设计方案3篇（推荐）
为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的设计方案4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
设计方案 篇1
活动的主题：
圣诞晚会暨(ji)师生联谊晚会 活动口号：
相亲相爱共和谐 互帮互助共进步
一，活动的具体流程：
第一阶段，开场前(舞会 比如兔子舞 ) 第二阶段，开场时即节目流程
(节目演出、茶果品尝、互动活动、 游戏等) 第三阶段，尾声，踩气球，看谁踩得最多。(欢唱：《相亲相爱一家人》各部门副部长合唱带动全场) 第四阶段，照相 活动的场地布置：
二，舞台背景设计：
喜庆 围绕主题 展现圣诞风采 ;
舞台下方沿至两侧安放同一颜色气球，比如红色，代表喜庆，墙上可适当根据需要进行布置。
在教室的上空及窗口处拉上彩带及挂上彩色气球，喜庆热闹的.晚会，彩带，气球应不可少。
可在教室墙上挂上一张和圣诞相关的大型背景图
注：如不能布置一张大型整体背景图则粘贴背景图要更具吸引力，可用展板拼成一平面背景，设置其颜色，再进行布置。
1舞台场景设置：
舞台前上方弄一横幅，下方粘贴偏大型的圣诞图片，两侧粘贴活动主题的批副，台前方扎放气球，可适当装上一些装饰品。
2场地周围设置：
舞台两侧吊挂柱子螺旋状的扎气球和彩条，若没有，则可以吧一个个气球串联起来倒挂，并可粘贴圣诞老人图片或其它装饰品，可用彩带和喷雪绘画出花样及字样。
3台下地下空间设置：
周围摆放椅子，凳子及小矮凳，将其围成花边型，空出一中心空间，凳子前间接摆放小型桌子(铺上布，上面摆上稍许装饰品及水果、茶点等);在中央放一颗圣诞树，圣诞树上安放小物件(星星、雪花、吊坠等);场地的右上角摆放愿望留言板，晚会结束后让同学们写出自己的美好的理想或愿望等
4进场场景设置：
进场的梯子或者门两边扎气球，沿着两边的栏杆直上。教室门处挂彩带及吊坠，粘贴图片。
三，本次活动所需品：
1食物：
副食：瓜子( 60元)糖果(51元) 杂货(66元) 饼(20元) 水果： 橘(60元) 饮料绿茶(10元) 2工具：
圣诞画(9元)圣诞帽(35元)彩带(24元)、气球(60元)礼花(8元)喷雪(50元)雪花(14元)愿望条(7元)、双面胶(7元)、小礼品(30元)
合计：527元(注，以上数据仅供参考，具体自定)
四，工作安排：
1全体集合打扫教室卫生; 2各部门或同学的节目上报; 3周六外出购买所需物品; 4贴出海报; 5布置场地;
6举办晚会前节目单必须出来; 7晚会前一天一切工作必须准备就绪; 8具体事务召开临时常委会通知。
9装扮场地 音响 话筒 灯光 场地设置
10活动进行到高潮时，安排几个同学活跃现场 喷彩带
注，以上设计方案大部分是我的看法及部分从网上借鉴，有一定的局限性，可根据需要自行斟酌。
设计方案 篇2
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间;
5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的主角行为;
7、帮忙新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工构成用心的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训资料的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面带给的是常用入职培训资料清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的主角功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究证明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮忙最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工带给实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮忙新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可透过鼓励同事接纳新员工来帮忙他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮忙他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的主角，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①带给具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有推荐性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。透过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的主角、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮忙的活动。因为，透过此，他们能够获得支持、信息和培训。此外，同事的帮忙有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能透过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮忙制度。被指派帮忙新员工的同事就应获得相关的材料和培训以便帮忙他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层用心参与和支持入职培训项目的主角。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终用心参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工用心主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮忙的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。就应引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工带给过多信息);
3、不相关信息(带给给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面状况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);
7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输超多的信息。然而，人在必须的时间内能够吸收的信息是有限的。理解的信息量超过人所能理解的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者务必意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②带给书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训资料并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮忙培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也能够借鉴顶尖级组织的`做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能透过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、构成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选资料和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常状况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。之后的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，能够尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先带给给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以到达。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天立刻继续。
3、入职培训的资料应注意持续工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的资料和形式务必精心计划，并有颇具社交潜力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮忙新员工适应新的工作环境的职责交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够带给重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮忙他们解决这些问题。
7、入职培训应帮忙新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、就应逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分就应删除。
设计方案 篇3
活动内容：
露水蘑菇
活动目标
1.知道不挑食的孩子身体好，喜欢吃蔬菜。
2.理解故事中的小兔从不爱吃蔬菜到样样蔬菜都爱吃的转变过程。
活动准备
1.蔬菜若干(萝卜、青菜、蘑菇等)。
2.小兔一只。
3.故事磁带，挂图第16号。
4.对露水有一定的认识。
活动过程
一、导入活动：招待小客人
1.今天我们班来了一位动物朋友，我们和它打个招呼。
2.怎样招待朋友?
3.我们班里有这么多的蔬菜我们就给小兔子吃点蔬菜好吗?
4.你们愿意来招待小兔吗?教师拿出任意一种蔬菜，老师和幼儿一起说：我给你吃XX。小兔表演什么菜都不爱吃。
5.它为什么不爱吃?
6.如果不吃蔬菜身体会怎样?
7.教师小结：每一样蔬菜有不同的营养，如：多吃胡萝卜对我们的眼睛有好处;多吃菠菜、芹菜能补血;多吃大蒜能消灭身体里的细菌;多吃青菜、白菜、包菜能帮助消化。多吃蔬菜有那么多的好处，你们愿意多吃蔬菜吗?
8.你喜欢小兔这个样子吗?为什么?
二、幼儿欣赏故事，初步熟悉故事情节。
1.兔爸爸、兔妈妈看到不爱吃蔬菜的兔宝宝，心里很着急，请你们帮他们出出主意，你有什么办法让小兔爱吃蔬菜?
2.幼儿自由讨论。
3.幼儿交流。
4.兔爸爸到底想了一个什么办法呢?听老师讲。教师播放故事录音幼儿欣赏。
5.爸爸想了一个什么办法让小兔什么都爱吃了?
8.为什么原来不爱吃的蔬菜，现在小兔都爱吃了呢?仅仅是因为上面有露水了吗?我们一起来完整欣赏故事。
三、看挂图完整欣赏故事，理解小兔的转变过程。
1.欣赏故事
2.兔爸爸带小兔做了哪些事?
3.做完了事，小兔感到怎么样?
4.为什么小兔原来不爱吃的菜现在变得真香、真好吃了呢? 原来是因为小兔参加了劳动，一劳动肚子很快就饿了，所以它觉得原来的那些菜味道特别香，所以都喜欢吃了。
5.游戏时，我们再去喂喂小兔吃饭，好吗?
四、联系自己的'实际，知道不挑食的孩子身体好这个道理。
1.你有不爱吃的蔬菜吗?
2.等会儿老师也带你们去劳动，劳动结束后我们在吃饭时也一定会觉得所有的蔬菜都好吃的对吗?