需求的界定甚至只根据老板的一句话，企业没有将企业发展目标和员工需求相结合来仔细设计培训计划。

　　培训前不进行细致深入的分析，对课程及设施随意性较大，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式的培训，但对员工未来的工作没有本质性的帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。

　　2、培训监管手段不明确培训评估机制不健全。

　　对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监管，实时反馈学员的学习信息，在反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通，同样的培训课程，有的学员觉得合适，想学，学习效果好、获益匪浅，而有的却所学甚少，觉得根本就是无意义的培训，使得部分培训学员往往以各种借口逃避培训。对导师来说，培训往往流于形式，培训过程中没有及时和学员进行探讨，帮助学员疏通没有听懂的问题，培训结束后也没有将第一手的课程开展情况反馈给企业，使得企业在日后的培训计划设计中没有参照点。

　　从调研结果分析，培训课程中50%都没有达到预期的效果，难以令人满意。但尽管数据摆在面前，培训管理人员还是忽视了一个很重要的环节——培训评估机制。人们往往重视培训前的准备工作，培训过程的控制及安排，而忽视培训结束后的效果评估工作。很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估仅以考试或评估问卷方式进行，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到评估培训效果的作用，使得在培训上的巨大投入并不能收到预期的回报。

　　3、缺乏激励机制，待遇得不到有效保障，职工培训积极性不高。

　　心理学家的观点认为，人的任何行为都是受动机支配的，要想达到一定的目的，必须不断地强化这种动机，而强化是靠激励来完成的。所谓激励是指利用个体对特定目标追求的心理，为之提供获得它的良好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。激励是保持人具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施。

　　然而，目前企业培训的现状却无法令人满意，一些职工对培训工作没有正确认识并付诸积极行动，只是在企业培训任务的驱使下，在培训部门的要求下，被动无奈地参与培训。因而学习马虎，纪律松懈，考试蒙混过关。不但浪费了企业的心力、物力、财力，对员工来说也浪费了休息时间，培训不得力，便无法使员工从“要我学”到“我要学”的认知中转变过来，因此，有效的激励机制是促进培训工作顺利开展的第一步。

　　三、结合现行政策，帮助企业解决培训难题的几点建议。

　　（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。

　　培训对象应覆盖全体员工，上至高层管理人员，下至新进员工，都要设计合理化的培训。在员工入职时，让员工在入职培训时从宏观上认识企业，了解企业远景、经营理念；在开展工作时，加强在技能操作和管理知识方面的培训，全面提高技术人员的操作技能和管理水平，为员工的晋升、加薪提供了较好的机会；在员工思维模式老化、跟不上时代发展步伐时，为员工提供管理理念、执行力等等相关内容的培训。企业时刻保持培训的活力，覆盖全体员工，搭建良好平台，建立晋升通道，帮助员工做好职业生涯规划，贯彻“培训是员工最大的福利”的理念，增加员工的归属感和对企业的忠诚度。培训得到员工的认可，才能从主观意识上接受培训、认真培训，并将培训所学运用到实际，为企业实现利益最大化，最终企业与员工才能形成利益共同体，达到双赢的目的。

　　（二）建立合理的培训机制和评估体系，确保企业培训取得良好的效果。

　　确定培训目标。对员工进行分层次的系统培训，对于高级管理者要重点学习企业的经营战略和方式、财务管理和投资战略、企业竞争等方面，培养一批战略型高级管理人才；而对于技能型人员队伍，则着重进行学习能力、实践能力和创新能力的培养，提高企业基层人员的业务能力。在制定培训计划时，要具体确定培训项目的形式、学制、课程大纲、参考资料、培训教师、教学方法等，同时还要考虑员工的现有水平、技术发展的趋势、企业发展战略等因素。合理的选择培训内容是确保培训有效的关键因素。当今科学技术飞速发展，产品更新换代的步伐大大加快，市场经济体制下企业也将面临空前激烈的竞争压力，在企业的生产中会不断出现新问题、新情况。因此，培训内容一定要适应这些新情况、新问题，不但注重针对性，而且要有前瞻性。培训的内容应着重向新技术、新工艺、新材料、新方法和新观念倾斜，为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为开拓市场服务，为新型管理模式服务。在培训方式和理念上，要敢于创新，选择合适的培训方式，充分调动学员的学习情绪，让学员主动地思考、参与，不能一味沉浸在一书一教中。

　　建立评估体系。在企业培训过程中和结束后，应该对培训的效果进行评估或检查，找出培训中的问题以及受训者的收获与提高，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。建立培训效果评估机制要考虑参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。培训评估内容包括对培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性，培训员工工作绩效的对比性等，帮助员工进行知识、理念的更新和积累，技能的进一步提高；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照。培训中了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、不同层次提供培训信息，对培训工作进行检测，及时发现培训工作中存在的问题，以便合理修正受训计划；合理安排受训员工的时间，尽量减少对工作和生活的影响，确保培训效果。培训结束后，可以组织受训员工座谈，交流学习情况，了解学员对课程的满意度；组织问卷调查和相关测试，了解学员对知识和技能的掌握程度；运用访谈、案例分析，了解学员对于所学知识、技能的应用程度和其绩效的改进情况。

　　（三）市人培中心要加强对企业的配合，有效辅助企业开展各项培训工作。

　　1、新政出台本地户籍在职职工可享培训减免补贴。

　　结合去年的企业培训调研工作，并根据苏州市人力资源和社会保障局、财政局《关于对本地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知》于近日出台政策补充文件《关于对本地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知》我市将于20xx年1月1日起对本地户籍在职职工职业培训实施80%到全额的补贴，此项政策的执行，标志着我市城乡劳动力技能培训进入全新的时代，无论是在常外来劳动力、本市城乡失业人员、被征地农民、新成长劳动力还是本地户籍在职职工，只要符合申报条件的，均可享受财政补贴，基本实现了对我市各类人员免费职业技能培训的全面覆盖，通过此项政策，更多的企业在岗职工可享受到减免政策，有效地为企业节约了技能培训的经费投入，真正实现“减负”。

　　2、深入开展企业内素质培训，继续做好企业服务工作。

　　20xx年常熟市人力资源培训指导中心为全市各企业开展了不同形式的21批、2245人次的免费企业素质教育，涉及全市200多家企业。其中有13批次是采取“送培训进企业”的形式，分别为13家有培训需求的企业，专门制定了符合本企业的素质培训，中心还为全市各企业员工举办了7期不同专题的《月末讲座》。《月末讲座》采取集中培训的形式，聘请的讲师均为实践和理论相结合的学者，有丰富的现场讲学经验。各项素质培训的开展，从不同程度上帮助企业职工改变了对培训的看法，提升了培训的氛围，潜移默化地帮助企业提升了员工的素质，增加了员工的归属感和对企业的忠诚度。

　　根据培训后调研报告的所呈现的信息，中心在20xx年的企业素质培训工作计划中，将工作重心分放在两个方面。一是改变师资力量聘请的侧重点，选择更适合企业需求的讲师团队。从调研报告中可知，无论企业从内部优秀员工选拔还是外聘讲师，都更倾向于实战派，这点表明了实战派的知名企业高管更受到员工的青睐，无论是企业还是员工，培训所讲授的内容是否确实有效得帮助到实际工作，才是问题的关键所在。因此，中心也会在讲师选拔上加大甄选力度，务求找到与企业需求所匹配的实战型讲师，更好地帮助企业。二是要扩大培训覆盖面，正确引导培训“走进乡镇”。企业一直有着上课路程较远、职工时间难凑等客观问题，使企业培训难以得到大幅度铺开。针对这一问题，中心将会和各乡镇劳动保障所商议，定期对各镇自有企业的亟需培训项目进行调研，选定符合全镇企业需要的培训项目，由中心聘请专业团队，设计全套课程，在乡镇选定授课场地，组织附近企业具有相关需求的人员集中培训，真正化解企业培训难展开的局面，扩大培训覆盖面。

　　3、完善多电子渠道建设，营造新型服务平台。

　　在同企业访谈的过程中，经常会有企业培训相关人员提出对中心各项惠民政策的不了解，不清楚，而在我们的《月末讲座》、送培入企等活动中，参与人员的铺开力度不够，经常出现一些“老面孔”，这表示着中心在相应的宣传工作上力度相对薄弱。在20xx年的工作中，中心会紧跟时代发展，扩大网宣力度，加大对网络平台的投资建设，使企业参培人员可以通过网站直接获取培训信息及报名通道，使用终端设备实现自助参培。同时，也将依托通讯技术，健全中心与各企业间的通讯平台，网聚全市企业人资部门主管，以短信、邮件群发等形式，及时有效的将中心的最新动态传达给各企业，帮助企业获取最新的培训信息及惠民政策。

　　培训的调研报告 5

　　随着农村产业结构调整和劳动力转移，农村妇女逐渐成为农业生产的主力，成为推动农村经济发展的一支举足轻重的力量。通过有针对性的组织农村妇女进行教育培训，提升农村妇女的生产能力和从业水平，是培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，促进传统农业向现代农业转变、建设社会主义新农村的现实需要。

　　一、农村妇女教育培训现状及存在问题

　　1.农村妇女在农业发展中居于主体地位

　　在现实的农村生活中，妇女不仅是家庭主妇，更是农业生产的主力军。据统计，庄河市在农业一线从事生产的劳动力中妇女占到65%以上;她们在维持农业基础、发展农村经济、维护农村社会稳定方面发挥着重要的作用，是社会主义新农村建设的重要力量。

　　2.大部分农村女性自身素质、文化水平不高

　　尽管我市已普及九年义务教育，但现阶段农村妇女的整体素质还是不高。一个重要因素是年轻女性和素质稍高的妇女劳动力大量外出转移，真正从事农业生产的农村妇女基本上不是文化水平不高就是年龄偏大。这个问题很有普遍性，据全国妇联开展的“万名农村妇女参与新农村建设问卷调查”得知，农村妇女具有“初中”文化程度的占50.6%，“小学”占25.8%;“高中及中专”占16.1%，“没上过学”的占6.3%，“大专及以上”仅占1.2%。

　　3、农村妇女自觉学习意识较低

　　农村妇女的培训工作都需要各级妇联及相关部门作大量的宣传和动员工作，很大一部分农村妇女是被组织拉去参加培训，而非自愿行为。此次调查数据显示，参加政府或其他组织提供免费培训的农村妇女占总数的63.6%，而每年参加培训的妇女达到受调查总数的70.4%。由此可见，仅有6.8%的妇女不仅仅依靠政府或其他组织提供的免费培训来获取科技文化知识，而是积极主动去拓宽学习途径，提升自身综合素质。

　　4.培训质量不高

　　在基层，大部分农村妇女参加的技能培训多是应需、应时培训，因受到培训设备、资金、师资的影响，只能是初浅的入门培训、单一的技能培训，大部分没有技能鉴定和资格证书，缺乏吸引力和市场竞争力。

　　5.培训需求多样化

　　我们针对基层妇女培训所作的调查显示，子女教育、健康知识、法律知识、烹调营养等与生活息息相关的内容需求比例提升，其中尤以子女教育和健康知识为重。这说明提升家庭生活质量将成为今后农村妇女培训的新需求。

　　二、当前农村妇女教育与培训工作情况

　　以庄河市兴达街道妇女为例，兴达街道妇联每年都会举办几次培训班，为辖区妇女进行免费的各类培训。具体做法如下。

　　1、依托庄河市巾帼职业学校对妇女进行培训

　　要想解放农村妇女的思想，转变就业观念，首先必须要有成人再教育的良好氛围和场地。为此兴达街道妇联依托庄河市巾帼职业学校为辖区妇女进行培训，其中，包括家政、计算机、月嫂等多个培训项目可供辖区妇女选择，受到辖区妇女群众的喜爱。

　　2、通过树立典型，培训多样化方式来转变观念

　　就业培训方式从传统板书到多媒体教育，到现在的“巾帼创就业榜样”。通过报告会，座谈会等形式大力宣传创业典型，邀请了街道的各行各业的创就业典型，例如大棚种植妇女刘淑凤、养猪大户徐凤等一些活生生的.典型的创业例子，通过典型带动作用，更快速的转变农村妇女的创业意识、激发她们的创业激情。同时，依托劳动保障部门开设了一系列的免费技能培训如：电脑初中级、办公室文员、家政服务、十字绣、珠绣等等。

　　3、积极推荐，为农村妇女劳动力就业搭建平台

　　就业是培训工作的最终落脚点，也是检验培训效果的重要依据。为加快农村富余女劳动力的转移就业，庄河市兴达街道妇联大力实施妇女成才支持引导、妇女创业就业促进行动，引领妇女在促进社会平稳较快发展中实现自身的进步与发展。一是“送岗位”行动持续有效。兴达街道妇联以两新组织中的妇联组织为依托，建立了美容美发、巾帼职业技术培训学校、华奇公司等5个创业就业培训基地，组织包括计算机、美容美发等专业的创业技能培训班，使1000余人掌握了一技之长。针对进城务工妇女、下岗失业妇女和城镇零就业家庭妇女开展了政策和就业岗位咨询，为进城务工妇女、下岗失业妇女和城镇零就业家庭妇女提供政策、就业岗位和实用技术技能培训，提供会计、出纳、家电维修、手工艺制作、家政等工种多个就业岗位;针对市场对月嫂供不应求的行情，与红嫂家政学校开展了百名月嫂专业培训，月嫂持证上岗，满足了产妇需求，促进了妇女再就业，推动社会服务业规范化发展。二是妇女家政产业发展壮大。街道妇联依托红嫂家政品牌为辖区妇女免费进行家政培训和电脑培训，帮助她们掌握家政技术，不断加大宣传培训力度，发展壮大妇女家政队伍，成员由最初的30余人发展到现在的100余人，从业人员由30余人发展到360余人。同时邀请金牌家政服务员为妇女介绍经验，开展系列讲座。目前，兴达街道的家政产业已经逐渐发展壮大，帮助农村妇女、下岗姐妹开辟了致富新渠道。

　　三、加强农村妇女教育培训的对策

　　1.提高认识，加大宣传，把农村妇女教育培训工作摆上重要位置

　　农村妇女教育培训工作意义重大，关乎社会的稳定、进步与发展。不但要充分重视，而且要转变培训观念和模式。农村妇女的培训不是把物质条件创造好了“等”其主动来参加培训，而是要想尽一切办法“请”农村妇女来参加培训。要加大对培训信息、政策的发布宣传和服务力度，使农村妇女充分认识到接受教育培训的好处，激发提高自己综合素质的热情。

　　2.广泛宣传，典型示范，转变农村妇女培训观念

　　以推进现代农业、特色农业、生态农业、循环农业为目标，着力培养一批有文化、懂技术、会经营的高素质“新型女农民”，进一步宣传妇女在农村经济社会发展中的作用和地位，更好地发挥先进典型的示范辐射作用，带动更多的农村妇女学习新知识、创造新生活、做出新业绩，并依靠自己的辛勤劳动、合作进取来转变传统的生产方式，激励妇女参与新农村建设，使新农村建设的过程成为广大农村妇女提高素质、实现自我价值的过程。

　　3.结合农村妇女生产生活实际，培训形式多样化

　　据调查显示，超过半数的农村妇女不愿接受时间多于一周的培训，超过80%的农村妇女不愿参加付费培训。相比男性来说，农村妇女需要考虑家庭、安全等多种因素，更倾向于“方便不麻烦”的培训模式。因此对农村妇女的培训一定要注意针对她们的特点，把握女性的成长规律和教育需求开展培训，逐步提高农村妇女的受训比例。例如在培训时间上，要尽量缩短，以开办短期班为主，还可以灵活设置各种时间段，方便女性兼顾家务;在培训内容上，要多选择那些比较简明易于操作的，以顾及不少女性难以投入更多精力的现状。要针对当地产业发展需要和市场需求，组织开展农产品加工等方面的技能培训，提高农村妇女的择业竞争能力。

　　4.农村妇女教育培训和子女的教育相结合

　　培训的最终目的是提升劳动者素质，促进农村经济发展;而关注农民子女的教育与培训则是从更长远的眼光来看待这个问题。农村妇女教育水平的提高，会影响一代人甚至几代人。农村妇女在家庭中承担着教育子女和管理家庭收支的主要职责，所以她们的教育程度决定了其家务管理效率和家庭经济与发展的统筹规划能力，间接地影响着人力资源的素质和可持续发展。

　　综合以上几点，如何发挥农村妇女在新农村建设中的生力军力量，如何实现农村的综合发展，应首先从帮助、改变农村妇女教育培训开始。通过加强农村妇女教育培训，提高农村妇女生产能力和劳动技能，不但能实现广大农村妇女求知识、求发展、求富裕、求健康的愿望，也使她们蕴藏的巨大潜能得到发掘和释放，增强参与、引领农村经济社会发展的能力;从而加快社会主义新农村建设的步伐。

　　培训的调研报告 6

　　为探索干部教育培训的有效途径，提高干部教育培训效益，结合我县干部教育培训工作的实际，通过调研了解到近年来全县干部教育培训工作取得了一定的成绩，能够以能力建设为主线，贴近地方党委政府中心工作、贴近第一要务、贴近学员的需求，并把干部教育培训工作作为一项立足当前、事关长远的基础工程来抓，逐步形成了社会化、规范化和系统化的教育培训模式。通过教育培训，干部队伍的素质和能力有了显著提高，为落实我县提出的"走一主三化之路,建生态水电大县"战略目标的实施提供了有力的组织保证和人才支持。但在调研中也感到，干部教育培训工作在运行中还存在一些亟待解决的问题，与新形势、新任务和新要求相比，还存在着一些不相适应的地方，现将具体调研情况做以下报告：

　　一、我县干部教育培训工作的现状和面临的形势

　　综合分析我县近年来的干部教育培训工作，能够紧紧围绕素质和能力双提升这一目标，着力推进规模、质量、效益相结合，贴近县委、政府中心工作，贴近干部实际需求，积极整合资源，创新方式方法，干部队伍整体素质有了显著提高，所取得的成绩值得肯定。但是，在新的历史条件下，我县干部培训工作面临不少新形势和新任务。从纵向看，党的十七大提出“继续大规模培训干部”，掀起新一轮大规模培训干部高潮，这一轮培训任务更加繁重，培训数量、质量都应比上一轮大规模培训干部工作要翻几番。我县近年来开展培训中，重点放在科级干部层面，虽然兼顾了其他干部，但多是短期业务培训，时间、质量都不够理想。目前我县党政机关和企事业单位共有干部职工5649人，其中副科以上领导干部405名，专业技术人员3909名，其他干部1335名。按照2003年以来平均每年培训1126人次来计，5年可基本实现全县所有干部轮训一遍，但5年间干部就平均只能拥有一次培训机会，并且还是短期培训，培训时间远远达不到要求，培训效果更是难以得到保证。因此，要深入推进新一轮大规模干部培训战略任务的实施，任务相当艰巨。

　　从横向看，虽然我县干部培训起步较早，但现在全州周边各县市推进进程非常迅速，他们凭借相对较好的经济实力，不惜掷出重金开展高、精、尖培训，尽管培训对象相对单一、面不够广，却能够在较短时间内培养出一支数量不多但素质优良的领导干部队伍，并营造了较强的声势，产生了较大的影响，对我县干部培训工作也形成了一定的压力。在被调查对象中，一是对培训时间的需求更长。广大干部已不满足于3、5天速成式的业务培训，大部分希望培训时间应在7至10天或15天左右为宜；二是对培训地点的需求更广。希望培训地点是县内、省外相结合的占到54.92%，说明不仅是科级干部希望有更多机会到省外学习，更多科级以下干部也不再满足于局限在县内培训；三是对教学方式的需求更多样。现场教学、体验式、案例式三种教学效果较好的方式成了干部的首选，传统的讲授式仍为不少干部肯定，研究式、模拟式得到部分干部青睐。由于成人教育自身的特殊性，又处在知识快速更新的时代，干部日益多样化的培训需求与干部培训机制不相适应，势必逐渐成为干部教育培训工作中亟待解决的主要矛盾。

　　二、存在的主要问题

　　从调查情况来看，虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离全县经济社会发展对干部队伍素质的需求、干部队伍自身发展的需求还有很大差距，还存在不少问题。

　　（一）管理机制不健全，体制不顺。按中央《干部教育培训工作条例（试行）》有关规定，我县目前的管理机制是在县委统一领导下，由相关部门组成干部教育培训工作领导小组负责，县委组织部履行牵头抓总、综合协调、宏观指导职能，各部门按照“谁主管，谁培训”的原则开展培训。但在实际中，由于管理不到位，导致管理体制不顺，表现在：一是等待调训。一些部门不主动开展培训，以工作忙和缺少经费为借口，不积极组织本单位干部职工学习，认为培训是组织人事部门的事，等着调训；二是训出多门。有的部门有办班积极性，但没有很好地履行办班申报手续，自行办班，造成重复培训、多头调训等现象；有的部门办班甚至不考虑师资力量，不考虑培训内容，把干部拉出去借考察名义公款旅游。训出多门不但影响到全县干部培训工作的统筹和整体推进，更不利于整合资源，容易造成被调训学员单位的人力、财力负担。在调研座谈中，不少乡镇和部门表示深受训出多门之苦，在调查问卷中，认为县部门“乱办班、乱收费”现象“很多”的有7人，“有，但不多”的有59人，“很少”的有53人，说明此类现象在一定程度上仍有存在。在组织管理上，75%的人认为应由县委组织部牵头抓总，在办好主体班次的同时，鼓励乡镇、部门办班并加强管理、指导和监督，21%的人认为以县委组织部办班为主，部门不跨系统办班，3%的人认为县委组织部、乡镇、部门各自办班，互不干涉。

　　（二）培训资源不够优化，配置不均衡。一是师资力量薄弱。由于基础条件较差，对人才的吸引力还不是很充分，县内师资力量中，有实践经验的理论经验不足，善于钻研培训教学的较少，可供挖掘利用的师资不多，导致更多依赖于外聘教师。二是培训阵地发挥作用不明显。大多数乡镇业余党校未发挥自身作用，作为县干部培训主阵地的县委党校，由于多方面原因，致使在改进培训方式和教学方法、加快师资开发等方面相对不够，基本上停留在提供培训场地的层面，独立承办培训的能力较弱，虽然近年来我县建起了省外干部培训基地，大力推进委托高校办学，但成本翻倍增加。三是培训资源未能很好整合。除组织部举办全县主体培训班次外，一些综合县直部门按培训职能都具备一些培训资源，比如“绿证”培训、少数民族干部培训、村干部培训等，上级有关部门都有明确要求，也安排有一定的培训经费，但部门在利用这些培训资源中，缺乏相应的'管理、指导，资源所发挥的作用难以得到保证。

　　（三）约束机制执行不到位，激励机制未建立。虽然现有的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《干部教育培训工作条例》、《中华人民共和国公务员法》等法律和法规中对干部培训都提出了要求，但总体上还不够具体，由于干部培训没有与干部考核紧密结合，没有更好地与晋升奖惩挂钩，学习成绩与学习表现好与差对干部影响不大，干部参加培训内生动力不足，压力也不足，学习的积极性未能充分地调动起来。有相当一部分的学员，把学习当作软任务，也存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，学习态度不够积极，学习的主动性、能动性和投入感不强。培训中，对于积极参与培训、培训期间各方面表现良好、成绩优秀的干部缺乏相应的激励，对于消极应付、不爱学习、培训表现较差的干部缺乏相应的批评教育。

　　（四）培训供与需结合不够紧密，效益不够明显。干部培训分层次、分类别开展，对一个群体干部存在的一些共性问题比较适合，但不能很好地适应个体干部的需求，同时限于培训资源的有限，对培训需求调研不够充分，使培训方式还比较单一，培训内容针对性和实效性还不够强，培训的供出与干部的需要结合得不够好，加之受培训周期较长的影响，培训的效益很难得到立竿见影的效果。

　　三、改进我县干部培训工作的思路与对策

　　在新时期切实加强和改进干部教育培训工作，对于建设高素质的基层干部队伍，密切党群干群关系，巩固党的执政地位，促进改革、发展和稳定的大局都具有十分重要的现实意义。我们必须认真分析当前我县干部培训的现状、面临的形势、存在的问题和困难以及具备的优势和机遇，提高认识，紧紧围绕“推进科学发展，建设产业特色县”这一目标，立足我县改革发展的实际和干部队伍整体素质提升的需要，不断解放思想，更新观念，在创新突破上下功夫，逐步推进我县干部教育培训工作自身科学发展，从而更好地服从服务于科学发展。

　　（一）创新培训体制，在干部教育培训组织管理上实现新突破

　　按照《干部教育培训工作条例（试行）》的有关规定，进一步规范健全现有的培训管理体制。一是发挥干部教育培训领导小组的“总揽”作用。要成立由各级党委主要领导挂帅，有关部门负责人参加的干部教育培训工作领导小组，在党委、政府统一领导下，及时对干部教育培训工作进行部署，认真研究干部教育培训的政策、全局性工作和重大事项，确保干部教育培训工作落到实处。二是强化干部培训工作的组织保障功能。将干部培训工作纳入组织工作目标管理体系，层层落实工作责任，建立齐抓共管的工作格局。要充分发挥组织部门牵头抓总、综合协调的作用和优势，加强干部教育培训工作的统筹规划、宏观指导和综合管理，充分调动各方面的积极性，积极鼓励、指导部门抓好本单位干部职工的学习培训，进一步完善“谁主管，谁培训”格局，营造干部教育培训工作的合力。三是将部门培训纳入整个干部培训体系。在县委领导下，由县委组织部履行牵头抓总职能，科学安排、统筹规划。建立健全办班申报制，由部门提出办班需求、设计授课内容、推荐授课教师，组织部门加强指导、监督、管理，使每一期培训都能发挥效益，同时避免多头调训、重复培训现象的发生。四是计划调训机制的创新。要充分调查研究，按照大规模培训干部的要求，结合实际编制长期规划和短期计划，作出科学预测，在班次设置、培训内容、抽调对象和时间安排上作出统筹安排。要更好地把培训与使用有机结合起来，确保每一个干部必须按计划参加培训。

　　（二）创新资源配置，在师资力量、阵地建设、经费保障上实现新突破

　　干部教育培训是一项十分复杂的综合性工作，必须按照“实事求是、与时俱进、艰苦奋斗、执政为民”的根本要求，围绕降低培训成本和增强培训效果两个目的，充分利用各种培训资源，实现培训资源的优化配置，整合县内外各种有效资源，以克服县内资金、师资、设施等相对不足，建立开放性干部教育培训体系。一是加强师资力量的开发和配置。进一步健全师资库，一方面加大县内师资的挖掘和开发，加强对党校教师的培养、选拔、交流，促进党校教师合理流动，同时把县内具备较深理论功底、拥有丰富实践经验的人才整合起来，实行责、权、利相统一，加强教育、培训、管理，培养一支县内教师队伍；另一方面合理利用县外师资力量，跟踪了解县外教师偏重专长和教学方式、教学风格，加强联系，通过请进来、送出去的方式，让县外优势教师资源为我所用。二是加强培训阵地的建设。在112份调查问卷中，认为我县培训阵地应该是县委党校、县外基地和县内其他专业技术培训基地三者并重的达59%。要坚持党校干部培训的主体地位，积极争取加大投入建设县委党校基础设施条件，特别是电化教学设施和其他附属设施，加强对党校的指导和管理，党校要采取教学、服务与工资挂钩、学员选择教师等方式开展校内竞争，增强党校独立承办培训班的能力。要充分利用好县内其他培训阵地资源，比如职中，可通过加强指导，使其成为我县专业技术人才培训阵地。此外，进一步加大县外、省外培训阵地的建设力度，有针对性地选择适合我县干部实际的县外、省外党校、高校作为我县培训基地，建立友好合作关系，充分利用优质培训资源，让干部丰富知识、开拓视野。三是加大经费投入、整合力度。干部教育培训是提高干部素质的一项基础性很强的工作。干部的成长具有规律性，一般可划分为心智积蓄期、实践磨砺期、优势发挥期、成熟稳定期四个阶段，心智积蓄期是后三个阶段的基础，干部教育培训正是打好此项基础的重要手段。《干部教育培训工作条例》所规定5年时间需完成的培训量，正是指出了这一阶段干部成长的周期一般是5至8年。干部培训对干部的成长是潜移默化的，既不能一蹴而就，更不能拔苗助长，只有不断地加强干部教育培训，促使干部素质整体提高，才能更好地推动经济社会发展。2003至2008年，我县财政投入专项培训经费累计180万元，培训干部5630人次，平均每位干部6年的培训成本仅为320元，平均每人每年仅为50多元。2008年赴上海大学举办的县域经济研讨班，交通费、培训费等共计20余万元，如全由专项经费支出，40万的培训经费就只能举办2个类似班次。因此，一方面要在有限的财政中，进一步加大干部培训经费投入力度，从组织培养的层面给予干部成长必需的经费保障，建立分类培训经费保障机制，保证科级干部、少数民族干部、女干部、党外干部、后备干部等不同类别的干部都有不同层次的培训经费；另一方面要充分整合不同的经费资源，包括部门资源、项目资源等，加强统筹管理，确保每一笔培训经费都能发挥最大效益。

　　（三）创新培训方式，在教学方式、培训内容上实现新的突破，要坚持“实际、实用、实效”的原则，创新培训方式，突出时代特色、地方特色。主要在以下三个方面下功夫：

　　（四）健全制度建设，在建立完善培训制度上实现新突破，制度建设是干部培训步入规范化、科学化、制度化轨道的根本，干部培训工作能否取得实效，培训制度创新是关键。要围绕建立现代培训制度，在继承的基础上创新，做到既有系统性，又体现时代性、激励性和可行性。

　　总之，干部教育培训是一项长期的系统工程，我们必须自觉把科学发展观贯彻落实到干部培训工作每个环节，促进自身科学发展，更好地实现干部培训规模、质量、效益三结合，为建设高素质干部队伍、推动全县改革发展进程做出积极的贡献。

　　培训的调研报告 7

　　当前我国经济社会发展已进入人均gdp从1000美元向3000美元跨越的关键阶段。从国际经验看，这个阶段既是加快发展的黄金期，又是社会矛盾的凸显期。公安机关处于社会矛盾的前沿，公安民警负有维护社会稳定等重大职责。为切实履行公安机关重大使命，就需要不断加强对民警的在职培训，以适应新形势新任务的需要。然而，由于有些基层公安机关在培训理念、方法等方面存在偏差，导致在实际培训工作中存在这样或那样的问题，影响了培训效果和培训质量。为更好地搞好新时期基层公安民警的在职培训工作，提高公安民警队伍的整体素质，本文对当前基层公安民警在职培训中存在的一些问题进行分析，并针对存在的问题，提出一些供参考的意见和建议。

　　一、基层公安民警在职培训存在问题及原因

　　（一）培训内容不够科学。上级公安机关每年都会安排培训任务和相关内容，但每年都不一样，且任务部署较晚，加之各级和上级业务部门安排部署的各类专项学习等较多，占去了大量的培训时间和内容，真正的公安业务培训如警务技战术、法律法规、信息化应用等内容就相对减少，加之培训教材还不适应职业培训的需要，质量不高、针对性不强，高质量的课件较缺等等，从而导致培训内容繁杂、成效不够明显，有的甚至出现了走一个过场或走形式的现象。

　　（二）培训能力不够强。在办学条件方面，一是教学基础设施比较差，没有足够的场地和师资力量，与上级公安机关教学机构没有形成资源共享和优势互补。二是教学设备和手段比较落后。目前县级公安机关能够用于教学的设施较少，不能满足培训工作的需要。三是教员队伍缺乏。目前参加教学的教员都是局从各业务单位挑选的，他们一般文化层次较高、业务能力较强，但毕竟不是专业教员，知识结构不尽合理、专业知识老化、实践能力较弱，加之很少参加各类较高层次的教学培训，在知识更新、较学方法、经验等方面还存在着许多不足，深入调查研究、积极主动地创新培训内容、改进培训方式不够，教学一般只是沿用过去的老方法、老套路。

　　（三）民警素质参差不齐，给培训带来难度。现在基层公安民警中大多数第一学历只有高中文化或者更低，实践经验、年龄等也相差较大，由于各方面原因在培训中不可能把“相同水平”的民警安排在一起培训，给培训带来许多不便，影响了培训质量和培训进度。如在信息化应用方面，有的民警年龄偏大，对电脑应用操作方面不熟，学习也很困难，但也有民警接受新生事物较快，这就如西部穷困地区某些小学一样，一个班级中有小学一年级的学生，也有四五年级的`学生，给教学带来诸多不便。重培训轻结果是培训中的一个突出问题。任何一个系统，只有通过信息的反馈才能进行有效地控制，从而达到预期目的。而现在培训的考试考察不严格、走过场比较普遍，用人单位对参训结果也没能认真考核，参训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎样，在工作上是否有进步，成了一个本来可解的“未知数”。这种培训不可避免地会导致过于形式化，不仅影响了参与者的积极性，还造成了参训单位人力和财力上的浪费。

　　（四）工学矛盾突出。由于基层警力紧张，业务工作繁重，各单位在安排人员培训时都有一定的困难。不参加培训，有些业务就不能提高，参加培训，当前工作就会受到一定影响。

　　（五）对公安民警在职培训工作认识不足，重视不够，民警参加培训的积极性不高。在实际工作中，对职工培训工作说起来重要，忙起来不要。在用人单位方面，只热衷于人员数量的多少，而忽视人才的培训与提高。对民警工作质量不高、常出差错等问题，只是一味责怪民警素质不高、能力不强，没有积极主动地提高民警的参加培训学习意识。对上级下达的培训任务总是抱着完成任务的态度被动接受，或认为培训是一个休息的机会，有的还借口工作忙、时间紧不愿派人参加学习。虽然县级公安机关在财力和警力都非常紧张的情况下组织民警培训，但有一些单位负责人和民警还没有认识到培训的意义和重要性，对学习不感兴趣，有的甚至对培训有抵触情绪，学习积极性不高，处于被动学习状态，培训效果不佳。

　　二、加强基层公安民警在职培训的对策及意见建议

　　（一）加强教育培训能力建设。一是加大硬件建设力度。以“战训合一、轮训轮值”为主要载体，抓好训练基地建设，主要是加大基础设施和教学设施建设力度，争取政府资金投入，完善和更新现有教学设施。二是抓好教员队伍建设。在组建教员队伍时，按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教员库。在教员队伍的培养上，通过进修、外出调研等形式对教官进行培训，进一步拓宽视野、提高理论水平和专业技能，强化责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。具体说来，首先必须重视对教员的政治思想和道德品质教育，提高他们的政治素质，增强其事业心和责任感；其次是鼓励教员通过调查研究和多种途径主动获取公安事业发展的第一手资料和信息，进行知识和理论创新，创造性地开展教育培训工作；再次，在教员使用方面，加强对教员教学过程的指导、管理以及对教学效果的考核工作，并把教员的知识水平、教学能力和教学效果与自身的实际利益挂钩，促进教员教学能力水平的提高和教员队伍的优化。三是加大教材建设力度。要结合实际制定教学方案，组织开展教案编写和评估，着力为基层公安民警培训提供高质量的教材和教案。

　　（二）重视对教育培训的研究。一是做好需求分析与研究。要认真分析和研究当今社会治安形势下基层单位和公安民警对教育培训需求，在确定培训目标和制定培训计划时，充分考虑公安业务的实际需要、民警工作岗位的具体要求以及参训者的个人素质、知识结构、业务技能和他们对培训的认识想法等因素，以保证培训目标和培训结果的一致性，避免培训的盲目性。二是进行教学创新，探索在职培训的新模式、新方法和新手段。教学创新，可以表现为新的模式、新的教学组织和管理方式、新的教学方法或技术手段。如培训模式研究，选用以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调公安民警职业通用知识与技能的传授，又强调特定职业、岗位的特定知识与技能培训的教学模式。三是进行培训管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保证教学质量的重要一环。在管理方面要研究的内容也很多，比如如何合理地配备人员，建立怎样的内部运行机制、激励机制和约束机制，如何加强教学管理等等。

　　（三）建立和完善培训评估考核体系和激励机制。在评估考核方面，成立由领导、业务单位、教员、参训学员等人员参加的评估考核小组，制定评估考核标准，运用科学的评估考核方法，如动态法、比较法、个案分析、问卷调查等进行定量和定性分析，对培训质量进行评估、对参训民警进行考核。与此同时，要建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。把培训质量的高低与培训组织者、培训教员和培训民警的职位职称警衔晋升挂钩，与评优评先挂钩，进行严格的奖惩兑现，从而激发管理人员、教官队伍和参训民警的积极性、主动性和创造性。

　　（四）建立必要的支持体系。在职培训的支持体系，主要包括政策支持、技术支持、人才支持和资金支持等几个方面。在政策方面，应出台关于在职培训的管理办法，对在职培训工作进行规范和指导，使主管部门、培训机构、参训民警单位及受训人员在培训上有章可循。在技术方面，应保证培训机构与业务单位在公安业务技术方面基本同步，体现培训的先进性。在教员队伍方面，应建立能进能出、优胜劣汰的动态配备机制，加大教员的流动性，要舍得把理论水平高、业务能力强的民警选进教员队伍。在经费方面，应争取上级政府适当加大投入力度，以满足不断增大的培训需求。

　　培训的调研报告 8

　　随着城乡中小学校纷纷放假，暑期夏令营培训市场愈发红火。诸如“快乐英语夏令营”、“小记者夏令营”、“北京游学夏令营”甚至“减肥夏令营”等各种名目的夏令营培训活动层出不穷，受到家长和孩子们的极大欢迎。种类繁多的夏令营培训在丰富广大青少年暑期业余生活的同时，也因为其价格虚高、服务质量差、活动随意性大等原因引发诸多消费纠纷。针对这一问题，市工商局组织人员进行了专题调研，详细了解目前夏令营市场经营现状，认真分析了存在的主要问题，并立足工商职能针对性地提出了部分监管建议。

　　一、“夏令营”培训市场的经营现状

　　（一）夏令营培训主要种类。目前，夏令营培训活动主要存在以下几种形式：一是知识学习型夏令营。该类夏令营主要以知识培训和学习为主，如快乐英语、奥数夏令营、记忆力培养夏令营等；二是游学型夏令营。该类夏令营一般由旅行社发起，专门组织中小学生，参观知名学府、革命圣地，游览祖国山河，缅怀革命先烈，感受名校氛围；三是素质拓展型夏令营。通过对参加夏令营活动的孩子进行军事化封闭管理，培养青少年吃苦耐劳品质，拓宽参与者的综合素质；四是综合型夏令营。部分夏令营融合上述三类夏令营特点，既有知识培训和参观旅游，又有素质拓展和军训锻炼。

　　（二）夏令营培训持续时间。暑期夏令营的持续时间因其本身性质不同而有所不同，一般素质拓展型夏令营持续时间最长，多在3周以上；知识学习型和综合型夏令营居中，持续时间多在2—3周；游学型夏令营持续时间相对较短，多在1周以内。

　　（三）夏令营培训收费情况。调研发现，不同经营主体组织的夏令营培训活动，收费标准差别较大。以市为例，同样为英语学习类夏令营，xx全国连锁培训机构举办的“疯狂英语夏令营”为期3周，收费高达6000余元，而市xx普通培训机构组织的英语夏令营，同样为期三周，收费为XX元。此外，夏令营收费还因其自身性质不同而各不相同。总体而言，综合型和素质拓展型夏令营收费较高，游学型夏令营次之，知识学习型夏令营收费相对较低。

　　二、“夏令营”培训市场存在的主要问题

　　（一）经营主体鱼龙混杂。近几年，随着青少年学生暑期补习班、游学活动等的兴起，进入夏令营培训市场的经营主体越来越多，既有教育培训机构，也有管理咨询公司等社会培训机构，还有部分中小旅行社，也借助暑期学生“培训热”机会短期介入组织各类游学活动，复杂的经营主体严重扰乱了培训教育市场秩序，部分组织机构本身并不具备组织夏令营的经营资格，在吃、住、交通等方面无法保障，在组织管理方面缺少经验。其所组织、开办的夏令营活动通常水平不高。

　　（二）收费标准存在虚高。由于目前夏令营收费缺少“法定标准”，部分组织机构打着“贵族化”的旗号高价收费。调研发现，xx贵族夏令营组织青少年暑期打高尔夫、体验西餐等，五天时间收费为9800元。更有个别旅行社组织“旅游教育”为主的夏令营活动，一个周的时间收费达2万元以上。

　　（三）安全问题较为突出。由于夏令营的参与者绝大多数为青少年，其自我保护意识较差，独立生活的能力相对较弱，而夏令营活动多数在异地进行。同时，部分活动组织承办机构人员力量、资质能力有限，夏令营活动期间很容易发生意外事故，营员走失、中暑、生病，溺水、滑跌、交通、食物中毒等现象较多，安全问题较为突出。

　　（四）货不对板涉嫌欺诈。部分旅行社推出的集修学、旅游于一体的夏令营旅游团，价格比平日旅游线路收费高，但消费者在为孩子报名参团后却发现享受到的服务和培训与收费明显不符。部分消费者反映所谓“游学型夏令营”其实是“游”而不“学”，多数时间是坐着旅游大巴，跟着导游走马观花浏览一些名校周边的免费景点。国内修学游也存在同样问题，夏令营成了旅游的翻版，出现孩子逛免费景点，家长花高额费用，学习收获较很少的现象。

　　（五）消费投诉难以处理。由于接受夏令营服务的多是中小学在校学生，受年龄、阅历、知识水平、法律意识等因素影响，这部分群体自身维权意识较弱，自身利益受损时通常不懂得搜集相关证据。同时，当前夏令营市场尚没有较为明确的价格和服务标准，各地消费者协会处理此类投诉较为困难，消费者合法权益无法得到及时有效的维护。

　　三、引发“夏令营”培训市场秩序混乱的原因

　　（一）行业准入门槛较低。目前，国家并没有对夏令营市场准入设限，经营主体进入夏令营市场的门槛较低。部分行业主体不具备充足的人力、物力资源，也缺乏组织夏令营活动的经验，加之其自律意识缺乏，直接扰乱了整个夏令营市场的经营秩序。

　　（二）职能部门监管受制。目前，夏令营短期培训市场还没有专门的主管部门，相关职能部门分头进行监管时，由于限于各自单方面的职责所限，每个部门都无法监管到位。部分夏令营培训机构以促进学生身心健康成长、非盈利性组织成立为名义，逃避工商部门备案登记和日常监管。同时，夏令营机构也不再文化局的审批范围之内，文化局也不负责其具体监管。因此，对于目前社会上借公益之名行牟利之实的夏令营，包括工商在内的职能部门暂时还没有有效的监管措施。夏令营市场在某种意义上成了监管真空地带，在很大程度上放任了该类短期培训市场的.混乱经营。

　　（三）组织者层层转包，致使服务质量下降。部分缺乏资质和实力的夏令营活动组织单位，中间往往进行层层转包，有的学校组织学生参加夏令营活动，然后转给本地旅行社。旅行社收取一笔不菲的"团费"后与外地旅行社联系，将参观、讲座等相关事宜统统"外包"给当地旅行社。外地旅行社为赚钱，往往尽力压缩开支，简化活动内容，夏令营的活动质量自然得不到保证。

　　（四）消费者缺乏维权意识。调研发现，多数参与者缺乏维权意识，未与组织方签订严谨的消费服务合同，在权益受损时不知也不懂如何投诉，即使投诉也往往因为缺乏有效证据而难以挽回损失，从而在一定程度上助长了组织方违规违法经营。

　　四、立足工商职能促进“夏令营”市场健康发展的建议

　　（一）提高准入门槛，严格登记标准。建议国家尽快出台《夏令营市场准入标准》，明确必须由懂教育、负责任、有能力的机构来办夏令营，严格准入机制和监督机制，提高夏令营的准入门槛。

　　（二）推广格式合同，保护消费者利益。建议由工商部门在深入调研的基础上，结合实际制定《夏令营入营合同》样本，对组织方和消费者的权利、义务、纠纷处理方式予以明确，并对组织方的收费及服务时间、服务种类予以细化，以切实保护消费者合法权利。

　　（三）成立行业协会，提升自律意识。建议在政府职能部门主导下成立夏令营行业协会，充分发挥协会作用。通过协会经常性举办各种法律法规培训班，以促进行业自律，强化经营主体诚信意识。使各类夏令营活动组织主体认识到只有立足长期发展的战略，树立规范经营、诚信办营的思想，才是经营正道。

　　（四）加强教育引导，培育领军品牌。建议联合教育、文化、物价等职能部门，充分发挥联合监管作用，加强对夏令营市场的教育引导力度，逐步规范夏令营市场经营秩序，努力培育行业领军品牌，引领行业健康发展。

　　（五）加强消费教育，畅通投诉机制。建议通过媒体宣传、消费讲座、消费警示等方式进一步加大宣传教育力度，揭露一批违法夏令营活动，引导消费者正确认识夏令营市场，培养消费者正确的教育消费观，增强消费者维权意识。同时，完善投诉举报渠道，畅通12315热线，鼓励消费者及时举报投诉夏令营市场中的各类违法行为。

　　（六）完善法律法规，强化部门协调。针对性法律法规的缺乏已成为严重制约夏令营市场监管的重要原因，建议国家有关部门针对我国夏令营教育市场现状，尽快出台针对性监管法规，完善监管体系，杜绝监管盲区。同时，在新的法律法规未出台前，依托《消费者权益保护法》、《反不正当竞争法》等现行法规，加强工商、教育、文化、物价等部门的沟通协调，严厉打击虚假宣传、侵害消费者权益、价格严重偏高等行为。

　　培训的调研报告 9

　　为切实加强和职工技能、技术、文化教育，加速工人阶级知识化进程，充分发挥新时期工人阶级主力军作用。在开展我市第二届职工技术运动会后，市总工会生产部与市劳动和社会保障局职业技能科联合组织了全市职工队伍技能素质状况调研。通过调研了解，我市职工队伍整体技能素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。需要把职工技能素质提升工作摆上一个十分重要位置，采取切实措施，不断提升职工队伍的整体素质。

　　一、我市职工队伍整体技能素质基本情况和存在问题

　　1、我市职工队伍基本组成情况。据市劳动部门统计，我市目前各类企业近9000家，职工总数近14万人，技术工种从业人员近7万人；其中持证职工人数近1.3万人，技师和高级技师不足1000人，高级工不足2000人，中级工近6000人，初级工近4000人，分别仅占持证职工总数的0.8％、14.2％、42％和43％。与上海、山东等发达地区的15%相比差距较大，与我市经济快速发展环境不相适应；经济收入方面，高级工人、技师和高级技师年收入在8000－20000元（包括档案工资、奖金、各类补贴的总和）和发达地区（以上海、山东为例）的年均32000－57000元相比差距不小。这种状况务必引起各级各部门的高度重视。

　　2、我市职工技能水平基本情况。今年10月份，按照省总安排，我市8个通用工种第一名参加了在安阳、济源两地举行的全省第二届职工技术运动会，我市共参加选手18名，其中计算机、汽修工、车工、钢筋工获得第23、24、25、26、名，焊工、车工、钳工、天车工排名在后10位，综合排名18，较去年比赛略有进步，但与济源、洛阳相比差距较大，通过比赛也反映出一些问题。一是部分工种技术水平比较高的尖子人才比较少，技术水平不太高。二是从参赛选手的比赛情况看，部分职工理论知识比较薄弱，个别参赛选手实际操作水平较差。三是整体发展不平衡。有的单位培训基础工作做得扎实，对比赛也比较重视，比赛成绩比较好。有的单位对选手培训工作目标不够明确，活动开展不够经常，对比赛也有应付的倾向，比赛成绩停滞不前。这些现象必须引起高度重视，面对差距找不足，面对问题找办法，切实把职工培训工作放到突出位置，采取有效措施，抓出实效。

　　3、我市企业为提高职工技能素质开展活动情况。大部分市直、县区大企业能结合自己特点，围绕职工素质提高开展丰富多彩的经济技术创新和劳动竞赛活动。在职工中开展“首席员工”评选、技术革新、技术攻关、技术改造、创先进操作法《工作法》、提合理化建议等活动；围绕职工集体素质提升，在车间、班组、科室开展创新示范岗，创新型班组以及群众性安全生产监督调查、创建“工人先锋号”等活动方面成效明显，但按照市政府和市总工会有关文件精神制订出台企业群众性技术创新和劳动竞赛管理办法的企业总量较少。相当一部分民营企业和小企业开展职工经济技术创新和劳动竞赛活动难度很大，部分企业在开展这项活动中存在政策执行和认识上有不足之处。造成企业吸引力不够强，企业招进技术工人难，留住更难，由于人才的流失致使企业发展速度更慢，后劲更乏，技术工人、技术人才流失现象不容忽视，应当引起重视。

　　二、我市提升职工队伍技能素质状况的好的经验和做法：

　　为了提高我市职工队伍整体技术素质，多年来我市各级组织，特别是工会组织作了大量工作，尤其是今年，市总工会与市劳动和社会保障局等单位以史无前例的力度，联合开展市第二届职工技术运动会，历时半年时间，全市3000名选手同台竞技，一展风采，进行了42个工种的比赛。不仅为广大职工切磋技术，展露才能提供了广阔的舞台，而且也为企业自主创新能力的提高注入了新的生机和活力，为企业的持续健康发展提供了人才和智力支持。通过比赛，有42名选手获得参赛工种第一名，按照《活动方案》要求，授予市五一劳动奖章，每个工种的前3名授予“技术能手”称号，漯河卷烟厂、漯河高级技工学校等单位组织得力，被授予“第二届职工技术运动会优秀组织单位”。

　　与以往相比，本届竞赛组织更加周密，整个比赛紧张有序，高潮迭起，亮点频闪，成效显著，水平有了较大提高。综合这次活动和平时工作，我市提高我市职工队伍整体技术素质工作有一下特点：

　　一是领导重视，各方配合，形成了齐抓共促的格局。几年来，市委、市政府、市总工会党组都高度重视提升职工队伍技能素质工作，市劳动竞赛委员会、市总工会每年专门召开动员大会进行安排部署；市委书记靳克文对我市提高职工技能的“五小”活动做出批示，要求工会组织要坚持不懈做实、做好，真正让职工政治上得荣誉，经济上得实惠；市长祁金立多次对职工技术创新工作进行调研；市委副书记张社魁，市委常委、副市长曹存正对此项工作非常关注和支持，只要有时间就参加我们组织的活动，要求对涌现出来的职工技术能手进行大张旗鼓的表彰和奖励，努力营造劳动光荣、崇尚技能的浓重氛围。呈现出人才培养有新进展、人才引进有新突破、机制创新有新举措、人才作用发挥有新成果四大亮点，在11月8号上午召开的全市人才工作会议上，田京卫、徐建立等来自不同行业，不同岗位的二十位的一线技术工人荣获优秀高技能人才称号，并受到各奖2000元现金的隆重奖励。

　　二是开展活动主题鲜明，重点突出，为提升我市职工素质水平搭建很好平台。比如这次职工运动会确立了“岗位成才促进富强漯河发展，赛场争雄彰显时代工人风采”的竞赛主题，以层层组织开展“大培训、大练兵、大比武”活动为载体，坚持群众性与竞技性相结合，融培训、练兵、比武为一体，将传统技术的提高和创新开发能力的应用贯穿于大赛的全过程，大赛设置了42个竞赛工种（项目），既有车工、钳工、焊工等传统机械项目，又有计算机、数控车床等体现新兴产业的项目，不仅为我市广大职工学技术、学知识提供了良好的机会，而且还为广大职工改变知识结构和扩充学习内容指明了方向，同时也从整体上提高了我市劳动竞赛的水平。

　　三是坚持以赛促训，以赛促练，以提高职工素质为前提，最大限度吸引职工参加竞赛。据统计，全市直接参加“大培训、大练兵、大比武”活动的职工达10万人，充分体现了本届技术大赛前所未有的广泛性和代表性。四是精心策划，将创新与发展贯穿于工作的各个环节，着力打造我是新时期新阶段职工经济技术工作的优质品牌；市各行业广泛掀起了以“比节约、比革新、比创造、比奉献”为内容、以提升职工素质为目的的劳动竞赛高潮。活动开展以来，我市很多单位紧密联系自身实际，从身边的事做起，通过技术革新，加强现场管理，明确节约目标，寻找突破重点，坚持奖罚兑现等措施，调动了职工们的`积极性，使活动收到了实实在在的效果。五是争先创优，着力培养企事业单位急需的技术明星。以这次大赛为例，各参赛代表队，本着“重在参与，旨在提高”的原则，精心组队，积极参赛。广大参赛选手勇于上阵，敢于竞争，奋力拼搏，争创佳绩，赛出了风格，赛出了水平，赛出了友谊，一大批技术明星脱颖而出，市技工学校选拔出了40多人参赛选手，选手中有教师也有学生，经过赛前“大培训、大练兵、大比武”的历练，以强大的阵容参加了5个工种（项目）的比赛，囊括了3个通用工种的第一名，银鸽集团在车间、班组层层选拔的基础上，派出精干力量参加比赛，获得两个工种的第一名，充分显示了雄厚的技术实力。这些好的做法和经验为我市下一步提高职工技能水平打下了坚实基础。

　　培训的调研报告 10

　　为了提升运城市广大经营的水平，运城市安监局针对行业特点，分批组织各单位主要负责人和安全管理了xxxx安全管理资格培训。通过这次安全培训，大大提高了广大生产经营单位主要负责人、安全管理人员的、技能和整体素质。现就我所参与培训的主要情况如下：

　　一、通过安全培训交流企业安全管理经验

　　对企业负责人、安全管理人员的教育培训应当贴合实际，除了相关安全法规知识以外，介绍先进的管理模式，探讨、交流工作经验也是很重要的。在培训中主要讲解本企业在安全方面所实施的的几种方法：

　　1、积极倡导本质安全。即通过等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使在误操作或发生故障的情况下也不会造成故。强调企业在安全问题上要舍得花钱，一是为创造无风险。改善员工作业环境，提高操作的机械化水平，努力实现本质安全。二是关怀员工的职业。确保防护用品的，实施职业危害因素控制措施，让员工在舒适的环境中工作。

　　这不仅是管理者的责任使然，在经济上也是合算的。因为，一个重大事故，就有可能给企业带来灭顶之灾。只有努力推行本质安全，使企业负责人摆正安全与生产、安全与效益、安全与发展、安全与稳定的关系，认真履行职责，对员工负责、对自己负责，对负责，对负责，对负责，才能真正实现安全生产。

　　2、发动全员开展6s现场管理。推行６Ｓ管理是企业实现本质安全、提升管理水平、促进全面标准化管理、推进企业持续、协调发展的需要。

　　作为一种现代化的管理方法，在安全管理方面效果尤为突出，一是工作场所的宽敞明亮使物流一目了然，人车分流，道通畅，减少事故。二是危险操作警示明确，员工能正确地使用器具，不会违规作业。三是所有的设备都进行清洁、检修、预防、发现存在的问题，消除了安全隐患。设施的齐备，灭火器放置定位，逃生路线明确，万一发生火灾或者地震，员工的安全必然会有所保障。

　　3、大力推进班组安全标准化。班组是企业的基层组织，是加强企业管理，搞好安全生产的基础。国家安全生产的方针、政策、法规、条例等最终都要在班组里落实。企业生产管理中的一系列安全措施、控制措施，都要依靠班组长组织员工具体实施。设备设施都要由班组员工去正确操作和维护。班组是控制事故的前沿阵地，是企业安全管理的基本环节，加强班组安全建设是企业加强安全生产管理的'关键，也是减少伤亡事故和各类灾害事故最切实、最有效的办法。

　　（1）做好班组安全建设首先要确全管理的实施。

　　年初，企业首先根据上级指示和本单位特点及安全工作状况，确定本年安全工作实现总目标。然后自上而下地将总目标分解为、班组和目标，并层层提出实现各自目标的保证措施或对策。年末，对企业各级目标责任者实现目标进行评比和奖惩兑现。至此，这一管理周期结束，下一个安全目标管理周期开始。

　　（2）班组安全

　　安全管理制度是车间、班组安全管理的一个重要组成部分，是保证车间、班组生产安全和不发生违章违纪现象的依据。车间、班组安全方面的管理制度是血的教训、前经验，它是管理的需要，特别是生产线的人员，要认真理解、熟悉、掌握和贯彻这些管理制度。为此，要经常将自己的行为与管理制度进行对照，找出问题，不断改进，并提高自己遵章守纪的自觉性。

　　（3）班组日常安全工作的

　　班前会是班组长根据当天的工作任务，联系本班组的人员、物力和现场条件、工作环境等，在工作前召开的班组会。在班前会上先进行安全宣誓，使员工上岗前就上紧安全这根琴。再突出“三交”（交任务、交安全、交措施）和“三查”（查工作着装、查状态、查个人安全用具），并根据当天生产任务的特点、设备运行状况、作业环境等，有针对性地提出安全注意事项。

　　班后会在总结、检查生产任务的同时，总结、检查安全工作，并进行宣誓，使员工在回家途中注意交通安全。

　　二、对安全教育培训工作的两点

　　1、安全培训是落实科学发展观，构建和谐社会，防范安全生产事故的重要举措。

　　“以人为本”是科学发展观的核，也是构建社会主义和谐社本质内容。坚持“以人为本”就是要把人作为安全生产工作的着眼点和立足点。人对安全生产的重视程度、管理水平、操作技能等，直接影响安全生产。而重视程度、管理水平和操作技能的提高，主要来源于培训教育。因此，切实抓好此项，实现企业全员安全意识的强化，安全技能的提高，是在安全生产领域贯彻落实“以人为本”的科学发展观的重要举措，把安全生产建立在提高人的素质上来。

　　2、安全培训是实现安全生产的有效途径。随着经济的迅速发展，先进设备和先进在不断的引进和提高。与此同时，对安全工作的要求也相应提高，安全管理也越来越化、系统化，企业全员的安全知识和安全管理水平也要与高速发展的经济同步提高。从本质上说，安全事故都是技术风险，是可以预防和避免的。加大培训力度，努力提高安全素质和安全管理水平，对于预防各类事故的发生具有十分重要的意义。

　　三、对安全教育培训工作的几点建议

　　1、要根据不同行业、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以管用为标准，坚持普及培训与重点培训相结合。充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。

　　2、安全认识水平是安全生产重要性在头脑中反应的程度，人的行为是由他的思想意识支配的，只要从思想上重视安全，才有行为安全；只有行为安全，才能保证安全制度、安全责任落到实处。从很多事故发原因分析看，人对安全生产的认识和态度与事故发生率之间存在着密切关系，从一些单位来看，重视安全工作的单位其事故发生率就低，不重视的单位事故发生率就高。因此，切实重视和提高安全思想教育培训，是提高安全素质的核心。

　　综上所述，安全教育培训是确保安全生产的前提，是强化安全管理的基础，是启发、引导和规范安全生产的关键，是科学技术管理转化为生产力的重要手段之一。只有把握好安全教育培训的特点，才能不断开创安全生产的新局面，促进安全形势持续、稳产、和谐的发展。

　　培训的调研报告 11

　　一、引言

　　调研背景：自20xx年10月18至28日的第四届第二任团委学生会干事培训已完满结束，干事们对此一定有自己的评价和收获，为了得以了解，我们特进行此次调研，希望对今后的干事培训有所帮助。

　　调研目的：为了了解干事们对此次培训的印象和评价，以及收获，便于提高干事们的工作能力，寻找促使团学凝聚力和部门之间团结合作的方法。

　　调查内容：干事对团学和各部门的了解、干事在培训中的收获、培训会在安排、形式和内容上的优缺点、此次培训会的效果如何、调研时间：10天

　　二、调查方法：

　　调查对象：第四届第二任团委学生会全体干事

　　样本容量及抽样方法：随机抽样130份，回收111其中有效问卷为103份、样本分布；学宣11份，学术部10份，秘书部14份，文娱部17份，外联部18份，组织部9份，体育部8份，实践部12份，资讯部20份，团宣12份，调研部8份资料处理方法：spss软件处理

　　三、结果与分析：

　　1、您是否参加了这次干事培训营？

　　由图可得，参加这次干事培训营的新干事占大部分，只有少数因各种原因没有参加，因此本次调研具有普遍的代表性，可代表团学新干事对本次培训的看法和意见。

　　2、在干事培训营启动仪式中，您觉得哪一环节最有吸引力？

　　由图可知，超过一半以上的干事偏好于素质拓展活动，因此，我们可以在今后的培训中适当的拉长活动时间，另外，也有少数人喜欢专题讲座和干事素质视频，表明我们的其它环节仍得到了一些好评，建议提高讲座和视频的质量，以吸引更多的干事喜爱！

　　3、在此期间您听讲座的次数？

　　由以上数据分析可得，同学们听讲座的`次数大部分集中在2～3次，其次是1次和4次，而听了5次讲座的和1次都没听的仅有少部分的同学，这与讲座安排的时间和内容有密切的关系，建议各部门加强联系，合理计划安排各个讲座的时间，以避免太紧凑或起冲突，内容不要重复，便于干事们更全面地接受培训。

　　4、您听了哪个讲座？

　　超过30%的同学听了新闻写作与摄影这个讲座，说明在我们学院更多人会愿意听跟我们专业有关的讲座，需要继续保持。而交际礼仪和赞助技巧、晚会策划与后台操作的支持率均在20%左右，也是比较受欢迎的。调研360度和生活部管理细则则相对较少，建议时间时间地点安排和通知要及时，内容需要改进。一个都没有听的，则说明我们要加强对干事学习意识的培养，在讲座吸引力方面也要多加努力！

　　5、您觉得以下哪个讲座实用性最强，对您的帮助对大？

　　由数据可知，每个讲座都普遍受到了一定的肯定和好评，其中公文写作最受欢迎，而认为Photoshop和Powerpoint、新闻写作与摄影实用性最强的人数均在50左右，希望这些讲座能在今后的培训中继续保持。而报销流程及注意事项、会议记录、交际礼仪及赞助技巧等讲座也得到了不错的支持率，仍有进一步提升的空间。

　　6、经过此次培训，您对团学架构及各部门的主要职责了解吗？

　　通过此次培训，干事们在不同程度上加深了对团学结构及各部门主要职责的了解，因此整体上本次培训的效果是比较明显的，但还有少部分表示不太了解，说明我们的培训工作仍存在某些不足，及待完善。

　　7、您认为每一次培训的时间控制得合理吗？

　　从表中数据可得，大多数同学都认为每一次培训的时间都控制得合理，但还有相相当一部分同学认为时间过长，如果能更好的安排时间，同时注意内容的简洁明了、突出重点，会取得更好效果！

　　8、您如何评价此次培训内容？

　　超过三分之一的同学对这次培训内容评价很高，认为内容丰富实用性强，超过二分之一的人评价总体不错，仅有4人不太满意，这在很大程度上肯定了我们本次培训！

　　9、您对本次培训营有哪些意见或建议？

　　A、注意合理安排和控制时间，各个讲座尽量不要太紧凑或者在时间上有冲突，提高培训讲座的效率！

　　B、提高专题讲座的质量，可以更深入，详细和展开来谈，另外，讲的过程尽量再生动些，简练明了，增加趣味，演讲者可以更多的结合范例和自身经验来谈！

　　C、希望培训能够更有针对性，邀请更多有成就的师兄师姐来参加，形式可以再多样化一些。

　　D、希望各部门加强联系和沟通，在培训地点、内容和时间上协调好，提前组织和准备好，通知我们，时间地点不要变动太大。

　　E、建议发放资料，突出讲座内容重点，重要的PPT内容播放时间加长或者发给我们，以便更好的记录学习。