绩效考核及薪酬方案
为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的绩效考核及薪酬方案，欢迎阅读与收藏。
绩效考核及薪酬方案1
一、引言
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的业务员是企业取得成功的重要因素之一。他们不仅需要具备出色的销售技巧和谈判能力，还需要有良好的团队协作精神和持续学习的态度。为了激励业务员发挥出他们的最大潜力，企业需要制定一套合理的考核与薪酬方案。本篇文章将详细介绍我们的绩效考核与薪酬方案，旨在为企业的业务发展提供有力支持。
二、绩效考核
1. 考核标准
绩效考核主要依据业务员的'销售额、客户满意度、市场开拓、团队协作等方面进行评估。我们将设置五个等级的评分体系，每个等级对应不同的考核分数。具体标准如下：
销售额：销售额越高，得分越高；
客户满意度：客户满意度调查结果，优秀得满分，良好酌情加分，不满意则扣分；
市场开拓：新客户数量及市场占有率，具有显著贡献的可获得加分；
团队协作：与团队成员的沟通和协作情况，积极参与团队活动且效果良好的业务员将得到加分；
其他特殊表现：如提出有效的市场策略、降低成本等创新性举措，将视情况给予额外加分。
2. 考核周期
绩效考核周期分为月度、季度和年度考核。业务员每月底进行自我评估并提交上级领导审核，最终结果在下个月的第一周公布。季度考核将在每个季度的最后一周进行，年度考核则安排在年底进行。这样可以及时了解业务员的绩效表现，并为下一阶段的业务发展提供指导。
三、薪酬方案
1. 基本工资
根据业务员的职级和工作经验确定基本工资水平。同时，我们将根据绩效考核结果进行适当调整，表现优秀的业务员可以获得更高基本工资。
2. 绩效奖金
绩效奖金将根据绩效考核结果发放，表现优秀的业务员将获得额外的绩效奖金。绩效奖金的数额将根据考核结果和业务员的贡献度而定。
3. 福利制度
除了基本工资和绩效奖金外，我们还提供一系列福利制度，如五险一金、带薪、定期培训等。这些福利将有助于提高业务员的工作积极性和稳定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它将业务员的销售业绩与个人收入紧密联系在一起。提成比例根据产品类型和市场竞争状况而定，我们将定期评估并调整提成比例，以保持市场竞争的公平性。
四、实施与调整
绩效考核与薪酬方案将在公司内部进行充分宣传和解释，确保所有员工了解其内容和实施方式。在方案实施过程中，我们将定期收集员工反馈，根据实际情况进行调整和优化，以确保方案的合理性和有效性。
五、结语
综上所述，我们的绩效考核与薪酬方案旨在激励业务员发挥出他们的最大潜力，提高企业的业务水平。我们将持续关注市场变化和员工需求，不断优化和改进方案，以适应企业发展的需要。我们相信，通过实施这一方案，企业将吸引更多优秀的人才，为企业的长期发展奠定坚实基础。
绩效考核及薪酬方案2
一、前言
随着市场竞争的加剧，企业需要不断优化管理，提高员工的绩效，以确保企业获得更大的竞争优势。本文旨在设计一套合理的销售部人员薪酬及绩效考核方案，旨在激发员工的积极性和创造性，提升销售业绩，同时保证公平公正。
二、设计原则
1. 公平性：薪酬及绩效考核方案应公平合理，避免因个人主观因素影响员工的工作积极性。
2. 激励性：方案应具有足够的激励性，激发员工的工作热情，提高销售业绩。
3. 透明度：方案实施过程中应保持透明度，使员工明确了解自己的绩效和薪酬水平。
4. 适应性与灵活性：方案应具备适应性，灵活应对市场变化和企业战略调整。
三、薪酬体系设计
1. 基本工资：根据员工的职位、能力和市场水平设定基本工资。
2. 提成：销售人员根据销售额度获得一定比例的提成。提成比例可根据销售难度和产品类型进行调整。
3. 奖金：设立绩效奖金，根据年度销售业绩和部门整体业绩进行发放。
4. 其他福利：提供五险一金、节日福利、健康体检等福利。
四、绩效考核体系
1. 考核指标：设定明确的销售目标，包括销售额度、客户数量、新客户开发率等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等因素。
2. 考核周期：实行月度、季度和年度考核，确保及时发现问题并加以改进。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，结合员工自评、同事互评和上级评价，确保考核的'全面性和准确性。
4. 奖惩制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励（如奖金、晋升等），对表现不佳的员工进行辅导和培训，必要时进行适度惩罚。
五、具体方案实施步骤
1. 制定薪酬及绩效考核方案草案，征求各部门意见，修改完善。
2. 召开员工大会，宣讲薪酬及绩效考核方案，增进员工了解。
3. 按照方案正式实施，定期评估员工绩效，及时调整薪酬及绩效考核体系。
4. 对实施过程中出现的问题及时解决，确保方案的顺利执行。
5. 每季度对员工进行反馈和总结，表扬优秀员工，鼓励后进。
6. 年度末进行整体，确定下一年度的薪酬及绩效考核体系优化方向。
7. 对在绩效考核中表现不佳的员工进行深入分析，找出问题所在，制定相应的改进措施。
8. 根据市场变化和企业战略调整，及时调整薪酬及绩效考核体系，以适应新的环境。
9. 加强员工培训，提高整体销售能力，确保方案的有效实施。
六、结语
本文设计的薪酬及绩效考核方案旨在激发销售部员工的积极性和创造性，提高销售业绩，同时保证公平公正。通过实施该方案，企业可以更好地管理人力资源，优化内部运营，提升整体竞争力。在实际操作过程中，企业应结合自身实际情况进行灵活调整，确保方案的可行性和有效性。
绩效考核及薪酬方案3
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的'发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；
半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况；全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
〔1〕领导能力
〔2〕部属培育
〔3〕士气
〔4〕目标达成
〔5〕责任感
〔6〕自我启发
2、员工的绩效考核内容
〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德
〔2〕能：专业水平、业务能力、组织能力
〔3〕勤：责任心、工作看法、出勤
〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。
4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核及薪酬方案4
一、绩效考核的重要性
对于企业而言，绩效考核是非常重要的一环，主要是目的是为了让员工认识到企业的目标，并且将自己的工作与企业目标相联系，在工作中使自己的努力产生更大的价值。
而对于业务员来说，绩效考核是其工作中的主要考核指标，其工作成果直接关系到企业的业绩，因此，对于业务员来说，通过良好的绩效考核，除了能够得到企业的认可外，还能够获得更好的薪酬待遇。
二、业务员绩效考核的内容
一般情况下，业务员的绩效考核主要包括以下几个方面：
1.销售业绩：销售业绩是业务员绩效考核中最重要的一个指标，主要是指销售额、销售量、销售增长等方面的表现。
2.客户拓展能力：业务员需要不断地发掘新客户，拓展业务范围，增加客户数量和整体销售业绩，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
3.客户服务能力：业务员需要不断地跟进客户，为客户提供优质的服务，增加客户满意度和忠诚度，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
4.市场调研能力：业务员需要对市场、客户、竞争对手等方面进行调研，收集并汇总各类信息，为企业提供有价值的市场分析报告，并且基于这些报告为企业提供战略规划的支持，这也是业务员绩效考核的一项重要内容。
三、如何制定合理的业务员薪酬方案
在制定业务员薪酬方案时，需要明确以下几个方面：
1.制定具体的薪酬保障政策
对于业务员而言，除了底薪外，还需要额外的绩效奖金来激励其创造更多的销售业绩。因此，在制定业务员薪酬方案时，需要明确具体的绩效奖金政策，比如，按年销售额的百分比奖励，按客户贡献奖励等等，通过这些政策来刺激业务员更加积极地拓展业务、增加销售。
2.区分贡献度和能力的薪酬差别
不同的业务员在工作中的贡献度和能力是不同的，因此，在制定业务员薪酬方案时，需要合理区分业务员的贡献度和能力，通过发放不同的薪酬来区分不同的`业务员。比如，对于业绩突出的业务员，可以适当发放更高的薪酬奖金，对于能力突出的业务员，可以适当发放更高的职业晋升或其他福利待遇。
3.激励和惩罚相结合
制定业务员薪酬方案时，需要激励和惩罚相结合。对于表现出色的业务员，应该适当给予激励，比如提高薪酬待遇、职位晋升、学习机会等等，同时，对于表现不佳的业务员，也需要采取相应的惩罚手段，比如降低薪酬待遇、调整岗位、继续培训等等，这可以有效促进业务员的工作积极性和创造性。
四、总结
对于企业而言，制定合理的业务员绩效考核和薪酬方案，是为了实现企业战略目标的重要举措，也是管理员工和激励员工的有效手段。因此，应该根据企业实际情况，制定符合企业自身特点的业务员绩效考核和薪酬方案，从而带动整个企业的向心力和战斗力，提高企业整体竞争力。
绩效考核及薪酬方案5
一、短视频绩效考核方案设计原则
短视频绩效考核方案的设计应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。同时，方案还应注重激励性，通过合理的考核指标和奖惩机制，激发员工的工作热情和创造力。
二、短视频绩效考核方法
短视频绩效考核方法主要包括定量考核和定性考核两种。定量考核以数据为依据，通过量化指标对员工的工作表现进行评估；定性考核则注重对员工工作质量、态度等方面的评价。在实际操作中，可根据不同岗位的'特点选择合适的考核方法，或结合使用两种方法以提高考核的全面性和准确性。
三、短视频绩效考核步骤
1. 制定绩效考核标准：根据岗位特点和工作职责，制定合理的绩效考核标准，确保标准具有可操作性。
2. 收集数据：通过日常观察、同事评价、客户反馈等多种渠道收集员工工作表现数据。
3. 考核评估：根据收集的数据，对员工的工作表现进行评估，得出考核结果。
4. 反馈与改进：将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见，帮助员工提高工作水平。
四、短视频薪酬方案
1. 基本工资：根据员工的岗位和级别确定基本工资，确保公平公正。
2. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励员工提高工作效率和业绩。
3. 福利待遇：提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪、节日补贴等，增强员工归属感。
绩效考核及薪酬方案6
一、总 则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的'工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%
附2：福利补贴表
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
绩效考核及薪酬方案7
一、销售绩效考核的重要性
销售绩效考核是企业运营的重要组成部分，它对于提升销售业绩、优化运营效率、激励员工等方面具有重要作用。通过绩效考核，企业可以了解销售人员的工作表现，发现存在的问题，并及时采取改进措施。
二、设计有效的绩效考核体系
1. 明确考核指标：根据企业实际情况，制定合理的销售业绩考核指标，如销售额、回款率、新客户开发等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等方面。
2. 合理分配权重：根据不同指标的重要程度，合理分配权重，以确保考核体系的客观性和公正性。
3. 建立考核周期：选择合适的考核周期，如月度、季度或年度，以便及时发现和解决问题。
4. 考核方法：采用多种考核方法，如现场检查、电话访谈、问卷调查等，确保考核结果的全面性和准确性。
5. 反馈与改进：及时向销售人员反馈考核结果，提供改进建议，帮助其提高工作表现。同时，鼓励员工积极参与绩效考核体系的建设与完善。
三、薪酬方案的设计
1. 薪酬结构：根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、、奖金、福利等。确保薪酬结构与绩效考核结果挂钩，激励员工提高工作表现。
2. 薪酬水平：根据市场行情和企业自身情况，确定合理的`薪酬水平。确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀销售人员。
3. 福利政策：提供多样化的福利政策，如五险一金、带薪、员工培训等，以增强员工归属感，降低人才流失率。
4. 动态调整：根据企业发展和市场变化，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保其合理性和有效性。
四、实施与监督
1. 培训与宣讲：在实施绩效考核与薪酬方案前，对企业员工进行培训和宣讲，使其了解方案的具体内容及实施方法。
2. 严格执行：确保绩效考核与薪酬方案的严格执行，避免出现人为干扰或违规操作的情况。
3. 监督与反馈：设立监督机制，定期对绩效考核与薪酬方案的执行情况进行检查和评估，及时发现和解决问题。同时，鼓励员工提出建议和意见，不断完善方案。
五、总结
通过以上设计有效的绩效考核体系和合理的薪酬方案，企业可以提高销售业绩，优化运营效率，实现可持续发展。在实施过程中，企业应注重培训与宣讲、严格执行、监督与反馈等方面的工作，以确保方案的有效实施。
总之，销售绩效考核与薪酬方案是企业运营的重要环节，对于提升企业竞争力具有重要意义。企业应结合自身实际情况，设计合理的绩效考核与薪酬方案，以实现可持续发展。
绩效考核及薪酬方案8
摘要：本文旨在探讨如何通过薪酬方案优化企业薪酬体系，提高员工工作积极性和企业。首先介绍了绩效考核薪酬方案的重要性，然后详细阐述了绩效考核与薪酬体系的关系，接着提出了具体的绩效考核方案和薪酬体系设计，最后总结了绩效考核薪酬方案实施的意义和价值。
一、绩效考核薪酬方案的重要性
绩效考核薪酬方案是企业薪酬体系的重要组成部分，它通过对员工的工作表现进行考核，来确定员工的薪酬水平。绩效考核薪酬方案有助于提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。同时，合理的绩效考核薪酬方案还可以增强员工的归属感和忠诚度，为企业留住人才。
二、绩效考核与薪酬体系的关系
绩效考核与薪酬体系是相互关联的，绩效考核的结果是确定员工薪酬水平的依据。在薪酬体系设计中，应该充分考虑员工的绩效表现，将员工的薪酬水平与其工作表现挂钩，激励员工更加努力地工作。同时，合理的'薪酬体系也可以促进员工的职业发展和成长，提高员工的满意度和忠诚度。
三、具体的绩效考核方案
1.考核周期：绩效考核周期应该根据企业的实际情况来确定，通常以季度或年度为考核周期。这样可以及时发现员工在工作中的问题和不足，及时进行调整和改进。
2.考核内容：绩效考核内容应该包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。通过全面、客观的考核内容，可以全面评估员工的工作表现，为薪酬体系的设计提供依据。
3.考核方法：绩效考核方法应该采用量化指标和定性指标相结合的方式，以确保考核结果的客观性和准确性。同时，可以采用多种考核方法，如上级评价、同级评价、下级评价等，以提高考核结果的全面性和可信度。
4.考核结果的处理：绩效考核结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，及时进行调整和改进。同时，绩效考核结果也可以作为员工晋升、培训、转岗等决策的依据。
四、薪酬体系设计
根据绩效考核结果，可以设计合理的薪酬体系。具体包括以下方面：
1.基本工资：根据员工的岗位和能力确定基本工资水平，同时考虑市场价格进行适当调整。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现来确定奖金数额的制度。绩效奖金的数额应该与考核结果挂钩，以激励员工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企业应该提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、带薪、节日补贴等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.晋升机制：建立完善的晋升机制，为员工提供职业发展的机会和空间。晋升机制应该包括晋升条件、晋升程序、晋升时间等方面的规定，以确保公平公正地评价员工的能力和表现。
五、实施绩效考核薪酬方案的意义和价值
实施绩效考核薪酬方案可以带来以下意义和价值：
1.提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。
2.增强员工的归属感和忠诚度，为企业留住人才。
3.促进员工的职业发展和成长，提高员工的满意度和忠诚度。
4.建立公平公正的晋升机制，激发员工的工作热情和创新精神。
5.优化企业薪酬体系，提高企业的整体管理水平和工作效率。
综上所述，通过实施绩效考核薪酬方案，企业可以优化薪酬体系，提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。在实际操作中，企业应该根据实际情况不断调整和完善绩效考核方案和薪酬体系设计，以确保其适应企业的发展需要和市场变化。
绩效考核及薪酬方案9
一、活动目的：
激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、参与门店：
所有门店
三、参与对象：
全体员工、促销员
四、参与时间：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：
分组排名奖励
六、具体内容：
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；
2、办公室支援明细；
3、销售PK目标及预算；
4、销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；
2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版
九、销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的'追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
绩效考核及薪酬方案10
一、绩效考核体系的建立与优化
1. 明确考核目标：电商企业应明确绩效考核的目标，包括提高销售业绩、提升服务质量、降低运营成本等，以推动企业的持续发展。
2. 设计合理的考核指标：针对电商企业各部门的工作特点，设计合理、公正、易操作的考核指标，如销售额、客户满意度、售后问题解决率等。
3. 定期考核：定期对员工进行绩效考核，确保考核的公正性和有效性。
4. 反馈与改进：根据绩效考核结果，对员工进行反馈，帮助员工改进工作，同时也为企业的战略调整提供依据。
5. 持续优化：根据企业发展的需要和员工反馈，持续优化绩效考核体系，确保其适应企业发展的需求。
二、薪酬制度的调整与完善
1. 确定薪酬结构：根据电商企业的实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
2. 公平合理的晋升机制：设立公平合理的晋升机制，鼓励员工提升自身能力和业绩，提高员工的积极性和忠诚度。
3. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果和公司整体业绩，及时调整员工的薪酬，确保薪酬与绩效挂钩。
4. 完善福利制度：不断完善福利制度，如提供弹性福利、增加员工培训机会等，提高员工满意度。
三、具体实施措施和案例分析
1. 实施绩效考核：按照绩效考核体系，对各部门员工进行考核，确保考核的公正性和有效性。
2. 调整薪酬制度：根据绩效考核结果和薪酬制度，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效挂钩。同时不断完善福利制度，提高员工满意度。
3. 案例分析：以某电商企业为例，展示其绩效考核与薪酬制度的实施效果，包括销售额的提升、客户满意度的'提高、员工积极性的提升等。
四、优化与完善建议
1. 建立完善的反馈机制：定期收集员工意见和建议，及时调整绩效考核和薪酬制度，确保其适应企业发展的需求。
2. 加强培训与激励：提供持续的培训机会，提升员工的专业和综合素质，同时设立激励机制，鼓励员工创新和进步。
3. 保持与行业标准的同步：定期评估行业标准，确保企业的绩效考核和薪酬制度保持与行业标准同步，提高企业的竞争力。
4. 关注员工心理健康：在绩效考核和薪酬制度中，关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工的工作和生活平衡。
综上所述，本文为电商企业提供了一套完整且具有操作性的绩效考核与薪酬方案。通过不断优化绩效考核体系、调整和完善薪酬制度、实施具体措施和案例分析以及提出优化与完善建议，旨在帮助企业提高经营绩效和管理效率，推动企业的持续发展。
绩效考核及薪酬方案11
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%；
考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分；
②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的.检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；
②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
绩效考核及薪酬方案12
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
招聘专员薪酬绩效考核方案6
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的'前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
绩效考核及薪酬方案13
一、薪酬结构设计
在电商行业，薪酬结构设计需要根据岗位特点和员工的工作内容进行合理的划分。一般来说，电商企业的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴和福利待遇等。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪资，根据岗位的薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素来确定，以保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励，可以根据个人或团队的绩效指标来设定。绩效奖金的发放可以根据月度或季度进行，激励员工在工作中不断提高自己的表现。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工的职务和工作内容来设定的，用于鼓励员工在特定岗位上的工作表现。电商行业中常见的岗位津贴包括销售提成、业绩奖励等。
4. 福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一系列福利措施，包括社保、医疗保险、住房补贴、带薪年假等。合理的福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感。
二、绩效指标设定
绩效指标是评价员工绩效的重要依据，需要根据电商企业的业务特点和发展目标来设定。以下是一些常见的绩效指标：
1. 业绩目标：根据公司的销售目标和业务规模来设定员工的业绩目标，包括销售额、订单量、客户满意度等。通过实现业绩目标，可以评估员工的销售能力和业务拓展能力。
2. 工作质量：工作质量是评价员工工作能力和责任心的重要指标，包括工作效率、问题解决能力、团队合作等方面。通过提高工作质量，可以提高企业的服务质量和客户满意度。
3. 创新能力：电商行业竞争激烈，需要员工具备创新能力来推动企业的发展。创新能力是评价员工的新产品开发、营销策略等方面的能力，通过激励员工的创新能力，可以促进企业的创新和竞争力。
三、考核流程
绩效考核是评价员工绩效的`重要环节，需要合理的考核流程来确保公平和客观。以下是一个常见的绩效考核流程：
1. 目标设定：在每个考核周期的开始，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚工作重点和期望结果。
2. ：在考核周期结束后，通过绩效评估来评价员工的工作表现。绩效评估可以通过直接上级的评价、同事的评价和客户的评价等多个方面来进行。
3. 绩效反馈：在绩效评估完成后，及时给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现和指出需要改进的地方。绩效反馈可以激励员工继续努力，同时也提供改进的机会。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对于表现优秀的员工可以给予奖励，如绩效奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工可以采取相应的改进措施，如培训、调整工作岗位等。
四、优秀员工激励措施
为了激励优秀员工，电商企业可以采取以下措施：
1. ：对于表现优秀的员工，可以给予适当的薪酬提升和绩效奖金，以奖励其出色的工作表现。
2. 晋升机会：为优秀员工提供晋升机会，让他们在职业发展中有更大的空间和挑战，同时也提高员工的满意度和忠诚度。
3. 培训机会：为优秀员工提供专业培训和进修机会，提升其专业能力和职业素养，以适应电商行业的快速发展。
4. 职业发展规划：与优秀员工一起制定个人职业发展规划，为其提供发展指导和支持，激励其在企业中持续成长和进步。
电商行业的薪酬及绩效考核方案对于企业的发展和员工的激励非常重要。合理的薪酬结构设计、科学的绩效指标设定和公正的考核流程可以有效提高员工的工作积极性和业绩表现，促进企业的持续发展。同时，对于优秀员工的激励措施也是吸引和留住人才的重要手段。通过以上措施的合理运用，电商企业可以搭建一个良好的激励机制，为员工创造发展空间，推动企业的进步。
绩效考核及薪酬方案14
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3） 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的.分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核及薪酬方案15
摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词：需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核
随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题
广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全
当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，具体表现在在薪酬管理不够公平，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
（1）薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
（2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
（3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。
（4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。
2.绩效考核模式不够全面
绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。
3.职业规划工作未能开展
每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。
（1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。
（2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。
4.公司培训活动较为匮乏
知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。
二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略
知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展需求。
1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式
薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。
在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的.方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。
在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。
2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量
公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。
（1）构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。
（2）及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
（3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。
（4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。
3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失
职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。
比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感。
4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展
全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。
比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。
综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
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