【优秀】设计方案5篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的设计方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
设计方案 篇1
1.空间再小也能营造学习气氛
如上图所示的书房，就是空间非常狭小的，而且设计也比较简单，但是整体的感觉还是很不错的。书桌的设计是旋转型的，可以向中间的地方旋转，很好地利用了非常有限的空间，对面的储物柜也完全能满足主任的要求，加上一扇光线充足的落地窗，营造出很好的学习气氛。
2.实现书房榻米一体化设计
如上图所示采用的是书房榻米一体化设计，转角书桌和单列书柜的拼接，把两面墙壁很好的连接起来。在这样的设计上再采用榻米床的设计，让整个设计充满休闲的感觉，在紧张的学习的同时又能带来放松的.感觉。
3.书房也能实现多功能体验
如上图所示，这不仅仅是一个书房，还是一个可以会客的地方，可以休息的地方，虽然占用的空间不大，但是整体的储存空间非常强大，原木材质色调让整体看起来非常的高端大气上档次。
设计方案 篇2
第一建筑方案设计（作图题）考试内容
检验应试者的建筑方案设计构思能力和实践能力，对试题能作出符合要求的答案，包括：总平面布置、平面功能组合、合理的空间构成等，并符合法规规范。
从1995年至20xx年逐年考试中测试这部分能力的试题主要有两种：一种是根据设计任务书做快速设计（包括总平面、单体建筑平面等）；另一种是给出功能关系图（气泡图）及说明，要求应试者按“气泡图”所上的功能关系做出总平面图和单体平面图。无论采取一道题还是几道题的考试方式，这门考试的目的是检验应试者的建筑方案设计构思能力和实践能力。在考试大纲中明确提出四方面考核点，大致包括以下内容：
（一）总平面布置：包括城市道路连接，场地道路、停车的考虑，绿化景观环境的合理安排和消防、日照、开口位置等各项规范的掌握。
（二）平面功能组合：需考虑功能分区、出入口布置的合理性；人流、物流等各种流线的通顺便捷性；垂直交通楼、电梯设置的科学性；厅、堂、走道、公厕等公用设施安排的妥善性；朝向、采光、通风等室内环境安排的合理性以及建筑面积和房间面积的准确性。
（三）合理的空间构成：包括楼层的合理布局；垂直交通安排；不同大小、不同高度空间的合理组织；结构安排的合理性以及室内、外空间的综合考虑。
（四）符合法规规范：包括各项防火规范，有关无障碍设计的规范，“民用建筑设计通则”等，特别是各项强制性条文的掌握。
对以上四个考核点的检验是对于一个应试者能否成为一级注册建筑师一项十分必要的'基本能力综合考核。
第二考试注意事项
一、考试不是设计竞赛
注册资格的考试，主要是考查应试者的设计能力和基本功，而不是考设计“灵感”，所以考试中千万不要“标新立异”，不要追求奇特的趣味性，更不要画蛇添足，应试者在思想上必须明确：考试不是设计竞赛。
例如：某设计院的一位建筑师，平日设计水平较高，项目设计中能经常出现不同凡响的点子，在考试中由于追求方案的奇特，想表现自己的“设计能力”，在快速设计题中采用60°斜柱网的平面布局，浪费了很多时间，考题没有答完。由于追求形式和表现，追求构图和绘画的技巧，设计中不免带来一些问题，不符合题目要求，建筑面积超出，面积分配不合乎要求，不但没有加分（注册考试是不加分数的），反而减分不少，结果没有及格。所以不要在考试中着意地玩什么花活，否则适得其反。
二、一定要好好审题
要快速地正确理解题意，可以说看清题目是最重要的，因为作图题考试的全部要求都明确地写在卷子上。
应试者在拿到试卷后，首先应浏览题目，正确把握题目的设计条件——任务书，有的题目除文字外，还有设计条件图（表），可能有若干个图或表，要准确理解题意，特别是对成果的要求，抓住要点，然后再动手设计。
项目名称往往表明了建筑的性质和类型。项目的规模一般有三层含义：使用量（人次、床、辆、座……）、建筑面积和用地面积。项目概述是题目的进一步补充说明：建造地点的特征，包括地理位置、气候条件（如建筑在北方寒冷地带，需考虑基础在冰冻线以下等）、地质水文条件以及建筑耐久、耐火等级等，都是应试者应了解的。但由于作图题要在有限的规定时间里完成，方方面面的问题又很多，这就要求我们准确理解题意抓重点。
设计方案 篇3
一、案例设计：
1、教育活动内容：
七色花找朋友
2、教育活动背景：
一群六岁左右的孩子，离开了妈妈的怀抱，背着沉甸甸的书包，迈进学校的大门。学校的操场、教室、楼道……一切的一切对于他们都是那么新奇，于是他们在操场、教室、楼道中时常抑制不住心中的喜悦而奔跑一阵，喊叫一阵；在家里他们是爷爷、奶奶、爸爸、妈妈的心尖尖，至高无上的小皇帝、小公主，衣来伸手，饭来张口，甚至不会穿衣服，不会系鞋带……面对这群天真幼稚可爱而又“不规矩”的孩子，我有一个设想：让孩子们在一年的时间内逐渐养成好习惯，成为有规矩的孩子。
3、教育对象发展基础：
他们是六七岁的孩子，喜欢“代币”（各色花瓣），喜欢与小伙伴一比高低。
4、教育活动目标：
（1）培养目标：使学生在七色花的引导下，在“讲文明、爱学习，守纪律、爱锻炼、讲卫生、爱劳动、能自理”七个方面榜样的引导下，得到各色花瓣，养成好习惯。
（2）发展目标：使学生在这一活动中，在得到花瓣的同时养成好习惯，为将来的学习生活打下良好的基础。
二、活动实录：
主持人：伙伴们，坐好了。还记得上次主题班会吗？（记得）好！上次我们通过《寻找七色花》主题班会知道了怎样做个好学生，那么今天七色花来到了我们中间，你们看，（七色花来到讲台前）请他们自我介绍。
红花瓣：我是红花瓣，代表讲文明。
橙花瓣：我是橙花瓣，代表爱学习。
黄花瓣：我是黄花瓣，代表守纪律。
绿花瓣：我是绿花瓣，代表爱锻炼。
青花瓣：我是青花瓣，代表讲卫生。
蓝花瓣：我是蓝花瓣，代表爱劳动。
紫花瓣：我是紫花瓣，代表能自理。
主持人：七个花瓣，向大家介绍完了，下面就由他们七个来主持吧！
（宣布）《七色花找朋友》主题班中队会现在开始。
1、红花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花，
我是一个红花瓣，要找讲文明的好学生，
和它成为好朋友，大家谁来帮助我？
（举手提名）
表演1：xxx见到老师有礼貌，主动问好，并且见到值周生也主动问好。
红花瓣：xxx和xxx讲文明有礼貌，我把红色的花瓣送给他们。（谢谢）希望大家都讲文明、讲礼貌，做个人人喜欢的好学生。
2、橙花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
我是一个橙花瓣，要找爱学习的好学生……
xxx和xxx优秀得的多，我决定和他们成为好朋友，我把红色的'花瓣送给你们。（谢谢）橙花瓣：我也希望大家都得到许多的优秀奖章，我愿意和很多很多的同学做朋友。
3、黄花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
我是一个黄花瓣，哪个同学守纪律，
我愿和它做朋友，把这花瓣送给他，
同学们呀说一说，谁能得到这花瓣？
（举手提名）
黄花瓣：我决定把这花瓣送给xxx和xxx，成为他们的好朋友。
我愿大家都向他俩学习，上课时做正直，守纪律，不乱动；下课时去操场做游戏，不乱跑。下次我还要来，和很多很多的同学做朋友。
4、绿花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
绿色象征着很强的生命力，又是嫩芽的颜色，我们小学生就像一个个嫩芽，要有勃勃的生机，从小就要锻炼身体，把身体锻炼得棒棒的，长大才能做更多的事。你们说是不是？（是）xxx：绿花瓣，我天天都认真做操，动作用力不偷懒，身体挺拔精神好，你愿找我做朋友吗？
绿花瓣；愿意，愿意我把绿色花瓣送给你，愿你继续努力去锻炼。
xxx：绿花瓣，我积极参加体育锻炼，跳绳比赛的了第一名，你愿意找我做朋友吗？
绿花瓣：愿意，愿意。我把这绿色花瓣送给你们，愿你们下次运动会上再得第一，为班集体增光。
5、青花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
我是一个青花瓣，现在我来找一找，
哪个同学最干净，我要和他做朋友，
把青色的花瓣送给他。
（走到下面看衣服、脖子、指甲）
啊！我找到了xxx、xxx他俩的衣服大家看，多么干净又整齐；他俩的脖子大家瞧，洗得干净没有泥儿。他俩的指甲仔细看，又不长来又没泥儿。我把青色的花瓣送给他们，和他们成为好朋友。（谢谢）我愿全体同学，每人都要讲卫生，这样才能不生病，从下就要讲卫生，养成好习惯，人人都喜欢。到那时我再来和很多很多的同学成为好朋友。
6、蓝花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
我是一个蓝花瓣，专找爱劳动的同学做朋友。
同学们细观察，谁平时最爱劳动，你们帮我找找看。（举手提名）对xxx、xxx同学最爱劳动，我把蓝色花瓣送给他们。（谢谢）愿每个同学都向他们来学习：下课了，看到地上有纸屑，赶紧把它捡起来；看到桌椅不整齐，赶紧把它摆放好；看到黑板不干净，赶紧把它擦干净……那样我们的教室会更干净更明亮。我希望把蓝花瓣送给更多的同学。
7、紫花瓣：
一二三四五六七，红橙黄绿青蓝紫，
一个一个小花瓣，组成美丽的七色花。
我是一个紫花瓣，我们要自理，不要再让爸爸妈妈帮我们做这做那，我们要自己的事自己做，做个能干的好孩子。平时，xxx、xxx、xxx同学收拾学习用具最快、最整齐，我就把紫色的花瓣送给他们。我希望大家都努力自己的事自己做，做个能干的好学生，做个爸爸妈妈都喜欢的好孩子。
主持人：请得到花瓣的同学走到前面把花瓣贴在黑板上。
主持人：咦！七色花怎么变大了？
七个花瓣：那是因为我们都找到了好朋友。
主持人：我希望有更多的同学在各个方面努力得到七色花成为好学生。
（对七色花瓣）我相信你们会找到更多的朋友的。
班主任讲话：（略）
主持人：我宣布《七色花找朋友》主题班会结束。
设计方案 篇4
【学习目标】
1、理解寓言的含义。
2、正确地把握人生态度，对待人生际遇。
3、感受优美的语言，学习精美的表达。
【学习重点】
感受优美的语言，理解寓言的含义。
【学习难点】
正确地把握人生态度。
【知识链接】
1.题目解读
《白兔和月亮》一文中，白兔从自己的生活体验中明白了，拥有月亮，并不能给自己增加幸福，反而徒增苦恼，那就不如没有。《落难的王子》教人不要畏惧厄运，王子那样脆弱的人都挺过来了，谁又不能呢，厄运可以使人变得坚强。
2.走近作者
周国平，著名哲学家，1945年7月生于上海。1968年毕业于北京大学哲学系；1978年入学于中国社会科学院哲学系；先后获哲学硕士、博士学位；1981年进入中国社会科学院哲学研究所工作至今。其散文长于用文学的形式谈哲学，诸如生命的意义、死亡、自我等，虔诚探索现代人精神生活中的普遍困惑，重视关照心灵的历程与磨难，寓哲理于常情中，深入浅出，平易之中多见理趣。
3.相关资料
（1）英国作家萧伯纳有句名言“人生中有两大不幸，一是没有得到他心爱的东西，二是得到他心爱的东西。”
（2）周国平的作品以其文采和哲思赢得了无数读者的青睐，无论花季还是老年，都能从他的文字中收获智慧和超然。曾流传一句话：“男生不可不读王小波，女生不可不读周国平。”
（3）介绍寓言
寓言，文学体裁中的一种。以散文或韵诗的形式，讲述带有劝谕或讽刺意味的故事。结构大多短小，主人公多为动物，也可以是人或非生物。主题多是惩恶扬善，多充满智慧哲理。素材多起源于民间传说。西方文学中最著名的寓言有古希腊的《伊索寓言》等。中国春秋战国时期已盛行寓言，有不少保留在《庄子》、《淮南子》《韩非子》等著作中。
特征：运用比喻，以小见大地说明一个深刻的道理。
【自主学习】
1.根据拼音写汉字
险象die（）生
各具风yun（）
得失之huan（）
心旷神yi（）
bing（ ） 告
e（） 运
lu（ ） 去
che xiao（）（ ）
2.根据意思写出相应的词语。
（1）生怕失去个人利益的忧虑心情。（）
（2）心情舒畅，精神愉快。（ ）
（3）优美的姿态神情。（ ）
3.“我”在情节的发展中起什么作用?
4.“天哪，太可怕了，这件事落在我头上，我可受不了是在什么情况下出现的?有什么意义?
【合作探究】
5、找出故事情节中的两次转折。（把握结构）
6.白兔最终要求诸王之神撤销决定说明了什么？
7.这则寓言提到了人类有什么含义?
8.王子落难前后性格有什么不同，为什么会发生这样的变化?揭示中心。
9.文章结尾给人怎样的启示？
10.只有落难后才能战胜脆弱，这是一条定律吗？
【精读精练】
读《白兔和月亮》下面语段，回答文后的问题。
白兔仍然夜夜到林中草地赏月。可是，说也奇怪，从前的闲适心情一扫而光了，脑中只绷着一个念头：“这是我的月亮！”她牢牢盯着月亮，就像财主盯着自己的.金窖。乌云蔽月，她便紧张不安，惟恐宝藏丢失；满月缺损，她便心痛如割，仿佛遭了抢劫。在她的眼里，月的阴晴圆缺不再各具风韵，反倒险象迭生，勾起了无穷的得失之患。
和人类不同的是，我们的主人公毕竟慧心未泯，她终于去拜见诸神之王，请求他撤消那个慷慨的决定。
11.这段文字采用哪些方法来写白兔？表现了白兔的什么特点？
12.选段第一句中的“仍然”一词用得好，好在什么地方？
13她牢牢地盯着月亮，就像财主盯着自己的金窖”这个句子是比喻句吗？为什么？
14.选段最后一句中的“和人类不同的是”这几个词能删去吗？为什么？
15.文段中说“在她的眼里，月的阴晴圆缺不再各具风韵，反倒险象迭生……”请你根据具体的情境，展开想象，将白兔所看到的“险象”具体的描述出来。
16.为这段文字添上一句结尾点明寓言的寓意。
【主题阅读】
小溪
⑴春天到了，屋后的小溪突然活泼起来，整夜听着她轻快的脚步声一路跳跃。
⑵初搬到山上时，正值严冬，又是风又是雨的。我只好蛰伏在我的小屋里，透过大大的玻璃窗，看云天夕阳的变幻，山间晚雾的弥漫；除此之外，就是这条小溪终日为寂寂深山加添一些生动的音符。我一直没见过小溪的模样，但我和她却是那样熟识。深沉的夜里，当我读累了，写疲了时，我就放下书，搁下笔，静静聆听小溪以她独特的“溪语”诉说着大地的心声。屋外寒风凛冽，冷雨敲毫，小溪的脚步总是迟缓沉重的，是她也耐这冬日的冷寂？她可曾看到我窗口透出的一荧灯火，体会些许我关怀的心意？多少时候，我俩是深相契连的。
⑶天气渐渐暖和，小溪的步子也开始变得轻快流畅。想来，她一路穿过青山，行过原野，蓦然发现溪边的小花结了苞，小草冒了芽，初生的小蜗牛怯怯地探出了触角；大地一片青葱，万物欣欣向荣，便不由得一阵惊讶，一阵欢喜，忙不迭地要将这好消息带给大家。听听，这小溪正以愉悦的声音告诉你一
个亘古弥新的故事：春回大地！
⑷什么时候，挑个风和日丽的好日子，我也下到小溪，探访我这位神交已久的老朋友，小溪不知将以怎样的欢乐迎接我哩！
17、把“屋后的小溪突然活泼起来 ”中的“活泼”换成“活跃”好不好？为什么？答：
18、“这条小溪终日为寂寂深山加添一些生动的音符”，句中“生动的音符”指的是什么？答：
19、小溪的脚步“迟缓沉重”是指小溪的什么状态？“轻快流畅”又是指小溪的什么状态？答：
20、“忙不迭地要将这好信息带给大家”中的“好信息”是指什么信息？答：
21、作者在本文里主要是用了什么写作手法把小溪写得活灵活现的？
答：
【拓展提升】
22.寓言、是文学体裁中的一种。以散文或韵诗的形式，讲述带有意味的故事。主人公多为，也可是人或非生物。篇幅大多，情节较，主题充满智慧和哲理。大多采用和的表现手法。西方文学中最著名的寓言故事是古希腊的《》。
23.由今天所学内容我们知道应如何面对厄运？我们遭遇厄运的人应怎样培养坚韧意志？从自己或他人的经历中举出实例,说说怎样面对困难,使自己坚强起
设计方案 篇5
[摘要]：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。
[关键词]：招聘 面试 方案设计
一、研究背景及研究价值
在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。
在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。
二、招聘面试的概述
2.1招聘的概念
招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。
2.2招聘的目的
招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。
2.3面试的含义
面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的`掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。
内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：
1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。
2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。
3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。
尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：
1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。
外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：
1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、树立形象的作用。
同时他也有不足：
1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。
2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。
4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。
5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。
招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。
内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。
推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。
布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。
档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。
外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。
中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。
人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。
招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。
猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。
校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。
网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。
熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。
2.5面试的常用方法：
面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。
一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。
结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。
角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。
压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。
无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。
三、案例分析
安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。
卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。
卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。
从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。
面试前期准备
1、确定面试官
一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。
2、设计面试提纲
为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。
3、制定面试评价表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。
面试方式的选择
按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。
面试阶段
正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。
面试成绩评定
面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。
四、案例研究结论
企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。
参考文献
1、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版
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