企业调查报告
在现实生活中，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编收集整理的企业调查报告，希望对大家有所帮助。
企业调查报告1
为了深入了解环翠区小微企业创新活动开展现状以及创新支撑平台运行情况，环翠区统计局认真学习国家统计局社科文司、山东省统计局《关于开展小微企业创新政策落实情况调研的通知》要求，积极落实《威海市小微企业创新活动及创新支撑平台运行情况调研方案》，对部分小微企业进行了走访调研。
本次调研对象为环翠区规模以上小型和微型工业企业，调研工作采取走访调研、电话咨询和报送书面材料相结合的形式进行。20xx年环翠区规模以上有研发活动的小微企业共13家，此次调研选取了其中5家。从调研情况看，企业重视创新、参与创新的意识明显增强，创新活动开展活跃，创新形式多种多样，从多方面享受到了政府政策的扶持，但也面临着人才缺乏、资金短缺等困难，需要进一步扫清障碍，探索对策。现将调研情况汇报如下：
一、环翠区小微企业创新活动开展情况
（一）重点研发项目进展良好。小微企业对研发的重视程度普遍提高，重点研发项目投入力度加大，项目成果明显，企业技术优势开始显现。例如：中远造船着力打造船舶压载水处理系统研发项目，该项目是国家十一五科技支撑计划项目，由中远集团联合清华大学共同研发完成，并被评为国家重点新产品。目前该项目研发已经实现批量生产，20xx年销售收入6770万元。重点项目和新产品的投产，大大提高了企业的核心竞争力。
（二）企业创新形式多种多样。从调研企业看，小微企业创新活动活跃，创新形式多样，产品创新、工艺创新、组织创新和营销创新都有涉及。例如20xx年，结合母公司山东新北洋信息技术股份有限公司二次创业号召，新北洋荣鑫科技在研发模式、采购模式、生产模式、营销模式等方面都进行了创新。其中，生产组织模式方面，公司结合不同产品的市场订单特点及产品本身模块化设计的特性，采取了灵活的生产组织模式——以MTO（按订单生产）模式为主，MTS（按库存生产）模式、ATO（按订单装配）模式为辅，既有效保证了产品能快速供货，同时也有效的降低了库存，提高了存货周转率。
（三）在多方面享受到了政府政策的扶持。从调研情况看，小微企业享受到的政府优惠扶持政策主要涉及以下几个方面：资金方面，享受科技型企业贷款贴息基金、科技型中小企业创新基金等的支持；人才方面，享受引进高层次人才创新创业专项扶持资金的支持；税收方面，享受研究开发费用加计扣除减免税、高新技术企业减免税、会展补贴等税费补贴的支持。这些优惠政策为企业减轻了很大的税收压力及贷款压力，在一定程度上吸引了优秀人才，有效拉动了企业的经济增长。
二、小微企业开展创新活动的主要困难
虽然小微企业在科技创新方面做了很大的努力，但是在研发过程中，仍然存在一些困难。
（一）缺乏稳定的专业化管理和高技术人才队伍。有科技创新活动的小微企业从事的产业大都是高度竞争性行业，对人才和技术的依存度都很高。由于地域间经济文化、生活消费水平、信息通讯水平等差异，人才流动性大。“引人难，留人更难”已成为小微企业创新发展中的普遍性问题，即使已引进的人才，也因诸多实际问题而不愿长期留驻企业，企业很难培育形成自有的科技创新领军人物和核心技术团队。在这种情况下，即使企业自有人才做出一点成果，也很容易被同行业企业“挖”走，导致人才队伍不稳、专业素质下降，直接影响了高精尖技术的研发。此外，缺乏专业能力强、经验丰富的技术工人，也降低了科技成果产业转化的效率。
（二）资金投入不足制约创新能力的发挥。一方面，受现实条件制约，区级财政对创新型小微企业的经费投入有限，外来融资渠道不畅，只能依靠企业自筹解决创新投入，而科技研发投入具有投资规模大、见效周期长的特点，企业既要维持正常生产又要进行新产品开发，压力很大。另一方面，受市场形势影响，企业资金回收效率不高，在资金使用分配上难以向科技创新倾斜，导致企业基础设施、仪器设备等硬件建设进展迟缓。
三、推动小微企业创新活动开展的几点建议
（一）灵活措施，拓展融资渠道。一要落实好相关扶持政策。落实好小微企业创业服务补贴、小微企业贷款风险补偿基金等小微企业融资扶持政策；科技型企业贷款贴息基金、科技项目转化基金、产学研合作创新专项资金、科技型中小企业创新基金等科技企业扶持政策；一次性创业岗位开发补贴等各类创业补贴；引进高层次人才创新创业专项扶持资金等人才引进扶持政策；研究开发费用加计扣除减免税、高新技术企业减免税、会展补贴、房租补贴等税费补贴。引导企业用足用好上级政策，进一步激发投入项目研发和科技创新积极性。二要加大部门引导扶持。科技、发改、经信、财政等部门应更加深入地研究政策，找准方向，加大力度，围绕小微企业创新活动更好地组织项目、包装项目，积极向上申报，尽可能争取国家和省级部门的资金支持。
（二）引进人才，夯实队伍基础。一方面，加强高端人才的引进。把产学研合作作为环翠区引进高新技术与高端人才的`有效途径，提高产学研合作的广泛性、针对性与稳定性，以此吸引高端人才开展更宽领域、更高深度的合作。另一方面，加强专业化人才队伍建设。充分利用职业技术学校、技术培训机构、会计学校等教育资源，对在职职工进行技能培训，根据企业需要实施订单培养，在培训提升自有人才的同时，储备起一批从事基础工艺、基础操作、仪器设施维护等专业技术工人，夯实企业的技术人才基础。
（三）加强服务，转变政府职能 。政府要加大知识产权的保护，在全社会形成一种尊重知识、崇尚科技的良好氛围，从而吸引高科技企业到环翠区投资创业。要进一步加大公共服务力度，实实在在地从管理职能转换为服务职能，多种途径宣传小微企业的优惠扶持政策，简化行政审批程序，不断提高政府的办事效率，全力营造有利于企业发展的良好环境。
企业调查报告2
为了加快富平县非公有制企业工会组建步伐,县总工会利用一个月时间，深入全县十多个乡镇及30多个非公企业，对全县非公有制企业建会工作进行了一次调查。
基本做法
到今年3月份，全县共建立非公企业工会组织173个，吸收工会会员9545人。具体做法是：
借力造势，集中建会。县工会采取领导包片、干部包户的办法，逐个上门做工作。还利用参与安全检查、劳动仲裁、争议调解、职工劳动保护检查等机会，争取劳动、安监、工商、税务等部门的支持配合，督促企业建会。
个别指导，灵活建会。遵照“工建不搞一刀切，怎么有利怎么建”的原则，跳出传统建会模式，采取“一地一招，一厂一策”建会方式，实行“一站式”办公，将工会挂牌、工会选举同步进行。
选树典型，以点带面。各级工会积极探索，大胆实践，在非公企业建会和发挥作用上涌现出一批具有代表性和指导性的典型。通过这些典型带动了其他非公企业在建会和开展工作中上档次、上水平。
问题与对策
当前非公有制企业建会主要存在三方面问题：
1、非公企业劳动关系很特殊，劳资双方不稳定，建会基础不牢固。一方面双方自主性较强，企业有充分而且灵活的[用工自主权，职工也拥有充分的自主择业权。另一方面流动性很大，劳动者流动频繁，变换工作岗位频率较高。一些业主认为，企业只要赚钱发展就行了，不需要什么工会组织，怕组建以后职工要求多，不听话，难管理。非公企业职工大多数临时观念强，集体意识弱，认为在非公有制企业，一切由老板说了算，对建不建工会组织抱无所谓态度，缺乏自我保护意识和自发组织要求。
2、被动建会。在发展的'173个非公企业工会组织中，职工群众真正按照《中国工会章程》和《工会法》自愿组建工会的很少。多数都是通过派联络员和上级工会的督促及评劳模、评选先进的约束而成立的工会组织。这种被动成立工会造成先天不足，加上管理滞后，工会干部维权在较低的水平上运作，工会作用的发挥得不到职工的认可。
3、对推托建会的经营者缺乏约束力。按照《工会法》的规定，广大职工“都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”而现实情况，劳动力市场供大于求，是用人方市场，劳动力贬值，职工还处于弱势地位，不敢向上级工会提出成立工会的意愿。
据此，县总工会下功夫做好工作。首先，加强宣传，使社会各界真正明白：维护职工合法权益与企业谋求加快发展是一致的；只有充分调动职工积极性，才能创造更大的经济效益。另一方面教育职工增强自我保护意识，正确理解自己正当利益与企业发展经营者合理回报的关系，懂得依靠工会组织、运用法律武器保护自己。
其次，依法推进，分类指导。充实完善社区工会，充分发挥社区工会作用，把社区内从事各种劳务工作的，以工资为主要生活来源的务工人员纳入工会；建立集贸市场、商场工会，以商建带工建。与工商、税务等主管部门联手督促其建会；建立建筑、装潢企业工会及建筑行业工会联合会;建立民办学校、民办医院工会;依托人才市场、劳务中介或家政服务中心，建立工会组织和行业联合会，使流动较大的务工人员纳入工会组织的管理和维护。
第三，互相配合，形成合力。通过工会与政府联席会议制度，工会可商请工商、财税、城建等部门联合督促建会，坚持“哪里有职工，哪里就必须建立工会组织”的指导原则，积极探索，勇于创新，努力实践，扎扎实实、坚持不懈地抓好非公企业建会工作和组织建设工作。
企业调查报告3
第三粮库是一个有着六十年历史的国有企业，几十年来为市军食民用和经济发展发挥了基础性保障作用。由于粮库工作的特殊性现在女职工占全库干部职工的百分之五十，她们在企业的发展中
起到了举足轻重的作用，在粮库各个部门发挥着主力军的作用，为企业改革和经济发展作出了积极的贡献。
目前，粮库的女职工存在年龄偏大，文化知识参差不齐，专业技能已不适用当前科学储粮新技术要求等诸多新问题。特别是近几年来，随着经营模式转方式、调结构的不断推进，促进企业经济发展的客
观要求，女职工在思想观念、管理意识、合法权益、技能素质要求等方面面临着严峻的挑战。为了引导女职工在企业转型期，积极投身粮库改革发展的活动中，笔者就女工组织如何促进女职工在学习提高，立足岗位，合法权益等方面谈一下粗浅的认识。
一、加强政治学习和教育，提高女职工思想政治素质
以先进的思想教育人是企业在发展过程中的基础和灵魂。在日常的工作中，单位存在着对女职工思想学习要求不严，政治理论水平要求不高，以工代学工学脱节，忽视对女职工思想政治方面学习教育的
现象。加强女职工的政治思想教育已是粮库的一项重要工作，政治学习和教育是一个动态过程，特别是粮库正处在转方式调结构的经济转型期，强化政治思想学习和教育就显得尤为重要。要根据当前的实际制定一个长期与近期的政治学习教育规划，通过学习和教育使女职工的综合素质得到进一步提高，能够在粮库经济建设中发挥主力军的作用。
女工委要在库党支部、工会的领导下，充分利用黑板报、粮库生活、基层党支部会、女工委季度例会，以及先进的宣传媒体等灵活多样的形式对女职工进行学习教育，使女职工及时了解掌握党的路线方针政策和粮库的整体工作思路。要根据我库实际科学制定女职工学习计划、内容及达到的目标，并建立女职工思想政治学习教育的长效机制。通过对女职工的.思想教育和政治学习提高他们的思想素质，使他们能够树立正确的世界观、人生观和价值观，使之成为一支具有“四自”精神的高素质女职工队伍，为粮库经济的长期稳定发展打下牢固的基础。
二、建立技能培训制度，提高女职工职业技术素质
随着粮库在“转方式，调结构”和市级储备粮退市进郊储备格局的统一调配，粮库已从以前的相对单一的储备粮管理模式，转变为以建立粮油交易市场中心为依托，大力发展粮食物流与储备粮油并举的经济发展格局，新的经济发展模式的转变使女职工原有的业务技能成为严重制约;在储备粮油的管理方面，由于新的科学储粮新技术的不断推广和应用，过去传统的储粮知识和储粮技术已不适用当前的工作要求，这就使得她们在实际工作中面临着新的挑战，学习新知识掌握新技术迫在眉睫。为了能够更快更好学会新的企业管理知识和掌握先进的储粮新技术，能够适合企业经济发展的需要，库工会就要立足现状搭建人才培训平台，采取“请进来，走出去”的多种形式进行有组织、有计划、有目标的技能培训。
如定期邀请粮食学院教授到我库来进行理论培训，不定期的组织女职工业务骨干到储粮管理水平高的单位参观学习，做到理论与实践的结合。使她们能够成为符合粮库经济发展的具备学习型、知识型、专业型的复合型人才，为企业科学发展提供合格的人才队伍支撑。
三、建立平等优先岗位制度，维护女职工合法权益
依法维护女职工的合法权益和特殊利益是工会女职工组织的基本职责，粮库维护女职工的合法权益，有利于弘扬先进的企业文化，符合粮库广大女职工的根本利益，更是企业发展和女职工实现自身发展的需要。要逐步规范有关保护女职工权益的具体措施和手段，要全面依法制定女职工应享有的各项权利。
由于工作的特殊性，女职工所占比例较大且年龄结构、生理状况、知识文化、技能水平与男职工相比存在着差异，处于一定的弱势，保护女工的合法权益就显得尤为重要，女工委要在劳动权、保护权、知情权、话语权等方面使女职工受到足够的保护和尊重。因此，在实际工作中就要充分发挥库女工委的作用，女工委要按照其工作任务和基本职责开展工作，使女工委真正成为女职工的知心之家，成为女工倾诉学习的家园。要根据当前女工工作的实际情况筹划建立“女工之家”，建立阅览书屋，娱乐设备，健身设施等有益于女工身心健康陶冶情操的硬件设施，逐步培养女职工勇敢、坚韧、豁达、健康向上的优秀品格。按照女职工劳动保护条例，有条件的改善女职工的工作环境。根据女职工的不同身体状况妥善安置岗位，定期地对女职工进行医疗体检并形成制度，只有这样才能使她们充满对自己从事工作的热爱，对粮库这个大家庭的热爱，从而激发更大的工作热情，全身心的投入到经济建设当中，平等享受经济成果。
四、加强女工组织自身建设，提高女职工参政议政意识
女工组织自身建设是推动工会女工工作发展的基础，也是工会女工工作生命力的源泉。在新的历史时期，加强女工组织建设，不但是女工组织自身存在和应对挑战的需要，而且也是做好女工工作的基础和保障。
广大女职工是企业的政治经济活动的主力军，在经济发展中起到举足轻重的作用，巩固她们在企业的政治地位是法律赋予的权利，她们有责任担当起职工给予的权利和义务。女工委要认真落实“组织起来、切实维权”的工作方针，加强工会女工组织的自身建设，夯实组织建设基础，与时俱进，更好维护女职工权益，为构建和谐社会、和谐企业发挥应有的作用。
加强女工组织建设就一定要贯彻落实好《企业工会工作条例》，把女职工组织建设纳入工会组织建设的总体规划，以加强工会组织建设带动工会女职工组织建设，实现女职工组织与工会组织同步组建的全覆盖目标。目前，粮库共有5个基层单位，均按要求设立了女工委员。在职工代表的选拔上严格把握女职工代表人数，女职工代表比例达到42%以上，使女职工充分享有民主参与企业管理的权利，为女职工工作的正常运转和开展工作提供了组织和制度上的保障。
女工工作是在工会的领导下，本身就是工会工作的一部分。因此，女工工作也决不能脱离工会工作而独立开展活动。做好女工工作，首先要抓好工会工作，只有切实树立起工会的权威，使工会成为职工的贴心人，女工委才能真正成为女工的娘家，女工工作也才能顺利开展。
当前，工会女工工作既面临难得的发展机遇，又面临新的挑战。做好新时期女职工工作，对企业的改革、发展与稳定起着重要的作用。因此，女工委就要在粮库及上级工会组织领导下，围绕企业中心工作，把女职工团结起来，以饱满的工作热情，积极投身创建稳定和谐企业实践中去，努力开创女工工作的新局面，为促进企业的改革、稳定和发展做出自己的贡献。
企业调查报告4
调查提纲
一、2月24日至2月28日，收集xx物业发展有限公司简介、宣传图片等资料，了解该公司经营规模及项目建设现状
二、3月3日至3月7日与xx物业发展有限公司人力资源负责人接洽联系，了解该公司组织架构与分工、现有员工数量及分配、岗位描述情况、现有绩效考核体系构成及运行情况
三、3月10日至3月14日与xx物业发展有限公司各部门相关人员讨论对该公司绩效考核体系运行的想法与感受，收集各自的思想与建议
四、3月17日至3月20日与xx物业发展有限公司人力资源负责人讨论分析企业在制定及运行有效的绩效考核体系时应注意哪些问题，做出调查报告。
企业绩效考核的思考
内容提要：
通过对xx物业发展有限公司绩效考核体系现状的调查，分析其绩效考核体系在实施运行中存在的问题，包括其在制度制定上与实际脱离以及实施中执行不力、监督不力，致使绩效考核未充分发挥其应有的作用。针对该公司的现状，结合该公司的经营目标，提出改进的建议。由此，得出体会：企业制定并运行绩效考核体系时应注意的问题。
附说明：
根据学校的要求及本专业课程大纲和本次“管理学科工商管理专业（本科）社会实践细则”的要求，按照学校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物业发展有限公司，就该公司的人力资源管理中的绩效考核体系制定与运行情况做了社会调查，后经学校老师和指导老师的多次指导和反复修改，完成了此篇调查报告。通过这次社会调查让我更加清楚了过去所学《人力资源管理》中绩效考核管理的内容，并且体会到做好人力资源绩效考核的重要性，有效的、可行的绩效考核将对公司人员的工作积极性、主动性起到莫大的激励作用，并因此推动公司的发展。
——对xx物业发展有限公司的调查
在企业竞争愈发激烈的市场环境中，如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。日前，笔者对xx物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。
一、xx物业发展有限公司绩效考核体系现状
xx物业发展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民营企业，注册资金20xx万元，主要经营房地产开发，现开发项目有xx大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（约50000万平方米）将于20__年3月底正式开盘销售，其余项目皆处于开发阶段。公司现有机构设置为“六部三室”，共有人员70人，月工资总额达13万元。显而易见，公司目前的经营现状是以投资开发为主，效益回收为辅，人力资源成本高，使得公司在资金运作上将承担较大的压力。公司针对以上情况，从20xx年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革，希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善，鼓励先进，淘汰懒惰，使公司运作进入一个良好的循环。
公司现行的绩效考核体系分为三部分。一部分是针对公司高级管理层，即公司分管副总。公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》，规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标，到年底一次性考核兑现，完成指标则奖励，未完成则处罚，分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。第二部分则是“一事一考核”，即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项，指定具体负责人，列出完成时间进度表，做到则奖励，未做到则处罚。第三部分则是针对基层员工，采取月考核制。公司针对每类工种，制定出考核明细表，要素包括“德、能、勤、绩”，月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认，并根据最终得分决定其当月薪金的额度。
二、xx物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题
公司制定以上一系列的绩效考核制度，目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核，使工资奖金与绩效挂钩，以此激发员工，改善工作业绩。但在实际操作过程中，却存在着种种问题：
（一）考核两极化
公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工，但却遗漏了中层管理干部，即部门
经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者，却不是被考评对象。而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来，使得其工作缺乏监督控制与激励，造成中层管理干部积极性受抑，惰性增长，且易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响公司运作的连环性，继而影响到公司的发展。
（二）公正性较差
在该公司的绩效考核体系中，由直接上级执行考核。授权他们来考评，也是企业组织的期望。他们握有奖惩手段，无此手段的考评便失去了权威。但他们在公正性上不太可靠，因为频繁的日常直接接触，很易使考核掺入个人感情色彩。在他们执行考核时，很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果，以致于因给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。
（三）可操作性较差
作为月考的表格，每人要填写4张以上的表格，加上评分和谈话确认，每人可能要花半天或更长时间来填表。主管人员的工作量就更大，人员多的部门，经理每月可能要用一半的时间作绩效考核这项工作。更有意思的是，考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。而针对员工的月考核，员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的，基本上成为了考核的不变量。而将这种不变量作为考核因素，就增加了考核的相对稳定因子，使短期考核的信度降低，从而影响了考核的'效果。另外，公司在进行考核前，没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述，每个部门和岗位没有明确且相对量化的工作目标，这些都将影响考核的实施效果。
工作分析、绩效考核、薪酬管理是三个相辅相成的工作环节，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分关键，也非常重要，可以说是做得越细越好，而考核过程则要相对简化和易于操作。否则就达不到效果或得不偿失，耗费了企业大量的人力和物力，获得的可能依然是部门及岗位的低效率运作和员工更多的怨言。
三、解决xx物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题的建议
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的。企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。针对xx物业发展有限公司现状，要解决其绩效考核体系中存在的问题，建议如下：
（一）建立全面的纵向考核体系
纵向考核体系是按照组织层级逐级进行绩效考核，即先对基层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核，形成由下而上的过程。包括以下环节：
1．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。
2．基层考核之后，便上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层管理干部的个人工作行为与特性，也包括该部门总体的工作绩效。
3．待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构，即执行董事长，对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
（二）提高考核实施的公正性
通过全面的纵向考核体系的建立与运行，可以将公司从最高管理层到基层员工全面纳入公司整体考核体系，无一例外，做到公正、公平，确保公司的每一个人力资源组成要素都受到监督和控制，每个岗位的工作都受到约束和规范，每个员工的行为都受到调整和激励，这样才有助于公司的正常运作。同时，由于中层管理干部也纳入了考核范围，使得他们对下级的考核行为同样受到直接上级的监控，减少其考核行为的不公正性。
（三）调整绩效考核的指标内容与阶段性，改善其可操作性
首先，确定绩效考核的指标体系，不能少了工作岗位分析这个步骤。公司应根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。鉴于该公司处于起步阶段，前期开发任务重、资金投入量大，为了减少管理成本，并不适宜将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而应选取一些看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。为了使这些考核指标更趋合理，建议其在实施前交专家进行审议、修订，使其具备可操作性、实用性。
其次，考核的实施应分阶段性，在该公司的月考核要素中，应以“勤、绩”为主，根据前期的岗位分析，制定出各个岗位的考核细则，在全面考核体系中，逐级考核，绩效挂钩。同时，将“德、能”等考核要素列入年中或年终的岗位资格评定，通过对每个人全面要素的考核，确定人员的去留、职位的升迁、调任、再培训等，以利于人力资源的重新再分配，达到最佳组合。
四、企业在制定和实施绩效考核时应注意的问题
（一）分清绩效考核的目标
一般来说，企业的绩效考核有四个不同的目标：选拔与招聘、培训与开发，晋升与配置、调薪与奖惩。针对不同的目标，我们要设计与之相应的考核因素和考核流程。如对第一种考核，侧重于对能力和经验的公证评价；对第二种考核，侧重于发现能力和业绩的不足；对第三种考核，要进行全面客观的评价；而对第四种考核，因为考核周期相对短，应尽可能简单化，以绩为主，勤为辅。
（二）绩效考核明确化、公开化
企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内都应当地全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果也易持理解、接受的态度。
（三）坚持客观考评
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩。考评一定要建立在客观事实的基础上。同时，要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（四）注意沟通反馈
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考评结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。如果没有谈话和确认的程序。员工对考核结果的心情是七上八下的。及时沟通是考核必不可少的流程之一，否则必定会导致工作环节及员工沟通上矛盾和误解的积压，对员工长期绩效和改善工作不利。
绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，但人们似乎更多地关心的是考核的结果，而对改善流程没有足够的重视。考核流程的完善是决定考核效果的关键所在。绩效考核是一门专业性很强的管理技术，其牵涉的因素很多，只有在充分了解企业的成长状况，管理制度和管理体系的运行情况等诸多因素的基础上，才能有针对性地设计符合企业实际的考核指标体系和操作流程。过分理论化和过分简单化的考核都会给企业带来负面的影响。
企业调查报告5
随着我国社会主义市场经济的逐步建立和发展，企业经营者队伍的成长与发展受到了社会越来越多的关注。加入WTO后更广泛、更激烈的市场竞争对企业的发展和企业家队伍建设提出了更高的要求。为了了解和分析企业经营者成长状况和发展环境，促进企业经营者队伍的健康成长，近期省企业调查队开展一次专项调查。这次调查以企业法人代表为调查对象,调查共发放调查问卷260份,回收有效问卷235份,回收率90%。
调查结果表明：我省企业经营者队伍发生了可喜的变化，经营者队伍整体素质不断提高，结构进一步优化，大多数企业经营者认为有利于企业家队伍成长和发展的环境已初步形成。
一、 企业经营者素质状况
1 、经营者年龄进一步年轻化。
调查显示,我省企业经营者队伍主要集中在36-55岁年龄段,年龄逐渐趋于年轻化。其中46-55岁年龄段的人数最多,比重为52.6%；其次是36-45岁,比重为34.6%,两个年龄段比重之和为87.2%；56岁以上和35岁以下各占10.7%和2.1%。与20xx年调查结果相比，36-55岁的企业经营者所占比重增加了8个百分点，而56岁以上的却减少了4.5个百分点。按企业规模划分，大型企业经营者年龄在45岁以下的占40%，中小企业企业这一比重分别为35.6%和37.5%。在各类型企业中，47%的私营企业经营者年龄在45岁以下，其次是有限责任公司和股份有限公司，分别为46.2%和40.4%，国有企业为32.1%，集体企业和外商投资企业所占比重最低。
2 、学历水平明显提高。
调查表明，在企业经营者队伍中，具有大专以上学历的占91.1%，其中大学学历占44%，研究生及以上学历占21.3%，大专以下占8.9%。高学历的比重与20xx年相比有明显提高，其中大学本科提高9.2点，研究生提高11.5 点，表明我省企业经营者队伍已进入较高学历结构。从不同年龄段看，在人数较多的36-45岁和46-55的年龄段，大学学历的比重分别占28%和58.5%，研究生的比重分别为62%和32%。表明在36-45岁年龄段，研究生的比重高，而在46-55的年龄段，大学本科比重高。在56岁以上的企业经营者中，大学本科以上的占72%，35岁以下的研究生比重较大，为40%。
3 、知识结构趋于专业化。
在企业经营者队伍中学管理的人数最多，占42.2%;其次是财经专业，占14.5%，理工农医占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。与20xx年调查结果相比,我省企业经营者队伍的知识结构向专业化方向。从不同年龄段看，经营者在36-45岁和46-55岁年龄段学管理专业比重最大，分别为30%和58、8%，财经和理工农医专业的次之。35岁以下和56岁以上年龄段学文史和理工农医专业的比重较大，管理次之。另外46岁以上年龄段企业经营者学习管理专业、财经专业和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 调查对象基本情况对照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年龄 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大专以下 大专 大学 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 现任职务 董事长 总经理 厂长 党委书记 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所学 专业 文史哲法律 财经 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、经营者自我评价 提高企业家经营者的综合素质是造就企业家队伍的一个重要内容，本次调查了解了企业经营者对职业化技能的看法和对自己各方面技能的评价。
1 、管理能力增强，开拓能力较弱。
调查显示，企业经营者认为自己最强的能力依此是：决策能力（88.1%）、组织协调能力（46%）、创新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市场营销能力（25.1%）、学习能力（17.9%）、公关能力（10.6%）、表达能力（8.1%）。与20xx年的调查数据对比，可以发现近几年有一些可喜的变化趋势：创新能力和市场营销能力的比重有所提高，创新能力由第五位提高到第三位，学习能力由第八位提高到第六位。
认为自己最弱的能力依此是：公关能力（63%）、表达能力（46%）、市场营销能力（45.5%）、创新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、学习能力（21.7%）、组织协调能力（13.6%）、创新能力（4.7%）。值得注意的是，被企业经营者排在较弱能力前面的公关能力、表达能力和市场营销能力与企业的对外开拓和市场推广关系密切，而排在强项能力前面的决策能力、组织协调能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我省企业经营者能力结构的一些特征：内部管理能力强，对外开拓能力弱。因此在目前国际国内市场竞争加剧的环境下，企业经营者的对外开拓能力有待加强。
2 、个人事业比较成功。
大部分经营者认为自己经营企业是比较成功的，比重占82.3%，其中认为非常成功和不太成功的比重分别是5.2%和9.8%，只有极个别经营者认为自己经营企业是不成功的。而对于成功的原因，经营者认为“企业员工的支持”和“个人素质较高”、“领导班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分别是25.7%、25.4%和25.1%；而认为“国家政策好”和“赶上好的机遇”则分别占16.7%和7.2%。
3 、有长远奋斗目标。
调查显示，经营者所在企业已制定发展规划的占95%，其中有长期规划的占50.9%、中期规划的占据36.4%，短期规划的占11.7%，只有5%的企业没有制定发展规划。调查还显示，企业经营者在任期内有资产保值增值目标的占92.3%，没有的占7.7%。其中大型企业经营者有资产保值增值目标的比重达93.3%，中型企业为90.7%，小型企业94.4%。
4 、追求创新精神。
本次还对询问了经营者对企业家精神的理解和他们在经营活动中投入精力最多的工作是什么，调查结果显示：认为“勇于创新”是企业家精神的最高体现，所占比重为59.4%、认为“追求利润最大化”占26.9%，而认为“勇于承担风险”和“乐于奉献”分别占9.1%和4.7%。调查结果还显示：我省企业经营者在经营活动中精力投入最多的工作是“强化企业内部管理”（26.7%）、“寻找新的发展机会”（25.5%）和“市场营销”（22.6%），三项工作占其全部工作的四分之三，而“协调与有关部门的联系”和“新建项目或技术改造项目”分别占12.9%和12.3%。
4、 经营业绩良好。
从产品地位看，有67.7%的被调查企业认为本企业产品质量在同行业中属于上等水平，认为中等水平的为28.1%，认为下等水平的占1.7%。从产品在市场中的地位看，企业经营者认为本企业的产品在市场上属于畅销的占48.1%，属于平销的占46.4%，属于滞销的占1.3%。从被调查企业的效益状况看，盈利企业占66.8%，亏损企业占32.3%，持平的占0.9%。
三、对经营者队伍成长环境及相关制度的评价
( 一 ) 对成长环境的评价
1 、对成长环境总体给予肯定，法制环境亟待加强。
调查显示，企业经营者对企业家成长环境所涉及的经济环境、法律环境、政策环境、社会环境等六个方面给予了肯定评价。调查表明，要促进企业家队伍的快速健康，各种环境因素还需要有较大改善，尤其是法制环境和市场环境建设亟待加强。
表2： 对企业经营者队伍成长环境的评价（%） 很有利 比较有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市场环境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 经济体制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策环境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化环境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社会环境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律环境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、对自己政治地位、社会地位满意度高于经济地位。
本次调查了解企业经营者对自己的经济地位、社会地位和政治地位的满意度，调查结果显示，企业经营者对自身的政治地位、社会地位相对比较满意，满意率分别占79.1%和73.6%，而对自身经济地位满意率占61.3%。
3 、企业家队伍需要扩大，素质需要进一步提高。近 年来，我省企业家队伍在不断发展壮大，涌现了一些优秀的企业家，同时企业经营者也认识到，我省企业家队伍整体水平与社会发展的实际要求之间还存在差距，多数企业经营者目前的企业家队伍需要扩大，素质需要进一步提高。调查显示，目前企业家队伍数量充足和素质高的仅占10.6%和11.5%，而认为数量缺乏的占40.4%,认为素质一般的占80.4%,认为素质低的占8.1%。
( 二 ) 对选拔任用制度的评价
1 、企业经营者任命方式发生变化。
企业经营者选拔任用的市场化程度在增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距。本次调查表明，上级主管部门任命获取现任职务的最多，占41.3%，其次为董事会任命，占38.3%,其他依此为组织选拔和市场选择相结合,占9.4%,职代会选举占8.5%。与20xx年调查结果相比，上级主管部门任命比重有所减少，由55%下降到41.3%；董事会任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可见，尽管目前企业经营者的任命方式仍然以上级任命为主，但近年来由董事会任命和组织选拔和市场选择相结合的比重在不断上升。经营者任命方式的变化显示通过董事会任命经营者正逐步形成为主流形式,显示我省在经营者任命方式上向积极的方向发展。
但是调查结果还显示，现有的任命方式与企业经营者的期望仍有较大差距。企业经营者期望的任命方式依此是：“董事会”任命占33.6%，居第一位；“组织选拔和市场选择相结合”占28.1%，居第二位；“市场双向选择”占20%，居第三位；而职代会选举和上主管部门任命仅占11.1%和7.2%。可见，企业经营者普遍期望通过市场双向选择途径获得企业的经营权，而上级主管部门任命是企业经营者最不期望的。从不同分组来看，企业经营者获取职位的方式也有较大差别，通过组织任命方式获取职位者，大型企业（55.5%）明显多于中小企业（37.9%），国有企业（79%）大于非国有企业（21.4%）。同时，被调查者对“企业经营者选拔任用制度改革”的满意程度比较高，表示“很满意”和“比较满意”的分别占3%和54.3%，认为一般的31.3占%，认为不满意的占11.79%。
2 、企业经营者选拔任命条件。
有关企业经营着选拔和任命条件，调查显示，认为“经营能力”、“工作业绩”和“品德威望”是成为企业经营者最重要条件的比重较大，其中 “经营能力”被认为是企业经营者选拔的首要条件，占47.4%，比20xx年的调查结果相比提高20.6个百分点，并由第二位条件上升为首要条件；接下来是“工作业绩”和“品德威望”，分别为31.6%和17.1%；而“专业知识”和“学历水平”所占比重不大。从不同类型企业看，各类企业都普遍认同“经营能力”是其任职的最重要的条件，认同程度排列依此是：有限责任公司、股份有限公司、集体企业、国有企业、外商投资企业和私营企业，其中私营企业更为看重“经营业绩”。除私营企业外的各类型企业的经营者将“经营业绩”视为第二位的选择。另外，各类企业的经营者都将“品德威望”排在第三位;而“专业知识”、“学历水平”、“人际关系”和资历等项条件被企业经营者选中的比重很低。由此可见，与企业经营活动密切相关的“经营能力”、“工作业绩”，是企业经营者普遍认同的任职的主要条件，专业知识的多少并不构成任职的障碍。
（三）对经营者激励机制的评价
在现代市场经济条件下，不论是在建立现代企业制度、完善法人治理结构方面，还是在企业人力资源管理方面，经营者的有效激励是一个突出的重要问题，这是由经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。经营者激励不仅包括物质激励，还包括精神激励，如事业成就激励、声誉地位激励、权力激励等， 现阶段我省企业报酬激励呈现以下特点：
1 、年收入有较大提高。
调查数据显示，企业经营者个人年收入在2万元以下的占35.8%，在2-4万元的占27.7%，在4-6万元的占12.8%，在6-10万元的占12.8%，10万元以上的占11.1%。各类型企业中，企业年收入在6万元以上的比重排序分别为，外商及港澳台投资、股份有限公司、有限责任公司、国有企业、私营企业、集体企业。
表 3 ： 20xx 年与 1998 年经营者收入对比情况（ % ） 1998年 20xx年 2万元以下 48．1 35．8 2-4万元 25 27．7 4-6万元 10．7 12．8 6-10万元 8．5 12．8 10万元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多样化格局。
调查结果显示，目前我省企业经营者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二为“月薪加奖金”，占39.6%，其他几种收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“风险抵押承包”（10.8），而我省企业采取“股息加红利”、“期权股份”的收入形式所占比重较低，分别为9.8%和4.7%。尽管对经营者的物质激励强度大幅度增加，但近半数企业认为自己的收入水平偏低，并且企业经营者不满足于目前“月薪”和“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度。“年薪制”是最受推崇的收入方式，选择比重占58.7%；其次是“月薪加奖金”(23.8%)；希望采用“股息加红利”、“期权股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分别为3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重仅为3.8%，这表明企业经营者的实际的收入形式与他们期望的收入形式之间差距较大。
3 、与业绩挂钩的高收入是最有效的激励因素。
建立有效的激励机制有利于充分调动企业经营者的积极性，发挥经营者在企业生存和发展中的特殊作用。调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为92.3%，其他激励因素依次是“完善的社会保障制度”（66%）、“较高的社会地位”（43.4%）、持有股票期权（31.9%）、表彰和奖励（29.4%）。
(四) 对经营者 监督机制的评价
对企业经营者进行有效的激励的同时，必须建立相应的监督约束机制，有效的监督约束制度是保证企业家健康成长的必要条件,同时是使激励机制发挥作用的基础。从监督约束机制的构成看，主要是监督和业绩考核等内容。
1 、“法律法规”和“自身修养”是最有效的约束因素。
企业经营者监督包括企业内部监督和外部监督。内部监督主要是股东大会、董事会、监事会、职工民主监督等对经营者的监督和制约。本次调查了解了企业经营者对监督制度的评价和看法，提出了“对经营者最有效的约束因素是什么”，调查结果显示，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为85.5%和52.8%；选择“董事会及监事会”的占51.9%，排在第三；“职工民主监督”占51.5%；而“上级主管部门”、“消费者”、企业内部党组织、和社会舆论等约束作用不大。
2. 最必要的监督制度是对企业经营者业绩考核。
本次调查还了解了企业经营者对最必要的监督制度的看法。调查结果显示，选择“企业经营者业绩考核制度”的最多，占89.3%，其他依次为：“任期经济责任审计制度”(80.9%)、“决策失误个人责任追究制度”(57.9%)、“企业经营着信用记录制度”(31.9%)和企业经营者任职资格制度”(26.4%)。
3． 利润额是最重要的经营业绩考核指标。
关于业绩考核指标,在各类企业中,有80.4%的经营者把该指标作为业绩考核最重要指标。有86%以上国有企业和有限责任公司考核利润额；股份有限公司和集体企业有75%以上，私营企业和外伤投资企业中也有52%以上考核该项指标。另一项重要的考核指标是资产保值增值率，国有企业、股份制企业所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次为外商投资企业、私营企业、有限责任公司和集体企业。
私营企业和外商投资企业比较重视市场占有率指标，所占比重最大,分别52.9%和61.9%，而国有企业、有限责任公司和股份有限公司对这一指标，选择比重不大。营业收入也是各类企业普遍重视的一项指标，有限责任公司和私营企业比重为41%,其他各类企业在34-38%之间。在各类企业中，将吸收就业人员作为考核指标的比重较低。由此可见，利润额、资产保值增值率是目前普遍受到重视的考核指标，对市场占有率指标的考核重视程度越来越高，认同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。
四、企业经营者成长与发展的环境中的主要问题
1 、法制环境有待改善。
市场经济是法制经济，企业经营者的活动都离不开法律。从经营者权益看，必须有法律的保护，但目前的要做到这一点，还缺乏相应的法律依据。调查显示，55.6%的企业经营者认为目前的法制环境对经营者的成长“不太有利”或“一般”，表明目前的法制环境仍不尽人意。
2 、当前对企业经营者激励力度不足，机制尚不健全。
近几年，尽管我省企业经营者的收入水平有较大提高，但与他们承担的责任和风险相比，目前企业经营者的收入仍不够高,对企业经营者的激励强度不够，缺乏一套有效的激励机制，这将直接关系到经营者的积极性的发挥。表现为：①在物质激励方面：多数企业经营者的分配方式基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。调查显示：目前我省大多数企业经营者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企业经营者年收入在2万元以下，其中国有企业占40%。有半数以上经营者认为他们目前的收入水平与付出的风险相比依然偏低，在一定程度上制约了经营者作用的发挥。②在精神激励方面,经营者的工作在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权利和人格地位得不到充分有效的保障,经营者对宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到有关部门。
③在管理上,缺乏有利于一批职业化企业家脱颖而出的`政策和环境，这是各类企业经营者都极为关注的问题。他们普遍希望建立有利于经营者成长的社会环境和良好的市场环境，消除不正当竞争等引起市场秩序混乱的根源，有一个稳定的政治环境。
3 、监督乏力，没有形成有效的监督约束机制。
目前对企业经营者切实有效的监督机构机制尚未建立，没有形成一套既能使经营者充分行使权利，又能对其进行有效制约的机制，而经营者的权利基本上都是建立在自觉接受监督的基础上。目前存在的问题主要有：一是党内监督不到位;二是规范企业管理者行为的法律法规不健全;三是监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者 ;四是纪检监察工作滞后等。本次调查表明，对经营者最有效的约束因素是“法律法规”和“自身修养”，“董事会及监事会”的监督排在第三，“职工民主监督”位于第四，而“上级主管部门”、“企业内部党组织”、和“社会舆论”等监督约束作用不大。因此应加强有关法律法规等外部约束机制的建设，充分发挥党组织的监督保证作用，发挥董事会、监事会、职代会和工会的监督保证作用，并提高经营者的思想道德素质和精神境界，建立起以外部约束为主，内外结合的双重约束机制。
4 、经营者选拔机制的推进和建立相对落后。
这一问题在国有企业中反映尤为突出。一是行政主管部门任命比重过大。本次调查显示，上级主管部门任命获取现任职务的最多，占41.3%，居第一位，但与此形成鲜明的反差，在企业经营者最期望的任命方式中，上级主管部门任命仅占7.2%，居最末位。表明传统的任命方式存在较大弊端，不能形成正常的经营者更换机制，优胜劣汰机制得不到体现，不能发挥竞争优势。从经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足、高素质的不多，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
5 、对经营者的培训内容和方式已逐渐不适应日益深入的企业改革和经济发展。
目前对企业经营者的培训内容重点放在企业经营管理知识的系统补课和对我国经济体制改革，商品经济和市场经济理论的培训方面，这些固然重要，而且今后也不容忽视。但随着环境的变化和发展，在企业经营能力提高方面，在职业道德方面，在市场竞争环境下决策和应变能力、资产管理和运作、领导艺术的培训上力度还不够。在实际中经营者急需培训的内容有：经营战略、现代企业制度、经济法、领导科学、加入WTO后的国际市场营销等。经营者对建立健全国家对企业经营者的职业培训和管理体系，实行聘任考核管理的呼声较高。
五、对策建议
随着现代企业制度改革的深化，公司制企业已逐步成为市场经济中企业的主要组织形式，这就要求我们培育一支适应现代企业制度的新型的职业经营者队伍，这是经营者们面临的一次管理观念、管理思维的变革与知识能力的严峻挑战。因此培育造就一支懂市场经济的职业化的经营者队伍，为他们的成长和发展创造良好的环境，意义重大，为此我们建议应采取以下措施：
1 、更新观念，为经营者成长创造良好的外部环境。
树立经营者是经济发展的中坚力量，市场经济的能手，经营者理应成为社会上最受尊重、最令人羡慕和向往的职业。要利用各种舆论工具，事实求是地宣传经营者对民族、对社会、对企业的重大贡献，宣传经营者的开拓精神、创新精神、竞争精神、创业精神、求实精神和奉献精神。在社会上架起一坐理解的桥梁，形成尊重、爱护、支持经营者的新风尚。
2 、建立健全企业经营者的激励和约束机制。
把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营者获得与其责任和贡献相符合的报酬，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，又要提倡奉献精神，宣传表彰有突出贡献者，保护经营者的合法权益。同时加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来，健全法人治理结构，加强对企业经营者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题的监督，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员在任期间经济责任审计等。
3 、建立科学的培训体系，培养大批经理后备军。
应制定相应政策，鼓励大专院校在培育经理人才方面的特殊作用。通过培训使经营者的才智、能力、道德水平得到提高，潜能得到挖掘。通过在实践中层层选拔，轮岗锻炼，识别和培养后备人才。同时抓紧培养大批具有时代精神的新型企业家后备军，才能适应市场竞争、优胜劣汰的要求。
企业调查报告6
今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神。本着“受教育，长才干，作贡献”的指导思想，以“落实科学发展观，创建和谐社会”为活动主题。以“走进企业、走进行业、走进职业”调研活动为内容，来深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观。对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我们开展了关于企业人才需求的调查！
从7月6号正式去往温州到7月10号，我们用了一个星期不到的时间走访了温州三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的。以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的，大型的我们只采访到一家，有XX多名员工的庄吉集团。
这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况；所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。
一，企业的基本情况。
其实这个我在以上就有提到，假设企业属于哪种性质，哪种行业，在温州服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。温州是中国经济较繁华的城市，温州是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。
二，企业对所聘人才的要求。
一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，在调查中，结果显示，不管哪个公司对于人才要求主要还是会看是哪个缺哪种岗位，再筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是高级管理人才和专业技术人才。在学历上，虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因虽词不同，但大意大同小异，认为本科学历的学生眼高，容易跳槽，且大多数在技术上也并不是很优异，在薪资与学历上，挂钩并不是很大，若是刚入某企业，大多数企业并不会根据学历的高低来平定薪资的多少。企业在录用应届毕业生时对于其毕业院校声誉、成绩优秀、学历的高低、或党员的身份及或是学生干部并不是很看重，只是做一个参考，并不是一个决定因素，而在社会实践、专业学习及实践工作经验上大多数企业是非常看重的，除专业能力，在思想素质能力上也非常的重视，在调查的这些企业上，大多数企业认为员工的思想素质能力和专业技术能力与企业的经济效益是息息相关的，且相关程度达80%以上，思想素质能力与专业能力对于企业的经济效益，大多数服装企业认为是同样的重要，在企业招聘时，他们是认为能力比专业更重要，会优先考虑能力，这也应证了许多毕业生在毕业后走了以自己专业相关不是太大的路。还有，现在有很多的大学生在考各种的证书，根据我们这次的调查，对毕业生所持的各种证书及证明，企业单位有以下看法：学历证书上，企业认为学位证与毕业证稍微重要点，其他的如辅修证，双学位证只是起一个参考的作用；在国家等级考试证书上，企业单位较重视英语四级或六级的证书或分数及计算机二级证书，对于计算机三级要求不高，只是起参考；在荣誉证书上，如三好学生、优秀干部、奖学金等，只是参考；在竞赛获奖证书上，如全国比赛、省市比赛，校级比赛在应聘时大多数企业也只是把它们当做个参考物；在职业证书上，企业就较重视，如管理认证，技术认证，这些就很重视，而对于英语重视不是很高，只做个参考；在他人评价证明上，如实践单位、老师同学等，他们的评价中是做个参考，不起决定作用；以上这几条关于证书证明的，在这只是大多数服装企业对于服装专业证书的看法。总的来说，企业看中的是综合能力，专业能力，思想素质能力，实践能力，实践经验，而对于学历的或是一些现在大学生特别看重的那些证书的，企业单位并没将其做为决定因素，只是做为一个证明，一个参考物。所以在校大学生别只以为拿个学历证书就可以，重要的还是要培养自己的专业技术能力，实践能力，思想素质能力，交际能力等综合能力。
三，主要是调查关于企业的招聘情况。
服装企业的服装专业毕业生主要是来自综合类性质的学校，服装专业毕业生所从事的工作主要是专业工作，与其所学专业一点都没有关系的非专业工作很少。现在，大多数服装企业很难完成招聘服装专业毕业生的计划，而影响其的主要是单位的发展需要。一些大学生毕业后心态未调好，眼界过高，不符合企业的发展需要，这也是导致企业难以完成服装专业毕业生招收的计划的原因之一，再者，有很多企业，其发展需要与一些大学生的需求存在着异处，这也是一些大学生跳槽的一因素。总的`来说，在今后的三年里，对于服装专业本科毕业生的总体需求将呈上长升趋势。现在的服装企业一般是通过该校校友在单位的工作表现，或其他用人单位的反馈或其他途径来了解毕业生所毕业院校的人才培养情况，接下来，我来讲讲企业在各种招聘渠道的使用频率及招聘后人才的使用效果及选拔方式的使用频率与其效果：1)、在调查的这三十家企业中，经常使用的渠道有“公司现有员工的推荐”但是效果一般；只是有时使用下渠道有“主动来求职的”、“去大专院校招收的”、“在人才交流会上的”、“在职业中介机构的”或是“在internet网上做广告的”，这些渠道都只是有时用下，效果呈现只是一般，而在另几种渠道上，虽然只是也只是有时使用下，但是效果不错，较好，如在报纸上做广告招收的及在杂志上做广告招收的这些人才，最后的使用效果都不错；2)关于选拔方法的使用频率及其效果：现在企业经常用的有求职简历、面试、专业知识或技能考试、工作取样(实际操作)，这些常用的方法除了简历形式的效果只是一般外，其它几样效果都不错，简历只是一个参考，其实也相当一个毕业生的名片一样，而那些通过评价中心或是推荐资料的方法，只是偶尔用下，而且效果也不是很好，另外如心理测验的或体检的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在这个方面里，主要是希望学生懂得调整心态，知道选择或是了解何种应聘方式。
四，关于企业已聘毕业生的情况。
调查的三十家中，对已在该单位工作的各类高校服装专业的毕业生的整体评价还是不错，满高的。敝开来讲，在思想道德素质上，如关心集体，遵守纪律，服从岗位分配，自律能力强上；在职业精神上，如上进心，团队精神，职业道德等：在诚信素养上，如忠诚所属企业，保守企业秘密，平等竞争等；在劳动技能上，如外语，计算机的运用和动手能力，在这些能力上，企业对这些已毕业的服装专业的毕业生的评价都非常的高，还有在专业能力上，心理素质上和商务能力上，企业的评价也不错。这体现了留下来的毕业生在各方面的都不错，值得企业单位的信赖。同时，各企业也给我校提了点建议：一在人才培养规格和教学上需做哪些改革：建议加强动手能力和专业技能的培养，加强处理人际关系的能力及协作精神的培养，加强专业知识的培养，加强人生观、职业道德和劳动态度方面的培养及加强个人道德和修养；二对在校大学生所提的一些建议：如温州拜丽德服饰有限公司的一位部门负责人说：实践加实践;加强专业理论知识,切实掌握;调整工作心态，合理规划个人职业生涯。还有温州透秀服饰有限公司的负责人也说到了：在学校期间学好理论的同时，暑期可到企业实习，多接触现代企业工作模式，要调整好心态，要从基层做起。及温州爱蔓斯服饰有限公司的设计师也说到了：增强自己的专业能力和知识的同时，职业道德与综合性的思想素质尤其重要，良好的人际关系与团队精神也是关键。等等，有很多公司都给了我们很多宝贵的建议，希望我们这些新一代的～人能紧记这些建议，完善自我，提高自我，让自己成为一个能被社会认可的有用人才。
通过一个星期的实践，在这实践过程中， 我们深深感到：社会实践活动有利于全面贯彻党的教育方针；有利于提高学生思想认识，增强大学生的社会责任感和使命感；有利于培养和锻炼学生的能力，加深他们对所学课程的理解，增长知识和才干；更有利于青年知识分子克服自身的弱点，在实践中砥砺品格、升华思想，树立起正确的世界观、人生观和价值观。
企业调查报告7
一、概述
调查目的： 数据测试
调查时间： 20xx-09-24
调查人数： 15
1、样本说明
本次调查15人，问卷回收率100%。其中，无效问卷0份，有效问卷15份，有效问卷率100%。
参加调查的员工分别按（问卷中基本信息）统计人员组成情况如下：
年龄统计
性别统计
学历统计
司龄统计
层级统计
2、调查问卷设计说明
本次《满意度调查数据测试调查问卷》共55题，分为两种题型：
（1）调查问卷共有55个题目为单项选择题，分为工作回报、工作背景、工作群体、企业经营与管理、工作本身、工作生活平衡6个满意度维度，了解员工在各维度的感受。
（2）共有0题为开放式问题，可了解员工最关心或需要的问题和建议。
二、员工满意度分析
1、员工总体满意度
统计表明，公司员工总体满意度59，说明员工总体满意度：一般满意。
2、总体维度分析
从6个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析
满意度较高的维度是：工作背景 工作回报；满意度较低的维度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各维度分析
4、各分类员工满意度比较
此次调查共有5个分类，分别是：年龄 性别 学历 司龄 层级。 不同年龄员工满意度比较
① 25以下的满意度最高为66.80分，主要体现在工作背景方面。
② 40-45的满意度最低为53.60分，主要体现在企业经营与管理方面。 不同性别员工满意度比较
① 男的满意度最高为61.21分，主要体现在工作背景方面。
② 女的满意度最低为59.66分，主要体现在工作群体方面。
不同学历员工满意度比较
① EMBA的满意度最高为72.00分，主要体现在工作生活平衡方面。 ② 博士的.满意度最低为53.60分，主要体现在工作生活平衡方面。
不同司龄员工满意度比较
① 1年以内的满意度最高为62.62分，主要体现在工作背景方面。 ② 3-5年的满意度最低为57.90分，主要体现在工作群体方面。
不同层级员工满意度比较
① 高层的满意度最高为65.20分，主要体现在工作生活平衡方面。 ② 基层的满意度最低为58.91分，主要体现在企业经营与管理方面。
三、选项分布情况统计
1、重要题项列示
2、选择题数据统计
3、开放性问题分析
企业调查报告8
市场调查的核心是消费需求，必须准确地把握“已满足的需求”与“潜在的需求”这两个要件。影响这两个要件消长变化的因素是多方面的：从客观上讲，时空环境、市场价格、外贸情势、社会购买力、产品适销性等均起作用；从主观上看，影响消费需求的主要因素，则是人们的消费心理。故而，要想切实地摸清“行情”，则必须对上述几个方面作出全面、深入的调查研究。
一、时空环境调查
营销活动的时空环境，对于人们的消费需求，具有直接的影响、制约作用，调查中应充分注意以下两个要领：
其一，不同地域的需求差异。
城市与乡村、山区与平原、沿海与内地……身处不同环境、条件下的消费者，其消费需求必有差异。小商贩们常言：“土产进城，多卖三成；清仓(指清仓处理的廉价商品)下乡，心中不慌。”这说明他们也深谙此道。即便是同一山区、同一县境之内，山前山后、县南县北，也会由于经济条件或消费习惯的不同而产生需求差异。只有将这种消费需求的“地域性”特征考察清楚，才好因地制宜地开展商贸活动，避免“章甫适越”的营销错误。
其二，不同时期的需求变化。
研究不同时期的需求变化，尤要注意商品的“三时性”变化特点，即“时尚性”、“时令性”和“时限性”。
有些商品的“时尚性”很强，比如时装、化妆品、手机、家电等，今年时髦，而明年则不一定时髦，甚至一年内几经变化，让人追逐不迭。据言，某女“明星”，五年之内更换了八十多条裙子。诚然，这种盲目的“时髦消费”观念不宜提倡，但是世间的“追风逐浪”者，毕竟不在少数，从企业营销的角度说，则必须充分注意这一消费倾向，做好相关的调查与预测，及时把握商机、扩大经营。
有些商品具有较强的“时令性”特点，比如冬装、夏装、啤酒、饮料、取暖与纳凉用具之类，其销售的旺淡，总是随季节时令呈周期性变化。对于这类商品的需求调查，除了注意其常规性“时令”特点之外，还应分外留意“时尚”的影响。今年夏季“街上流行红裙子”，而明年夏季则未必流行，所以，只有将“时令”与“时尚”综合考察，才能准确地把握需求趋势与未来行情。一般说来，商业季业较之于自然季节，会来得早一些，诚如古人所言：“贾人夏则资(备办)皮，冬则资絺(做夏装用的细麻布)，旱则资舟，水则资车，以待乏也。”
企业经营者应谙此要旨，早作运筹，早作准备，不失时机地把商品推向市场。
另有一些商品具有较强的“时限性”特征，其销售活动常被严格限定在某一特定时间之内，过期则沦为废品。比如日历(包括挂历、台历、历书等)、报纸、期刊、贺年卡、中秋月饼等等，其经营成败，常“在此一举”，故而常被老百姓戏称为“一锤子买卖”。近年来，每每元旦之后，书店门前“挂历买一赠三”的招牌一再警示我们：此类商品的“需求量”，事前务必要摸得准、算得透，否则，必有风险。
二、市场状貌的调查
所谓“市场状貌”，是指市场营销的常规状态和基本面貌，它是购、销双边活动的直接现实，反过来又是影响和制约购销活动的客观力量。决定市场状貌的因素是多方面的，其中，市场价格、外贸情势、社会购买力、产品适销性等几个方面，乃是形成特定“市场状貌”的最基本的要素。市场状貌的调查，实质上就是以这四要素为主要对象的综合调查。
“市场价格”的调查，应着眼于两个方面：
其一，注意同类产品间的价格比较，尤其是竞争对手的价格动向。
其二，注意整个市场变化态势，因为这种大面积的物价消长，极易引起产、销之间的连锁影响和牵动全局的市场波动，甚至引发消费者的“抢购”或“惜购”心理。比如，发生于上个世纪90年代初期的“抢购”风潮以及90年代后期的“疲软”现象，均对市场经营造成过巨大冲击，甚至迫使不少企业破产、倒闭。这些教训告诫我们：忽视了大市场的大变化，势必被动挨打。
在全球经济一体化的大趋势下，“外贸”常是“内贸”的晴雨表：某一产品出口量增大，其内销行情看好；出口量减小，则内销也会随之梗滞。而“进口”对内销的影响，则呈反方向变化。在我国已加入wto的背景下，未来几年中，这种变化会日见明显，因此“外贸情势”的调查尤显得重要。在“机遇”与“挑战”并存的严峻时刻，高明的企业决策者总会在对外贸气候的敏锐感应中捷足先登，迅速抢占市场。去年底，“夏利”轿车“一次性到位”的大幅度降价，也许就是一种高明举措，试想，在未来国外轿车大批量涌入之际，再去步“夏利”后尘者，还会拥有“夏利”那样的市场吗？
“社会购买力”，是影响消费需求的决定因素，如果有必要购买，且有强烈的购买欲望，却买不起，那么这种“有质而无量”的需求，则等于没有需求(或成为“潜在需求”)。因此，要想准确把握消费需求量，则必须做好“社会购买力”调查。这种调查，宜着眼于三个方面：
其一，社会集团购买力。这种购买力，虽对整个社会市场不会发生太大影响，但对于某些特定行业、特定商品的经营，却能产生惊人的牵动力。例如，19**年之前，公款购买挂历成风，由此而形成了空前的挂历经营高潮。之后，中央有关禁令颁行，挂历市场骤然形成滞销局面。
其二，城乡居民购买力。这种购买力，是对整个社会大市场产生全方位影响的基本力量，应舍得花大力气对其作出细致的调查和具体的分析。比如，手表、自行车、缝纫机的营销长期处于疲软状态，因其价格较低，城乡居民均买得起且已基本满足；而冰箱、空调则不然，虽其也在“疲软”之列，但相当多的家庭(尤其是农民家庭)尚不具备，因受“购买力”限制而无力购置。两相比较不难看出，虽然两者的“现实需求量”都不是太大，但后者的“潜在需求量”却是十分可观的，可以说这是一片尚待开发的蕴金藏玉的经营领域，随着城乡居民生活水平的不断提高，其销售前景会日趋看好。
其三，购买力的投向。购买力能否转化为购买力动机与购买行为，与“购买力投向”密切相关。俗语云：“有钱花在刀刃上。”但对于不同社会阶层的消费者来说，这“刀刃”的内涵却千差万别。比如，小市民热衷于时装、饮食、化妆品；而农民则爱将大量资金投放于化肥、农药与耕作机械上，对于“飘柔”、“清逸”之类的诱惑，他们常会无动于衷。因此，细心地观察、分析各类社会人群购买力投向，对于经营决策具有特殊的指导意义。
最后谈一下“产品适销性”调查。一般说来，商品总有一定的经济寿命周期，总要在市场上经历试销、畅销、饱销、减销直至消亡的全过程。只有准确把握这一变化趋势，认真调查并悉心研究每个阶段产品的适销程度，才能因时制宜地调整经营策略，及时地为产品更新换代，有效地延长其寿命周期，以提高经济效益及市场竞争力。聪明的经营者，常把主要精力花费在“试销期”的适销对路、“畅销期”的未雨绸缪、“饱销期”的除旧布新、“减销期”的起死回生或转产换业上面，而这一切，都离不开及时的调查与悉心的分析研究。
三、消费心理调查
人们的消费心理，是影响消费需求的主观因素。常言道：“姜太公钓鱼，愿者上钩”，强化消费心理的.调查研究，不仅是企业决策的重要依据，而且也是运用“攻心”战术引导消费、诱人“上钩”的必要条件。
消费者的心理特征，大致有以下几种类型：
(一)时尚型
具有这种心理特征的人，多为性情开朗、作风浪漫的年轻人。他们极力追求消费方式的新潮、时髦，往往喜欢名牌，喜欢文体明星的装饰，甚至惯于依据既有的消费经验去想象、创造、领导标新的消费方式。
(二)崇外型
具有这种心理特征者，多为文化层次较低、行为盲目、作风放任的年轻人。他们喜欢猎奇，热衷外来货，追求消费形式的诡异怪诞，街头巷尾那些戴着变色眼镜、穿着外文背心、染着红黄头发的“酷哥靓妹”，大多属于这一类。
(三)保守型
具有这种心理特征者，多是性格内向或治学专精、处世谨严的年轻人，以及钟情传统或城府较深的中老年朋友。他们往往无意于流行时尚，反对超前消费，根本没有或竭力克制“高消费”欲望，常把消费水平限制在比同类人群稍低的水平上。
(四)惜购型
具有这种心理特征者，多是主持家业的一家之长或家庭主妇。他们往往具有强烈的购买欲望，但是“当家方知柴米贵”，他们的消费行为却与购买欲望常常处于尖锐的矛盾之中。也许是囿于长期节衣缩食的生活习惯，也许是碍于经济条件的限制，他们的“出手”总是十分谨慎，甚至“该出手时”也不“出手”，爱挑剔、心存疑虑、擅长讨价还价，是他们特有的购物习惯。
(五)从众型
具有这种心理特征者，多是文化层次较低、消费水平不高、自主能力不强的人。他们反应较灵敏，但喜欢“随大流”，缺乏新意识，热衷效仿他人的消费行为并惯于接受他人的消费习惯。
(六)专注型
具有这种心理特征者，常是对待生活、学习、事业或理想等某一方面比较执着的人。他们的日常消费只是保持或低于一般水平，而对某一项消费却不惜代价、倾力以求。比如，有人为事业需要，节衣缩食，却宁肯花大钱去购买家用电脑；有人为了爱情，自奉节俭，却甘愿为爱人购买钻石项链。
深入地研究一下人们的消费心理，不仅有助于“因人制宜”地制定整体性经营战略，同时，也是销售活动中察颜观色、随机应变、及时调整营销战术的重要依据。
倘能对以上几个问题作出深入细致的调查研究，那么，“市场调查报告”便自然成为“有源之水”、“有米之炊”，其写作，恐怕也就不是难事了
企业调查报告9
现代物流是利用先进信息技术和物流装备，整合物流各个环节的物流运作一体化、信息化、高效化运营的先进组织方式，也是降低物质消耗，提高劳动生产率以外的第三利润源泉，其发展水平已成为衡量一个国家和地区综合竞争力的重要标志。xx市发展物流业具有区位、交通、资源、政策、商贸、市场、现有企业等优势；也在设施、人才、管理、服务、信息化、标准化等方面存在着不足，相对于国民经济整体发展的状况而言，物流产业还处于传统物流向现代物流的过渡阶段，在诸多方面还有待改进。当前xx市政府与行业组织也在物流方面做了很多努力，制定优惠政策、规范管理、建物流园区、统筹规划等，物流企业也在努力提高自己的综合竞争力，社会各界都在推动物流业的发展。
一、xx市物流发展现状分析
1、发展物流的优势
河南地处中原，历来就是兵家必争之地，具有承东启西，连南贯北的区位优势。xx北依京津唐、南联江汉平原、西通欧亚大陆、东接连云港，位于西气东输、西电东送、南水北调、东钱西流中枢的关键位置，是我国中、东、西三大经济带结合部的重要支撑，是全国重要的交通枢纽之一，区位优势明显。xx目前综合运输能力不断提高，已基本形成了以公路、铁路、航空为主的立体化综合运输体系。
除了这些众所周知的区位交通优势之外，xx还还被贴以“绿城、商贸城、古都、区域性中心城市”等城市标签，xx是商贾云集、工商业发达的中原重镇和全国重要的商品集散中心，物流的发展具有良好的历史传统。现今xx已经成为一个中部区域的中心消费城市，商贸流通发展迅速。一批大型服装、建材、汽配、农副产品等专业批发市场不断壮大，大市场、大流通格局正在形成。
2、发展物流的机会
现代物流业被认为是社会经济发展的“第三利润源”，是一个城市重要的经济增长极和基础产业。从中国高速发展的经济可以看出，一个巨大的新兴经济市场正高速运转，尤其在物流领域。物流业作为xx市确定的“三新”产业之一，对于促进一、二产业进步，带动第三产业跨越式发展，促进“中原崛起”，实现把xx建设成为社会主义现代化商贸城市和国家区域性中心城市的战略目标，都有着十分重要的现实意义。随着xx对外开放水平的大幅提高，xx吸聚资本的能力会越来越强，必定会降低交易成本，提高竞争力。
xx市有了这些发展现代物流的“支柱”--突出的区域、交通、市场、商品，许多物流业态便应运而生了，涌现出了以思达连锁、丹尼斯量贩、中华粮网为代表的连锁经营、物流配送、品牌专卖、电子商务等新型流通业态，出现了豫鑫、中邮、河南中远国际货运等大中型国有物流公司以及民营物流企业长通等新兴的第三方物流企业。并且呈现出良好的发展势头，传统物流向现代物流转型也在加快。可以预测，未来10-20年，是xx物流产业发展的黄金时期。
3、发展物流所遇到的劣势和挑战
xx的经济发展水平相对还落后。对于非物流公司，已经意识到在流通领域上下功夫可以降低成本提高经济效益和社会效益。而由于
行业的限制，自己并非物流方面的行家，企业不可能在物流中投入大量资金和人力、物力，即使投入进去却又会分散主营业务的建设力量。对于物流公司，由于发展时间短，理论研究不到位，操作经验不够成熟，对于物流市场的管理流程，具体应该怎样去做，大多数的企业还在摸索阶段，物流企业的经营管理策略及运营技巧还是冰山一角。
随着xx市建设现代化商贸城的进程加快，一方面物流市场规模扩大，物流需求潜力巨大；一方面物流发展的宏观和微观环境有待进一步改善，还存在着物流管理薄弱，企业经营水平较低等诸多制约因素，如何通过优化环境，强化管理、规范运作，如何进行社会产业分工，政府、行业组织和企业如何和谐协作，还有很多的科学规律亟待研究，探索之路还很长。促进全市物流业的快速、健康发展是各级政府和企业经营者都必须面对的新挑战。
4、物流经济发展的状况
目前，xx市物流业正处于从传统物流业向现代物流业转变的起步阶段。xx市物流企业的形成，主要有以下四种类型：由传统运输或仓储公司转变的物流企业；由某一行业领域的国有企业转变的物流企业，如邮政、铁路等；大型合资跨区域物流企业；新型内资跨区域的物流企业。由于多数物流企业是从原国有企业转变而来的，国有经济占据了全市物流企业的“半壁江山”，比重在60%左右，另外以私营企业、集体企业和有限责任公司较多。
二、存在问题及制约因素
1、公司量多质差,设施服务水平低
由于长期以来，物流行业进入的门槛太低，导致该行业发展的盲目和无序。放眼xx各大专业市场，包括城郊大路旁边，如雨后春笋般成立的大大小小物流公司几千家，它们有的办理了相关的证照，有一定的注册资金以及车辆、办公场所等；有的买几辆货车，雇几位司机，便挂出“物流”的牌子；有的则是一部电话、一张桌子、一间房子的“三一”公司，经常玩“蒸发”；甚至有一些单位或企业，圈一块地皮，表面上却喊出兴建“物流园区”的口号，暗地里却搞商业地产开发。这样的物流企业使整体物流信誉度大打折扣，对整个物流行业产生了极其不利的影响。
目前xx货运市场“蒸发”现象非但没有减缓的迹象，而且“蒸发”者由小货运部向规模较大的物流企业转移。这造成了整个流通行业效率降低，交易成本上升。20xx年，xx市有7家货运公司携款神秘“蒸发”，涉及金额高达20xx多万元；20xx年，仅见诸报端、较为严重的至少有10家货运公司携款“蒸发”。物流行业正遭遇着一场严重的“信任危机”。
xx市的多数物流企业是在传统体制下物资流通企业基础上发展而来的，其业务内容多数仍是仓储、运输等基础性服务，企业的服务方式和手段比较原始和单一，在仓储、运输、配送各个环节仍然以手工作业为主，自动化程度低，不能优化调度和有效配置，对客户不能提供查询、跟踪等全程服务，物流的统筹策划和精细化组织与管理等能力都显不足，尤其在物流方案设计以及全程物流服务等更高层次的物流服务方面还十分欠缺，难以做到提供综合性的物流服务。尽管已出现了一些专业化程度较高的物流企业，但物流服务水平和效率还比较低，与提供高效率低成本的第三方物流服务的要求还有较大差距。而且目前的物流业态仍处于自然淘汰状态，物流行业的信任度低，还没有到一家独大兼并若干小企业的地步。
2、物流信息化有待提高,标准化建设有待突破
信息化方面，xx市物流企业规模普遍较小，竞争能力不强。xx市只有21%的物流企业拥有物流信息系统和配送网络，但信息数据系统都是相互孤立和静态的，且标准不统一，难以互联互通，实现信息共享；物流企业之间缺乏统一规划和规范管理，条块分割严重，各家企业各自为战，没有形成信息共享、协同配合的局面；大多数企业的管理信息系统的投资成本较高，市场上又缺少适合物流企业起步的信息系统，因此物流企业在获取物流信息和与客户接洽的方式基本上还是以电话、传真为主，大多并没有采用专业的.物流管理信息系统参与日常的运营；与物流相关的电子政务平台如工商、税务、商检、金融、保险等还没有互联互通。这些直接影响了物流企业与用户的有效沟通和协作，严重阻碍着物流综合服务水平与质量的提高，大大地削弱了企业的市场竞争力。物流信息化作为现代物流的标志与核心，日益成为xx市物流业的发展“瓶颈”。
在标准化方面，经济发达国家物流标准化主要是通过企业与企业间、行业与行业间在市场上的不断磨合，为了共同的利益完成的。xx市物流标准化在总体滞后于经济及物流业的发展，现有技术标准存在多方面的差异，制约了物流的协调运作，铁路、公路、海运、民航、工业部门物流系统，都有自己的或选择不同的物流标准，形式多样，版本不一；物流标准化的运作依然在传统体制的框架中进行，以传统的部门划分以及地域划分为基础，缺乏协调配合机制；因物流标准化的市场基础如：物流的基础设施、管理体制、管理水平、人员素质、市场发育程度等诸多方面还比较薄弱，物流标准化的许多方面需要从基础性工作做起；物流标准化对行政力量的依靠程度比较高，没有充分发挥行业协会和标准技术组织的作用。
3、政府管理条块化, 管理整体效能弱化
xx市与物流业相关的铁道、交通、民航等单位实行部门管理，使全市物流业管理权限被分割为若干部分，每个部分又自成体系，均有各自的物流系统，为了各自的利益而难以形成物流合力。这种条块管理体制，形成了自上而下的纵向隶属和管理格局，严重制约着在全社会范围内经济合理地对物流业进行整体统筹和规划,妨碍着物流业的社会化进程。物流管理和资源的分散化, 难以形成社会化的物流配送体系，达不到节约物流成本的作用，无可避免造成资源的极大浪费，使物流业本应具有的整体功能被大大削弱。
4、专业人才缺乏，发展后劲不足
当前xx市在物流方面的教育还非常落后，尤其是职业教育更加贫乏，xx市开设物流专业的院校还很少，仅有河南工业大学、河南财经学院等少数高校开设，另外一些中专和高校因为过去从未涉及物流教学、研究，近几年才开设此类专业，且培养出来的学生大多从事于操作性工作，市场上缺乏高层次管理层面的人才。而且各校仍处在自行筹划设计课程与实践阶段，在课程设置、教材选取、培养方向等方面缺乏规范性，培养出来的人才参差不齐，离市场的要求差距仍然很大。物流人才是我省十二类紧缺人才之一，在这种背景之下，人才已成为xx市发展物流的瓶颈。
三、建议及对策
1、加强组织领导，优化发展环境
政府应加强对现代物流业发展的领导，明确xx市现代物流发展协调领导小组办公室职责；制定全市物流业发展规划及政策；研究解决重点、难点问题；协调重点项目的立项以及用地、建设等环节的审批；实施相关技术标准等。制定适宜的物流业发展战略：建立现代物流服务体系、建立企业现代物流组织管理体系、构建高效的物流网络，建议突出发展服务于重点生产性企业和专业市场的物流服务，大力拓展服务于居民生活的物流配送服务。
2、规范经营行为，维护市场秩序
在物流管理上，政府应加强物流市场准入管理和日常监督管理。重点制止行业保护、地区封锁和有碍公平竞争的垄断行为,维护供需双方特别是用户一方的正当权益。对于当前的物流行业车辆蒸发、携款外逃等现象，其根源还是门槛低恶性竞争，因此一方面要加大道德宣传力度，企业自身要明荣知辱，政府和行业组织也要进行规范，以法律形式建立行业规范标准。
3、完善物流设施 提升服务水平
为改变基础设施分散规划、投资的格局，促进基础设施之间的配套和协调发展，改变目前按不同运输方式和行业管理部门进行规划和投资的方式，政府应与企业共同努力，构筑物流基础设施平台、物流信息平台、物流配套设施平台和物流产业政策体系四大平台。同时加强对物流基地、物流中心等新型物流基础设施的规划，合理设置物流结点的规模与布局，使资源配置和服务设施衔接。以综合交通运输体系枢纽为基础，以社会物流需求为对象，运用供应链管理理论与方法，加强与周边城市的合作，建立以物流联盟为基础的以xx为中心的中原地区“城市群”，形成整体合力；加快物流需求市场的培育，发展现代化、高效的物流企业和企业物流。
4、构建物流集团 提高整体效率
鉴于xx市物流企业普遍规模较小，物流企业应通过企业之间的联合、合作、并购等方式，以资本为纽带，构建企业自身的物流服务体系。大企业要与合适的供应商等结成战略联盟,通过合作以供应链的整体优势参与竞争，实现互惠互利；小企业要与核心企业实行长期的、稳定的战略合作，结成战略联盟，实行供应链管理。例如组建运输物流集团公司，形成辐射全国铁路、公路联运网络，在速度上、成本上、管理上占据竞争优势；组建区域性仓储集团公司，在主要入市口和交通枢纽建立大型仓储，以适应日益扩大的物流量，为企业提供仓储服务；建成全市商品物流配送中心，形成全市连锁网点提供物流配送，积极开展运输、仓储、流通加工、配送等物流增值服务，通过统一进货、统一经营、统一结算、统一品牌等经营策略不断降低社会化物流配送服务成本,提高竞争力。这样，一方面可以提高企业物流资源的利用效率，提高企业开拓市场和整合社会资源的能力，有利于企业做强做大；另一方面，通过联合和合作，参股、控股等方式，充分利用了社会资源，使企业物流与社会物流共同发展。
5、加快标准化进程，促进物流发展
物流标准化是促进整合、提高物流效率、降低物流成本的桥梁。物流协会应与政府有关部门合作，从物流一体化发展的需要出发，加快物流用语、计量标准、技术标准、数据传输标准、物流作业和服务标准等的制定工作，尽快构建物流业带有共性的物流技术标准和服务规范标准。同时，在考虑与国际接轨的基础上，研究制定本行业企业共同遵守的行为规范，从物流企业应有的服务理念、服务规范、服务内容和服务质量控制等方面入手，组织企业进行国内外物流经济技术的交流与合作，帮助企业申请国际标准认证，建立xx市物流服务质量的保障体系，实现企业由经验管理向科学管理的跨越。
6、加强物流教育工作 培养引进物流人才
根据物流行业现实的发展情况，建立健全物流培训体系，加快政府管理人员与企业经营人员两个层面的物流人才建设。物流人才的培养渠道有：学历教育培养，职业培训培养，出国进修扩大培养渠道，强化资格认证提高物流人才水平，开展物流教育专题研究强化物流人才等。并且抓好物流学科建设，大力提倡产学结合，建立现代物流的研究、开发与教育的新型机制，使物流企业和研究咨询机构、大专院校进行资本与技术的融合，发挥物流人才的实用性和综合能力。加上开展物流职业资格的认证制度建设和实施工作，加强职业资格的统一管理，进而形成科学、完整、层次分明的物流管理教育体系。
四、xx市发展物流业的方向
1、建设现代配送中心和物流园区
完善物流节点和线路的空间布局，构筑高效率的物流网络，xx在铁路、公路方面，即线路部分已经形成较大优势，但是在节点部分缺乏相应的能力。离开节点，线路的优势也很难发挥出来。因此要通过物流中心、货运站场等节点设施建设，对货运中心进行整合，完善物流网络，提高物流能力。按照物流业发展目标，结合当前和未来需求，建设不同功能的物流节点设施。
2、依托商贸，发展多种经营模式
以市场需求为导向，以商贸为依托，以供应链管理为理念，开展综合物流服务与增值物流服务。xx市的物流企业在发展现代物流的过程中应打破传统观念的约束，通过增加整个供应链提供给消费者的价值以及减少整个供应链的成本来增强整个供应链的竞争力。
其次，发展多式联运，减轻环境压力。为减轻大型货车长途运输所造成的环境和货主和环境和生态负面影响，鼓励发展多式联运，对于长距离运输，尽可能使用铁路运输方式，两头的衔接和集散则以公路运输为主，并为此专门规划建设货运中心。
再次，加强联盟与合作。xx市目前还没有实力很强的物流企业，因此要与xx周边城市进行联合，开展合作与竞争，组成物流联盟，实现双赢。
最后，加强国际合作，加快发展物流业。现代物流的发展已经将贸易经济、信息管理、电子技术和运输配送等紧密联系在一起，贸易方面的逐渐全面开放、市场竞争的逐步自由化已经将现代物流推到了时代的最前列，物流理念和物流技术的发展日新月异。因而在发展xx市物流业的同时，应积极借鉴国外先进的物流理念和物流技术，可以通过合资企业，带动物流业的发展，在合资的同时，引入先进的管理理念与运作模式。
面对新形势，我们必须增强紧迫感，紧紧抓住经济全球化进程加快、国家中部崛起战略实施、国内外产业转移和现代物流业快速发展的良好机遇，把资源和区位优势转化为产业优势，全面促进现代物流业的快速健康发展。
企业调查报告10
摘要：通过调研深圳及珠江三角洲等地区的企业对网络技术人才的需求，了解网络技术的行业现状和发展趋势，听取用人单位对中职人才的培养意见和建议，深化广东省宝安职业技术学校（以下简称“我校”）计算机网络技术专业“工学结合、六层推进”人才培养模式改革，完善适合本专业本层次的人才培养方案及专业课程体系，提升人才培养品质，创建职业教育的特色和品牌，使计算机网络技术专业能够更适应市场的需求。
关键词：中职教育；计算机网络技术；调研；企业
为进一步了解计算机类相关行业的现状与发展趋势，特别是深圳及珠江三角洲等地区的企业对网络技术人才的需求。听取用人单位对中职人才的培养意见和建议，深化我校计算机网络技术专业“工学结合、六层推进”人才培养模式改革，完善适合本专业本层次的人才培养方案及专业课程体系，提升人才培养品质，创建职业教育的特色和品牌，使计算机网络技术专业能够更适应市场的需求。
一、调研对象及方法
1.调研对象。本次共调研了26家企业，全部与计算机专业相关。按企业性质分，国有企业2家，私营企业24家，其中港资企业1家。按行业分有信息技术类公司、服务类企业、制造业等；从地域分布看，主要集中在珠江三角洲地区。从被调查企业的分布和性质来看，此次调查的安排是合理的，具有广泛性和代表性。
2.调研方法。本次调研主要采用问卷调查法、访谈法、文献检索法、比较研究法和经验总结法等。具体说明如下：
（1）调查法。走访计算机网络技术行业、企业，通过问卷、访谈、观察等方法，了解企业对网络专业毕业生的需求和企业技能鉴定标准的实施情况，进行分析、研究、归纳总结，探讨与企业合作的途径和模式。
（2）访谈法。组织网络行业、企业从业人员召开座谈会，毕业生座谈会，广泛听取企业从业人员和毕业生对计算机网络技术人才培养方面的意见和建议。
（3）文献检索法。查阅有关报刊、书籍、网络，了解相关的实践研究成果，为本调研报告研究提供可资可鉴的经验。
（4）比较研究法。对学校网络专业人才培养现状与企业对网络人才岗位能力需求之间的关系进行比较，找出解决问题的关键。
（5）经验总结法。收集整理有关资料，写出计算机网络技术专业的人才培养模式调研报告。
二、调研结果及分析
1.行业现状。随着网络的触角越伸越广，在未来的相当一段时间内，对网络人才的需求将不仅仅限于现有的各个网络公司或IT公司，大量的传统企业在不断加快的信息化建设过程中，对网络人才的需求，将表现旺盛。有关调查数据显示，我国830万家中小企业，目前只有47%的企业把业务接入互联网，并且大多数的企业只是在网上开设主页和电子邮件地址，网站的信息长期得不到更新，而在网上进行电子交易的企业则只有11.1%。这种现象在许多国内重点企业中，也表现得相当明显。据一份针对国内500多家重点企业的调查显示，虽有98.6%的企业已经接入互联网，83.7%的企业建立了自己的网站，但企业网上的应用重点，主要是集中在发布产品服务信息、企业新闻和收集客户信息等较低的层面。很明显，我国的企业信息化应用离既定的目标还有很长的一段距离。距离的背后，网络应用人才的普遍缺乏是一个不容忽视的重要因素。
2.发展前景。
（1）网络人才需求领域广泛，就业前景广阔。国家信息产业部预测，今后5年，我国从事网络建设、网络应用和网络服务的新型网络人才需求将达到60～100万人，而现有符合新型网络人才要求的人才还不足20万。现有媒体的网站和商业、专业性质网站对专业人才的渴求更是迫不及待。网站今后的更大发展需要更加专业的人才来开拓。单就以上需求来看，媒体、政府和企业上网工程现在从业人数为42.5万人，未来10年潜在人才需求在135万人以上，平均每年人才需求将不低于13.5万人。
（2）网络行业仍是热门行业。中华英才网发布最新的十大热门行业、职位排行榜中，与网络工程相关的占据了前三甲。中国互联网、电子商务、计算机软硬件及IT服务行业表现突出，人才需求旺盛，无论其所发布职位数还是招聘总人数均高居各行业榜首。
3.计算机网络技术专业对应的职业岗位分析。
（1）计算机网络技术专业毕业生从业情况分析。计算机网络技术专业的人才岗位主要集中如图1的几个方面。通过调研和分析，针对中职生的实际情况，信息化和网络应用的全面延伸需要一大批中低端计算机网络应用及管理人才。在对企业的问卷多项选择调查中：对学生专业技术的要求，选网络应用，占81%；选网络操作系统安装配置，路由器、交换机的配置，占65%；选局域网的设置、布线，占58%。这说明了在生产、管理、技术服务第一线的计算机网络技术应用的相关工作岗位上，都需要中职计算机网络技术专业的毕业生。企业需要中低端计算机网络应用人员，从事网络工程施工及管理、网络管理的应用型人才。但并不代表中职生没有机会参与更高端的技术工作，在访谈福建星网锐捷网络有限公司的赵经理时，他建议中职生可以通过教育培养、自身培养、公司有经验的老师引领，不断积累，仍然可以成为独当一面的网络技术高端人才。中职网络专业的学生主要面向网络工程技术员和网络管理员岗位。
（2）企业需求情况分析。从图2可以看出，目前企业急需的人才主要有网络运用、网络建设及管理、技术服务、硬件维护和产品开发以及网络编程等。该调研的结果对于我校以后开展教研教学，培养学生专业知识与指导学生就业都有了明确的指导方向。
4.企业对中职教育的建议。通过与企业的交流和对问卷调查的.数据分析，企业对我校中职生的培养提出了以下建议：
（1）培养标准需改进。多年来，尽管我们不断强调专业与行业对接，班级与车间对接，课程与岗位对接，但是一方面计算机发展速度太快，另一方面，教师和企业接触少，缺乏交流，对企业的生产流程缺乏了解，造成教学与生产的脱节。
（2）对中职生的能力培养的倾向性。图3的数据显示，企业看中应聘者的素质中，员工的工作态度、团队精神排在前列。学习能力排第二位，可见学生的领悟能力，技能融会贯通能力，知识的迁移能力特别重要。所以，在教学中要加强爱岗敬业的职业道德教育，培养学生团队精神，使学生掌握学习的能力。
三、调研结果的启示
中职计算机网络专业教育教学是一项复杂的系统工程，改革现有课程教学内容，教学方法，教学手段和评价方式，就必须摆脱传统教育模式的束缚，把学科教育转变到技术应用型人才的培养上来，并考虑到专业特点、实践教学环节和学生综合素质，使教育教学改革具有很强的针对性，又有一定的前瞻性和扩展性，使学生在掌握必需的文化知识的同时，具有很强的技术应用能力和适应岗位变化的能力。综合分析调查结果并结合我校实际，应在以下几个方面采取措施：
1.明确培养目标，改革培养模式。无论是在思想认识上还是在实践调研结果的判断上，我们进一步明确了中职教育的培养目标就是能适应全面建设现代化社会的高素质劳动者和技能型人才，强化专业综合技能，定位于面向一线的实际操作人员。中职学校计算机网络技术专业培养目标应定为培养德、智、体、美、劳全面发展，以学分制的形式规范工学结合、校企合作、顶岗实习的办学模式。形成了以学校为主体，企业和学校共同教育、管理和训练学生的人才培养模式。
2.调整课程体系，优化专业课程结构。总的来说，目前学校计算机网络专业的课程体系，是根据学生的学习特点设计的。但有些课程的内容滞后于专业技术的更新与发展，案例教学、项目教学内容少，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。另外，在职业技能培养方面，职业技能训练不成体系，力度不够，对职业素质的教育尚没有得到全面的实施。现有课程体系存在以上问题，与社会需求和行业发展相脱节，导致该专业毕业的学生不能很好地适应相关行业工作。所以，在专业课程设置中，应该能够动态对应行业企业人力资源需求、与区域经济结构相适应的人才市场发展走向。
3.加大实践教学环节，强化应用能力的培养。在教学中，对实验、实训等实践课程要单独考核，加强其基本技能、技术应用能力的训练。让学生利用校内外各种条件进行就业前适岗训练，从而达到加强综合技能培养的目的。
企业调查报告11
一、我市国有企业改革的基本情况。
我市国有企业改革工作始于19xx年。
按照“抓大放小”和“三改一加强”的指导方针，抓住产权制度改革这一中心环节，积极探索不同形式的企业转机建制新路子，使企业的体制和机制发生了深刻的变化。
止目前，全市公有企业788家，已有760家进行了不同形式的改制，改制面达97%。
其中拍卖占30%，租赁占18%，兼并占4%，股份合作制占12%，破产占3%，其他形式占30%。
全市国有企业298家（国有工业企业83家，国有商业企业215家）中，已改制的有278家，改制面达94%。
市直公有企业139家，已改制117家，改制面占84%。
市直国有企业92家，集体企业42家，已改制的国有企业78家，改制面85%，集体企业已改制39家，改制面83%。
二、我市工会参与国有企业改革的情况。
工会从源头参与并把握企业改革的方向。
在漯河市国有企业改革初期，工会非常重视国有企业改制的源头参与。
为全力推进我市国有企业改制工作，市总工会参加了市国有企业改革领导小组。
工会源头参与主要是通过参加企业改制领导机构和工作机构来实现，这个阶段工会参与的主要工作是通过学习，调查研究、深入了解和掌握上级关于改革政策以及企业的实际情况，反映广大职工的愿望和要求。
市总工会在实践中也正是如此，及时如实地反映了实际情况，代表广大职工提出了意见和建议。
如提出“一手抓机制、一手抓规范”的工作思路，本着依法改制、规范操作的要求，参与制定了《关于对改制企业进行规范完善的实施意见》、《漯河市企业改革基本程序》、《漯河市关于国有企业破产工作的若干意见》、《漯河市国有企业产权制度改革资产处置办法》等文件。
为我市国企改革工作的顺利推进和规范操作提供了保障。
在改革的形式上，工会赞成多策并举，一企一策，稳步推进的原则，如积极培育上市公司，通过对国有资产的整合，使之成为我市新的经济增长点；对部分资产规模相对较大，经营形势良好的企业，鼓励其引进外资实施兼并。
对严重资不抵债，长期停产，扭亏无望的企业，坚决依法破产，从根本上解决困难企业的问题等，反映了职工群众的意愿。
（二）企业改制重要事项必须经职代会审议。
根据国务院规定，国有企业改制大体上分为准备，制定方案和实施三个阶段。
一些重大问题，改革实施方案都需要职代会审议，听取职工意见，未经职代会审议的不能实施。
在企业改制中凡涉及到职工裁员，分流，安置方案的事项都要求向职工公开。
如市红日集团在改制时，首先选定几个模拟法人，向职工发表竞争演讲，职工最终以投票决定新的法人，充分发挥了职代会作用，真正依靠职工群众选择企业的命运。
在深化国企改制的具体操作程序上，企业职代会严把“六关”：一是严把资产评估关，采取公开招标的方式，要求经营者做出诚信承诺；二是严把资产处置关，在职工补偿金、离退休职工养老补偿等方面规范处置和剥离，杜绝偷漏转移行为，避免国有资产的流失；三是严把发起人资格审查关；四是严把平等竞争关。
所有改制企业，必须公开举行发起人答辩会，现场答辩、公开定价、民主评议、充分征求广大职工意见；五是严把检查验收关，从各方面督促改制企业真正建立起科学规范的现代企业制度，完善法人治理结构，防止图形式、走过场，使企业真正转换体制和机制。
实现了企业经营者的贴身经营，步入新的发展阶段。
（三）企业改制必须保留工会组织并发挥工会组织作用。
改制企业工会组织得到了及时续建或重建，市总及时根据漯河企业改制的情况，把改制企业工会组织建设摆上重要位置，拟定了《关于加强转机建制企业工会建设和职工民主管理工作的意见》，以市企业转机建制工作领导小组文件下发。
市委出台了《中共漯河市委关于全心全意依靠职工办企业和充分发挥工会作用的意见》，要求企业改制必须依法建立和健全工会组织。
工会组织依照法律规定和工会章程独立自主地开展工作任何组织和个人不得随意撤销企业工会组织，也不得把工会合并或归属到其它工作部门，维护职工的合法权益。
临颖县总工会也对改制企业提出六项具体要求：①改制方案须经职代会通过；②必须依法组建工会;③工会主席、副主席分别以职工身份进入董事会、监事会；④维护职工合法权益；⑤原属工会的财产、改制后仍属工会所有；⑥必须足额上解工会经费。
这些做法保证了在改制企业中工会地位、作用以及工会干部待遇不变，做到了工会有牌子、有人员、有公章、有办公地点、有活动，工会工作保持了连续性，并在改制中发挥了较好的作用。
如：市制药厂改制时被外商购买，改制后老板逃匿，企业一盘散沙。
市总工会主席田爱华带领工会同志到企业工会，鼓励工会干部，高唱国际歌，自己救自己。
在以后的几年中企业工会成为职工的靠山，他们带领职工群众搞生产自救，为职工争地位，追缴养老保险金，救助困难职工发挥了强有力的作用。
市第二针织厂在政府未征求职工意见的前提下把企业卖掉，企业职工发生了围堵市委、政府的事件，市总工会主席田爱华同志带领工会干部亲临现场，正值该工会组织换届之时。
田主席现场主持换届会，直选了工会委员和工会主席解决了主要矛盾，在以后的日子里，企业工会积极开展护厂活动，组织职工再就业，参加社会保险，维护企业的生产秩序发挥了市委、市政府认可的作用。
市车辆总厂由于改制承诺不能兑现，引发了职工不满。
在职工群众的要求下，使政府认定企业购买者违约，将企业收回国有。
市总工会及时指导组建了新的工会组织，直选了厂长，每年召开职代会不少8次，解决了诸多的企业生产经营，涉及职工切身利益的问题，得到了职工群众的拥护。
（四）改制后的企务公开民主管理工作。
以职代会为主要形式的民主管理制度及时建立和完善，发挥了重要作用。
改制前国有企业的职代会与改制后企业的职代会虽然形式上仍是一个模式，但实质内容发生了深刻的变化。
一是改制企业的职代会，由改制前的“走过场”发生了实质性的变化。
经营者把个人利益与企业命运紧密联系在一起只有对职工负责，才能对自己负责，只有调动了职工的积极性，才能做强做大企业。
因此改制企业真正把民主管理作为企业的一个本质特征，坚持和完善职工代表大会制度是办好企业的有效形式。
市再生资源公司把企业发展和生产经营的方案全部交给职工讨论，使集体合同和工资协商更加人性化，企业和职工同心协办，使企业甩掉亏损，走上赢利。
二是企务公开民主评议持续健康发展。
过去企务公开是一种群众监督而改制后的企业搞企务公开是一种民主管理的手段。
这种手段对企业职工都有利。
龙源航运公司经理每半年向职代会报告一次业务招待费情况。
舞阳冠军棉织公司将领导陪员费公开，这种做法取信了职工，减少了企业的开支。
民主评议实质上是解决了改制企业干部能上能下的用人机制问题。
市再生资源公司规定凡民主评议超过30%反对票的就自动辞去领导职务。
经过评议公司一名副经理被免职。
舞阳冠军棉织公司通过民主评议干部，调整5人提拨使用1人。
市宏运集团在每年一次的职代会上，对中层以上干部进行民主测评，并与干部的.奖惩挂钩，作为企业选拔任用干部的重要依据。
从19xx年底改制至今，先后有10名干部因测评成绩差、职工信任率低被降职或免职，有14名优秀职工因信任率高、工作能力强被提拔到基层领导岗位。
三、我市改制中有关政策的落实情况。
为了维护职工在改制时的合法权益，我市各级工会组织积极参与，发表意见，反映职工群众的诉求，使得政府形成了解决以下问题。
（一）企业改制时，原企业要依法与职工变更或解除劳动合同，规范和建立新型劳动关系。
对于解除劳动关系的职工，应区别不同情况，按规定支付相应的经济补偿金。
（二）内退职工的安置。
企业改制时，距国家法定退休年龄不足5年（含5年）或在企业工作30年以上（含30年）的职工，包括符合该条件、改制前已办理内退手续的职工和未办理内退手续的在岗职工，可实行内部退养，待达到法定退休年龄后再办理退休手续。
期间应缴纳的各项社会保险金和应发放的生活费，可从改制企业资产中一次扣除、交新企业，用于这部分费用的支出。
（三）工伤职工（含职业病患者）的安置。
对劳动鉴定委员会鉴定为全部丧失劳动能力（1x4级）的职工，按有关文件规定安置。
大部分丧失劳动能力（5x6级）的企业职工（不含破产企业，破产企业按有关规定执行），不解除关系，其伤残抚恤金按本《意见》社会保险相关条办理。
部分丧失劳动能力（7x10级）的，经本人申请，可以解除劳动关系，并在发给一次性安置费的同时，别行增加伤残就业补助金。
（四）经济补偿金和职工安置费用的来源。
企业净资产优先用于安置职工，不足部分用土地处置收益安置职工，土地处置收益仍不足以安置职工的，不足部分可从同级政府改革专项资金中予以弥补。
改制企业安置职工后，土地处置收益仍有剩余的，全部交当地政府作国企改革专项资金，统筹用于其它改制企业的职工安置。
（五）改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤等各项社会保险关系。
企业改制时，历年所欠养老、失业、医疗、工伤等社会保险费，与改制企业的工伤和患职业病职工的社会保险、伤残抚恤金、供养直系亲属的抚恤金等，经同级劳动和社会保障部门审定，从企业资产中足额剥离。
（六）企业改制时，已离退休人员的医疗保险补偿金，按照每人10年医疗保险费的标准核定，从企业资产中据实剥离。
（七）改制企业经过相关资产处置，仍有净资产的，上述各项欠交和补偿的社会保险资金应一次性变现上交社保机构。
企业没有净资产的，欠交的社会保障资金从政府专项资金中弥补，补偿的社会保障资金，按照相关标准据实剥离，加大企业资产负值，由改制后的企业负责上述人员的相关费用支出。
企业调查报告12
关于对我县物流企业发展情况的调查报告随着经济全球化和信息技术的发展，现代物流在经济发展中的作用日益突出。大力发展现代物流企业，能够有效地降低成本，提高流通效率和企业竞争力，也是促进我县经济发展和全面建设小康社会的有效措施。为此，县委办组织县商务局等单位对我县物流企业发展现状进行了调研。
一、我县物流企业发展现状
目前，我县共有物流企业21家，多数是以进行货运代办、货物联托运、信息配载，业务以整车配送和零担快运相结合。从事大型运输、储存、装卸搬运、流通加工等物流企业为主，对我县来说发展相对比较滞后，尤其是现代物流企业尚处于起步阶段。具有一定雏形的物流企业主要有以下几个：
1、张庄木材：张庄乡现有从事木材加工厂家760户，在经营过程中他们除利用本地资源外一般从河北、山东、新乡等地进原木，加工成板皮后销往外地。在进货和销售过程中，都是企业自己组织自己的人力、车辆，实行独自经营。
2、范县稻米：我县有稻米加工企业20余家，各自都是分散经营，去年经过入股整合为6家，并且这6家又经过资金、设备入股的方式成立了一家荣合利稻米加工有限公司，实行统一价格收购，统一向外销售，年产值达到8600多万元。
3、高码头羽绒：高码头乡从事羽绒加工的企业共13家，都是从外地如东北、天津、河北购进原毛，然后加工成半成品销往浙江、上海等地，在购销过程中信息都不能互联，基本上独自经营。
4、王楼乡华祥物流有限公司：
占地220亩，受市场价格的影响已基本为半停产状态。投资XX万元的一期工程已全部竣工，共建成大型原油贮油罐两座，可贮原油6000立方米，年运输量达100万吨以上。
5、白衣柳东货运大市场：XX年建成，占地46亩，仓储面积达3000平方米，仓储量7千余吨，主要外运货物有大豆、玉米、小麦、面粉、废旧钢材等，内运货物有化肥、复合肥、煤炭、木材等，辐射台前、南乐、清丰等周边8个县区。该货场年吞吐量3万余吨，营业额达6000万元。
6、白衣祥云复合肥物资配送中心：该中心投资1300万元，占地48.6亩，建成562米的火车专用线一条，高标准仓库4400平方米，可容货物1.2万吨。每月运输量达170个车皮、1万余吨，全年货物吞吐量可达15万吨。
7、濮城君恒集团——军恒化工有限公司：去年开始建设，占地200亩。止目前，已完成投资1000多元,货运仓储面积为1XX平方米,可容货物3万余吨。
二、从调查的情况看，这些具有雏形的物流企业主要有以下几个特点：
1、物流企业数量少、规模小：调查了解到，我县这20余家从事运输、装卸搬运、储存等物流企业都没有集装箱式运输。全县营运性车辆85%的在个体运输户中，组织化程度低，并且多数是以配货站的形式存在，而多数配货站又以短途运输和简单装卸、仓储为主要经营方式；其中年运输或仓储能力超3000吨的仅4家，无1家资产超5000万元的企业和经营收入超亿元企业。
2、物流效率低，社会化程度不高：目前，我县共计拥有载货车辆10182台，吨位5770吨，这些车辆真正用在物流企业的还不到15%，且隶属不同的系统，有的是企业内部组成的运输公司，有的是邮政、交通系统，有的是个体私营户。业务以整车配送和零担快运相结合，布局比较分散，资源相对不集中，形不成合力，车辆利用率较低。
3、运作层次低、成本高：我县物流企业主要从事运输、储存等粗放式、单一的经营活动，多数为“车队＋货场”，处于电话联系、手工操作、人工装卸的运作阶段，流动独立、单向，不能做到信息共享，现有物流企业和物流设施规模都比较小，基本处于零散、量小、无序状态，真正具备物流活动六大要素（运输、储存、包装、装卸搬运、流通加工、信息）为一体的企业没有,第三方物流几近空白,层次较低，物流成本较高。
三、存在的问题
近年来，我县物流企业虽然得到了发展，但仍属于传统物流阶段，无论是组织结构、运作方式，还是经济效益和社会效益均离现代物流的要求及目标还有很大的距离。
1、对现代物流认识不足：从目前状况上讲，我县物流企业的发展还处于起步阶段，多数企业负责人对物流概念模糊，经营观念淡薄，重视程度相对不够，企业对物流的认识仍然局限于运输、仓储和搬运，没有意识到现代物流和供应链管理对提高生产效率、降低物流成本、提高企业竞争力的重要作用。同时，多数企业都有自己的车队、仓库，不愿把物流业务交给第三方物流企业来运营。如羽绒业、木材业都是自发的组织购销活动，基本上都不符合现代物流企业的经营特点，只能算是具备现代物流企业的雏形。
2、物流基础设施和硬件薄弱：我县的物流企业运输条件除了公路初具发展雏形外，还没有高速公路，铁路运输设施还不配套，其基础设施和装备的内在质量差，缺乏具有现代物流企业经营等方面的条件，如华祥物流公司、军恒化工有限公司在车辆、场地、仓储等配套设施方面，新技术、新设备应用相对较少，功能单一，运作效率低；物流的硬件技术，如包装、装卸、运输、储运、流通加工等所涉及的各种机械设备、运输工具、场站建设以及服务于物流所必需的网络信息设施，制约了物流功能的发挥和效率的提高。
3、用于物流流通的货源不足：由于基础条件差，总量小，特别是我县工业集中区战略正在实施阶段，没有形成企业集群效应和产品链式延伸，现有资源优势未能转化为产业优势，市场货源有限，大宗货物少，制约了现代物流企业的发展。
4、政策性支持欠缺：目前我县基本上没有物流企业发展的具体保障措施，现在亟待出台一些相应政策，支持和规范物流业的发展。
5、物流人才缺乏：专业的物流人才在我县还是空白，目前，我县从事物流企业的人员文化水平基本上为初中、高中毕业生，其从业人员素质偏低，中高级物流人才缺乏，已成为制约我县现代物流企业发展的一个突出“瓶颈”。
四、几点建议
我县物流企业的发展要通过政策扶持、鼓励、引导等措施整合、改造和提升现有的物流资源，转变为现代物流企业；同时，要求企业有物流效益总成本观念，加强物流成本核算，把物流业务交与第三方物流企业来运作，切实提高企业核心竞争力。
1、加大物流理念的宣传和推广力度：采取多种宣传形式，使企业认识到现代物流业的发展能有效地帮助企业降低物流成本，提高企业的效益和增强企业竞争力，提高经济运行的技术和效益。通过宣传，争取更多的企业将原材料、成品等的`流通从货物自运中剥离出来，交与第三方物流企业，使我县物流企业依托工业企业进、出货物量大中发展壮大，在行业范围内树立起大购大销的现代物流理念。
2、完善和构建物流企业发展基础设施平台：一是完善基础设施建设，优化运输结构，积极引导县内物流企业向工业集中区集聚，推进物流企业的重组、整合，共享基础设施及配套服务，发挥濮台铁路大宗货物中长距离运输、公路中小批量货物中短途运输优势，加快货物综合流转速度，提高货物运输和配载效率。二是引导企业发展电子商务，建立健全物流信息交换标准体系，整合各企业物流信息资源，实行订单处理一体化、仓储管理职能化、货物跟踪全程化、客户咨询自动化，提升物流企业管理水平。共3页，当前第2页123关于对我县物流企业发展情况的调查报告
3、大力发展现代物流企业：一是改变传统运输、仓储、装卸、配送各个环节分割运作的观念，从整体上改造提升传统物流企业，鼓励企业引入现代物流理念，应用现代信息技术与管理手段，推动传统物流企业转型，尤其是推动有条件的运输、仓储和代理等企业向第三方物流企业发展。二是鼓励拥有自己物流车队的企业剥离业务和资产，借鉴现代物流模式，组建独立运作、独立核算、具有行业特色的第三方物流企业。同时，通过整合物流资源，采取兼并、联合等形式进行资产重组和业务整合，发展一批大型化、社会化、专业化物流企业。
4、强化现代物流企业发展政策和措施：一是建立政府引导和宏观调控为主的政策平台，制定扶持物流产业发展的政策措施和规范产业发展的管理办法。二是建立物流企业人才引进和培养政策，提高从业人员的知识水平和管理能力，全面提升物流企业的竞争力，使我县的现代物流企业健康和可持续的发展。
企业调查报告13
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
二、调查时间
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、调查方式
1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。
2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事
四、调查对象概况
1.调查对象全称
新疆xxxx开发有限公司
2.调查对象地址
乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号
3.调查对象基本情况
新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及yyy生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆yyy厂，1958年建厂，是国内第一家yyy生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆yyy厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了ISO9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界yyy生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得yyy生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆yyy厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，20xx年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。
五、调查过程及内容
（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：
1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。
2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。
3.交叉培训：每年的4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。
4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。
（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：
1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 无所谓
5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意
10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）
① 有 ② 无 ③ 一般
六、调查结果
（一）培训存在的问题
1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。
2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的'提高。
（二）出现问题的原因所在
1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员
不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。
（三）解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
企业调查报告14
一、企业名称：沐川县津玉煤业有限责任公司地址：沐川县凤村乡
二、企业类别：煤炭工业 企业性质：民营
三、直属监管部门：沐川县安监局
四、事故发生时间：二0一二年三月十五日晚上20：00分
五、事故发生地点：123b6掘进碛头
六、受伤情况：伤一人
七、事故经过
20xx年3月15日下午17：30，由代班组长巫良兄在更衣室组织123b6掘进工作面组员周其森、宋六君、王定军、张开其、魏德宣、向国全、杨正军7人召开了班前会。会上强调了安全注意事项及防范措施，明确了分工，由放炮员周其森、押运员王定军负责到库房领取炸材：其余5人到碛头作业，1
8：00分大家分别在调度室报道入井，19：10时到达123b6碛头作业，首先由代班组长巫良兄检查碛头安全，然后布置沉底板炮眼，19：40炮眼打完瓦斯检查员李成荣检查瓦斯，巫良兵派人设好警戒，放炮员周其森开始装药、联线、放炮，于19：50放炮作业完毕，代班组长巫良兄进入碛头清理危岩，其余人员在后面负责监护顶板，在清理危岩过程中碛头东边上帮垮落一块长0.8m、宽0.3m、厚度0.2m的.块砂砸伤杨正军的腰椎。事故发生后，班组人员立即汇报调度室，并扶送伤员出井，安监科立即下井堪查现场，公司立即落实车辆将其送往峨眉山市中医院治疗。
八、事故发生原因
1、杨正军安全意识差，班组长在处理安全过程中自己躲避位置不当，未认真履行监护顶板职责，导致顶板片帮伤人事故。
2、代班组长巫良兄未严格执行敲帮问顶制度，清理危岩不彻底，不认真、不仔细。
3、现场安全管理监督不严格，巷道成形差，帮上留下伞檐，帮锚杆，锚网未及时跟紧碛头。
九、事故责任划分及处理
1、组长万仕华负这次事故现场管理责任，按掘进班长目标责任书考核扣安全低押金。
2、伤者杨正军安全意识差，自己躲避位置不当，导致自己受伤按照相关规定罚款300元。
3、掘进副矿长曹帮森负管理责任，年终按目标责任考核。
4、掘进队长王润全、魏世贵、徐金华年终按目标责任考核。
5、安监科长王芝云、通风技术员吴远森2人，年终按目标责任考核。
6、安全矿长徐施银年终按目标责任考核。
7、班组对这起事故负连带责任，按照掘进目标责任相关规定罚款500元，并支付伤者一个月伤假工资。
8、瓦检员李成荣现场监督不力，按照目标责任相关规定罚款100元。
十、事故防范措施
1、加强职工教育培训工作，提高员工自我保护的安全意识和操作技能。
2、加强顶板管理，严格使用前探梁，严格执行敲帮问顶制度，及时清理危岩，活矸。
3、加强掘进工作面现场管理和工程质量管理，巷道成形必须符合作业规
程规定。严禁留下伞檐。
4、班组长加强施工地点安全检查，发现安全隐患问题必须及时先处理，确保安全生产。
5、锚杆，锚网必须紧跟碛头，严禁违章冒险作业。
20xx.x.x
企业调查报告15
在今年的两会上，中小企业融资问题引起了政协委员们的高度重视。目前，中国非公企业和中小企业已经从"草根经济"成为国民经济的重要组成部分，其gdp占全国的50%，承担了全社会就业的60%至70%。国内66%的中小企业面临中小企业融资困难，而欧盟国家只有13%的企业认为中小企业融资是首要问题。全球经济危机还在继续蔓延，中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，如何充分发挥他们对经济的推动作用，解决其融资难的问题成为关键。
一、中小企业融资现状分析
据央行的一份调查显示，截至XX年10月末，全国金融机构中小企业贷款余额11.5万亿元，同比增长12.9%，占各项贷款余额的38.4%，占企业贷款余额52.8%。而据XX年8月末的调查数据，中小企业贷款余额为11.4万亿元，同比增长12.5%，占各项贷款余额的38.9%，占企业贷款余额的53.4%。
同时，适度宽松的货币政策操作正在引导金融机构加大对中小企业的贷款支持。XX年9月以来，中国人民银行连续下调基准利率和法定存款准备金率，特别是对中小金融机构法定存款准备金率的下调力度更大，积极引导金融机构加大对中小企业贷款的支持。截至XX年10月末，中小企业贷款增长速度为12.9%，比两个月前回升了0.4个百分点，比同期全部贷款增速的回升幅度高了0.1个百分点。中小企业贷款月均新增额由XX年前8月同比少增110亿元，转为XX年9月、10月月均同比多增224亿元。随着适度宽松货币政策的逐步实施，未来中小企业贷款增长速度有望继续上升。
另外，大中型银行仍然占据中小企业贷款市场的主导地位。XX年10月末，国有、股份制和政策性银行对中小企业贷款占全部中小企业贷款余额的72.6%，主要金融机构占据中小企业贷款市场的主要份额。世界银行XX年的一份报告表明，国际大银行在中小企业贷款中扮演了越来越重要的角色。在美国，大、中、小型银行对中小企业提供的贷款分布较为均衡。美国国家小企业协会在XX年发布的一份报告指出，108家资产规模在100亿美元以上的大银行提供了44.7%的中小企业贷款，55.3%的中小企业贷款由其他7455家中小银行提供。
二、中小企业融资难的成因
1、中小型企业规模小、信息透明度低、经营风险大
目前，我国中小企业在发展中存在的主要问题很多。比如规模上，中小企业以"小企业"为主，相当数量的中小企业生命周期短，破产率高;大多汇聚在大中型企业的产业链条之上;中小企业的现金流长期处于较低水平，货款回收、资金周转周期较长;大量中小企业的经营有待进一步规范;在中小企业融资结构中，银行贷款依旧是主渠道等。
2、金融机构创新不足，融资体系不完善
从间接融资的方面看，现阶段，中国仅有20%的国内金融资源，投向经济贡献率达50%以上的中小企业。尽管目前银行放松信贷的步伐在加快，但当前有关服务于中小企业的间接融资组织体系仍不完善，机制和信贷产品缺乏针对性的问题仍十分突出。目前很多地方根本就没有适宜于中小企业发展的社区银行、合作银行。银行对授信客户的准入门槛较高，多数中小企业达不到银行规定的贷款基本条件。
从直接融资的方面看，由于中小企业板市场规模较小，加之目前a股市场走势不景气，资本市场对中小企业的支持力度仍相对偏弱。
3、第三方信用担保实力普遍较弱
从促进中小企业信贷的信用担保方面看，在当前严峻的金融、经济形势下，信用担保机构作为银、企的桥梁和纽带，在增强企业信用、缓解中小企业融资难、促进中小企业发展等方面，作用越来越显着。有数据显示，截至XX年底，全国中小企业信用担保机构有3700多家，筹集担保资金总额逾1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1.35万亿元。
但是，由于现行信用担保体系仍存在一些缺陷，尤其是担保公司普遍实力弱、成本高、风险大，因而其在中小企业融资过程中，发挥的作用仍然有限。
4、政府政策法律法规相对滞后
到目前为止，我国关于中小企业发展推动的立法还处于一个相对较低的水平。主要的法律支持为《中小企业促进法》，该法明确规定了支持中小企业发展的法律精神，具有里程碑意义。中小企业立法的不足造成的一个不良后果就是中小企业融资运作在没有法律依据的情况下，资本供给机构选择较少参与或回避的做法，使得融资因法制因素而萎缩。
三、解决中小企业融资难的措施
针对中小企业在融资中遇到的难题，中小企业自身应该加强企业以及企业控制人的信用建立;银行需进行金融创新，建立良好的中小企业信贷平台;担保机构要完善担保体系;国家进一步完善中小企业融资的.政策体系，让中小企业、金融机构、担保机构的行为能够有法可依。
1、加强企业管理，提高企业信誉
建立完善的企业财务制度、内控制度和监督机制，通过制度建设规范企业经营行为。重视与银行建立长期的合作关系;加强与担保机构、政府的关系;树立良好的信用意识，企业实际控制人还要加强个人的信用建立，以提高信用等级，使得企业融资更容易。
2、为中小企业定做融资产品，推动金融创新
一是积极开发为中小企业服务的贷款品种。二是引入自然人担保、大股东担保等担保方式，解决中小企业不动产抵押不充分的难题。三是针对处于不同发展阶段的中小企业，提供不同的个性化融资产品，适当降低融资门槛。
3、完善担保运行机制，促进中小企业担保信用体系的完善
一是政府建立风险补偿基金。二是完善中小企业信用再担保制度。帮助其分散经营风险。三是制定政策，鼓励各种经济成份的资本参与担保公司投资，形成多元化、多层次的信用担保体系。
4、完善中小企业政策体系
解决中小企业融资问题，关键还是需要政策的支持，进一步完善我国中小企业融资政策，以法律形式确立中小企业在国民经济中的地位和作用，并在金融支持和税收政策上给予更大的支持。
【企业调查报告】相关文章：
企业的调查报告01-11
企业调查报告11-06
企业资信调查报告06-24
企业培训的调查报告07-02
企业招聘的调查报告07-02
企业用工调查报告07-02
【推荐】企业调查报告01-17
企业调查报告【推荐】01-15
企业税收调查报告11-03