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企业薪酬自查报告
在我们平凡的日常里，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。在写之前，可以先参考范文，以下是小编为大家收集的企业薪酬自查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业薪酬自查报告1
论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法
薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。
一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础
现在市场上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的逻辑结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”(见表1)。
二、不断提高教师自身素质是搞好薪酬管理教学的关键
教师既是知识的传播者，又是课堂设计的策划者和主持人，教师的主导作用直接影响着教学法的实施。薪酬管理任课教师不仅要有扎实的专业知识，而且还应该具备～定的交际能力。教师应广泛涉猎各领域，扩展视野，提升自己的业务水平。
作为薪酬管理的教师必须具有较丰富的专业实践经验。目前很多教师都是毕业后就立即担任教学工作，缺少实践经验，上课无异于照本宣科。因此，教师在进行理论钻研的同时，还需走向社会，参与专业实践。实践不仅使抽象的理论得以印证并变得更加感性而具体，而且有利于教师对理论认识的进一步升华。更重要的是，这样可为教师的课堂教学获得丰富的案例素材，讲课中能够信手拈来，游刃有余。如此一来，“课”就会吸引学生的注意力，调动他们主动思考积极参与的热情。
作为薪酬管理的教师备课要做到精心、充分。教师作为课堂的组织者，要想得心应手，在课前必须悉心准备，对所讲内容应融会贯通，而且要不断搜集、积累和更新相关专业素材，准备一些具体的实例来增强学生对专业知识的感性认识。此外，教师还应视具体教学内容和特点在课前设计好课堂形式、课堂场景和程序等，并注意把握过程方向、节奏、进度等，促进课堂在井然有序中进行。
作为薪酬管理的教师要转变观念，与学生建立和谐平等的师生关系。师生关系直接影响学生参与活动的积极性，教学提倡师生之间以民主、平等的方式交流。教师在教学中要力求创造轻松愉快的课堂氛围，使学生对老师产生亲切感，增加学生对教师的尊重和信任。对于学生在课堂活动中的.表现应以鼓励、表扬为主，对学生～视同仁，对于错误可以先适度肯定，然后再纠正错误，避免学生产生消极情绪，影响今后的学习热情。
三、在班级建立学习型小组是搞好薪酬管理教学的切入点
薪酬管理是一门实用性和应用性较强的学科。它不仅要求学生能够掌握一些基本概念和基本原理，而且要在教学过程中，逐渐培养学生的基本能力。现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求比以往任何时候都高。毕业生到企业之后，企业要求他们能够根据干变万化的企业情况，结合企业战略、人力资源战略以及企业的组织结构，为企业构建调动员工积极性和创造性的企业薪酬战略，并在此基础上设计企业薪酬制度，从而达到让企业的陔心员工能够进得来、留得住、干得好，增强企业的核心竞争力或者要求他们能够借助一定的分析方法，对与企业有关的宏观、中观和微观环境进行分析，为企业高层领导确定企业战略提供基本的支撑材料。
如何才能提高在校学生的基本能力，让他们掌握基本的分析方法，使其迅速适应企业环境并较快地融入到企业中?笔者认为建立学习型小组，既可以解决薪酬管理教学本身的问题，同时也能够培养学生的基本能力。在教授本课程之前，笔者把该专业的学生分成几个学习型小组，目的是调动每个人的积极性，集体完成教师所布置的思考题，并撰写该组的讨论报告。每个小组的每个人员进行恰当的分工，各小组设组长1人，副组长2人，资料查询员3人，文字输入和整理3人，发言人1人，除组长外，其余人员进行轮换。在布置思考题之后，教师必须给学生指明资料查阅的地点。在撰写讨论报告的时候，各个小组内部充分讨论，以便确定逻辑顺序和重难点，也可以各组之间进行博弈。每一次课用10分钟让一个小组的发言人阐述其主要观点，然后把各小组的讨论报告进行交换，让大家相互学习，最后把学生撰写的讨论报告收集起来，通过让学生认可的方式进行评比，确定每次讨论报告的名次，按照不同的等级给予学生不同的成绩。同时利用上课时间或者课余的时间对学生所撰写的讨论报告进行点评，主要指出其努力的方向，在这个过程中，教师对学生所作的工作进行充分肯定是非常重要的。譬如，笔者在讲授薪酬管理绪论的时候，要求学生阅读战略与薪酬管理，并查阅相关资料，分析企业战略与薪酬战略的一致性问题。在讲授基本工资管理的时候，要求学生分析公务员的工资、事业单位人员工资以及国有企业单位人员工资构成的差别，并说明原因。该方法极大地调动了学生的学习积极性，增强了动手能力，收到了较好的效果。
四、让学生提前深入企业是搞好薪酬管理教学的重要载体
在长期的实际教学中，师生往往习惯于“灌输式”的教学方法，经常会出现学生被动学习的局面，为改变这种被动局面，笔者在教学中进行了相应的教学改革。实践证明，加强实践教学，有利于提高学生的综合素质，有利于促进学生运用能力的提高。并使学生真正地体会到：“我听到过，但我忘记；我学过，我知道；如果我做过，我会难忘!’’。
在讲授“战略与薪酬管理”的内容之后，为了进一步让学生理解企业战略与薪酬战略的一致性问题，加深对“企业战略”和“薪酬战略”的理解，利用本课程的实践教学时间，组织学生到距离我院最近的对口实习基地实地学习，提前联系企业的中高层领导，使学生有机会与之面对面交流，使学生清楚“企业战略”和“薪酬战略”的制造程序。这样，学生既接触了企业，也加深了对课本知识的理解和掌握，同时企业中相关部门对学生也进行了了解，为学生的就业和企业选人提供了一个双赢的机会。同时，每年的暑似，学院还要用15天的时间统一组织学生到对口的企业进行实习，使学生对薪酬管理的基本原理有进一步的理解。
在讲授讲岗位分析时，让学生以班级、学生会、或球队为例，充分理解“因事设岗”的道理，要求每个学生采取不同的岗位分析方法，以学习型小组为单位，用制作课件的方法完成岗位分析的作业，使学生从中既理解了相关理论，又锻炼了学生作课件的能力。同时笔者还邀请“四川农资化工集团有限公司”企划部主任给学生讲授企业如何做工作分析，并把公司工作分析的样表让学生观摩，同时让学生带着问题与他交流。
五、科学地评定学生成绩是搞好薪酬管理教学的途径
现在很多大专院校的大部分专业采用传统的考试方法，即采用一次性结业考试确定成绩，或者加上平时的作业成绩。在一次性结业考试中理论考试占有较高的比例，往往在考试之前，教师要圈点考试范围。由此以来，有相当部分平时不认真学习、不上课的学生在考试中也取得了很好的成绩，这不利于良好学风的形成。这种考试方法会误导学生死记一些概念，考试成绩也不能充分体现学习的效果，更难以培养出受企业欢迎的实用型人才。
在薪酬管理的教学中，笔者改进传统的考试方法，以培养大学生的能力和素质为中心，尝试了本学科结构化考试改革，深受学生欢迎，同时取得了良好效果。总成绩组成如表2所示。
六、结束语
企业薪酬自查报告2
“薪”情一：职类比拼――销售研发“薪”情不错
根据德翰创业标准岗位等级状况，从上至下分位六个等级区间，分别是高层管理、部门正职经理（通常成为部长）、部门副职经理、高级行政/专业人员、行政/专业人员和员工。下面我们就几个关键层级选取不同职类进行对比分析。
五大总监分成两个集团，第一集团是销售总监和技术总监，销售总监的年收入高达18.3万元；第二集团是其他三大总监，最低的是财务总监年收入为15.1万元。总体来说，总监中，最高和最低相差21％。再看看部长们的薪情如何？
各职类部长中，产品/研发部长和客户服务部长“薪”情最佳，显然有点鹤立鸡群的感觉，其中产品/研发部长以15.17万元摘冠，客户服务部长以14.83万元紧随其后，足见企业将产品和服务摆在何等重要的位置。而最低的市场部长只能以7.41万元望洋兴叹。部长间最高与最低的薪酬差距为105％，职类间薪酬差距相当明显。
还有一点值得注意的是，各职类总监与部长之差距显而易见的不同。以研发和销售为例，产品/研发部长比技术总监低14.7％，而销售部长比销售总监则低45.5％，这总薪酬差距也反映出企业对不同层级岗位价值差异的理念。接下来看看行政/专业人员的薪酬状况如何。
在各职类中，状元被客户服务工程师以8.28万元摘得，榜眼和探花分别是研发类的软件工程师和人力资源类的人事专员。而办公室行政员则只能以4.65万元排在所有职类的末席。在行政/专业人员这个岗位层级上，已经依然延续着大差距的现象，最高与最低之间的相差77.9％。与部长级不同的是，双高的现象已经没有，薪酬变化趋势更加平稳。
“薪”路历程各有各味
纵观三个层级的比较还可以看出各职类薪酬发展的几个特点。
销售类属于典型的低开高走型。在上图列出的四个职类中，专业人员层级中销售类的薪酬最低，但至高层却收于最高。从高级销售代表至销售总监增幅达192％。
研发类属于典型的高开高走型。不但在专业人员层级中最高，在部门正职这个层级上更是傲视群雄，直到高层也高居榜眼之位。
人力资源类属于高开低走型。本来专业人员层级还明显处于较为有利的第二位，但是到部门正职层级时，不但被研发类远远抛开，还被销售类接近。至高层则只能倒退至第三。
财务类则属于低开低走型。几乎在每个层级都收于末尾，且走势相当平稳。
“薪”情二：行业比拼――硬件行业总经理“薪”花怒放
尽管经历了IT业的冬天，但是各IT公司并没有蛰伏，而是继续上演着没有硝烟的人才争夺战，以备在春天来临之际大展身手，宣告泡沫挤尽之后的IT业依然前途光明，充满活力。为了揭示北京各IT企业在人才争夺中所实施的最新薪酬发展动态，德翰创业公司与今年7月成功完成了《20xx年度北京IT行业薪酬福利调查报告》，其中涉及软件、硬件、网络、系统集成、通信等IT小行业，所有样本中，软件、系统集成、网络和硬件企业样本量分别为47％、14％、14％和11％。（见图五）德翰创业薪酬分析师在对该四个IT小行业的薪酬福利进行分析比较的时候，发现存在一些明显的行业特征，再次，主要对这四个行业的总经理薪酬福利状况做一个大致比较。
硬件行业总经理“薪”情高涨
不言而喻，总经理是公司的灵魂和舵手，总经理的决策能力与执行能力与企业的盛衰成败具有天然的最重大关系，对于IT行业而言，优秀的总经理成为稀缺资源，有实力的企业可以通过具有竞争力的薪酬水平、合理的薪酬结构以及人性化的福利吸引优秀的领导者。分析表明，硬件行业对优秀的总经理表现出了极大的热情，在受调查的软件、硬件、系统集成和网络四个行业中，以22.35万元的年度整体薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分别是软件行业16.71万元、系统集成行业13.12万元、网络行业9.61万元。（见图六）
从数据可以看出，软件行业、系统集成行业与网络行业的总经理年度整体薪酬中位值几乎呈等差排列，差值约为3.5万元，而硬件行业与软件行业的差值达5.64万元，与最低的网络行业比较，几乎是其2倍多，足见硬件行业对总经理一职的诱惑程度。
由于网络行业在IT泡沫中所受创伤较重，因此在总经理薪酬比拼中落得下风，然而随着IT业春天脚步声的靠近，网络行业也在酝酿再生。在对四个行业高管层薪酬增幅调查中，网络行业最为乐观，数据也证明了他们的态度，网络行业预计今年高管层薪酬增幅的中位值为11.5％，远远高于其他三个行业，这说明网络行业不甘心在最核心人才的争夺和激励中的劣势，正调整步伐，奋起直追。
硬件行业总经理“薪”态平稳
通常薪酬结构能够反映出职业特征和企业战略需要。某职位的年度总现金收入是年度保底现金和年度可变工资的总和。从某职位的年度保底现金与年度可变工资的关系可以看出该职位的薪酬波动性。一般来说，年度保底现金所占比例越大，则其薪酬波动性越小，也就是说，目标总薪酬的获得把握越大。调查表明，当前中国更多的职业经理人更加看重既得利益。有这样一个案例，某企业以10万元年薪吸引了一个职业经理人做分公司的总经理，然而在薪酬结构上的反映是每月基本工资2000元，只有完成年度经营目标才可以获得全额年薪。于是，该经理基于风险较大的原因而去职。从这个案例可以看出，从个体的'角度出发，高级经理人仍然希望个人具有更多的安全感。毕竟，像XX那样只领取1美元工资的总经理还是凤毛麟角。
事物的两面性是，较小的薪酬波动性也必然导致超额可变薪酬难以获取。也就是说，可变薪酬比重越低，那么每单位超额业绩所获得的边际薪酬回报就越小。
从《20xx年北京市IT企业薪酬福利调查报告》中可以看出，在硬件、系统集成、软件三个行业中，硬件行业的总经理年度保底现金收入比例是最高的，达到了92.86％。系统集成紧随其后，为92.58％，软件行业居末席，为90.18％。（见图七）由此可以看出，硬件行业总经理是“薪”态最平稳的，虽然难以享受超额可变奖金，但坐拥既得利益也是自得其乐。看来，硬件行业意图从全方位增加对高级经理人才的吸引。
相反，软件行业显得更有进取心一些，他们鼓励超额的价值创造。当然，在超额完成目标的情况下，总经理的回报会更加丰厚一些。
硬件行业总经理“薪”中无“福”
通常来说，福利是企业提供给员工的非现金收入，也是企业内部可以跨越岗位等级实现统一发放的一种薪酬形式。从受调查公司数据可以看出，绝大多数企业提供的福利都是类似的，三险折现金额都相近。有较大区别的是住房补贴。四个行业总经理的福利在整体薪酬中所占比例都相当小，网络最高，为4.97％，软件和系统集成其次，分别为4.39％和3.81％，硬件行业比例最低，为2.15％。（见表1及图八）这样的比例要比中低层员工更低，这说明，随着职位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在减弱，在许多企业中到最后也就是象征性的保留。这里面，硬件行业尤为突出，比例所占比例明显比其他三个行业低。这也说明，硬件行业有意在现金收入上增加对总经理的吸引力，而不是在较隐性的福利上下功夫，几乎可以说是“薪”中无“福”。
总之，在受调查的四个行业中，硬件行业总经理现在的“薪”情是最好的，但是也应该看到，其他几个行业正在加快步伐，增强对核心高级人才的吸引力。尤其是在薪酬结构的合理设计以及福利多样性、人性化的设置上，企业还需要继续发展，以达到高“薪”而去，满意而归。
“薪”情三：规模比拼――大公司让你“薪”飞扬
在进行薪酬调查时，公司规模是一个重要的匹配参数，企业自身在使用薪酬调查报告，或进行相关数据分析时，公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性，下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比，可以看到明显的规律性和差异性。
下文中多处用到规模在100人以下、300人以上的公司进行对比，为了方便起见，分别称这三类公司为A类、B类公司。
以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例，A类公司的软件工程师、高级软件工程师和研发经理的年度整体薪酬分别为6.89万元、9.58万元、11.18万元，而B类公司同等职位分别为9.52万元、12.94万元、14.37万元，B类公司比A类的薪酬分别高出38.2％、35.0％、28.5％。对于IT技术人员来说，选择去较大的公司，可以获得更优厚的待遇。当然进入大公司，尤其是优秀的大公司难度自然不小。所以说大公司是“薪”高气傲。
以上特征仅针对研发类人员，不同职类的薪酬特征表现不一定相同。
毕业生“薪”之所属
以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例，不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二：
（1）起薪随公司规模增大而提高，且差距较显著
对于本科生的基本月薪而言，C类公司起薪中位值为4400元/月，比A类的2500元/月高出76％。这使得较大规模的公司在吸引应届毕业生方面具有绝对的优势。
上述统计结果与目前市场的人才供给状况是相关的。由于本科毕业生的供给非常充足，而且由于教育质量的不同而参差不齐，所以本科毕业生这个群体呈现出较大的差异化：优秀本科毕业生仍然是企业（尤其是有规模的大中型企业）追逐的对象，所以工资仍处于较高水平；而更多的本科毕业生徘徊于就业与否的门口，所以，许多希望控制成本的中小型公司就可以以较低的薪酬招聘来本科毕业生。
（2）学历越高，薪酬差距越小
不同规模的公司给予本科生的起薪差距非常显著，对研究生而言，尽管差距依旧不小，然而距离在缩短，B类公司给硕士毕业生提供5600元/月的起薪时，A公司也能提供4500元/月，B类比A类仅高出24％，这相对于本科毕业生的差距来说，无疑是小得多的。
这同样与市场供求状况相关联。由于研究生相对本科生数量要少得多，而研究生又是高科技企业招聘数量较大的群体，故而对于这种相对稀缺的资源，企业之间展开了争夺，所以，相对本科毕业生而言，公司规模对研究生起薪的影响迅速缩小。
（3）公司规模越大，不同学历的薪酬差距越小
可以看出，A类公司研究生起薪比本科生高80％，而对于规模B类公司而言，这种差距分别缩小倒67％和27％。
这说明规模较小的公司更加看重学历，而大公司更看中其他因素。从另一方面来看，由于大公司更注重团队精神以及个人能力，所以有意的缩小本科生与研究生的起薪差距，希望两者能用绩效证明转正后应享受的待遇水平。
企业薪酬自查报告3
一、我国上市公司高管薪酬激励的现状
1、不同公司高管薪酬差距较大，但相对差距逐年减少
由于业绩指标、上市公司规模、所处的地区，以及所处的行业不同，我国上市公司高管薪酬依旧是冰火两重天。上海某投资咨询有限公司《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》（即《中国企业家价值报告》），对20xx年度中国上市公司高管的身价进行了排行。报告显示“打工皇帝”是深发展董事长法兰克纽曼年薪为1598万元。而数据显示，排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超过4万元。排名最后的ST大水的高管最高年薪仅为22500元，平均月薪不足2000元。与纽曼的1598万元相比，首尾相差710倍。根据国家统计局的数据，20xx年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。按此计算，排行榜后5位的高管年薪，均低于全国城镇在岗职工平均工资水平。
2、高管薪酬每年都会稳定的增加，但增长幅度放缓
荣正咨询统计结果表明：高管薪酬仍保持增长，但增长幅度明显放缓，尤其是最高年薪从20xx年57.15%的10年最大增幅大幅跳水，降至20xx年度的仅1.50%的10年最小增幅，这也是在荣正咨询10年的统计研究中首次出现个位数增幅。在20xx年―20xx年间，最高前三高管报酬稳定持续上升，其平均值分别为33.69万元、43.97万元、56.32万元和65.59万元。20xx年、20xx年、20xx年的报酬平均值相对于上一年的升幅分别为30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。
3、高管的薪酬与员工的薪酬相差很大
根据20xx年上市公司年报，对上市公司员工的年薪标准进行了分析显示，员工年薪不到8000元的公司有9家，甚至还有4家公司年工资连3000都不到，其中薪酬水平最低的*ST丹化员工月薪仅为90元。并且有的公司经营业绩不错，高管薪酬居高不下，员工的薪酬却少得可怜。深圳华强公司归属的母公司去年股东净利润为1.17亿，同比增长39.34%，普通员工的月平均工资竟不到500元，而此公司高管的年薪竟为员工的40倍。无独有偶，东阳光铝在20xx年净利润为4401.58万元，员工平均年薪仅为2400元，而高管的平均年薪为10.65万元，为员工的44倍多。
二、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题
1、高管的薪酬与公司的经营绩效相脱节
根据《20xx年中国企业劳动关系状况报告》，我国企业为了保持高管层的稳定，有42.9%的企业对高管实行基于年工的薪酬制度，而只有6.1%的企业对员工提供基于年工的薪酬结构。这说明对于高层管理人员许多企业还没有建立以绩效考核为基础的.薪酬结构。
一项将中国上市公司董事长、总经理的年度报酬以每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明：总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，与净资产收益率的相关系数仅为0.009，并且管理层的持股比例与企业的经营业绩的相关性也很低，这说明中国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象。这样的分配结果显然不足以对企业的经营者形成足够的激励。
上市公司高管薪酬与公司的经营业绩相脱节，已是不争的事实。根据中国证券报信息数据中心统计，1209家上市公司高管薪酬共计39.73亿元，同比增长5.73%；1209家公司实现净利润6979.48亿元，同比下降16.75%。上市公司业绩虽然整体下降，但高管薪酬却只升不降。深发展的法兰克纽曼的年薪为1598万元，虽然其薪酬较20xx年下降了30%，但公司的年净利润同比下降了76.83%。更有甚者，公司经营业绩大幅下滑，高管薪酬却稳居高位。年报显示，南方航空20xx年实现股东净利润—48.92亿，同比下滑365.33%。在公司业绩大幅下滑的同时，高管的薪酬却实现了49%上涨。
2、高管的薪酬结构缺乏透明化
中国证监会目前规定中只要求上市公司披露税前薪酬总额，并未要求公司披露薪酬的构成。华信惠悦咨询公司的《20xx/2008年度中国大陆上市公司高管薪酬调研报告》显示，截止20xx年4月15日，根据已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息，我们只可以知道薪酬的额度等相关信息，对于薪酬的具体构成现有公司予以披露。而我国上市公司年报中基本不予以披露，这说明了我国上市公司的高管薪酬还不是很透明。
而欧美发达国家及香港等新兴市场均已要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成，这些都是发达国家的先进经验，我们应该予以借鉴。
3、高管的薪酬结构不合理
我国上市公司高管报酬基本上是以年薪为主，几乎不包含股票期权、长期持股这样的长期激励。《20xx中国企业劳动关系状况报告》有超过70%的企业为高级管理人员同时提供奖金和岗位工资，40%以上的企业为高级管理人员提供各种津贴。不同行业高层管理人员的薪资构成差别很大，房地产类、消费品类、服务类行业的薪资受绩效的影响较大，而化工医药类、机械汽车类等行业高层管理人员的薪资比较稳定，岗位工资和各种津贴占较大比重。企业对高层管理人员采取股权激励比例仍然不高。
中国企业联合会20xx年对全国各地的120家大中型企业的薪酬与人力资源管理进行问卷调查，调查结果显示，对于管理人员74.8%的企业采用了固定工资高于奖金的政策，有10.4%的企业采用了固定工资与奖金比例为90：10的工资结构，同时也有18.6%的企业采用了固定工资与奖金比例为20：80的工资结构，这说明对于管理人员，8/10的企业采用以固定工资为主工资结构，而近20%的企业采用以奖金为主的工资结构。这也很充分的说明高管的薪酬与经营绩效是相脱节的。
而且，从20xx年银行保险高管的高薪酬中，我们也可以注意到，银行保险高管的当期货币薪酬过高，同时报酬结构不合理，长期激励严重不足。因为与高薪酬相对比，金融行业高管的持股市值平均值指标都比较低。而货币薪酬与短期的经营绩效相挂钩，这样很容以促使短期行为。
4、对高管的考核指标设计不合理
我国上市公司对高管的考核指标主要为业绩指标和个人能力，而对个人品质重视的企业很少。并且对于企业高级管理人员的考核主体主要来自董事会和主管部门，来自员工的评议所占的比例较低。从考核内容来看，业绩目标是最主要的考核指标，江浙和中部地区主要以业绩指标为考核内容，上海、北京和东北地区对个人能力也比较重视，上海地区对高级管理人员的个人品质也有一定的要求。这种考核内容的结构偏重于个人业绩，忽视管理人员的个人品质修养容易造成管理人员急功近利的短期行为，不利于企业的长远可持续发展。
三、我国上市公司高管薪酬激励的改进策略
1、强化绩效报酬激励
我国上市公司高管薪酬与绩效相脱节已经是一个不争的事实。这就需要各个上市公司在制定薪酬策略时，不要仅仅为留住高级管理人员而制定固定工资，应使高管的薪酬与公司的经营业绩保持高度的相关性。这样才能够使得高管为公司的业绩作积极有效的努力。
此外在制定考核的业绩指标时，选择净资产收益率和利润增长类指标作为授行权指标固然不错，但缺失反映行业特点的指标可能会影响到未来计划实施的效果。随着未来法律法规的不断完善，企业应该视所处行业不同，及公司的战略发展需要，选择更多能反映行业、公司特征的业绩指标。
2、提高高管报酬信息的透明度
由于我国上市公司的年度报告中只要求披露高层管理人员的薪酬总额，而对薪酬的构成并无要求。这就导致了上市公司高管薪酬构成这部分信息对公众具有很大的隐蔽性，尤其是与业绩相挂钩的浮动薪酬的数额，而这部分信息又是对投资者投资决策具有很大参考价值的信息。建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家及香港的新兴市场的作法，要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。
3、制定合理的薪酬结构
我国上市公司高管薪酬比较重视货币薪酬等短期激励，而忽视长期激励的问题，对上市公司健康发展已经产生了严重的影响。高级管理人员主动离职原因排在前四位的分别是：职位变动、企业文化、公司重组、薪酬福利。在管理人员离职原因中薪酬福利并不是最重要的因素。可见只是提高货币薪酬除了提高了公司的成本，对于稳定高管的作用收效甚微。
而且只重视货币薪酬的激励效果的企业，往往是高管一味的追求短期高的业绩，而忽视了公司的长远发展，对公司的长远可持续发展造成了极大的破坏作用。这就要求上市公司短期激励和长期激励相结合，寻找成本最小化和效用最大化的黄金点。
四、小结
由于我国上市公司发展的还不成熟，相应的法律、法规还不完善，导致我国上市公司在运营过程中出现了很多问题，尤其是上市公司高管薪酬的问题一直与其发展相伴随。这就要求我国上市公司的发展规划要积极借鉴欧美发达国家的经验，努力探求适合我国国情的发展道路。
企业薪酬自查报告4
一、薪酬的概念
薪酬就是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力和时间、自身的学识、技能、经验、能力等所付给的回报和补偿。长期以来，我们对工资的概念更为熟悉，用的也最为广泛，而薪酬是舶来品，从国外引入后，多在外企中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。
薪酬的概念包括广义和狭义两个方面。广义的薪酬指员工因完成工作而得到的内在和外在的报酬，狭义的薪酬仅指外在的报酬。本文重点研究狭义的薪酬。薪酬的核心部分包括三个板块：基本工资、奖金和福利。基本工资与福利倾向于稳定性与保障性，是薪酬的保障性因素；奖金倾向于激励性与持续性，是薪酬的激励性因素。
二、国有建筑企业薪酬分配制度存在的问题
第一，工资水平与市场价位脱节。国有建筑企业薪酬外部竞争性的问题主要表现在工资水平与市场价位脱节。20xx年劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有建筑企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般岗位员工的工资水平高于劳动力市场价位，而关键岗位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引和留住关键岗位人才极为不利。
第二，薪酬管理观念落后，薪酬体系陈旧，难以适应新形势的要求。不少国有建筑企业的薪酬管理观念仍较落后，上至企业经营者轻视现代薪酬管理理念，忽视员工绩效；下至基层员工的不患寡而患不均的攀比思想仍然存在，较为严重地影响企业内部新的薪酬分配制度和相应激励机制的建立，不能适应新形势和新环境下的人力资源管理要求。
第三，薪酬分配的行业差异、地区差异和内部差异过大。不同行业员工薪酬差距过大，其中电力、电信、金融等国家垄断行业因高额利润使员工薪酬超出其他行业很多，有的差距高达几倍。据调查统计，20xx年中国国有垄断行业拥有的员工不足全国员工总数的8%，但工资和工资外收入总额估算相当于当年全国员工工资总额的55%。而《20xx年建筑行业薪酬市场研究报告》显示，社会平均工资的增长率为10%，而建筑行业增长率仅是其1/2左右。
不同地区的建筑企业的'薪酬分配存在巨大差异。众所周知，北京、上海、珠江三角洲以及其他较发达的大中城市与东北地区的中小城市相比，薪酬差距非常明显，少则几倍，高则达十几倍，导致优秀人才经常被吸引到发达地区，东北地区国有建筑企业大批人才流失。
三、完善国有建筑企业薪酬分配制度的对策建议
第一，推广现代薪酬分配制度，建立、健全与之相匹配的激励与考核机制。国有建筑企业在推广以岗位工资、绩效工资和福利相结合的薪酬分配制度的同时，须建立、健全与薪酬分配制度相匹配的激励与考核机制。合理分配基本工资和绩效工资的比例，将绩效工资与绩效考核结果密切挂钩。合理安排员工福利，增强员工的归属感和认同感。根据岗位和人才的重要性以及要求的不同，增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，留住关键人才。但是，也要防止管理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使管理层与普通员工的差距大得离谱，形成一种新的不公平。
第二，建立管理、专业技术与技能并重、多种发展通道的薪酬体系。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在管理、专业技术与技能并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注重发展企业所需的专业技术与技能即可获得相应报酬。向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而提升了企业的凝聚力和竞争力。
第三，根据内外部劳动力市场水平，提供有竞争力的薪酬。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行调查。薪酬调查的对象，最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
四、结论与启示
企业薪酬自查报告5
为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。
一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致
一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。
如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。
二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操
薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。
薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。
一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。
如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的'作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。
三、方法不科学
薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。
薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。
还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。
四、流程不公平
如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。
某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询，在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。
薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。
五、没有制定详细的项目计划
由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。
项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。
六、没有薪酬调查数据可参考
薪酬调查数据是薪酬设计的基础。
我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。
薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。
薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。
七、员工利益受损
有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。
企业薪酬自查报告6
关键字：薪酬管理；企业；人才竞争；薪酬管理制度
薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占据重要地位，更是企业文化所高度重视的，它不仅与企业员工利益息息相关，更可以上升到整个企业的形象，以及反映出公司上下体制是否公平、公开、合理，所以，薪酬管理应放在现在企业管理的重要位置上。
薪酬管理的内涵
薪酬是员工在企业中所在岗位付出劳动所做贡献的一种报酬，而薪酬管理是企业根据员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。随着社会的进步，薪酬已不再是我们最初所理解的工资以及物质方面的奖励，它扩展为更大的范围，例如：我们经常提到的五险一金、待遇、节假日多少、工作量大小等等，这种有形与无形的薪酬回报市人力资源管理的一个重要工具，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工工作能力、品行以及发展前景。
薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬管理是人力资源管理的重点，原因是它关乎到员工的切身利益，因而也是一个非常敏感的话题。员工在评价薪酬是否得当时，会根据自身劳动付出、工作重要性、可替代性程度、难易程度、周围环境对身体的破坏程度，以及工作的自由度等各种内部因素来判断，同时也会参考外部其他企业相同岗位或类似工作人员他们的工资待遇，进而结合起来比较自己是否对企业的薪酬满意，如果员工没有得到足够的满意感，他们就会尝试着跳槽，从而造成企业人员的流失，这对企业竞争力的提高是极为不利的。我们常常会听到一些抱怨，有的人工作量比较少，且工作较容易完成，但他的工资却很高或者其他类型回报好很多，这种情况容易造成企业内部矛盾，而经济研究表明，企业内部矛盾主要是由于薪酬的分配不公平造成的。所以，从员工的角度来看，合理的薪酬管理能够拉拢人心，增加企业的凝聚力，有利于提高企业的综合竞争能力。
对企业而言，公平、公正、公开的薪酬管理有利于提升企业的品牌形象，为企业营造一种和谐的氛围，员工工作起来才不会分心。科学合理的薪酬管理体制在很大程度上体现着企业管理者的管理风格和经营理念，更是企业文化中不可或缺的一部分。如今，品牌形象对企业发展起着至关重要的作用，消费者购买商品时不仅看重商品本身，也这种这种商品所背负的品牌形象，所以薪酬管理成功与否与企业发展是息息相关的。
建立完善的薪酬奖励制度
科学公平的薪酬奖励制度是要让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比，这就要对每一位员工的工作岗位情况进行充分的市场调查，其中包括内部调查和外部调查。内部调查要求了解员工自身对薪酬福利水平、薪酬的结构、形式以及发放的方式有什么意见或者看法，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，在尽可能扩大员工满意感的情况下制定薪酬制度。外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段，通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬制度在人才市场上的竞争性。只有在充分的市场调查基础上建立起来的制度才是合理的、有效的、公平的。
（一）对不同层次员工实行不用的奖励机制。马斯洛需要层次理论告诉我们，再设计薪酬制度时应针对不同员工的需要给予不同的激励，这样才能达到事半功倍的效果。企业也就应该针对不同员工，设计不同的薪酬制度，例如：对于一线员工，他们的工资大多用于生活开支，所以他们对工资高低很是看重，针对这类群体，企业薪酬应主要针对工资等物质性的奖励。相对而言，管理层员工要求的不仅仅是工资，他们更看重自身价值有无得到实现，或者心理上的`荣誉感能否得到满足，针对这类员工，企业不仅要从物质上给予一定奖励，精神上的奖励也很重要，比如可以建立完善的晋升机制，开展表彰大会等形式来达到激励的目的。
（二）建立与绩效挂钩的薪酬制度。绩效也即单位时间内创造的价值量，企业应根据不用员工创造的价值量多少来制定与绩效挂钩的薪酬制度，并进行公开。公平科学的奖励机制有利于减少企业内部矛盾，充分调动员工工作的激情，以及有助于建立公司上下级之间的信任。
（三）建立有一定宽度的薪酬制度。拉开员工之间薪酬差距就是要保持薪酬体系的适度弹性，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司应对岗位进行整体评估后分成不同级别，每一级别都有不同的薪酬制度，且级别之间宽度应适中，不宜过大也不宜过小，过大会挫败员工积极性，过小会让员工觉得没有必要努力，反而起不到激励的作用。有宽度的薪酬制度有利于推动员工朝自己的目标奋进，对企业整体价值的实现起到促进作用。
结束语
综上所述，薪酬管理是人力资源管理的重点，也是企业管理的重中之重，随着社会竞争越来越激烈，要求企业要有足够的智慧才能抵御风险，而只有科学的薪酬管理制度才能够留住人才，所以企业必须建立完善的薪酬管理制度，笔者也相信，足够的人才储备才能帮助企业打好人才战，立于不败之地。
参考文献：
[1]冯云，薪酬管理在人力资源管理中的运用分析，现代经济信息，20xx，2
[2]牛彩平，薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性，企业研究，20xx，9
企业薪酬自查报告7
单向思维：大学生期望高薪酬的发动机
20xx年由教育部主办的《中国大学就业》杂志所做的一份《首届大学生就业首选企业调查报告》发现，大学生们回答的“您求职要求的工资底线”平均值为2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人数约占15％。一位所谓“名牌”大学的硕士研究生到南方一所高校求职，开出的10万元年薪让用人单位吃惊，因为该校的院士也才10万元。某报20xx年对成都地区大学生的薪酬期望与用人单位实际支付的薪酬进行调查，结果是：专科生要求工资20xx－3000元／月；本科生要求工资3000－5000元／月，而用人单位实际能给的仅是其期望值的50％。20xx年成都某报的调查结果是54％的大学生想得到的月工资是2000元以上，仍然高出用人单位实际给予的薪酬。据《法制晚报》20xx年5月23日的报道，北京市今年毕业研究生4万多人，多数硕士生期待5000元以上的薪酬。而用人单位则更多愿意给4000元以下的薪水。教育部20xx年7月前组织的调查也显示70％的大学生的薪酬期望值超过了用人单位实际给予的薪酬。大学生的薪酬期望值为什么如此高呢?
首先是大学生的绝对思维，即只看到薪酬绝对值是3000、20xx还是1000元，把自己得到的薪酬与其他同学得到的薪酬相比较；其次是大学生的精英思维，尽管大学生在理性上能正确认识到在高等教育大众化的时代，大学生已不是精英，但在具体定位中，潜意识仍把自己当作精英，尤其是一些所谓“名牌”大学的大学生更是如此；再次是分享改革红利思维，认为“在这个社会飞速发展的时代，我们作为社会的公民，是应该享受到社会发展的成果的；第四是上学成本思维，CUS21调查显示，当前大学生每年的各类消费支出平均至少应在10000元以上，而且从调查得到的结果来看，随着年级递升，大学生的消费支出也逐年小幅上涨。四年至少也得4、5万元，就业了，生活消费水平理所当然更高，至少也不能低于这样的水平。对于那些因为经济贫困而贷款上大学的学生，低薪酬产生的压力就更大了。因此，希望找到工资高的工作，尽快地收回上大学的成本是大学生普遍持有的观点。第五是生活成本思维。认为就业后的生活成本很高，除日常生活费用外，租房、娱乐、交友等都需要费用。这些思维概括起来就是单向思维，即仅单向地考虑自身利益。正是单向思维促动了大学生高薪酬的期望。
多元思维：大学生高薪酬期望值的“调整器”
多元思维就是要从影响大学生薪酬的诸要素和诸关系考虑关系大学生应当有的薪酬期望值。大学生作为劳动者，其取得的薪酬是支付其劳动的对价，从法律关系而言，直接涉及劳动者和用人单位二个主体，因此，决定大学生薪酬的人不仅仅是大学生，还有用人单位。决定薪酬的.重要因素之一就是劳动者的个人劳动能否转化为社会劳动，有多少转化为社会劳动，即作出了多大贡献，为用人单位创造了多大利润。除此之外，一国经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等都影响薪酬的高低。由此，大学生在确定自己的薪酬期望值时，必须从用人单位的利益、自己为用人单位创造的利润、国家经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等方面多元思维，学会换位思维、相对思维。
换位思维，即站在用人单位的角度来思考应当给大学生多少报酬。但任何交易都必须平衡双方的利益，而不能只顾自己的利益。大学生给企业创造了财富，才有资格与用人单位谈自己应当得多少报酬。因此，大学生的薪酬期望值应当建立在对用人单位的贡献上，当还没有作出贡献时，就不能期望太高的报酬。
相对思维，即将薪酬放在地区、行业、个人情况来考虑。在不同地区，工资总体水平并不一样，大学生应当与本地区的工资总体水平进行比较，确定正确的期望值，如北京20xx年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市20xx年人均年薪17280元，月薪就是1440元。国家统计局公布的20xx年7月全国和部分地区城镇居民家庭人均月收入基本情况如下：全国是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重庆是994.80元，四川是799.11元。广东省是1351.30元，海南省是752.40元，贵州省是751.35元，陕西省是767.06元，甘肃省742.66元。这些数据可以作为初次就业的大学生确定薪酬要求的参考。一般而言，平均工资上下的薪酬要求是比较合理的，即使比平均工资低一些也是完全合理的。其次，在不同地区应当有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同样的要求，就不合理了。再次，不同的行业的整体工资水平也是有差异的，比如企业与事业单位的工资水平差异巨大，企业可以自主确定劳动者报酬，企业经营状况的好坏决定了劳动者工资的高低，而事业单位则由国家有关法律法规规定了不同级别的劳动者的不同的工资级别，一般没有自主定报酬的权利，因此，就不能用对企业的工资要求来要求事业单位。同时，个人的专业、能力、就业行业等不同，工资要求也不同，如一个专科生不能要求研究生的工资。
通过多元思维，可以对不合理的薪酬期望值进行调整，以确定合理的薪酬期望值。多元思维是薪酬期望值的调整器，不断地调整大学生的薪酬期望值，以使其趋于合理。
企业薪酬自查报告8
企业薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，所谓企业薪酬水平的市场定位就是确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置，即处于较高水平、平均水平还是较低水平，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬的高低，主要体现企业薪酬的外部竞争性。企业要给自己的薪酬水平进行市场定位，首先必须了解薪酬的市场行情。
1进行薪酬调查，了解市场行情
市场经济条件下，所谓公平首先就是随行就市，企业给员工支付的薪酬的标准要和市场的行情相匹配，所以企业必须了解市场的行情。那么如何了解市场的行情呢·一般是通过薪酬调查的方法进行的。
所谓薪酬调查，是指企业采用一定的方法，通过各种途径，采集市场上有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析，从而形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的过程。目前，国内外绝大多数企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查，以此获得劳动力市场各类企业包括竞争对手员工薪酬水平及其结构等方面的信息，从而弄清自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在劳动力市场上所处的位置。
企业进行薪酬调查主要有以下方法和途径：一是直接参与一些专业机构组织的薪酬调查，企业只要参与就能够分享最终的薪酬调查报告，据此了解市场信息；二是向专业的薪酬调查机构去购买它的报告，从而了解市场行情；三是委托一些专业服务机构为企业做专项调查，它会用专业的方法和渠道去搜集信息，制作符合企业要求的薪酬调查报告，帮助企业了解薪酬的市场行情；四是通过政府和行业组织定期的一些薪酬的信息，比如现在某些地区会定期地薪资指导线的一些信息，这也是了解薪资市场行情的途径。
2分析市场行情，谋划薪酬水平的定位策略
薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，叫做薪酬政策线。通过薪酬市场的调查结果，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策线。其含义是：若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关处于50分位的薪酬水平。
这里运用了统计学中“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低；50分位是市场的中位值，即薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线，50分位的水平是大多数企业瞄准的一种基准线；25分位和75分位正好相反，就是75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低，它往往作为较低水平的基准值。
因此，企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
3分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
企业薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响，下面主要从企业特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新，因为创新意味着冒险。因而其薪酬水平应适中，不能过高，也不能过低。
领先型行业对人的素质要求比较高，经营的利润率也比较高，成长性也比较快。所以往往倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，因而可能适用较高水平的薪酬定位。
新兴型行业是刚刚冒出来的新生事物，其薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式，也不意味着现在已经形成广泛的、有影响的模式，而是意味着未来可能发展的一个方向。这样的行业往往需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。
在行业中属于第一第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从全面薪酬的概念看，薪酬即包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。越是领导型的.企业，它越是靠企业的品牌、领导地位、良好声誉来赢得和保留那些优秀的员工。因为员工在这样的企业里工作，他看得到自己职业发展的前景，他能够享受到因为在这样一个声誉卓著的公司工作，而获得的个人的信誉和品牌，以及由此而来的社会认同和自豪感，所以员工对薪酬的期望值是比较理性的。另外，领导型企业往往在管理方面比较有优势，更注重建立一个能力素质互补的团队而不是单独的依靠个人来开展工作、实现目标，团队成员之间能力素质有强烈的互补性，每个人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水准。
在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业属于第二梯队的领先者，要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于重赏之下必有勇夫，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业去挖人，去挖那些非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高薪酬。
行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，就不应该去跟那些一流企业和二流企业相媲美，应该侧重于去寻找适合于本企业要求的那些人，而不是靠较高的工资、奖金、福利等的竞争来吸引和保留人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。
3.3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
通常把企业的发展过程分为典型的三个阶段。
一是创业初始阶段，此阶段面临的问题一般是企业缺乏财务资源，所以制定的薪酬水平不能偏高，应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。同时在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。
二是快速成长阶段，此阶段企业的经营业绩不错，应相应提高绩效薪酬的水平或比例，让员工感觉到有更好的公司经营业绩以后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。但快速成长的企业之所以能够快速成长，也依赖于不断的投资，所以往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。
企业薪酬自查报告9
论文关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查
一、问题的提出
无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?
类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。
二、薪酬调查与相关统计、研究的区别
目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《中国统计年鉴》、《中国劳动和社会保障年鉴》、《中国教育经费统计年鉴》以及各地方的相关统计年鉴等。此外还有些来自各地统计局的年度、季度性行业个人收入统计公报等。这些数据的优点是统计口径规范，数据涵盖面广、数据权威性强。但也存在一定的缺点，如统计项目陈旧，职业分类过粗，人员类别层次不清，口径过宽等等。这些统计数据不是从薪酬管理的角度设计的，只能对宏观性研究有一定帮助，但对深入认识高等学校的内外部薪酬关系和设计薪酬制度帮助不大，有时还会使人产生疑惑或误用宏观数据讨论微观问题。
(2)专项工作统计。这是政府机关，如教育部有关司局为了解有关情况或为制定特定历史条件下的相关政策而开展的专项或年度性工作统计，通常以特别设计的表格并由各教育部直属高校和各省、自治区、直辖市教育行政主管部门填报汇总为主要形式。这些数据的优点是统计项目比国家的统计项目细致一些，缺点是由于报表的设计与政府的政策实施和计划调控相关，故而统计项目、统计时限和稳定性较差，学校上报数据容易失真，且数据有时不公开。
(3)专题研究项目。这些数据往往来自国家有关教育行政主管或劳动人事主管部门主持或指导的大型专题性科研项目，数据由课题组专题调查获得。如教育部人事司1998年的《中国高等学校教师队伍建设研究报告》、20xx年的《高等学校收入分配情况调查报告》等。这些数据的针对性比较强，有利于对问题现状的认识，但一般只是一次性的课题研究，数据缺乏系统性、全面性，也不利于历史纵向研究比较，不易于对问题的规律性认识。(4)个案研究。这些研究主要是指一些高校组织的课题研究，数据的调查采集往往来自本校或数所大学。这些研究使人们深化了对高校薪酬制度个性品质的认识，对高校薪酬制度的改革有一定启发，有其积极意义。但因课题覆盖面不大，研究的作用和影响有限。
总之，以上的数据来源都有统计目的性单一，针对性和适用性不强，无法起到为深入研究高校薪酬问题，科学制定薪酬战略及相关政策提供可靠依据的作用。
“薪酬调查”是薪酬管理中的一个重要概念和内容，意指各种社会、经济组织通过正当途径采集被调查组织或个人相关薪酬信息的过程。经过对薪酬调查采集信息的分析和研究为特定目标的社会、经济组织或行业的薪酬水平市场定位提供依据。薪酬调查的开展既可用于了解组织或行业的外部竞争力，也可用于检测其内部凝聚力和职工对薪酬的满意度。随着社会主义市场经济的发展和科学发展观的'树立，薪酬调查的范围已不仅仅局限于只对薪酬水平的调查，而是面向整个薪酬体系的调查，包括目标组织或行业的薪酬战略、薪酬政策、薪酬水平和结构以及发展趋势等方面。因此，薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术，是对政府行政性统计的丰富和补充。
薪酬调查的主要特点有：(1)薪酬调查的目的明确。与行政性统计工作不同，一般来说薪酬调查具有较强的功用指向，如为了定期调整企业的薪酬水平，构建和调整企业的薪酬战略，了解竞争对手的薪酬情况，评估其他企业未来薪酬发展变化趋势，借鉴先进经验等。行业性、公益性或学术性组织的薪酬调查往往是为公众提供薪酬信息服务或长期学术研究需要。(2)薪酬调查的方式灵活。从方式上分，有正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从组织者分，分为政府调查，专业性调查和商业性调查。(3)薪酬调查的类型多样。从调查的内容分，可以是综合性调查，也可以是多项调查；从调查的手段分，可以用统计报表、问卷调查，也可用网上填报；从调查时间上分，可进行持续定期的调查，也可进行一次性调查。
三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性
到目前为止，我国尚未出现专门开展高校薪酬调查的组织和服务。笔者认为，我国完全有必要开展有组织的高校薪酬调查。首先，开展高校薪酬调查是更深入地研究高等学校薪酬问题的需要。其次，开展高校薪酬调查是党和政府更科学地制定高校薪酬政策的需要。国家行政性统计数据与专业薪酬调查相结合，可以使国家人事和教育行政管理部门更加全面了解高校薪酬实际情况，为制定政策提供更为可靠的依据，避免在制定政策时将某些非典型或小概率事件作为普遍性问题理解，产生误导。第三，开展高校薪酬调查是社会公众和高校广大教职员工更好地理解、沟通的需要。好的薪酬调查具有调查设计周密、抽样覆盖面较大、信息来源广泛多样、信息公开性强等优点。长期持续地向社会提供薪酬等受到普遍关注的信息，有利于公众和高校群众对情况的了解，避免信息扭曲或误解。
笔者认为，我国现在已完全具备了系统地开展高校薪酬调查的条件。第一，有比较扎实的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有比较广泛的研究和应用。特别是20xx年高校薪酬管理研究会成立以来，对高校薪酬相关问题进行了比较系统和具有前瞻的研究，产生了不少研究成果，为开展高校薪酬调查奠定了较好的理论基础。第二，有国外丰富的实践经验可以借鉴。国外薪酬调查早在19世纪末已有发端。1924年国际劳工组织(ILO)开始进行跨国薪酬调杏。在美国，1950年代后美国联邦劳工局逐步建立了国家薪酬调查(NCS)。对于高校，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)、美国院校协会(AACU)、美国大学教授协会(AAUP)、美国教师联合会(AFT)等都有几十年高校薪酬调查的经验和成果，这些都可为我国开展高校薪酬调查提供借鉴和参考。第三，有国内近年来商业薪酬调查的基础。近年来国外一些开展薪酬专业调查的人力资源咨询公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(Watsonwyatt)等，以及一些大型专业网站纷纷进入中国。国内也已建立了众多人力资源咨询服务公司。这些公司一般主要从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展较大规模的教育行业薪酬调查，但毕竟形成了薪酬调查的市场机制和氛围。第四，有专业对口的教育行政主管部门指导和高校薪酬管理研究分会的依托。高校薪酬管理研究分会成立以来，已逐步培养和建立了一支既有丰富实践经验又有较高理论水平的骨干队伍，同时也建立了分布较广的学会成员网络，已有充分的组织条件开展薪酬调查。第五，有逐步开明的高校领导和群众的支持。随着中央信息公开化要求的提高和高等教育的日益国际化，高校领导和群众的观念正在逐步转变，加之网络填报等保护隐私调查手段的使用都使薪酬调查的被接受程度大为提高。
总之，开展薪酬调查有利于我国高校的人事分配制度改革和内部管理体制的科学化，越早开展越有利。
四、高校薪酬调查框架思考
与以企业为服务对象的薪酬调查不同，高校的薪酬调查不是以竞争对手为主要调查对象的商业性服务活动，而是以高等教育行业或高等学校自身为主要对象，兼顾采集社会其他相关行业薪酬信息的社会公益服务过程。
1．调查的主要内容。高校薪酬调查主要应了解以下内容：(1)薪酬水平。包括高校教职工外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间高校的薪酬水平等。(2)薪酬结构。分学校总体薪酬构成和个体薪酬构成。(3)薪酬决定因素。包括教师市场供求关系，当前工资比率，所在地区生活成本(价格指数和实际购买力)，学校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并区分各种付酬方式，如基于能力、基于绩效、基于学校或团队的付酬，如直接、间接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬满意度。如社会水平、行业内水平、校内公平、岗位、年龄段、性别、劳动回报满意度等。
2．调查的主要特点。以高校为对象的薪酬调查应体现以下特点：(1)覆盖面应比较广，对象稳定。调查抽样范围面应包括我国不同地区、不同层次，不同类型的高等学校。除公立高等学校外，民办高等学校也应纳人调查范围。所调查的学校应相对比较稳定，以利于对历年的数据进行分析，研究薪酬发展趋势。(2)指标分类应比较细致，并体现高等学校工作特性和组织特性。如高校薪酬体系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教学和科研工作特性而产生的团队薪酬；相当一部分教师除有体制内薪酬收入外，还有学校不尽掌握的兼职或非工作时间薪酬，等等。(3)大部分指标要有可比性。对外要能与国内其他行业和国外高校相比较，对内各层次、各类型高校之间可以进行比较。(4)调查周期不宜过长，公布时间合理稳定。调查周期应随调查主体和目的的不同而长短有别，如政府、行业的薪酬调查可以一年为期，商业性薪酬调查的周期可按委托主体的要求设定。高校教职工的主要来源是大学毕业研究生，因此调查应在下半年进行，次年初予以公布。高校薪酬调查应连续进行，长期的资料积累才有学术研究和决策参考价值。(5)有完整、规范、公开的薪酬调查报告，实现信息沟通和共享。应研究和设计比较科学的分析方法、规范的报告框架，定期公布。同时，也允许学者和研究人员使用不同理论体系和数据处理模型对调查结果进行分析和研究。
3．调查的组织实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府调查、行业学会调查为主体，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查为辅助和补充。组织实施的总体原则应是，政府重视支持，研究会认真组织，学校积极填报，个人踊跃参与。特别应指出的是，中国高等教育学会高校薪酬管理研究分会在薪酬调查中应发挥积极和独特的作用，要充分发挥其组织网络和研究平台的功能，这也是国外类似社会团体的基本任务之一。组织实施关系图如下：
4．调查的难点。主要有：(1)高校职位基本分类体系，其关键环节是确定基准职位。(2)基准职位中衡量岗位能力和技术等级要素指标的设定。(3)高校内部调查指标与外部指标的匹配比较。(4)教师体制外收入。
企业薪酬自查报告10
一、国有企业薪酬分配问题现状
最近，央企连续被曝光的多起事情，引起了社会的广泛争议。审计署17家央企审计公告指出，中国南方电网有限责任公司薪酬管理违规涉及资金达38.92亿元，中国远洋运输总公司薪酬管理违规涉案金额超过9.1亿元。中国核工业集团公司所属单位存在的问题薪酬福利超过1.5亿元。中石化广东公司曝出“天价酒”事件，中石化云南公司曝出乱发奖金事件，国家电网安徽公司曝出违规配公车及集资建件，中国移动高管涉嫌违纪正被调查事件，中海油被曝出人均38万年薪，最近又曝出中石油新疆油田分公司下属单位领导购买百万豪车事件。这一系列事件引起了广大群众的不满。
根据20xx年中国统计年鉴，20xx年，国有及国有控股企业的工资首次超出了其他单位的收入，之后，二者之间的差距逐年扩大。20xx年，国有企业人员平均工资比非国有企业单位高17% 。20xx年，国企职工工资比城镇集体单位工资高65.62%，比其他单位高8.87% 。近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平逐年上升，且平均工资水平高于非国有上市公司。以20xx年为例，我国国有上市公司中金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。
国有企业追求利润最大化本无可厚非，但当国有企业赢得巨额利润，高管获得丰厚报酬时，却常常遭人指责。相比民营企业、私营企业，国有企业高管的薪酬并不是最高的，而公众却对国企怨恨颇深，这其中涉及到国有企业的社会责任问题。国有企业是全民所有的企业，其资产和利润具有公共财富的性质，最终是由国家和全民共享，这与非国有企业的财富属性是完全不同的。国有企业社会责任更多地是着眼于非经济目标的实现，侧重于提供更多的就业岗位、对收入进行分配调节、对市场秩序进行维护等宏观非经济目标的实现。国有企业应更多地注重宏观积极性的责任：关注民族安危、社会和谐、国计民生、公共安全等，在做好分内之事的同时，积极促进社会公共利益的实现，而不仅仅是承担违反法律规定的后果。国有企业的社会责任是与生俱来的，是政府参与经济的重要方式，是政府经济政策的工具，应着眼于提高国民经济福利、改善国民生活质量、提供公共设施等。国有企业必须承担社会责任，如果利润目标与社会利益发生冲突，应当在一定程度上舍弃利润目标。
二、国有企业薪酬分配与社会责任不平衡关系的表现
国企高薪、高福利、高消费引起公众不满。公众抱怨的不是国企高管、职工收入究竟有多高，福利有多好的问题，而是作为国有企业应履行的责任和义务。某些企业赚取的是垄断利润，但对社会责任履行的不够。近年来，生产安全问题、劳动合同与劳资纠纷问题、劳动保障与社会保险问题等一系列与建设和谐社会、维护社会稳定不相适应问题不断发生，国有煤矿的重大矿难事故等重大安全生产事故以及频发的以广州为代表的华南地区“油荒”事件，给环境和社会发展带来了非常大的危害。这些事件的主角都是国有企业，其因为经济上的逐利需求而放弃基本的社会责任，从而造成环境、国家利益和员工权益的损失，对国有企业基本性质和公共目标的背离。根据人力资源和社会保障部的统计，目前，电力、电信、保险、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之多。20xx年全国国有及国有控股企业财务决算反映，20xx年中央企业人均福利费支出为3387元，其中最高的甚至达到4.46万元。如此大的行业收入差距怎么会不引起众怒。经济学家华先生认为，目前公众对国企的不满实际上体现的是对收入分配、财政收入方面的不满，例如对“三公”消费的不满等。北京科技大学教授、国资委研究专家刘澄认为，包括央企在内的国企，目前之所以变成公众的“眼中钉”，本质上是国企的异化，国企本应该为全民的利益服务，但现在却成为借助垄断地位为一些部门和个人谋利的工具，没有尽到它应尽的社会责任，与公众的期待相差甚远。国企不应把自己当成市场经济海洋中的普通企业，而是应该树立促进社会和谐发展、为党和政府分忧的大局观。
中国社会科学院社会政策研究中心和社会科学文献出版社的《20xx慈善蓝皮书》指出，20xx年我国社会慈善捐赠总额达700亿元，其中中央国企捐赠近42亿元，但相比巨额的企业利润，国有企业捐赠数额占利润的份额并不高。中石油千亿的利润仅捐了4.8亿，而与之形成鲜明对比的是，20xx年全年捐赠过亿的36笔捐赠中，民营企业的数量占到了一半。民营企业在公益事业上表现出了更大的热情，而国有企业的表现却再次令公众失望。
为国家提供更多的就业机会、保障职工的基本权益不受损害是国有企业应尽的责任和义务，然而最近国有企业里的“二等公民”现象导致的同工不同酬、异地参保和选择性参保问题令人失望。一些国有企业为了实现利润最大化，把社会责任放在次要位置，一些认为向社会公益事业捐款捐物便是完成了社会责任。还有部分国有企业出于市场竞争的压力和自身利益的考虑，甚至出现了只讲经济责任不讲社会责任的倾向。国有企业改革过程中的下岗分流、工龄买断、企业改制等不加区分的粗暴手段，将理应由企业承担的社会职能推向社会，把利润归为已有，负担留给社会，责任由社会承担。
其实公众的要求并不高，只是希望在国企享受高待遇的同时，承担应有的责任，而不是在石油管道爆炸后保持沉默，不是先国际期货油价而抬高本国现货油价，也不是国际油价上涨也急着上抬油价、国际油价下跌却不见政府干预高企的油价；更不是借口保证对国际股权投资者的利润回报而用高油价从本国消费者口袋里掏钱。权利与义务是对等的，国有企业在享受国家优惠政策的同时应该更多的承担其应尽的社会责任，这样才能平息老百姓的怨气。如何平衡国有企业薪酬分配与承担社会责任是一个亟待解决的问题。
三、国有企业薪酬分配与社会责任平衡建议
经过上述分析，化解公众对国企的怨愤主要措施是国有企业认真对待其应承担的社会责任，关注民生，树立促和谐、谋发展、为党和政府分忧的大局观。
第一，完善法律制度。完善国家法律制度，通过法律法规强制要求国有企业履行应承担的社会责任，使国有企业真正的做到取之于民，回报于民。如提供更多的`就业岗位，稳定物价，关注民生等，而不是仅仅靠道德层面来约束。从法律层面上提升国有企业的社会责任意识，大力推进国有企业社会责任管理的实施，树立国有企业社会责任价值观，确保社会责任管理落到实处。同时，规范国企高管薪酬分配制度。国企高管薪酬分配应着眼于社会价值回归与个人贡献匹配，经得起全体民众的评判，而不是国资委与监事会的内部评判。同时国企高管隐利、职务消费与企业利润分配应该逐步规范，差旅费、会务费等职务消费支出应该回归合理水平。将“民生”与“社会职责”列入国企高管的考核指标体系之中，推动其市场化与公共职能的平衡发展。
第二，实施跟踪审计。加强对国有企业的监督力度，对国有企业高管薪酬、企业“三公经费”进行检查，提高国企产品成本、定价与员工工资福利支出的透明度，让国企高管、员工薪酬福利接受社会的评判与公众的监督。查出问题后不应只停留在公告检查结果，应实施跟踪审计。跟踪审计是监督检查企业是如何处理报告给他们的检查结果的过程。目的是审计部门确定企业针对报告中提到的业务发现和建议所采取行动的适当性、有效性和及时性。如果企业执行改进过程被中断，应采用备选方法来继续执行，确保发现的问题得到及时解决。跟踪审计出具审计报告，公布企业的改进结果，说明是否达到预期的目标。完善的跟踪审计制度确保检查出的问题得到及时、有效的解决。
第三，将资金投入到民生领域。国企应把资金投入到国计民生领域，这种做法不一定违背市场经济规律，反而体现了企业长远的战略眼光。目前我国已经进入快速城市化阶段，城乡一体化是大势所趋，不可逆转。如果仅仅盯住城市市场，也许会获得一时的发展和可观的利润，但很可能引起农村消费群的不满，并产生一系列的矛盾。一旦城乡一体化得以实现，仅仅停留于在城市市场打拼和运作的企业就会失去农村市场。在这方面国家电网重庆市电力公司就是一个很好的例子，20xx年8月4日，重庆电力在驻渝央企中率先出台8项举措，致力于城乡电网一体化、爱心帮扶常态化，统筹城乡电力服务，提出缩小三个差距：缩小地区差距、城乡差距和贫富差距。实现每个区县至少有一座220千伏变电站、两条110千伏线路接入主网架，大幅提升了区县供电能力和质量，实现城乡“同网同价同服务”。这项改革深得民心，在为人民群众谋利的同时，实现自身规模的跨越和品质的提高。加强企业的社会责任，是顺应国际经济形势的迫切需要。利益相关方和民众对企业参与解决全球问题、履行社会责任提出了更高的要求。企业社会责任也正呈现出标准化新趋势。目前已有75家央企企业社会责任报告或可持续发展报告，尚有42家未。国资委副主任黄淑和在20xx年11月11日召开的央企社会责任工作会上要求，所有央企20xx年底前都要社会责任报告。更多国企应补上社会责任这门课，承担更多的社会责任，为国家分忧，向社会反哺。
国有企业高管薪酬与社会责任问题不是简单的制度改革就可以解决的，应将二者相联系，平衡二者的关系，而不是一味地强调降低国企高管薪酬或单纯的强调国企的社会责任。只有平衡好二者的关系，才能使国有企业更有效的为国家、为人民创造更多的财富，更好的服务社会。
参考文献：
[1]黄友湘：《加强国有企业社会责任建设的思考》，《当代经济》
20xx年第10期。
企业薪酬自查报告11
xx公司根据东人社字[20xx]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。
一、公司基本情况
Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约11.2万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，20xx年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20xx年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。
公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况
20xx年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为2.67万元，其中公司领导年收入均为3.6万元。20xx年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为2.71万元，其中公司领导年收入均为万2.72元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20xx年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为2.6万元，其中公司领导收入为3.9万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况
公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的'提高和社会稳定。
自查报告写作注意事项：
（一）明确报告出自何种角度，必须站在乡政府的高度来写，行文语气、叙述方式要适合当地政府的角色。
（二）报告中的文字表述要实事求是，既要肯定成绩，又不能虚报浮夸，凡是用数据来说明的事项，数据必须真实准确。
（三）报告撰写过程中，以上行公文体裁(报告)，把握客观性、陈述性叙述。文字要简练，避免重复，用语要准确，切忌词不达意，文字冗长。
（四）作为汇报材料，在会议中领导使用的文稿，可不写称谓和落款，正式上报的方向可根据相关要求决定是否添加称谓和落款以及正、副标题、报告人单位及职务等。
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