设计方案（经典3篇）
为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家整理的设计方案4篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
设计方案 篇1
委托方：（以下简称甲方） 承运方：（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国合同法》及货物运输的有关规定，甲乙双方经过充分协商，现就乙方向甲方提供运输服务事宜达成一致，特签订本合同共同遵守。
第一条 服务范围
乙方为甲方提供下列的服务项目中第 1、4项的承运服务：
1、货物全国门到门运输。
2、承运货物的分拣、包装。
3、仓储（费用另计）。
4、代办保险（保费由甲方承担）。
第二条 服务期限
从 年月日起至年 月 日止，本合同到期后双方继续合作的，需另签订承运合同。
第三条 服务受理
1、乙方通过电话、传真、E-mail或系统对接等方式接受甲方委托。
2、达成委托后，甲方应按乙方要求及时将运输所需全部手续移交给乙方（所运货物需办理审批、检验手续的，应一并移交）。
3、乙方接受甲方委托后应及时办理收取货物手续，按服务收费标准开具运单，及办理保险手续（在甲方提出保险要求并由甲方支付保险费时）。
第四条：费用与结算：
1、乙方按照经双方确认的收费标准及收费内容进行收费，运价按照《物流配送价格表》之规定执行（详见合同附件1）。
2、费用结算方式
甲方按月与乙方进行结算。乙方以收货人签收的送货单作为运费结算的依据进行运费结算，如不能提供签收单的，由乙方提供保证函，确认该批货品已安全送达收货人，如收货人提出异议的，由乙方负举证责任，乙方如不能提供有效证据证明客户收到货时，由乙方按附件2《货物赔偿标准》的标准承担赔偿责任。
3、费用结算时间与付费
乙方与甲方的费用结算期是对每月 日至 日（或30日）的业务费用进行结算，甲方收到乙方所提供的《费用月结对账单》明细后3个工作日内与乙方进行核对和确认，如有异议，应于收到账单后3个工作日内以书面形式提出，3个工作日内不反馈信息，视同确认。确认后，乙方应在5个工作日内向甲方提供费用发票，同时甲方以现金、支票等方式向乙方付清款项。
4、甲方采用由收货人或第三方付费时，应当向乙方提供保函，并承担因收货人
或第三方拒绝付费时支付该运费及其他费用的责任。
5、甲方不得以部分款项有争议为由拖延其它无争议部分款项的按时支付。对有
争议的部分，经双方核对并对付费金额达成一致意见后，甲方需于商议付款日结清该部分款项。
第五条 双方的权利义务
一、甲方的权利义务
1、甲方有权要求乙方按委托的时间、地点、方式将货物运送到目的地。
2、在未办理提货、发货手续之前，甲方有权变更或取消委托内容，因此而产生的费用由甲方承担。
3、甲方有权要求乙方提供甲方所委托业务的进展情况，服务过程中的信息，甲方应保守合作期内知道的所有乙方的商业秘密。
4、甲方自己包装时，有义务按国家有关承运货物包装标准进行包装。
5、甲方应按合同约定时间同乙方进行结账，在乙方完成约定的物流运输任务后，甲方不得以各种理由为由拖欠服务费用。
6、甲方特殊要求乙方专人押送、特殊包装、绕道行驶、配备器材等额外产生的费用，由甲方另行支付。
7、甲方委托承运的货物必须符合国家的安全规定及其它要求，甲方不得交寄国家禁止寄递以及侵犯他人权利的物品；甲方应保证其交寄的货物符合国家产品质量、卫生许可等相关规定；如因上述原因导致乙方被相关部门处罚或对他人赔偿或被收货人侵害，由甲方承担全部责任。
二、乙方的权利义务
1、乙方应按合同要求及时为甲方提供安全运送货物服务。
2、乙方有为甲方保守商业秘密的义务，并向甲方反馈信息。
3、乙方提供的服务车辆必须牌照齐全有效，技术状况良好,确保安全驾驶。
4、在甲方违约的情况下，乙方有权暂停执行甲方所委托的业务并有权要求甲方
承担违约责任。
5、乙方有权按合同约定向甲方收取服务费。
6、当乙方发现货物的包装、体积等不符合运输要求时，乙方有权要求甲方改正直至拒绝承运，但因包装导致的.丢失破损乙方不承担责任。
7、乙方保留因特殊原因（运输市场波动、油价上涨）而调整运价的权力，并通知甲方且须双方协商一致方可改动。
第六条 货物保险
本合同采用下列第 2 项保险方式：
1、甲方不委托乙方办理保险。
2
第七条 违约责任
一、甲方责任
1、甲方未按约定的时间和要求备好货物，货物晚点责任由甲方承担。
2、对于甲方自行包装货物，因包装不当造成的损失或在交接时货物外包装完好，而内装货物毁损、短少或灭失的损失由甲方承担。
3、由于甲方错误提供收货人地址、收货人姓名或联系电话等信息，导致货物运送延误等损失，甲方承担责任。
二、乙方责任
1、因乙方责任将货物错送或错达收货人，应将货物无偿运到指定的收货人，并承担因此给甲方造成的经济损失。
2、非因乙方原因导致甲方指定的收货人迟延或拒绝收货造成的损失，与乙方无关。
3、乙方与操作项目相关的工作人员必须接受甲方的相关业务培训，以保证按照要求完成相关工作。
4、甲方委托乙方保险货物发生事故，乙方负责对甲方按声明价值进行理赔。
5、乙方负责制作每天的《运输跟踪表》，将运输信息及时通知甲方，并保证异常情况能及时处理。
6、乙方为甲方提供仓储服务，每日制作《库存日报表》，及时向甲方汇报库存情况。
三、下列情形，造成人员伤亡和设备损坏的，甲方承担赔偿责任：
1、在委托的货物中故意夹带危险货物品和其它易腐蚀、易污染货物以及禁、限运货物等行为。
2、由于货物包装缺陷产生破损，致使其他货物或运输工具、机械设备被污染腐
蚀、损坏、造成人员伤亡的，甲方应承担赔偿责任。
3、因甲方匿报货物品名、重量等，造成航空、铁路及国家安检部门对乙方的罚款及费用。
4、甲方错用包装、储运标志所造成的货物损失的。
5、当收货人收货签收后，该货物的灭失、短少、变质、污染、损坏等一切风险随之转移到收货人处，乙方不再承担责任。
第八条：其它
1、因乙方管理不当，造成货物破损或灭失的，由乙方按附件2《货物赔偿标准》的标准承担赔偿责任，（因货物的自然属性合理损耗或性质变化除外）。
2、在合同执行期间，任何一方不得擅自变更或解除本合同。如确有特殊原因不能继续履行或需变更时，要变更或解除本合同的一方必须提前一个月以书面形式通知对方，经协商并达成一致后，方可变更或解除。合同的提前终止，不影响双方于合同终止前已产生的权利和义务。
3、由于不可抗力事故直接影响合同的履行或者不能按约定的条件履行时，遇不可抗力事故的一方应立即将事故情况书面通知对方，并提供事故详情及合同不能履行、或者部分不能履行、或者需要延期履行的理由及相关证明，由双方按照事故对履行合同的影响程度，协调确定解除合同、或部分免除履行合同的责任、或延期履行合同。
4、甲乙双方若有需要改变公司名称、联系方式或需搬迁离开原所在地以及其它可能影响本合同执行的变更时，均应于变更之日起5个工作日内以书面形式通知对方，否则须由变更方承担给对方造成损失的责任。
第九条 本合同在履行中如发生争议时，双方应协商解决，协商不成时，任何
一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第十条 乙方向甲方提供的《物流配送价格表》、《运输服务考核办法》及其他
与运送有关的操作规程均被视为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等效力。当本合同没有约定时，以乙方工作单背书条款为准；当合同乙方工作单背书条款发生冲突时，以本合同为准。
第十一条 本合同一式四份，甲方执贰份，乙方执贰份，合同附件与本合同具备
同等法律效力，自签订之日起生效。
附则：甲乙双方需向对方提供营业执照副本复印件。
甲 方： 乙方：
法人代表或委托人：法人代表或委托人： 地 址： 地 址： 电 话： 电 话： 传 真：
签字日期。
签约地点：
传 真： 签字日期：
设计方案 篇2
一、项目分类
展演活动的类别分为：艺术表演类、艺术作品类、“阳光下
成长”征文、全国中小学艺术教育科研论文报告会。
艺术表演类包括声乐、器乐、舞蹈、戏剧、朗诵；艺术作品
类包括绘画、书法（篆刻）、摄影。艺术表演节目、艺术作品和征文的具体要求见附件2。全国中小学艺术教育科研论文报告会方案见附件3。
二、对象和分组
艺术表演类和艺术作品类的参加对象为小学、初中、普通高中和中等职业学校的在籍学生，分为小学甲组、乙组和中学甲组、乙组。
小学甲组为普通小学的学生，小学乙组为以少年宫、少儿艺术团等校外教育机构为单位组队的小学生；中学甲组为初中、普通高中和中等职业学校非艺术专业的学生，中学乙组为中等职业学校艺术专业、艺术专业学校的学生和以校外教育机构为单位组队的中学生。
“阳光下成长”征文的参加对象为参加本届艺术展演活动的小学、初中、普通高中和中等职业学校的在籍学生。
全国中小学艺术教育科研论文报告会的参加对象为全国中小学艺术教师、中小学校长、教研科研单位研究人员、教育行政部门管理人员，高等学校音乐教育和美术教育专业教师，以及从事中小学艺术教育的`相关人员。
三、分阶段工作要求
（一）第一阶段活动
以学校为单位，组织开展内容丰富、形式多样的艺术活动，发动全体学生参与，形成“校校有活动、人人都参加”的局面。鼓励学生艺术社团走进社区、深入基层、宣传展演。
在学校开展活动的基础上，各县（市）和地（市）教育行政部门根据实际情况，采取集中或分散的形式组织展演活动。
（二）第二阶段活动
在基层开展活动的基础上，各省（区、市）教育行政部门举办省级集中展演和艺术教育科研论文报告会。
20xx年10月中下旬各省（区、市）将评选出的本省（区、市）优秀艺术表演节目、艺术作品、征文、艺术教育科研论文报送全国展演活动组委会（报送办法另文通知）。
（三）第三阶段活动
20xx年11月全国展演活动组委会对各省报送的节目、作品、征文和论文进行评选和认定，12月组织编印艺术作品集、征文集和论文集。
20xx年2月在青岛市举行现场集中展演活动，主要内容：举办中学组艺术表演节目现场展演；举办优秀艺术作品展览；举办艺术教育科研论文报告会；举办现场展演开幕式和闭幕颁奖晚会。
四、奖励办法
（一）奖项设置
设优秀组织奖、艺术表演奖、艺术作品奖、指导教师奖、优秀创作奖、艺术教育论文奖等六类奖项。
优秀组织奖：设省（区、市）和地（市）、县（市）教育行政部门优秀组织奖。艺术表演奖：各项目分设一、二、三等奖。艺术作品奖：各项目分设一、二、三等奖。指导教师奖：奖励获艺术表演节目一、二、三等奖的指导教师（每个节目不超过3名）和艺术作品一、二等奖的指导教师（每件作品限1名）。优秀创作奖：奖励为本届展演活动原创的优秀艺术表演节目。艺术教育论文奖：设全国中小学艺术教育科研论文一、二、三等奖。
（二）评选办法
1.优秀组织奖
地（市）、县（市）教育行政部门优秀组织奖由各省（区、市）按本地参加展演活动的地（市）、县（市）总数20％的比例评选推荐名单，报全国展演活动组委会认定。要求组织工作扎实，有活动实施方案，学校和学生参与面广，活动形式丰富多样，效果显著，并有开展活动的相关材料。
省级教育行政部门优秀组织奖由全国展演活动组委会根据各省（区、市）展演活动的组织情况进行评选。要求活动指导思想正确，有省级组织领导机构，有活动实施方案、宣传方案和安全工作方案，有活动专项经费并列入省财政年度预算，认真组织各阶段展演活动，学校参与面广，举办省级集中展演，有活动专题简报、总结等书面（音像）材料。
2.艺术表演节目、艺术作品、艺术教育科研论文有关奖项
小学组的节目和作品，采取省级评选和全国展演活动组委会认定相结合的方式：各省（区、市）按规定报送数量的30%、40%和30%的比例，将本省报送参加全国展演活动的节目和作品评出一、二、三等奖和优秀创作奖（获一等奖的节目中，为本届展演活动原创的节目，即获优秀创作奖）。奖次名单同节目、作品一并报全国展演活动组委会认定。
中学组的节目和作品，各省（区、市）按规定数量报全国展演活动组委会统一评选。
全国中小学艺术教育科研论文，按规定报送数量报全国展演活动组委会统一评选。
设计方案 篇3
为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，其实现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。为此，企业必须调整旧的薪酬体系，以新的薪酬体系吸引、激励和留住企业中的精英。
新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来说它包括十个部分：即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外津贴（如购买企业的优惠产品折扣）、晋升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或啼哭婴儿一起来上班等）。
薪酬方案的理念
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不仅仅指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金钱奖励外，员工对于奖励的选择性和可选性的呼声也越来越高。单一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。不少企业都已经意识到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，主要是观念、利益导向和设计的困难等问题造成的。长期以来，国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式，而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如，有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西，例如从工作中得到满足；有的人就希望用自己的工资的一部分去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上，不仅在同一阶段，不同的员工有不同的需求，而且随着时间的推移，每位员工的想法也在改变。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励。一方面，许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有许多弊端。主要表现在以下几个方面：
1.薪水是受职位左右的：在传统薪酬体制中，员工认为职位决定了薪水，加薪与业绩无关；
2.无限额的加薪：当员工达到了职务顶端时，加薪即告终止，获取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别；
3.丧失奖励的目的.：薪水与员工的业绩和贡献不挂钩，丧失了激励的目的。以基本工资为例（在正式薪水调整之前），它通常与员工的工作结果、工作成就无关，拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此，员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。
新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题，突出了员工与企业之间的联系。员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。确保每个元素——基础工资、可变薪水（激励工资）和间接薪水（福利）等都起作用。不仅仅是指经营盈利分享，工资以能力为基础和员工的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种企业与员工之间的伙伴关系，将企业的经济效益与员工利益直接挂钩。这种模式弥补了传统薪酬的不足。它最本质的改变是，薪酬体制从以老板为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪水的接受者转变为薪水客户。
薪酬方案分析过程
职位是和薪酬是紧密联系在一起的，一定的职位就对应了相应的工作说明书，不对职位和工作说明书进行对照分析，就难以对初步薪酬进行有效定位。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。下面是对薪酬方案分析的一些重要环节：
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1.职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与 “当专家”的等级差异问题。
2.薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考人力资源市场的工资水平。分析同行业的薪酬数据后，根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
3.职位工资由职位等级决定，它是员工工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。根据职位工资的中点设置上下的工资变化区间，用来体现技能工资的差异，这增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效薪酬可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
薪酬方案的优化设计
新的薪酬体系，可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即：
tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x
其中：tc=全体薪酬
bp=基本工资
ap=附加工资，定期的收入如加班工资
ip=间接工资，福利
wp=工作用品补贴，由企业或公司补贴的资源，如衣服等之类
pp=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣
oa=晋升机会
og=发展机会，包括在职在外培训费用及赞助
pi=心理收入，员工从工作本身和企业中得到的精神上的满足
ql=生活质量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、照顾孩子等）
x=私人因素，个人的特殊要求（如上班带啼哭的婴儿或其他宠物等）
在传统薪酬体系中，人们最先想到的是工资，在新方案等式中，我们称之为基本工资（bp）。第二个是附加工资（ap），是企业或公司一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和赢利分享，这种薪酬的发放可以是定期的，如加班费，但不是确保的。第三是间接工资（ip），或叫福利工资。在该等式中，我们把这三项分为一组，因为他们是现金支付，只是付的时间先后不一样。
第四个是工作用品补贴（wp），指员工不必在外购买工作用品，由企业或公司提供衣服或家用工具等；第五个是额外津贴（pp），虽然数目在减少，但仍然是对员工一个较为重要的激励手段。这一方式以前未被当作一种薪酬方式，但它的确给员工带来了价值利益，因此把它和工作用品补贴放在一起。
第六和第七分别是晋升机会（oa）和发展机会（og），指在企业内部，员工的发展机遇和深造培训机会。
一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些。另一些员工热衷于岗位培训或由企业资助培训，两者都反映了员工对个人职业发展的关注。
第八和第九个分别是心理收入（pi）和生活质量（ql），指的是在工作中的情感汇报及协调工作、家庭生活之间的矛盾问题。最后是私人因素（x），从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素也会对某个特定的员工产生不可估量的影响。
通过薪酬方案的分析后，接下来是为企业员工差异分类排序的问题。由于每个员工的基本条件及能力的差异造成了员工对企业的敬业度和贡献度的质和量的不同，一般按照20、60、20的原则进行分类，即前20%（优秀），中间60%（平均水准）和后20%（低于平均水平）。这一分类的目的在于奖励优秀人才，因为20%的他们才是企业真正希望留住的精英力量；大多数员工的业绩达到平均水准，企业应按照市场水平给予薪酬。
新的薪酬方案等式把众多薪酬解决方案中的因素统而为一，这种方法的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主，并允许适当调整工资和奖励的平衡。这种方法的最大优点在于，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬的成分。该成分能像现金一样起到激励员工的作用。同时，这个等式让雇佣双方对薪酬的部份满意元素和薪酬成本更加了解。差距指标和薪酬分析法能帮助企业和员工个人对期望和现实的差距进行量化，使企业能及时调整并解决和实现优化薪酬方案。
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