(优)人力资源管理制度15篇
在不断进步的社会中，需要使用制度的场合越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编帮大家整理的人力资源管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理制度1
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的`考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度2
第一章 总则
第一条 为了规范集团公司的人力资源管理工作，充分发挥人力资源在企业生产、经营、发展中的重要作用，维护企业及员工的合法权益，根据《劳动合同法》和公司章程的相关规定制定本管理制度。
第二条 本管理制度所称人力资源，是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高（中）层管理人员和全体员工。
本管理制度规范人力资源的招聘与录用、劳动合同、薪酬与福利、考核与培训、人力资源档案及信息化、退（离）职与解聘等方面的内容。
第三条 集团公司职能部门、控股子公司及其成员公司在从事人力资源管理工作时必须遵循本管理制度。
第二章 管理原则及职责划分
第四条 人力资源管理应当遵循以下原则：
（一）德才兼备。公司各部门（含成员企业）在招聘录用新员工时要注重考察应聘者的职业素养、思想品德和专业胜任能力。应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设岗。
（二）原则性与灵活性相结合。对于出现的一些特殊情况，在维护稳定、符合法规原则的指导下应当灵活掌握。
（三）以人为本。公司在制定员工的薪酬与福利政策时应当遵循以人为本的原则，关注员工的工作和生活。在工作分配、绩效考核、薪酬福利等方面要不得存在性别歧视、年龄歧视、民族宗教歧视等不平等待遇，要同工同酬、按劳分配。
（四）约束与激励并重。在对员工进行绩效考核时，一方面要尽量做到考核方法科学、考核过程公平公正、考核结果准确，另一方面要严格按照既定的考核标准进行考核，奖罚分明。
第五条 人力资源管理要立体化、系统化。不同的机构、不同的部门、不同的岗位在人力资源管理中承担着不同的职责。集团人力资源部负责全公司人力资源管理工作，各公司人力资源部(行政办公室)负责本单位人力资源管理工作。集团公司人力资源部要对各成员公司加以指导与监督。
第六条 董事会在人力资源管理方面承担以下职责：
（一）审批人力资源方面的战略规划；
（二）根据董事长的提名，决定总经理的任免；根据总经理的提名，决定副总经理的任免；
（三）审批公司各单位定编方案；
（四）审批高层管理人员年薪方案。
第七条 总经理办公会议在人力资源方面承担以下职责：
（一）审批审核人力资源方面的战略规划；
（二）审批年度人力资源需求计划；
（三）根据各单位（部门）公司分管领导的提名，决定中层正职、中层副职、助理的设置及调整；
（四）审批中层管理人员年薪方案；
（五）编制公司各单位（部门）定岗、定员、定编方案；
（六） 人力资源方面的管理办法。
第八条 人力资源部（行政办公室）承担以下职责：
（一）审核、汇总、编制年度人力资源需求计划；
（二）拟定人力资源方面的管理制度、管理办法；
（三）起草人力资源战略规划；
（四）组织实施人力资源招聘录用、入职培训；
（五）组织实施相关岗位的绩效考核；
（六）人力资源管理制度的检查、落实；
（七）定期对人力资源状况进行调研；
（八）人力资源档案的整理、保管、信息化及其统计利用；
2 （九）薪酬、福利政策的拟定与实施；
（十）岗位设置及人员配制、工资审核；
（十一）国家劳动人事政策的掌握与宣传。
第九条 各单位(部门)在人力资源方面承担以下职责：
（一）编制本部门人力资源需求计划；
（二）制定部门员工绩效考核方案并定期进行考核；
（三）参与本部门员工的招聘与录用工作；
（四）负责与员工签订岗位责任书，对员工的日常管理、考勤、考核；
（五）负责员工的职业素养、工作效率和劳动技能提升。
第十条 人力资源部及各单位在人力资源管理过程中，应当关注以下风险，并运用科学合理的控制手段降低或化解这些风险：
（一）人力资源缺乏，使得工作目标不能及时、高效地实现；
（二）人力资源过剩，造成人浮于事，工作效率低下；
（三）人力资源约束与激励机制不合理，对关键岗位未加以特殊控制，造成专业人才不正常流失；
（四）员工退职、离职、解聘等退出机制不当，可能导致法律诉讼或公司声誉受损。
（五）国家劳动人事政策的掌握及正确运用是化解劳资纠纷的保障。
第三章 招聘与录用
第十一条 各单位应当根据生产经营实际、工作强度、相关法规的要求拟定各个岗位的用工定额，包括：生产工人名额、各类技术人员名额、管理人员职数等信息，报人力资源部审核，经相应机构审批后下达执行。
其中：总裁助理或总经理助理级及以上管理人员职数、副总工程师（经济师、会计师）及以上专业技术人员名额由董事会审批；
中层人员的职数和名额由总经理办公会议审批，人力资源部实施。
第十二条 每年12月初，人力资源部（行政部）应当编制本公司的年度人力资源需求计划，经公司分管领导审核，总经理批准后实施。
在编制人力资源年度需求计划时，应当考虑企业战略、各单位生产经营需求、预期的员工流动情况、人员储备、本地区人力资源供需状况等因素。
第十三条 招聘录用员工时按以下程序执行：
（一）各单位根据经批准的年度人力资源需求计划向人力资源部提出用人申请。
（二）人力资源部审核汇总用人申请，报公司分管领导审核或总经理审批后，发布招聘信息。
（三）人力资源部收集应聘人员的个人履历、身份证明、照片、学历证明、专业技术资格证书等相关资料，并就其教育、任职背景对应聘人员进行资格初审；初审合格后，进入复试阶段（如面试、专业笔试、体检等）；对初审和复试均合格者，人力资源部汇同用人部门根据综合成绩择优确定录用人员，并正式发出录用通知。
（四）人力资源部对拟录用人员进行入职培训。入职培训的内容主要包括：企业文化、公司的组织结构、主要的规章制度、岗位职责、业务流程、安全教育等。对于一些特殊岗位，还应当由用人单位安排专门时间进行上岗前培训，如专业教育、公关礼仪等。
（五）对于已确定录用的人员，人力资源部要征求应聘者意见，在双方自愿达成一致的前题下签定劳动合同，并约定试用期。
（六）试用到期考核的内容包括该员工的专业能力、工作绩效、职业道德、团队合作等。
（七）转正定薪，试用期满，试用员工应当提出书面转正申请，由人力资源部考察审核，考核成绩合格并经相关人员签字转正。
第十四条 人力资源部在对应聘人员信息进行初审时，可以按公司的招聘要求向其口头发问。对有明显精神病症、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、过分自负、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问者，不得录用。
人力资源部应当认真审验应聘人员的相关证件，包括年龄、学历、专业技术、从业经验等是否与招聘要求相符。
第十五条 公司招聘中层助理及以上、专门人才岗位时，由经营班子成员及用人单位负责人参与面试。公司招聘一般管理岗位时，由用人单位和人力资源部相关人员参与面试。通常，用人单位在招聘财务会计、文秘、证券期货专员、审计员、技术员等专门人才岗位时，可以要求人力资源部在面试前先行组织笔试。
第十六条 用人单位对试用员工每月进行一次考核。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内通知人力资源部予以辞退：
（一）经考核不合格者；
（二）使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；
（三）有不服从指挥，连续旷工三天及以上的；
（四）发生打架斗殴，负主要责任的；
（五）工作失误，造成重大损失或安全事故的；
（六）违法乱纪，受到治安行政处罚的；
（七）严重违反公司规章制度的。
第十七条 公司通过内部选拔方式招聘相关岗位时，应当采用考察、公示或者考核的方式确定。
第十八条 新招聘的属于关键岗位和重要岗位员工的试用期为三至六个月，普通岗位员工的试用期为三个月。
关键岗位员工的转正申请由董事长审批，重要岗位员工的转正申请由总经理审批，普通岗位员工的转正申请由用人单位领导审批。
其中，关键岗位（甲类）是指根据公司规定，具有一定的决策权，能够接触到公司机密级以上信息，或者有权处置重要资产的岗位，这些人员能够对公司的生产、经营、管理、发展发挥关键作用。这些岗位一般包括：中层助理及以上、责任工程师（含同类中级及以上专业技术者）、出纳、保管、文秘等。
重要岗位（乙类）是指能够接触到公司秘密级信息，可以根据专业要求独立完成本职工作的岗位，这些人员可以对公司的生产、经营、管理、发展发挥重要作用。这些岗位一般包括：中层助理以下、公司主办科员、采购、销售、审计、监理、关键岗位工段长、班组长等。
普通岗位（丙类）是指按照岗位职责的要求，完成重复性工作任务的岗位。这些岗位一般包括：生产工人、服务员、保卫等。
简单岗位（丁类）是指仅完成一定工作任务的非全日制岗位。这些岗位包括：保洁等各个岗位的归类由人力资源部编制详细的岗位说明书加以明确。
第十九条 人力资源部应当如实、详细地记录员工招聘、录用、转正的全过程，作为人力资源管理档案的组成部分。对于报名应聘，但未被录用的大中专毕业生、具有初级及以上专业技术资格者，人力资源部应当建立人才储备信息库。
第四章 劳动合同
第二十条 公司根据岗位的重要程度、员工的学历、专业技术水平及用工情况等因素将员工分为管理岗位及操作岗位两大类。
第二十一条 公司与员工签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的临时用工合同三类。劳动合同应当具备以下要素：1、受雇人姓名、身份证号码、住址、联系电话；2、 劳动合同类型与期限（员工到职日期、试用期约定、合同起止日期）；3、工作内容和工作地点；4、 工作时间和休息休假；5、劳动报酬及保险福利待遇；6、教育培训和劳动纪律；7、违反合同责任，员工有责任及义务将公司业务内容保密；8、 劳动合同变更、解除、终止、续订；9、经济补偿及劳动纠纷。
第二十二条 员工具备以下条件之一的，公司可以与其签订无固定期限劳动合同：尚未达到退休年龄的公司董事、监事；在本公司连续工作满10年的。
第二十三条 试用期满，经批准转正的员工，公司可以与其签订3-5年期劳动合同。
第二十四条 员工具备以下条件之一的，公司应当与其签订退休返聘劳动合同：
（一）从本公司办理了退休手续，经批准仍然从事一定工作的；
（二）从其他单位办理了退休手续，聘用在本公司从事一定工作的；
（三）劳动关系或人力资源关系在其他单位（包括其他单位内退、病退、病养等），经批准在本公司从事一定工作的。
第二十五条 公司与员工的劳动合同签订按以下权限执行：
（一）无固定期限劳动合同、退休返聘劳动合同、属于关键岗位的固定期限劳动合同由董事长签订；
（二）属于重要岗位的固定期限劳动合同由总经理签订；
（三）属于普通岗位和简单岗位的固定期限劳动合同，经总经理授权，由用人单位人力资源部负责签订；
第二十六条 劳动合同中应当对以下内容加以明确约定：
（一）关键岗位和重要岗位员工必须另行签订保密协议；
（二）员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责；
（三）员工违反竞业限制、接受了专项培训而未达到约定服务期限、违反了保密协议等行为的违约责任。
第二十七条 劳动合同的续签：
（一）根据国家相关法律法规的'规定，无固定期限劳动合同不用续签；
（二）退休返聘劳动合同，经董事长批准可以续签；
（三）与公司首次签订了固定期限劳动合同的员工，应当在原合同期满前60日内向用人单位提出续签意见，并按以下程序办理：
1、关键岗位员工，经人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，续签为期五年的二次固定期限劳动合同；
2、重要岗位、普通岗位员工，经人力资源部报请公司分管领导审核、总经理办公会议批准通过后，续签为期三年的二次固定期限劳动合同；
3、二次合同期满的关键岗位和重要岗位员工，经群众评议、单位签署意见，由人力资源部报请总经理审核、董事长批准通过后，可签订无固定期限劳动合同。
第二十八条 劳动合同一般一式二份，一份员工自存，一份由人力资源部存档备案。
第五章 绩效考核与培训
第二十九条 公司的绩效考核分为部门层面考核、关键岗位员工考核和其他员工考核三个方面。其中战略管理部或经营管理部负责部门层面考核，人力资源部负责关键岗位员工考核，用人单位负责重要岗位、普通岗位、简单岗位员工的考核。
第三十条 对员工进行考核时，应当遵循以下原则：
（一）公开、公平原则，即考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确规定，同一岗位要执行相同的考核标准。人力资源部制定全公司统一的考核规则，并拟定关键岗位的考核标准；用人单位拟定其他岗位的考核标准；
（二）定量化与定性化相结合，对员工的考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重（一般而言，定性化指标40％，定量化指标60％）；
（三）沟通与反馈考核结果，人力资源部及用人单位应及时与被考核者进行沟通，将考核结果告知被考核者。
第三十一条 对员工的考核主要包括以下内容：
（一）工作业绩：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的岗位，考核重点应有所侧重。
（二）工作能力：主要考核员工的专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
（三）工作态度：主要考核员工平时的工作表现，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、团队精神等。
第三十二条 对关键岗位员工的考核一般是每年一次，对重要岗位的考核一般是每半年一次，对其他岗位员工的考核一般是每季一次。重要岗位的考核结果，由用人单位汇总后，报人力资源部备案；其他岗位的考核结果，由用人单位自行存档。
第三十三条 考核结果具有以下作用：决定员工职位升降的主要依据；与员工绩效薪酬、绩效奖励挂钩；与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的劳动关系的变更与否。
第三十四条 为了持续提高员工的业务水平和职业素养，使员工掌握最新的专业技术和技能，更新管理理念，不断提升企业的核心竞争力，公司建立员工培训的长效机制。
第三十五条 公司的培训分为不定期培训和定期培训两类。
（一）不定期培训包括：
1、各部门（单位）负责人应当对所属员工经常实施培训和指导；
2、各部门（单位）负责人应拟订所辖部门教育计划，并按计划推行；
3、各部门（单位）负责人应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理业务时所具备的知识，必要时指定下属限期阅读与业务有关的专门书籍，并实施考试；
4、各部门（单位）负责人应经常利用部门集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
（二）定期培训包括：
1、所有员工均应参加定期培训，其中：高层管理人员每年不得少于30课时，中层管理人员不得少于40课时，基层管理人员（技术人员）不得少于50课时。
2、定期培训分为高层管理者培训、中层管理者培训和基层人员培训。
3、培训考试成绩将纳入员工考评。
第三十六条 高层管理者是指公司董事、监事、总助及以上岗位人员。高层管理者的培训以理念和意识培养为主，由董（监）事会办公室和组织人事部制定计划，并通过外聘专家、脱产等方式组织实施：
（一）创造意识：高层管理者应当从旧观念的羁绊中解脱出来；勇于创新，解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司经营的新技术；努力开拓新市场、新领域。
（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作作风和生活态度；诚实、守信的经营方针；热忱服务社会的高尚品质。
（三）战略理念、市场理念、财务理念。
对于关键岗位员工的培训还应当包括职业道德方面的内容。
中层管理者是指各公司中层助理及以上岗位人员。中层管理者的培训以提升管理水平和督导能力为重点，由人力资源部制定计划，并通过外聘专家、脱产、内部培训等方式组织实施：
（一）计划能力：明确工作的目的和方针；掌握有关事实；以科学有效的方式从事调查；拟定实施方案。
（二）组织能力：分析具体的工作目标和方针；分析并决定工作内容。
（三）控制能力：制定执行的客观标准和规范；严格实施标准，及时向上级反馈。
基层管理者是指工段长、班组长和行管等岗位人员。基层管理者的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意识、团队意识等为重点，由各用人单位组织实施。
第三十七条 公司的以下岗位必须定期进行轮换：出纳、采购员、销售员、审计、保管、总帐会计 轮换的期间一般为三年，特殊情况可以延长至5年；轮换的方式可以是从一个岗位调整至另一个岗位，也可以是调整岗位负责的内容，包括在成员企业之间内部调动等；岗位轮换方案由各部门负责人在每年12月中旬制定，报公司分管领导批准后，报人力资源部备案。
第六章 岗位任职资格及晋升
第三十八条 人力资源部应当在充分调查研究的基础上拟定关键岗位、重要岗位的任职资格，编制详细的岗位说明书，报公司分管领导审核，总经理审批。
岗位说明书的内容包括：岗位名称、上下级岗位名称、行政级别、年龄要求、学历要求、从业经验、专业技术要求等。
第三十九条 公司新进人员须达到以下条件：各单位财务、文秘、人事、审计等岗位必须为统招二本以上学历并持有学士学位证书或具备相关专业初级技术资格；聘任中层助理级及以上岗位原则上应为本科学历并持有学士学位证书（指统招、自考和成人，不含函授。下同）或具备相关专业中级技术资格。
第四十条 员工晋升按以下程序执行：
（一）提名，由相应岗位推荐拟晋升者名单；
（二）人力资源部考察，主要考察拟聘任员工的以下内容：
1、品质：主要考察其是否以企业利益为重，兢兢业业做好本职工作；
2、能力：主要考察其是否具备拟晋升岗位任职条件，是否符合经批准的管理者职数；
3、态度：主要考察其工作主动性、积极性、责任心；
4、业绩：主要考察其工作成果及对企业的贡献。
（三）审批，由相应机构根据人力资源部的考察结果，审议确定是否准予晋升。
第四十一条 公司的各类岗位按行政职务分为7级，分别是：第1级，董事长；第2级，总经理；第3级，副总经理；第4级，总经理助理（总裁助理）；第5级，中层正职（经理、部长、主任）；第6级，中层副职（副经理、副部长、副主任）；第7级，中层助理（经理助理、部长助理、主任助理）；第8级，基层管理者（工段长、值长、班组长）；第9级，职能部室行政管理人员。
鉴于个别岗位的重要性或个别员工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一个级别，但是，待遇级别不得等同于行政级别。个别职员可能身兼数职，对于这种情况，应当以其主要职务确定其行政级别。
第四十二条 公司的各类岗位按技术序列分为4级，分别是：高级（高级会计师、高级工程师等）；中级（会计师、工程师、预算师、造价师等）；初级（助理会计师、助理工程师等）；技术员。
对具有专业技术任职资格的员工，需要聘任的，经人力资源部审核，总经理办公会议批准。
第四十三条 经过正式程序任命的行政级别的职员具有相应的指挥权、决策权，同时承担相应的责任；技术系列的可以享受高于其行政级别的待遇，不具备指挥权、决策权，但具有建议权，同时对其建议的技术方面的准确性负责。
第四十五条 公司的级别划分仅仅是规范内部管理的需要，只适用于本公司范围内部，不应当与政府机关或其他企业对号入座。
人力资源部应当另行制定各个岗位的编号、行政序列、技术序列、薪酬标准等要素对照表，经相应机构审批后实施。
第七章 薪酬福利
第四十六条 公司员工的薪酬福利主要包括：基本工资、效益工资、计件工资、年终奖、各类社会保险、公积金、加班工资、住房补助、工龄工资、等其他内容。
本管理制度未明确的，由人力资源部另行制定。
第四十七条 公司员工的薪酬实行岗位工资、效益工资和计件工资相结合的方式。人力资源部在调研的基础上，综合考虑本地区、同行业不同岗位的工资水平，拟定岗位工资标准，经总经理办公会议批准。其中企业领导人员的薪酬标准由市国资委考核确定，董事、监事、各单位（部门）负责人的薪酬标准由董事会批准。
效益工资和计件工资由各成员企业结合本单位的经营任务和工作强度，自行确定。各成员企业应当组织定期考核实行工资分级管理，真正实12 现按劳分配，最大限度地发挥工资薪酬对于员工的激励作用。
第四十八条 各成员企业拟进行调整工资时，应当将调整方案报集团公司人力资源部审核，经总经理办公会议审批。
第四十九条 公司为符合以下条件的员工按国家法规的相关规定缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险：
（一）与公司签订了无固定期限合同的；
（二）与公司签订了固定期限合同的。
如果员工申请不缴的，或者员工拒不缴纳个人应当承担的费用的，公司可以中止各类保险的缴纳。
第五十条 各成员企业可以根据岗位的安全风险，为相关岗位缴纳工伤保险，并将缴纳情况报人力资源部备案。（工伤保险应该是必买的吧）
第五十一条 与公司签订无固定期限劳动合同和固定期限劳动会同的正式员工（不含退休返聘人员），公司为其交纳住房公积金。住房公积金自批准之日起开始交纳。
第五十二条 假期管理：
（一）员工因特殊情况，确需请假的，按以下程序办理：
1、员工不能无故缺勤，若有特殊情况，须按规定办理请假手续，未经批准无故缺勤或擅自离岗按旷工处理。
2、员工需要请假时，3天内由部（室）室负责人批准，3天以上须经分管领导批准后，再由人力资源部批准，最后将请假条交考勤人员。
3、各单位根据生产经营等实际情况规定相应的请销假制度。
（二）假期类别
1、私假：员工私假期间无工资。
2、员工请休病假必须持有医院建议书，并按规定办理审批手续后，方可获准病假。员工病假期间，工资按70%计发。
3、工伤：员工因工负伤应立即送就近医院治疗，并及时报安监部（技安部）和人力资源部。工伤治疗休养期间，工资照发。
13 4、产假：员工申请产假，可享受有薪假期的天数是：国家规定产假90天（其中产前休假15天）；难产、已办理独生子女证的员工增加产假30天。员工产假期间，工资照发。
5、婚假：员工可凭结婚证书申请3天有薪婚假，符合国家晚婚年龄的员工（女23岁，男25岁）可获加10天的有薪婚假。员工婚假期间，工资照发。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、亲兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系亲属（包括父母、配偶、子女）可申请7天有薪慰唁假，上述其它亲属可申请3天有薪慰唁假。员工慰唁假期间，工资照发。
第八章 档案信息化管理及统计利用
第五十三条 人力资源部负责关键岗位和重要岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作；各成员人力资源部（行政办公室）负责其他岗位员工人事档案的建立、健全、保管、统计利用工作。
第五十四条 员工人事档案的归档范围应当至少包括以下内容：1、 履历表及其他简历材料等；2、 自传及属于自传性质的材料；3、 各种鉴定；4、各类考核、评价材料、学历证明（副本）、专业技术资格证书副本等；5、 参加中国共产党或其他党派的材料；6、 各种奖励及荣誉；7、处分、撤销处分；8、 任免文件；9、退职审批表；10、培训记录等。
第五十五条 公司员工人事档案按以下规定期限保管：
（一）需要永久保管的员工：公司历任董事、监事；公司历任关键岗位人员；与公司发生过劳动争议并且在劳动部门立案的员工；在公司任职期间被公检法等部门拘留审查的员工；对公司有过重大贡献由总经理指定特别永久保留信息的员工；在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工；被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工；曾任职公司财会、采购、司机、业务、保管、监理及门卫的员工。
（二）需要保管到离职后十年的员工：重要岗位员工；任职车间主任、14 工程师、班组长、质检员的员工。
（三）需要保管到离职后五年的员工：以上两项以外的员工。
第五十六条 员工人事档案的密级划分、装订、借阅、保管等按照《档案管理办法》的有关规定执行。
第五十七条 人力资源部及成员企业应当加强人力资源的信息化建设，要及时掌握公司各单位、各层级员工的年龄结构、知识结构、技术结构、性别结构，掌握不同管理岗位的管理幅度，不同岗位的员工流失状况等，并向分管副总经理、总经理书面汇报。
第五十八条 每月3日前，各成员企业应当向集团公司人力资源部报送上月《人力资源状况变动表》，人力资源部在汇总审核后，在每月10日前向分管副总经理、总经理呈报人力资源状况报表。
第五十九条 每年1月份，人力资源部应当就上年度的人力资源管理及运行情况向总经理办公会议和职代会专题汇报。
汇报的内容至少要包括：公司总体及各成员企业人力资源现状，当年人力资源变动情况综述，变动原因分析，人力资源制度执行情况评价等。
第九章 员工退出
第六十条 公司员工退出分为以下五种：
（一）合同离职：劳动合同期满，而未再续签；
（二）协议离职：因不可抗拒原因，导致劳动合同无法继续履行，与员工协议离职；
（三）辞职：员工由于某种因素，个人主动提出辞职；
（四）辞退或解聘：员工由于违反《劳动纪律管理规定》等相关规定，公司予以辞退或解聘；
（五）退休：达到法定退休年龄，按规定办理了退休手续。
出现以上五种情况，公司与员工的劳动关系即终止。
第六十一条 员工离职如有欠款，公司有权从其工资、股利、奖金、经济补偿金等收入中扣除其所欠款项。离职手续结清后，档案转至失业保15 险中心，直接进入劳动力市场竞争就业。
第六十二条 员工有下列情形之一的，公司予以辞退或解聘：
（一）不服从分配，连续旷工15天以上。
（二）有盗窃财物、贪污受贿行为，或挪用公款，或因赊欠形成呆死帐数额较大，或故意毁坏公物。
（三）在工作场所聚众堵博，或打架斗殴性质恶劣。
（四）泄漏公司机密，捏造谣言使公司蒙受重大损失。
（五）未经领导批准，擅用公司名义盗盖印信。
（六）利用工作时间，擅自在外兼职，影响本职工作。
（七）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害。
（八）严重违反公司规定的其他规章制度。
第六十三条 若员工擅自单方面解除劳动合同，给公司造成损失的，按劳动合同中的规定执行。
第六十四条 员工辞职，应当提前30日向用人单位申请；协议离职，公司应当提前30日通知员工。
员工的辞职申请经用人单位负责人审核，经原聘任该员工职位的相应机构批准。
第六十五条 员工退出时应办理如下手续：
（一）员工退出必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
1、 向所在部门负责人交还工作资料，提交《工作交接说明》。
2、 向办公室归还公物、办公用品。
3、 向财务部结清借款、劳保用品等。
4、向档案管理部门归还借阅的档案。
（二） 将填写清楚的《员工离职交接表》交予人力资源部，核实无误，即可办理离职手续。
（三） 员工未能全部交还公司的物品，人力资源部应及时通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金。如仍未能补偿公司的损失，公司将有权在其工资、奖金、股金等款项中扣除未归还公司财物的等值金额，不够的可通过法律手段追回。
（四）按国家的相关规定办理社会保险的转移、移交、注销等手续。
第十章 机构设置管理
第六十六条 丝丽雅体系各公司、部（室）均实行定编、定岗。各公司的职能部门及生产经营机构的设置、调整和撤销, 由各公司人力资源部（行政办公室）提出书面方案，经总经理办公会议讨论通过后，报集团公司总裁办公会或党委会批准。
第六十七条 各单位所属的职能部门和生产经营机构内部班组的设置、调整和撤销，由各单位提出书面方案，报总经理办公会审批。
第十一章 罚则
第六十八条 出现下列情形之一的，对相关责任人处以50元罚款，并责令改正：
（一）未按规定时间编制年度人力资源需求计划；或虽编制但内容粗糙，数据严重脱离实际的；
（二）未按规定期限、频率对相关岗位进行如实的绩效考核的；
（三）人力资源档案要素不全、丢失、损坏，管理混乱的。
第六十九条 上述情形在一年内累计出现三次的，人力资源部可以建议将相关责任人调离岗位。
第七十条 实际用工人数超过经批准的劳动定额的、各单位岗位职数超编的，责令改正，并对用人单位负责人给予通报批评，并处100元罚款。
第七十一条 未按本管理制度的规定，员工退出后给企业造成损失的，由有过错的单位或部门承担，其中单位（部门）负责人承担30％，相关责任人承担70％。
人力资源管理制度3
第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔；通过人才洽谈会收寻；通过人才市场建议或内部员工推荐；
人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。
人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。
人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。
人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，人力资源这一特殊的生产要素，是其一切资源，包括资金、技术、管理等的最终载体，是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在，员工培训正是投资于企业员工本身，投资于企业未来长远的'发展。
第二条培训对象公司所有员工
第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中，行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训；公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。
第四条培训形式与执行部门
入职培训（岗前培训）。对新入企业的员工，进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训，使其顺利进入工作状态，其执行部门为行政人事部。
岗位专业培训（在职定期及专题培训）。每月定期组织对在职员工进行培训，提高员工整体素质，其执行部门是公司管理委员会（成员）。（必要时可以列请公司职能部门经理；也可以外请某些专家）不定期培训。结合企业情况，不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。
自行培训。鼓励员工结合自身工作，利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。
高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平，开拓经营视野，提高管理素质而参加的国内外有关专业培训（含业务考察）。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的（脱产、半脱产）或业余进修培训，需由所在部门经理提议，经人事部门核准，报总经理审批后进行。
由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工，在其成绩合格取得证书或培训资格后，由公司报销所有培训费用。
由公司出资参加进修培训的员工，如培训后在企业工作不足五年离职，按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。
高级培训系带薪培训，其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担，但培训期间的生活费用由本人自理。
第五条培训组织评估
由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估，全面、准确、详细分析培训效果，以求培训工作得到切实提高。
培训后的效果评估分三个层次进行，第一层次是培训现场的调查与反映；第二层次是培训后的书面调查与反馈；第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度，以达到评估培训效果的目的。
第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训；该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。
基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格，由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》（课程内容由人事部门另行设定）。根据工作需要及业务发展情况，员工在一定时期内，必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训（考试）。
培训时间要求部门主管及员工：年培训时间不少于60小时；部门经理：年培训时间不少于80小时；总监、副总经理级以上：年培训时间不少于90小时。
培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水平，在每年11月15日前制订年度员工培训计划（包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等），包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求，同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息，编制培训课程表，并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。
培训管理
员工参加培训需要有考勤记录，缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训
（1）员工脱产培训，时间在一个月以上，或一次性培训费用在10000元以上，必须和公司签定协议，并约定培训后的服务期。
（2）员工晋升或岗位调换上班前，必须参加该岗位的相应培训课程。
（3）新员工正式上岗前，必须参加新员工培训。
第七条培训与职业规划
员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来，应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下，针对公司高层管理技术人员的实际状况，区别个人培训需求，首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。
人力资源管理制度4
第一章总则
第一条
为了规范山西金晖煤焦化工有限公司(以下简称公司)的人力资源管理情况，特制定本制度。
第二条
本制度以《中华人民共和国劳动法》、其他相关法规以及公司管理原则、政策、规定等作为主要编制依据。
第三条
公司人力资源管理工作由以下七个环节构成：
(一)招聘与任用;
(二)薪酬与福利;
(三)考核;
(四)异动;
(五)员工发展;
(六)员工管理;
(七)教育培训。
第四条
本制度适用于公司全体员工。
第二章招聘
第五条
招聘及招聘原则
在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或者为公司的未来发展储备人才的情况下，需进行招聘。
(一)公司招聘的基本原则是实行公开招聘，全面考核，择优录用;
(二)招聘员工的基本素质要适合所需岗位的任职资格要求。
第六条
对外招聘程序
(一)对外发布招聘信息;
(二)报名登记;
(三)资格审查;
(四)考核(面试、复试);
(五)报批、录用;
(六)岗前培训;
(七)模拟上岗或试用;
(八)转正。
第七条
聘任(解除聘任)的审批权
(一)总经理由董事长聘任(解聘);
(二)副总经理，由总经理提名，报董事长进行聘任(解聘)的审批;
(三)财务负责人的聘任(解聘)，按《公司法》有关规定执行，人选由总经理提名，报董事长聘任(解聘);
(四)部长(主任)由总经理聘任(解聘)，副部长(副主任)由部长(主任)提名，报总经理聘任(解聘);
(五)主管、科员的聘任按照分级管理原则由用人部门聘任，解聘需出具解聘报告，并上报总经理审批;
(六)法律顾问、投资顾问、技术顾问等专家顾问的聘用(解聘)由用人部门报总经理审批;。
(七)解除员工劳动合同的，按分级管理原则报总经理审批。
第八条
解聘和辞职
(一)聘任期内失职、渎职、违法乱纪造成重大损失或不能胜任本岗位工作的要随时解聘免职;
(二)受聘的管理人员在聘期内本人要求辞职的，必须提前一个月写出辞职报告递交至直接上级和人力资源部，在辞职被批准后并完成所有辞职手续后方可离岗。对于擅离岗位造成的损失应追究责任人的责任;
(三)管理人员在聘任期内解聘、辞职者，由其直接上级指定人选代理，需进行内部招聘的，应通知人力资源部在一周内公布出内部招聘通知。
第九条
员工接到任职通知后，应于一周内将移交手续办理完毕，就任新职。其薪资待遇自晋升之日起按新的岗位待遇执行。
第十条
部门经理任期二年，副总经理任期三年。管理人员任期届满后，重新进行竞聘。特殊岗位与特殊情况经董事会批准后可结合具体情况执行。
第三章竞聘上岗
第十一条
为了提高公司管理人员的素质，确保优秀人才的才能得以充分的发挥，并在公司内最大限度的为员工提供实现职业生涯规划的机会与平台，除了按照公司章程由董事会任命的人员外，其他管理岗位一律实行竞聘上岗制度。
第十二条
竞聘上岗的原则
(一)不断提高管理人员的知识层次与能力水平，为德才兼备的优秀人才提供更广阔的发挥才能的空间;
(二)使员工的职业生涯规划在公司内部的实现成为可能;
(三)公平竞聘，择优录用，能上能下，能进能出。
第十三条
竞聘各级管理岗位的人员必须满足该岗位的职务说明书中所规定的任职资格要求。
第十四条
管理人员竞聘上岗的步骤：
(一)成立管理人员竞聘审查考评领导小组
除了招聘人力资源部部长外，竞聘其它部门的管理人员时，必须与人力资源部部长共同组成领导小组，招聘基层管理人员时，必须与用人部门的部长共同组成领导小组。
(二)由人力资源部公开招聘信息
包括：岗位名称、岗位责任、任期目标和具体要求。同时，公开具体的报名时间、答辩方式，考评程序以及注意事项等。
(三)竞聘上岗的人员报名
应聘人员要在内部招聘信息公布后的一周内到人力资源部领取竞聘上岗申请表，认真填写后，交招聘审查考评领导小组。
(四)确定竞聘上岗人员候选人：
由招聘审查考评领导小组经过集体讨论与研究后，从符合竞聘条件的报名人中选出2~3名竞聘上岗候选人。
(五)准备书面答辩材料：
参加招聘竞聘上岗的候选人必须认真准备书面的答辩材料，答辩材料的内容必须与其所应聘的岗位紧密相关，主要内容有：
1.个人简历;
2.岗位责任、任期目标和完成本岗位工作的措施意见(岗位责任、任期目标可按各部门与岗位的工作职责范围自行设计);
3.改进管理的建议和设想;
4.对竞聘上岗所持的态度，今后的努力方向;
5.上岗后需要上级领导解决的外部条件;
(六)召开管理人员招聘竞聘上岗答辩会：
由领导小组主持，请部分管理人员和一定范围的员工代表参加，答辩时间分别为：高层1小时，中层45分钟，基层30分钟，其中1/3时间用来自述，2/3时间用来回答提问。
(七)经领导小组讨论后，确定人选，并按有关规定进行聘任。
第四章录用
第十五条
新招聘录用的人员必须试用，经试用合格后方可转正成为正式员工。
第十六条
新招的员工在试用期内，如果因品行或能力问题而不适合岗位的要求，公司可根据具体情况通知当事人中止试用并解除试用劳动合同，新招员工在试用期内也可以向公司提出中止试用和解除试用劳动合同。
第十七条
员工一经录用，必须遵守公司所有的规章制度，并按以下要求办理好相应手续：
(一)填写《基本情况表》;
(二)签订《试用劳动合同》;
(三)递交1寸彩色照片4张;
(四)递交身份证复印件、学历证(学位证)复印件、常住户口复印件各1份;
(五)递交原工作单位的任职及表现的相关证明材料。
第十八条
试用期限
(一)对于新招聘的员工，要按不同的岗位确定不同的试用期限如下：
1.管理人员、专业技术岗位人员试用期为3个月;
2.营销人员试用期为6个月;
3.生产工人及辅助工种的试用期为3个月;
4.试用期限最长不超过6个月，如经试用部门提议(或试用人员申请)、送人力资源部审核，报分管领导审定同意，可适当缩短或延长其试用期限(营销人员如需延长试用，其延长期最长不超过3个月)。
(二)当在职员工的职位发生提升时，要对其实行试用(同级调岗或副职升正职免试用)，试用期一般为3个月，业绩优秀者可按第十九条转正程序申报缩短试用期，提前转正。
第十九条
转正(或延期)申报程序
(一)试用期满(或试用人员提出提前转正)后，试用人员愿意转正(或延期转正)的，由试用人员提出转正(或延期转正)申请和试用期自我总结报告，部门签署试用鉴定意见;
(二)送人力资源部审核;
(三)由该岗位的隔级上级进行审批，同意转正的，由人力资源部行文正式聘任。
第二十条
试用人员试用期的工资待遇，原则上按公司现行工资方案以及试用岗位工资标准的最低档次的70%执行;存在特殊情况的，由人力资源部与当事人面议商定。
第二十一条
公司劳动合同的期限为：长期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;试用期合同1-6个月。
第二十二条
劳动合同的签订：原则上公司要与机要岗位人员、专业岗位人员及重要岗位人员签订长期合同;与普通岗位人员签订中期合同;与临时工签订短期合同;与试用人员签订试用合同。当试用的员工试用期满并被批准转正后，即可协商签订正式劳动合同;对于公司的特殊岗位，要根据实际情况来特别约定年限，实际聘用期限依据聘约确定。
第二十三条
机要、重要、专业岗位的界定
(一)机要岗位的界定：办公室秘书、人力资源与档案管理人员、电脑管理员;
(二)重要岗位的界定：部门负责人以上岗位，营销系统管理岗位，供应系统管理岗位，中、高级专业技术岗位;
(三)专业岗位人员的界定：有初级以上专业技术职称或其他相应的专业技术任职资格并经公司聘任为财务、工程技术岗位等系列专业岗位的人员。
第二十四条
合同的续签、变更、解除、终止等，按原合同约定条件及相应条款执行。合同管理按公司《合同管理制度》的相关条款执行。
第二十五条
发生劳动合同与劳资关系纠纷时，先由公司人力资源管理部门，按照公司的政策制度及公平合理的原则调解处理;如人力资源部调解无效，则报请劳动争议调解委员会调解;调解不成，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向当地人民法院起诉。
第五章
员工异动
第二十六条
员工的异动是指员工的工作岗位或者职责发生变动，包括员工的晋升、降职、迁调、解聘、辞退、辞职等。本公司基于工作上的需要，可调任某一员工的职务及工作地点，被调员工应予以配合，服从公司的安排，按规定时间到新的岗位报到(有特别约定者除外).第二十七条
各部门负责人应根据部门所属人员的个性、学识、能力等，将人员进行适当调配，以便人尽其才，才尽其用。
第二十八条
晋升包括：
(一)组织阶梯的晋升，即职位级别的上升;
(二)职级变更，即被聘为更高一级专业技术资格、职位等级上升等;
(三)工作扩大化，员工被赋予更大的责任，工作范围扩大。
第二十九条
员工的晋升必须有利于企业的发展方向，有利于员工的`成长，晋升的重点对象主要有：
(一)在工作目标完成方面具有优异表现的员工;
(二)在工作创新方面具有杰出贡献的员工;
(三)在管理、技术等领域表现出较高的才能或者潜力的员工;
(四)人才稀缺度较大且对企业的影响较重的员工;
(五)为企业储备的接班人员。
第三十条
员工降职的内容与操作同晋升互为逆向。
第三十一条
员工的迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职单位报到。
第三十二条
员工接到调职通知后，属于公司部门正副职以上岗位人员应于7日内、主管及其以下人员应于5日内办妥移交手续，前往新部门报到;特殊情况下经公司总经理批准可适当延长交接时间，但累计的交接时间不得超过两周。
第三十三条
调职人员离开原职时应办妥移交手续，才能赴新单位报到，不能按时办理完移交手续者，要经总经理批准，并延期办理移交手续直至移交清楚后，方可赴新职位就任。调职人员移交手续按离职程序办理。
第三十四条
调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管领导代管或由直属主管领导指定人员代管。
第三十五条
员工确定岗位后，在一年内不得变动工作岗位，以下三种情况除外：
(一)因工作需要由公司或部门领导提出对员工进行岗位变动的;
(二)因员工身体原因无法从事原岗位工作的;
(三)员工在工作期间学历、职称、技术等级发生变化的。
第三十六条
辞退是指用人单位出于某种正当理由，终止与某员工的劳动关系，有下列情形之一者，公司有权提出辞退：
(一)在试用期内，发现员工不符合录用条件或经过试用后仍不合格者;
(二)严重违反公司规章制度者;
(三)行为触犯了双方签订的劳动合同中有关辞退条款者;
(四)办事不力、玩忽职守且情节严重者;
(五)不服从岗位调动者;
(六)擅自离职为其它公司工作者;
(七)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊但尚未构成刑事处分者;
(八)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序者;
(九)由于公司机构调整，人员优化组合，公司内部无法安置者;
(十)员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作者;
(十一)不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任者;
(十二)按公司目标管理制度要求，考评不合格者。
第三十七条
对于被辞退的员工，公司一次性发放所欠该员工的基本工资及其他政策待遇。
第三十八条
解聘是指公司或部门对员工的岗位职务解除聘任出现下列情况之一者，公司或部门有权解聘：
(一)拒不执行上司指派的与公司业务或岗位职责相关的工作任务达三次者;
(二)违反公司有关管理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不改者;
(三)打架斗殴，情节严重者;
(四)侵占公司财物达500元以上者;
(五)一年内连续考核三次不及格者。
第三十九条
辞职是指员工根据劳动合同的规定，在一定条件下申请并被批准离开单位、终止劳动合同或辞去原职务，有下列情况之一受聘人有权提出辞聘或辞职：
(一)按照《劳动法》、国家的相关法规以及公司的有关规定，个人的合法权益得不到保证的;
(二)公司无法提供所需基本的工作条件与工作保障的;
(三)公司所承诺的薪金及劳动保险等待遇无法兑现的;
(四)因身体不适等个人原因的;
(五)对所担任的工作不能胜任的。
第四十条
除名
(一)员工无正当理由无故旷工，经批评教育无效，连续旷工5天，或一年以内累计旷工10天，公司有权予以除名，终止劳动关系;
(二)员工达到除名的规定期限时，所在部门应填写《员工自动离职审批表》，经部门负责人签字认可后，报人力资源部备案并予以除名;
(三)被除名处理的员工不计发当月工资、经济补偿金部分。
第四十一条
开除是给予因触犯法律或违反公司规章制度的员工一种最严厉的行政处分形式，是公司根据相关规定做出的强制命令犯错误的员工离开职位，从而终止劳动关系的行政处分，员工出现下列情况之一，公司有权做出开除处理
(一)造成公司利益、形象和信誉受到损害者;
(二)严重违反操作规定程序，发生重大责任事故，造成人身或设备重大损失，给公司造成重大经济损失者;
(三)以不正当手段使用公司名义、财产和内部商业秘密从事与公司无关的活动，为个人谋取私利，情节严重者;
(四)营私舞弊，挪用公款5000元以上，收受贿赂20xx元以上者;
(五)由于失职、渎职或工作失误，导致公司财物及人身安全受损，或导致公司形象严重受损，并在社会上产生不良影响的事故直接人;
(六)蓄意破坏，偷窃、毁弃公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司遭受严重损失者;
(七)泄露、遗失公司机密文件或重要资料，损害公司利益与声誉情节严重者;
(八)制造、传播谣言，诽谤他人造成恶劣影响者;
(九)触犯中华人民共和国法律受刑事处分者;
(十)煽动、唆使他人怠工、闹事者;
(十一)玩忽职守，发生问题隐瞒事实真相，或知情不报，给公司造成直接、间接经济损失5000元以上者;
(十二)犯有其他严重错误者。
第四十二条
部门开除员工，须先调查核实犯错事实，然后填写《开除员工审批表》，详细写明开除理由，部门负责人签名后按表上程序报批。
第四十三条
员工被开除处理，计发当月应得工资，经济补偿金不予发放。
第四十四条
公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人;普通员工申请辞职，应以书面形式提前30天通知原聘任部门，中层管理人员申请辞职，应以书面形式提前60天通知公司，高层管理人员申请辞职，应以书面形式提前90天通知公司，相关部门按权限解聘后，送人力资源管理部门办理离职手续，未经批准以前不得离职，仍需在原工作岗位继续工作，擅自离职者以旷工论处。若员工向部门递交辞职申请书30天(中层60天，高层90天)后仍未答复，可视为同意辞职，员工可直接办理辞职手续。
第四十五条
凡合同期未满而中途辞退或辞职，在获得批准后，根据岗位情况需要，可有7天的工作交接期，以保证工作的连续性，在交接期间工资正常发放。
第四十六条
对解除劳动合同员工经济补偿金支付的规定：
(一)在合同期未满因公司原因提前辞退员工，公司根据员工在本企业的工作年限，给予每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准按公司相关政策确定的固定岗位工资标准发放，最多不超过十二个月，工作不满一年的按一年的标准发给补偿金;
(二)下列范围可获得经济补偿金：
1.在合同期未满，经与劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的;
2.员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的;
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的;
4.由于公司机构调整，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。
(三)非因以上四种情况，因个人其他原因提出辞职解除劳动合同的，不予支付经济补偿金;
(四)被公司除名、开除者，一律不支付经济补偿金;
(五)对员工的补偿金，由公司一次性发放。
第四十七条
因故离开本公司的员工(包括调任、辞职、被辞退、被除名或开除)，不管因何种原因离开本公司，均应按规定与公司的相关部门办理完工作移交手续和离职手续后方可离职，否则，公司将记录在案，永不使用，并保留追究其责任的权利。
第四十八条
工作移交手续包括：
(一)职责事务事项移交;
(二)所经管财务事项移交;
(三)未办理或未了结事项移交;
离职人员应将其负责的公物及经办事务逐件列具清楚，在其直接上级的监督下清点并移交给该岗位的接任人员，并且三方要在离职交接清单上签字确认。
第四十九条
以下岗位人员在离职时，须经公司审计员进行离职审计后方可离职：
营销人员、采购员、管理人员、公司经营班子成员以及董事长认为需审计后方可离职的其他人员。
第五十条
离职手续办理程序
(一)个人提出解聘申请，报岗位的直接上级审核并签署意见后，由岗位的隔级上级负责人审批;
(二)部门行文解聘申请人职务;
(三)离职申请人员根据部门解聘职务文件到人力资源部办理离职相关手续;
(四)离职申请人员将相关移交手续结果交人力资源部;
(五)人力资源部审核并同意后办理劳动合同解除手续报公司审批;
(六)人力资源部根据公司审批意见处理离职人员的劳动关系。
第六章员工管理
第五十一条
工作时间规定：
公司员工每周工作时间不超过48小时，每天加班时间不超过3小时，每月累计加班时间不超过36小时。倒班的除外。
第五十二条
考勤规定及管理办法
(一)正常工作员工应与早上8:00前进入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日为1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日为5：30)下班。倒班的除外;
(二)员工出差应填写《出差申请表》，办完审批手续后，送人力资源部备案;
(三)凡迟到或早退每分钟处罚5元，达5分钟(含5分钟)者，每次罚款30元。迟到、早退超过30分钟(含30分钟)以上，按旷工半天处理;超过2小时(含2小时)以上，按旷工一天处理。每旷工半天，除扣发半天工资外、另罚款50元/半天，每旷工一天，除扣发当天工资外、另罚款100元/天;连续旷工或累计旷工达规定时限，予以除名处理;
(四)以上罚款，从违规者每月工资中相应扣除;
(五)出现以下情况，每人次扣部门考核得分1分，但每日的扣分与周的扣分不能累计计算：
1.50人以下的部门，每天迟到人数超过二人(含)或每周迟到人数累计超过五人(含)的;
2.50-100人的部门，每天迟到人数超过三人(含)或每周迟到人数累计超过八人(含)的;
3.超过100人以上的部门。每天迟到人数超过五人(含)或每周迟到人数累计超过十人(含)的。
第五十三条
劳动纪律
(一)严格遵守工作纪律，不迟到、不早退、工作时间外出应向有关领导请示，并办理有关外出手续。
(二)上班时间应注意以下事项，违反以下事项者，每项/次罚10元并扣减考核得分;
1.上班时间应佩戴工作卡;
2.上班时间坚守工作岗位，不随意窜岗;
3.上班时间不允许闲谈、吃零食或打瞌睡;
4.上班时间不得干私活、看与工作无关的书刊;
5.服从领导安排的各项工作。
第五十四条
假期种类及天数
(一)员工除公司规定每周休息外，国家法定休假日为：
1.元旦1天(元月一日);
2.春节3天(正月初一、初二、初三);
3.“三八”妇女节半天(三月八日下午，仅针对女员工而言)。
4.“五一”劳动节3天(五月一日、二日、三日)
5.国庆节3天(十月一日、二日、三日)。
(二)婚假
员工在公司连续工作满一年者，符合法定结婚条件，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假3天(女满23周岁，男满25周岁可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假。
(三)产假
已婚女员工在公司连续工作满二年，年龄在21周岁以上者生育第一胎，给予产假90天，已婚女员工在24周岁以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男员工，年龄在23岁以上且生育第一胎者，可给男方护理假3天;做计划生育手术(结扎、引产)的，按规定享受7天假期，并办理有关请假手续。
(四)工休假
员工在公司连续工作满三年，每年可享受4天的带薪假期(国家法定节、假日除外)，连续工作满五年，每年可享受6天带薪假期，连续工作满10年以上，每年可享受8天带薪假期。工休假当年享受，不能累加休假。
(五)工伤假
员工因工负伤住院，住院期间的工资照发;出院后继续休养，须经公司指定医院鉴定确认，公司人力资源部核查属实。休养期间按原岗位基本工资计发。
(六)丧假
员工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孙子女、外孙子女去世时，给丧假3天，到外地奔丧的另加路程假。
(七)探亲假
凡在金晖连续工作满三年，单身者父母在外省、婚后配偶在外地(指从孝义出发当天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另计;已婚者父母在外地每四年可享受探亲假15天，往返路程另计。
(八)事假
员工遇事须在工作日办理的，事前应申请事假，事假不经批准的一律按旷工论处，事假达半天起(含半天)不计发工资(确因特殊情况经公司领导批准同意除外)。
(九)病假
员工因个人原因患病需请病假，病假期间不计发工资。请病假2天以上的，在病假结束时，需凭医院相关证明(如：药费单、医生证明、住院证明等)销假。有作假行为者按旷工论处。病假一年累计不能超不二个月，原则上超过二个月按自动辞职处理(特殊情况经批准同意的除外)。
第五十五条
假期有关规定
(一)所有员工的请假按公司规定的管理权限审批后，由所在部门登记并核发准假条，销假时，请假人凭准假条到原核发准假部门核销，超假期而未按时核销又不办理续假手续的按旷工处理。每月月终后5天内由所在部汇总上月请假数据报人力资源部门备案。
(二)公司规定的婚假、丧假、工休假、探亲假，且在规定的期限的，发给固定岗位工资，其他假期不发工资，月内累计请假不超2天，请假期间的浮动岗位工资按足额计发;超过2天，按实际天数扣除当期浮动岗位工资。
(三)员工产假按固定岗位工资的70%计算生活费，生活费在员工休满产假恢复工作后发放。
(四)请假期间享受工资的，要在假期满3天内到所在部门销假，经公司人力资源部门核实同意后随工资发给。
日工资标准额按”月实发基本工资标准÷当月日历天数”计算。
第五十六条
请假审批权限：
(一)工人：1日以内由班组长审批，2-3日由工段长，4-7日由车间主任审批;7日以上由车间主任审核后报分管副总审批。
(二)科员：
1.1日~3日(含3日)由部门负责人审批;
2.3日(含)以上5日(含)以内由分管副总审批;
3.5日(不含)以上报上部门负责人、分管副管审核后报公司总经理或其授权人审批。
(三)部门领导：2日(含)以内由分管副总审批，2日以上(不含)公司分管副总审核后报公司总经理(或其授权人)审批。
(四)公司分管副总由公司总经理审批。
(五)公司总经理由董事长审批。
第五十七条
公司实行退休制度，管理岗位、技术岗位员工男性年满60岁，女性年满55岁，工人岗位男性年满55岁，女性年满50岁，应办理退休，退休后按照国家相关规定领取养老保险。特聘人员年龄可放宽5岁。
第五十八条
公司应保证退休人员的实际月收入不低于当地的最低生活保障线，对实际月收入不足当地最低生活保障线的部分予以弥补。
第七章教育培训
第五十九条
为配合企业发展的需要，开发员工的潜能，提高员工素质和能力，对员工进行各种教育和培训。
第六十条
员工的教育和培训应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主，员工应通过教育和培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。
(一)对高层管理人员，重点培养现代企业管理所需的理论、观点和思维方式，提高决策的科学性、系统性和前瞻性，形成一支初步具备职业经理人素质的高层管理人员;
(二)对中层管理人员，重点培养适应企业管理和发展需要的知识和技能以及不断更新这些知识和技能的方法和手段，提高职业素养，开始建立中级职业经理人队伍，并为公司的发展储备一批合格的人才;
(三)对专业技术人员应接受各自岗位的专业技术培训，了解有关法规，掌握本专业的基础理论和较强的实际操作能力，提高专业技能;
(四)对基层人员，重点培养其所从事岗位所需的知识和技能，挖掘有发展潜力的培养对象，掌握各职能部门的专业知识、竞争能力、自信心、合作精神、职业道德，能胜任要求不断提高的各项工作;
(五)所有员工都应学习公司、本部门的各项规章制度，掌握各自的岗位职责和要求，学会业务知识和操作技能。
第六十一条
培训的方式
(一)岗前培训：
1.新进员工实施一、二级岗前培训，其中一级培训由人力资源部组织实施，培训内容包括：企业基本情况、安全法规、规章制度、行为规范等;二级培训由用人部门负责组织实施，培训内容包括：岗位职责、工作程序、业务流程等岗位应知应会的基本知识和要求;
2.对因工作需要发生岗位变动(如：升职或改变原工作职责或改变到与原岗位工作性质不同的岗位)的员工，必须进行新岗位的岗前培训，此项培训由岗位所在部门负责，内容与新进员工的二级培训内容相同。
(二)在岗培训：
1.根据企业的需要，公司每年统一组织安排在岗培训;
2.人力资源部制订年度培训计划(内容包括培训的重点、目标、项目、内容、对象、人数、课时、形式、经费等)，报公司批准后按计划组织实施;
3.各单位(部门)根据本单位(部门)需要组织实施二级培训;
4.以下情形安排相关人员进行在岗临时培训：
(1)设备更新;
(2)管理改革;
(3)新开办项目。
(三)脱产培训
由企业选送的带薪脱产培训的人员，培训时间超过一个月的，要事前与公司签订培训协议，明确双方的责任和权利，其薪资原则上按基本年薪或基本工资发放，亦可在双方签订培训协议时由双方商定。
第六十二条
为了鼓励员工自学，员工参加专业资格或职称考试、培训、学习，按下列规定给予带薪假期：
(一)经人力资源部部长审批同意参加各种(类)专业(执业资格)、职称考试的员工，每门考试课程给带薪假2天;需要到外地考试的，另给路程假。
(二)经人力资源部部长审批同意参加高等教育学历自学考试的员工，每门考试课程给带薪假1天。
第八章附则
第六十三条
本制度由颁布之日起实施，在本制度颁布之前的相关规定与本制度有相抵触的，以本制度的规定为准。
人力资源管理制度5
为适应公司经营管理及业务发展的需要,同时为了合理地使用人才、培养人才,保证公司各项经营管理业务的正常运作和服务品质,特制定本管理程序。
一、管理职责人
1、xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员编制。
2、部门经理负责本部门内人员的合理调配,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
3、公司任一员工都须接受公司作出的合理调动决定。
二、调职管理程序
1、部门经理调动
a.经xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门批准,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门填写《调动通知书》,并通知公司各部门。
b.接到《调动通知书》后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门监督执行。
c.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门部门安排其他人员暂为代理。
d.新任命部门经理在到岗一周内应将管理处人事变动情况公告业主,公告应包括新任经理相片、简历及服务承诺等,以方便与业主的交流沟通。新接项目部门经理在业主入伙时,向业主进行公告。
2、管理及技术人员调动
a.根据工作需要,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责进行人员调配,填写《调动通知书》,并通知相关部门。
b.接到调动通知后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由被调人员的直属上级监督执行。
c.财务人员的交接须由xxxx物业管理有限公司财务管理部监督执行。
d.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由直属上级或部门经理安排其他人员暂为代理。
3、普通员工(含班长)调动
a.经相关部门经理同意后,由xxxx物业管理有限公司相关人力资源管理部门填写《调动通知书》。
b.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由部门经理安排其他人员暂为代理。
三、调职相关手续办理
1、调出部门接到xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门发出的'《调动通知书》时,该部门的人事管理员凭'调出部门联'办理相应的转档手续。
2、同时,调出部门的人事管理员将调出人员的个人资料、本年度的考核资料、培训档案、考勤资料、工资级别等人事资料,放在资料袋中并将袋口封住,加盖部门公章后,与'调入部门联'一起交给工作交接完毕的调出人员。
3、调动人员到调入部门报到时,调入部门的人事管理员首先应检查其个人资料是否齐全,如不齐应及时与调出部门取得联系并补齐资料。
四、升(免)职管理程序
1、升(免)部门经理
由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门根据工作需要及业绩表现提交拟升(免)部门经理人选,报xxxx物业管理有限公司总经理批准,xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门对其进行培训(面谈)后,由xxxx物业管理有限公司总经理签发任免决定。
2、升(免)部门主管、组长、组长、班长
a.由部门经理根据工作需要及业绩表现,对拟升人员进行培训和考核后,由部门自行下发人事任命,并报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
b.由部门经理根据业绩表现,对拟任免人员进行面谈,由部门自行下发任免决定,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
五、部门人员编制变更管理程序
1、人员编制增加
根据工作需要,部门原有人员数量编制不能满足工作正常开展需要时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可增加人员编制,相应的组织架构图和岗位职责须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
2、人员编制减少
部门因业务调整需减少人员编制时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可减少人员编制,相应的组织架构图和岗位职责必须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
人力资源管理制度6
引言：
目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素
首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施
综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的'制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。
结语：
总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
人力资源管理制度7
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的.契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
人力资源管理制度8
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的'依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度9
第一章 总则
第一条 为规范公司人力资源管理工作，明确人力资源管理职责和流程，提高人力资源管理效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时员工等。
第三条 人力资源管理的目标是通过科学合理的管理，实现人力资源的优化配置，提高员工的素质和能力，促进员工的个人成长和职业发展，为公司的发展提供强有力的人才支持。
第二章 职责分工
第四条 人力资源部门是公司人力资源管理的主管部门，主要负责以下工作：
1. 制定和完善公司人力资源管理制度和政策；
2. 组织开展人力资源规划和招聘工作；
3. 负责员工的培训和开发；
4. 负责员工的绩效管理和考核；
5. 负责员工的薪酬福利管理；
6. 负责员工的劳动关系管理；
7. 负责员工档案管理和信息维护。
第五条 各部门负责人是本部门人力资源管理的直接责任人，主要负责以下工作：
1. 参与制定和完善公司人力资源管理制度和政策；
2. 协助人力资源部门开展招聘工作；
3. 负责本部门员工的培训和开发；
4. 负责本部门员工的绩效管理和考核；
5. 负责本部门员工的薪酬福利管理；
6. 协助人力资源部门处理员工的劳动关系问题；
7. 负责本部门员工档案管理和信息维护。
第三章 人力资源规划
第六条 人力资源部门根据公司的发展战略和业务需求，制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源配置计划、人力资源培训计划等。
第七条 各部门负责人根据本部门的业务需求，提出本部门的人力资源需求，报人力资源部门审核后，由人力资源部门汇总制定公司的人力资源需求计划。
第八条 人力资源部门根据公司的人力资源需求计划，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。
第四章 招聘管理
第九条 招聘原则
1. 公开招聘原则：所有岗位面向社会公开招聘，确保招聘过程的公开、公平、公正。
2. 竞争上岗原则：通过竞争选拔优秀人才，提高员工的整体素质。
3. 人岗匹配原则：根据岗位要求和员工素质，选择最适合的人才。
4. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，确保招聘过程合法合规。
第十条 招聘程序
1. 制定招聘计划：人力资源部门根据公司的.人力资源需求计划，制定招聘计划。
2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
3. 筛选简历：人力资源部门对应聘者的简历进行筛选，确定进入面试的人员名单。
4. 组织面试：人力资源部门组织面试，对应聘者进行面试评估。
5. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，确保其符合公司的招聘要求。
6. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，确定录用人员名单。
7. 入职手续：人力资源部门办理新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第十一条 试用期管理
1. 新员工入职后，进入试用期，试用期时间根据劳动合同约定执行。
2. 试用期内，人力资源部门和用人部门对新员工进行考核，考核结果作为转正的重要依据。
3. 试用期结束后，根据考核结果，确定新员工是否转正。
第五章 培训与开发
第十二条 培训原则
1. 针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定有针对性的培训计划。
2. 实用性原则：培训内容要紧密结合工作实际，注重培养员工的实际操作能力。
3. 多样性原则：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、线上培训等，提高培训效果。
4. 全员参与原则：鼓励全体员工积极参与培训，提高员工的整体素质。
第十三条 培训内容
1. 入职培训：对新员工进行公司概况、企业文化、规章制度等方面的培训。
2. 岗位培训：根据员工的岗位需求，进行专业技能、业务知识等方面的培训。
3. 职业发展培训：为员工提供职业规划、职业素质、领导力等方面的培训。
4. 安全培训：对员工进行安全意识、安全技能等方面的培训。
第十四条 培训方式
1. 内部培训：由公司内部的专业人员或邀请外部专家进行培训。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训机构的培训课程。
3. 线上培训：利用网络平台进行远程培训。
第十五条 培训效果评估
1. 人力资源部门对培训效果进行评估，评估方式包括问卷调查、学员反馈、考试等。
2. 评估结果作为改进培训计划的重要依据。
第六章 绩效管理
第十六条 绩效管理原则
1. 公平原则：绩效评估要客观公正，避免主观因素的影响。
2. 透明原则：绩效评估标准和流程要公开透明，让员工清楚自己的绩效目标和评估结果。
3. 沟通原则：在绩效评估过程中，要与员工进行充分的沟通，了解员工的工作情况和需求。
4. 激励原则：绩效评估结果要与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩，激励员工提高工作绩效。
第十七条 绩效评估内容
1. 工作业绩：对员工的工作成果进行评估。
2. 工作能力：对员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等进行评估。
3. 工作态度：对员工的工作积极性、责任心、纪律性等进行评估。
第十八条 绩效评估方式
1. 定期评估：根据公司的绩效评估周期，对员工进行定期评估。
2. 不定期评估：根据工作需要，对员工进行不定期评估。
第十九条 绩效评估结果的应用
1. 薪酬调整：根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。
2. 晋升决策：绩效评估结果作为员工晋升的重要依据。
3. 奖惩决策：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩戒。
4. 培训需求分析：根据绩效评估结果，确定员工的培训需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十条 薪酬福利原则
1. 公平原则：薪酬福利要体现内部公平和外部公平，确保员工的薪酬福利与岗位价值和市场水平相匹配。
2. 激励原则：薪酬福利要与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
3. 合法合规原则：薪酬福利政策要符合国家相关法律法规和公司的财务状况。
第二十一条 薪酬结构
1. 基本薪酬：根据员工的岗位价值、工作经验等因素确定。
2. 绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果确定。
3. 奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现发放。
4. 补贴：包括交通补贴、餐补、通讯补贴等。
第二十二条 薪酬调整
1. 年度调整：根据公司的经营状况和员工的绩效评估结果，进行年度薪酬调整。
2. 晋升调整：员工晋升后，根据新岗位的薪酬水平进行调整。
3. 特别调整：根据特殊情况，如市场变化、员工个人情况等，进行特别薪酬调整。
第二十三条 福利待遇
1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：根据员工的工作年限，给予相应的带薪年假。
4. 其他福利：如体检、节日福利、员工活动等。 第八章 劳动关系管理
第二十四条 劳动合同管理
1. 劳动合同签订：员工入职后，与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2. 劳动合同变更：劳动合同内容需要变更时，双方应协商一致，并签订书面变更协议。
3. 劳动合同解除：根据劳动合同约定和国家相关法律法规，双方可以协商解除劳动合同。
第二十五条 劳动争议处理
1. 劳动争议协商：劳动争议发生后，双方应首先进行协商解决。
2. 劳动争议调解：协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解。
3. 劳动争议仲裁：调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4. 劳动争议诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。
第九章 附则
第二十六条 本制度自发布之日起生效。
第二十七条 本制度由人力资源部门负责解释和修订。
人力资源管理制度10
建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。
1.人力资源岗位职责
1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。
建立员工名册。
1.2负责招聘、录用员工。
1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。
1.4负责员工入职、离职手续办理。
1.5负责人事档案建立及管理工作。
1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。
1.7负责员工社会保险的办理;
办理劳动保障年检手册。
1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。
1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。
1.10负责办理劳动工资手册。
1.1
1负责处理劳资关系投诉。
1.1 2负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。
1.1 3.配合其它部门做好日常管理工作。
2.员工奖惩条例2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:
2.1.1对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。
2.1.2节约费用或对废料再生利用成效显着的。
2.1.3检举违规行为和侵害公司利益行为的。
2.1.4遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。
2.1.5荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。
2.1.6研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。
2.2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:
2.2.1工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。
2.2.2浪费公物,情节轻微者警告。
2.2.3迟到早退者罚款l0元/次;
月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。
2.2.4检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。
2.2.5因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。
2.2.6代人签到者罚款50元/次。
2.2.7值班时间擅离职守者罚款l00元/次。
2.2.8无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。
2.2.9无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。
2.2.10工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。
2.2.11工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。
2.2.12上网聊天打游戏者罚款100元/次;
月累计3次500元。
2.2.13在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。
2.2.14侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款20xx元/次,严重将追究其法律责任。
2.2.16仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;
严重将追究其法律责任。
2.2.17有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款20xx元/次;
严重将追究其法律责任。
2.2.18利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的20xx元/次;
严重将追究其法律责任。
3.招聘、录用、离职管理制度3.1招聘3.
1.1招聘标准年满18周岁身体健康公民。
具备招聘岗位的工作能力。
持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。
3.1.2职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。
人力资源必须认真组织填写招聘信息。
人力资源负责一般员工初试。
总经理负责招聘广告的审批;
负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。
3.1.3招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档3.2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。
在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。
同时人力资源为录用人员建立人事档案。
录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。
对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。
3.3试用及转正
3.3.1新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。
3.3.2申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。
人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。
3.4人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。
3.5离职流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。
员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。
4.培训制度
4.1员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。
4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。
4.3各部门自行组织的'内部岗位技能培训,由各部门自行安排。
4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。
4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。
4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。
5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定
5.1劳动合同签订程序
5.1.1流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。
5.1.2公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。
5.1.3人力资源根据合同审批表,填写合同书。
合同期限至少三年。
5.1.4员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。
5.2劳动合同续订、变更程序。
5.2.1流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。
5.2.2员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。
5.2.3续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的程序相同。
5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。
6.绩效考核办法
6.1适用范围:公司管理人员。
6.2考核内容:
6.2.1考核人:各部门内部考核;
项目经理对项目部成员进行考核;
总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;
总经理核准。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。
6.2.5面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。
表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。
在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。
现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。
为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。
6.2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。
6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。
6.4考核情况:
6.4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。
6.4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。
6.4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。
6.5考核用表:
6.5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。
6.5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。
6.6评定结果如下:
6.6.1有实力,适合于晋升。
6.6.2符合职务要求,可以重点培养。
6.6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。
6.6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。
6.6.5无法胜任本职工作。
人力资源管理制度11
关键词：人力资源战略规划；民营中小企业；政策制定
摘要：民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。
一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务
人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。
人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。
人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。
人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。
人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。
二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题
我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：
1.匹配性差
民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。
2.没有系统性
大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。
3.没有战略性
大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。
4.没有稳定性
民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。
5.没有发展性
一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的'发展就受阻。
6.公平性差
对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。
7.激励性不强
人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。
8.可操作性差
民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。
三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略
民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。
以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。
注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。
1.激励性策略
虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。
2.公平性策略
公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。
3.稳定性和连续性策略
人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。
4.面上制度和点上制度相结合
涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。
5.可操作性策略
一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。
参考文献：
[1]张岩松，李健等。人力资源管理案例精选精析[M].北京，经济管理出版社，20xx.
[2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[J].企业研究，20xx,（12）。
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人力资源管理制度12
第一章总则
第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作
第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：
1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；
3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；
4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；
5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
第三章员工的招聘与录用
第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。
第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。
第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。
第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。
1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。
2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。
3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。
第十八条
1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的'审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。
2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。
第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。
第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。
第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：
1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；
2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；
3、身份证及户口本复印件各一份；
4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；
5、其它必要的证件。
第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。
第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。
第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。
第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。
第四章考勤管理
第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。
1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。
2、全年法定假日及调休日期具体安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；
④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；
⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；
⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七条迟到，早退、旷工
1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。
2、有下列情形之一者，视为旷工：
⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。
⑵、上班时间请假未准而离岗的。
⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。
⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。
⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。
⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。
⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。
⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；
⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。
3、违规处罚
⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；
⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；
⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；
⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。
第二十八条出勤
1、员工按规定时间工作的，视为出勤。
2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。
3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。
4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。
5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。
第二十九条加班
1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。
2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。
3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。
第三十条考勤管理
1、凡公司注册员工，均属考勤范围；
2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。
3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。
4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。
5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。
6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。
第五章假别及享受条件
第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。
第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。
第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。
人力资源管理制度13
一、基本原则
公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。
二、工资构成
基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。
工龄工资:随员工在公司服务的.时间而增加
奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励
各种应扣项目:如代缴个人所得税等。
三、试用期间
试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。
四、工资核发程序
每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。
人力资源管理制度14
为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。
3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。
3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。
4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。
1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。
2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。
3） 职责应清晰表述岗位职责。
4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。
5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。
4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。
4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。
4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。
4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。
4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。
1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。
2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。
1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。
2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。
3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。
1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。
2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。
4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。
4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。
4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：
4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。
4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。
4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。
4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。
4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：
1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。
2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：
a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。
b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。
3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。
4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。
4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。
4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：
1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。
2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。
3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。
1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。
2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：
b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。
c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。
4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的'50%。
4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。
4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。
4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：
2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。
3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。
4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。
4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。
4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：
1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。
2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。
3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：
a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。
b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。
4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：
a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。
b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。
1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。
注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。
b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。
c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。
2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。
3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。
4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：
a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。
b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。
5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。
6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。
4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：
注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。
1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。
2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。
2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。
4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。
4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。
1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。
2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。
a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。
b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。
c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。
4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。
4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。
4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。
4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。
4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。
4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。
1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。
2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。
3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。
4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。
5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。
1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。
3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：
1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。
2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。
4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：
1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。
2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。
3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。
4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。
5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：
c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。
d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。
e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。
g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。
h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。
6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。
4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：
3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。
4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。
4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。
4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。
4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：
1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。
2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。
3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。
4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。
5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。
6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。
7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。
8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。
9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。
10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。
1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：
a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。
b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。
c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。
d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。
e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。
f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。
g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。
i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。
a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。
b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。
c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。
d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。
e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。
f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。
g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。
h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。
j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。
l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。
q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。
s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。
4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：
5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。
a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-20xx元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-20xx元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：
b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。
a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。
b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。
c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。
a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。
b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。
4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。
4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：
1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。
3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：
1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。
2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。
3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。
1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。
4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。
备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：
a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。
b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。
2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。
3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。
4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。
4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。
1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。
a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。
b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。
c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。
d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。
a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。
b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。
c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。
d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。
a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。
b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。
4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：
b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。
c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。
4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。
4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。
2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。
3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。
4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。
3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。
女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。
女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。
上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。
2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。
2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：
4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。
4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。
4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。
4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。
4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:
1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。
2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。
3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。
4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：
备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。
d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。
e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。
1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。
2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。
3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。
4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。
4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。
4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。
4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。
5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。
人力资源管理制度15
1、人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
2、院内各科室间调动按下列程序办理。
⑴医师调动:由医务科提出，会同人事部门与有关科室协调后，报分管院长或院部讨论批准。
⑵护理人员调动:如属轮转范围及临时调配的由护理部统一安排，报院办备查;其它情况下的'调动，由护理部提出，会同人事部门与有关科室协调后报分管院长或院部讨论批准。
⑶后勤人员调动，由后勤有关科室提出，会同人事部门与有关科室协调后，报行政后勤院长或院部讨论批准。
⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以调动任何工作人员。上述院内调动，都必须由院办签发调令，任何人接到调令后应及时上岗。
3、院外调入人员调动按下列程序办理:
⑴外单位人员要求调入我院，必须是专业岗位急需，能服从医院统一分配。
⑵先由本人提出申请，人事部门与有关业务部门共同对其政治思想、业务能力和身体状况等进行考核并提交院党委讨论。
⑶决定调入前需进行体格检查，合格后院办办理调入手续。
⑷调入人员原则上自行解决住房。
⑸凡要求调入人员经主管局同意后一年未调入者，必须重新办理请调手续。
4、要求调出院外人员，调动按下列程序办理:
⑴在工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见上报人事部门，经院办公会议研究同意后，由院办办理调出手续。
⑵要求调出人员经医院同意后一年仍未调出者，停发本人奖金至调出为止。如本人撤消请调申请，从撤消次月恢复奖金，但三年内不再受理请调申请。
5、调动人员必须遵守医院人事调动的有关规定。
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