销售激励方案

[优]销售激励方案15篇

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的销售激励方案，欢迎阅读与收藏。

销售激励方案1

　　（1）奖金设计—能力导向

　　以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。

　　（2）奖金设计—团队导向

　　以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。

　　（3）奖金设计—业绩导向

　　以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的`销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。

　　总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖hr369.com金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。

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　　酒店客房部提成方案

　　一、实施对象：

　　1、客房楼层服务员；每人每月保底工资为现月岗位等级工资。

　　二、客房按不同类型进行工作量进行核算（单位：元）。

　　房 型 房型计件标准 退房 续住 抹尘

　　普通标间、普通单间、商务标间、 行政单间、豪华单间 1间 5.00 4.00 0.5

　　行政标准间 1.5间 7.50 5.00 0.5

　　豪华套房、总统套房 2间 10.00 6.00 1.00

　　三、员工工作范围 服务员要负责楼层内大小事情，包括空房清理、布草清点交收、查报退房、收送客衣、加物递送、工作间整理、清理、对客服务、工程跟进；领班安排的每日计划卫生等工作。

　　四、员工工作量

　　1、日标准工作量 ：

　　8个标间退房+2个续住房=10间

　　2、月标准工作量计分 ：

　　以30天一个月为标准，则月标准工作量计分27天×10=270间，若当月为31天，则月标准工作量计分为28天×10=280间，以此类推28、29天每月的工作量。

　　如当日（月）入住率较差，所做计划卫生或抹尘等均依照上述换算公式进行计算。客房数量不足部分不涉及员工岗位等级工资。

　　五、计件工资提成方式

　　1．早班服务员当班时间内做房标准以每人10间计（包括在住房、退房、维修房等），10间以内享受月岗位等级工资；超额部分按第二条计件提成。

　　2．在住房不多或人手充裕的情况下，每个服务员完成10间以内的做房任务和当班的其它日常工作享受员工岗位等级工资。在住房多或人手紧张的情况下，楼层领班根据实际情况均衡合理地分配做房任务，超额部分按第二条计件提成。

　　3．中、夜班服务员工作区域跨度大，主要负责对客服务，当班过程中也会有一部分房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，拟定中班服务员每人每班平均清洁3间客房为标准，超额部分按第二条规定奖励。

　　4．入职新员工日常任务标准为：7天内跟师傅学习（超出部分列入师傅绩效）；第8—15天每天做房5—7间；第16—30天每天做房8—10间；一个月后以正常标准计，享受超额提成；

　　六、计件质量考核

　　1、所有客房经检查，不符合质量标准的由楼层领班开出返工单，该操作员工必须及时返工，并达到质量标准。

　　2、客房卫生经检查有三处不合格或有严重不合格项目的，则该房不计提成。

　　七、计件数量的统计

　　1、早班、中班服务员每天按实际清扫情况填写《客房服务员工作报表》，下班时将当天报表上交给领班。

　　2、领班/经理根据《客房服务员工作报表》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房每日计件统计表》上交行政部审核。

　　八、有关工作管理规定：

　　1、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间要符合领班的各项检查标准，超时完成的不计加班工资。同时每个服务员应绝对服从领班的工作分配，实事求是做好本职工作。

　　2、楼层领班对员工当天工作的分派应公平、公正，充分考虑酒店利益，对员工工作绩效、提成的检查与汇报要真实、严格，严禁徇弊、弄虚作假,对违规操作的领班一经查实每次罚款50元,并取消虚假绩效提成。

　　3、辞职的员工要在结算手续前由部门将该员工做房提成奖励遵照审批程序单独做表，计入该员工最后薪资。

　　4、客房部需认真准确统计员工实际做房数及工作计分，按时报送财务部

　　5、财务部应认真核对每日计分统计数，把好员工工资审核关。

销售激励方案2

　　一、终端导购激励滞后的成因分析

　　1.客观原因分析

　　(1)促销员队伍自身原因

　　出于生计选择这一行业的人不在少数，而把促销作为事业干的人很少，因此，很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。

　　(2)终端促销工作性质

　　促销员这个职业工作压力大，传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的.成长，促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限，其更加强调眼前的现实利益。

　　2.经销商自身的原因

　　(1)对终端促销员队伍管理不够

　　(2)薪酬与考核不科学

　　(3)培训缺乏针对性

　　终端培训大多未能考虑因人而异，针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长，老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水，老促销员觉得培训形同虚设。久而久之，大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外，培训的内容不够全面，仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训，缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训，导致促销员队伍涣散，归属感差。

　　二、整体改善办法

　　1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识

　　企业要充分认识到：塑造高水平的促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识，加强对企业促销员队伍的建设与管理。

　　2.优化促销人员薪酬管理

　　一般导购的薪酬体系分四块好，基本工资，提成，任务达成奖，五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。

　　3.精细化的考核

　　绩效考核的指标不宜过多，但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号，平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额，一般来说常态考核占个人收入的10%左右，而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。

　　人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用，老板要发挥个人魅力，率性而为，形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈，可以扩大奖励的激励效果。

　　总而言之，每一个导购员都有他们独到之处，只要好好挖掘，辅之于好的激励方案，导购员潜力终究会被挖掘出来的!

销售激励方案3

　　为提升团队战斗力，形成部门良性竞争氛围，同时为部门适当施加动力，打破目前漫无目标工作状况。特定出以下销售目标，望各部门负责人全力以赴，争创佳绩。

　　7月份回顾：

　　超市区（食品部，用品部）7月份

　　销售额 157.1万 生鲜区 7月份

　　销售额 36万 8月份销售任务

　　7月份在客观原因（明湖，台风）影响下销售额较低。8月份将回复正常，同时在促销活动和开学季，临近中秋等因素影响下。销售额理应有较大幅度的提升。为此决定制订以下销售任务。以增长10%为基础。 基本任务：

　　超市区（食品部，用品部）

　　销售额 172.8万 生鲜部

　　销售额 40万

　　以上为基本任务，如完成任务，部门将突破奖：

　　销售额增长13%或以上，部门将得到毛利额的.1.3%作为奖励。增长15%将得到毛利额的1.5%作为奖励。上不封顶。（增长在13%以下仍然按照1%作为奖励） 承 诺：

　　部门负责人承诺尽一切努力，用一切办法提升销售额，如无法完成基本任务额，将所有奖金取消，同时，甘愿接受所承诺的惩罚！ 超市区负责人 ：

　　如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！

　　生鲜区负责人 ：

　　如无法完成基本任务额，自愿接受 的惩罚！

　　主管奖励：若完成基本任务（增长10%），部门主管将个人获得现金300元的奖励，若增长15%以上，将个人获得现金600元的奖励。

　　金海购物广场超市部

　　20xx.08.01

销售激励方案4

　　一. 活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二. 参与门店：所有门店

　　三.参与对象：全体员工、促销员

　　四.参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五.奖励方式：分组排名奖励

　　六.具体内容：

　　1.门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

　　2.办公室支援明细；

　　3.销售PK目标及预算；

　　4.销售达成奖励；

　　七.活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的`情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识。

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八.办公室支援门店销售明细

　　1） 销售PK赛期间（xx年x月18日———XX月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包含支援人员；（销售分解表门店自行分解）；

　　2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版。

　　九、 销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

销售激励方案5

　　一，总则

　　编制目的

　　为实现公司国内部营销战略目标，本着"以人为本"原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。

　　适用范围

　　本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　激励原则

　　A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

　　B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。

　　c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　文件管理规范

　　D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

　　E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

　　F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。

　　二，薪酬激励模式

　　薪酬模式

　　g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一）

　　H、实际收入=总收入—扣除项目。

　　I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

　　J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

　　K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　薪酬模式说明

　　L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

　　N、奖金：根据区域业绩给予的'一种激励奖金。

　　o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。

　　Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三，基本工资

　　基本工资公式

　　R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明

　　S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。

　　T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。

　　u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。

　　V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。

　　基本工资管理规定

　　W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

销售激励方案6

　　针对店庆期间，为激励员工的销售热情，特设立以下奖项做为店庆活动的激励措施：

　　1、高单奖：(根据奖项的不同，将会于第二天直接给予现金奖励)

　　即活动期间，单笔消费达到一定金额的，楼层将会给予一定的奖励，根据不同的中分类，特设立以下奖项：

　　傲胜专柜：5万

　　床品、毛衫区：一等奖：2万，二等奖：1万

　　运动、内衣、儿童：一等奖：1.5万，二等奖：0.8万

　　2、连带奖：(根据奖项的不同，将会给予不同的礼品)

　　活动期间，单笔销售连带达到以下数量的奖会给予奖励：

　　一等奖：31件

　　二等奖：21件

　　三等奖：11件

　　3、夜场销售达成奖：

　　内衣、床品、运动：一等奖：5万

　　二等奖：3万

　　三等奖：2万

　　羊绒毛衫区：一等奖：10万

　　二等奖：8万

　　三等奖：5万

　　儿童区： 一等奖：3万

　　二等奖：2万

　　三等奖：1万

　　以上中分类，根据不同的'奖项，将会给予不同的奖励：

　　一等奖：50

　　二等奖：20

　　三等奖：10

　　4、店庆活动期间销售达成奖：(根据奖项的不同，将会于活动结束后给予现金奖励)

　　在店庆活动期间，不同的专柜将会给予不同的销售计划，特设立以下奖项： 一等奖：完成销售计划的150%50元

　　二等奖：完成销售计划的130%30元

　　三等奖：完成销售计划的100元。

销售激励方案7

　　考核指标：根据店面任务，合理分配个人销售任务，根据个人销售完成率进行奖励。 计算公式：个人销售完成率=个人销售/个人销售任务×100%

　　奖励标准：个人任务完成率≥100%，奖励100元

　　个人任务完成率≥120%，奖励300元

　　个人任务完成率≥150%，奖励500元。

　　注意事项：

　　1、店面任务分配要力争公平合理，并要参考店面人员变动情况及导购层级，如店面人员缺编、超编、新人入职、老人离职等情况。

　　2、此方案主要针对个人的销售进行考核，能较大刺激导购的销售积极性，但也容易造成争抢顾客等矛盾，不利于团队建设。

销售激励方案8

　　为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

　　一、基本工资制度

　　基本工资制度为：

　　一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

　　销售主管：1000元/月

　　二、佣金提成标准

　　为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

　　完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；

　　在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；

　　在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；

　　在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；

　　在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

　　完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；

　　每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

　　销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。

　　(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

　　三、实行月销售任务制

　　公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

　　对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。

　　四、优秀员工奖励

　　为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。

　　优秀员工评定标准：

　　1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

　　2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

　　3、无客户投诉；

　　4、无工作失误；

　　5、有合理化建议，并被公司采纳的；

　　6、无违反工作制度的。

　　奖励办法：现金200元。

　　五、全员营销奖励办法

　　为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

　　1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的`，不予承认。

　　2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。

　　公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房，可以优先选房，免交天燃气入户费，公司在内部认购价的基础上另给予总金额1％的优惠；由营销策划部经理统一安排接待，优惠额度较大的客户由总经理批准。

销售激励方案9

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），奖励200元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的奖励；

　　2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的.比例如下。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖，不满一年离职不提取该人员伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，不低于100元的电话补助。

　　3、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　4、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即旅行一次，旅行补助3000元。

　　5、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　销售团队及个人激励方案

　　(一)市场状况分析

　　要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况，市场状况分析必须包含下列12项内容：

　　(1)整个产品市场的规模。

　　(2)各竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。

　　(3)各竞争品牌市场占有率的比较分析。

　　(4)消费者年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之分析。

　　(5)各竞争品牌产品优缺点的比较分析。

　　(6)各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。

　　(7)各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。

　　(8)各竞争品牌促销活动的比较分析。

　　(9)各竞争品牌公关活动的比较分析。

　　(10)各竞争品牌订价策略的比较分析。

　　(11)各竞争品牌销售渠道的比较分析。

　　(12)公司过去5年的损益分析。

　　(二)策划正文

　　策划书正文由6大项构成，现分别说明如下：

　　(1)公司的主要政策

　　策划者在拟定企划案之前，必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略，做深入细致的沟通，以确定公司的主要方针政策。双方要研讨下面的细节;

　　确定目标市场与产品定位。

　　销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。

　　制定价格政策。

　　确定销售方式。

　　广告表现与广告预算。

　　促销活动的重点与原则。

　　公关活动的重点与原则。

　　(2)销售目标

　　所谓销售目标，就是指公司的各种产品在一定期间内(通常为一年)必须实现的营业目标。

　　销售目标量化有下列优点：

　　为检验整个营销企划案的成败提供依据。

　　为评估工作绩效目标提供依据。

　　为拟定下一次销售目标提供基础。

　　(3)推广计划

　　策划者拟定推广计划的目的，就是要协助实现销售目标。推广计划包括目标、策略、细部计划等三大部分。

　　①目标

　　企划书必须明确地表示，为了实现整个策划案的销售目标，所希望达到的推广活动的目标。

　　②策略

　　决定推广计划的目标之后，接下来要拟定实现该目标的策略。推广计划的策略包括广告表现策略、媒体运用策略、促销活动策略、公关活动策略等四大项。

　　广告表现策略：针对产品定位与目标消费群，决定方针表现的主题。

　　媒体运用策略：媒体的种类很多，包括报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。要选择何种媒体?各占多少比率?广告的视听率与接触率有多少?

　　促销活动策略：促销的对象，促销活动的种种方式，以及采取各种促销活动所希望达成的效果是什么。

　　公关活动策略：公关的对象，公关活动的种种方式，以及举办各种公关活动所希望达到目的是什么。

　　③细部计划

　　详细说明实施每一种策略所进行的细节。

　　广告表现计划：报纸与杂志广告稿的设计(标题、文字、图案)，电视广告的创意脚本、广播稿等。

　　媒体运用计划：选择大众化还是专业化的报纸与杂志，还有刊登日期与版面大小等;电视与广播广告选择的节目时段与次数。另外，也要考虑crp(总视听率)与cpm(广告信息传达到每千人平均之成本)

　　促销活动计划：包括商品购买陈列、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。

　　公关活动计划：包括股东会、发布公司消息稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心活动、同传播媒体的联系等。

　　(4)市场调查计划

　　市场调查在策划案中是非常重要的内容。因为从市场调查所获得的市场资料与情报，是拟定营销企划案的重要依据。此外，前述第一部分市场状况分析中的12项资料，大都可通过市场调查获得，由此也显示出市场调查的重要。

　　然而，市场调查常被高层领导人与策划书人员所忽视。许多企业每年投入大笔广告费，而不注意市场调查，这种错误的观念必须尽快转变。

　　市场调查与推广计划一样，也包含了目标，策略以及细部计划三大项。

　　(5)销售管理计划

　　假如把策划案看成是一种陆海空联合作战的话，销售目标便是登陆的目的。市场调查计划是负责提供情报，推广计划是海空军掩护，而销售管理计划是陆军行动了，在情报的有效支援与强大海空军的掩护下，仍须领先陆军的攻城掠地，才能获得决定性的胜利。因此，销售管理计划的重要性不言而喻。销售管理计划包括销售主管和职员、销售计划、推销员的挑选与训练、激励推销员、推销员的薪酬制度(工资与奖金)等。

　　(6)损益预估

　　任何策划案所希望实现的销售目标，实际上就是要实现利润，而损益预估就是要在事前预估该产品的税前利润。只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用(经销费用加管理费用)、推广费用后，即可获得该产品的税前利润。

　　制定出一份好的策划书并不难，难的是在执行策划书的时候，我们的执行人能否按照策划书的要求来做到这一切，相信我们一直以来都在努力，但是企业的生存并不是一直按照我们的努力来实现市场份额的，只有不断的努力加成功的营销，才能在市场竞争中取得胜利!

销售激励方案10

　　如何提高客户满意度?对于客户的满意度。一直是一个头痛的问题。是在销售前添花样好，还是在销售后增色彩妙呢？

　　客户的不满意往往是实际与期望差异较大所造成的。如果仅仅依靠某一项或几项服务项目"取悦"客户，莫不如依照客户的需求有针对性地制作产品或设计包装，进而提供服务（即所谓的个性化服务）产生的效果好。这样客户的满意度才会相对提高。

　　对于顾客来说，他花了一定的代价，需要达到一定的目的，如果我们提供给他的产品、服务等有很大一部分不是他所要的，那怕你的价格比别人低，也不能提高他的满意度。而你分析他的需求后，搞清楚哪些是他不需要的，哪些是他想要又因为想省钱而放弃的，哪些是他一定要的，我们可以将他后两种需求和价格权衡后，提供给他尽可能高的性价比，这样，他一定会满意。你也可以因去掉了顾客不需要的内容而节省成本和费用。

　　客户的要求其实很简单：有竞争力的价格，高质量的产品，快速的反应，诚信的程度。

　　1、首先价格是客户的基本要求。如果你的.价格没有竞争力，那么如何竞争？同时，价格没有竞争力，也就是我们的管理及成本概念不到位，如此服务质量也会同样存在问题。

　　2、高质量的产品。这是客户下单后最关心的重点。作为一个业务，应尽可能抽出时间来做一下QC，做到自已心中有底。否则，样品是一种质量，大货又是一种质量，客户不投诉索赔才怪。

　　3、快速的反应。这个概念要贯穿整个过程。在任何时期，如果有不明白清楚的地方，以及有更好的建议，应及时反馈给客户，客户可以从这里感受到我们的服务和专业化。这样，就不会把客户晾在一边。大货做到一定的程度，可以告知客户现在的状况，出货后给客户完整的信息，有新业务开发出来后给客户推荐。这些都是细节问题，但是要做好并不简单。

　　4、诚信的程度。现在的业务，如果给人的印象不好，很难有大的发展。无论在何时，应对客户告知事实真相，不要瞒着不说。不然，投诉或更大的动作就会接着而来。

　　完全做好客户的要求，还远远没有做到客户满意。并非所有的客户在产品及相关问题上都是专家，由于您是销售人员的关系，很多问题上，您比您的客户在某些问题上知道得更清楚，或更加有经验。所以，在这个问题上，您就要做到替客户想客户没有想到的，替客做户客户不能做到的，这样，才能做到让您的客户满意。

　　当然，如果您对您的客户不是很了解，或是对你要为客户所做的没有把握的话，事先给客户发邮件或以其它方式联络，取得沟通确认是十分重要的。这是我的成功经历，希望有所帮助。

　　客户的欲望得到满足即为满意。而每个客户的欲望分为显性的和潜在的，适当的时候多了解了解客户的潜在欲望需求，当我们为客户提供了他意想不到的服务，那种惊喜将是溢于言表的，可谓事半功倍。事实上，惊悦总是让客户在使用中自己感觉到的，比如我们的客户想移电话，可要移的地方有没线，我们可以给客户提供一个小灵通，有线后再给客户移机，电话可预先转移到小灵通上。客户的满意就是在一次次他自己感觉到的惊喜中获得的。再比如一份意外的礼物常常起到意想不到的效果。

　　要想真正让客户满意一般是做不到的，但是客户能感觉到满意往往是在售后服务上。前期不要太多给客户的承诺，这会让他认为你做到那么多是应该的！因此，做好售后服务是真正意义，总让他意想不到，客户才能为你树立口碑，才能真正让客户满意！

销售激励方案11

　　一、物质激励

　　方式一：全员营销，阶梯提成。以整个营销系统为对象每月销量达到500箱，提成销售额的3%作为营销系统奖励每月销量达到1000箱，提成销售额的4%作为营销系统奖励每月销量达到1500箱，提成销售额的.'5%作为营销系统奖励

　　销量以公司财务回款为准，销量以月为单位，销售额以公司出货价为准，当月提成下月5号之前发放

　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式方式二：个人销售提成激励

　　销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。

　　销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50%

　　如：业务员韩xx当月销售600盒，个人提成为600x0.5=300元

　　业务员李xx当月销售800盒，个人提成为800x0.5=400元韩xx和李xx领导钟新的提成为(300+400)/2=350元

　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式方式三：销售人员每人定最低目标，高出销售目标以后有奖励销售部：西宁商超每月目标50箱，西宁特产店+机场每月目标40箱，德令哈格尔木每月目标50箱，兰州市场每月目标40箱，银川市场每月目标20箱

　　电商部：客服每人每月15箱

　　电视购物部：每档节目完成规定指标

　　每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元

　　二、精神激励

　　1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬

　　2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎”

　　三、培训激励

　　对销售人员安排销售技巧知识培训

　　四、团队激励

　　销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情

销售激励方案12

　　为实现公司基金业务人员激励方案完成公司战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

　　一、激励原则

　　1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来考察基金公司各业务人员的月目标达成率、基金销售额度等内容进行综合考评。

　　2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

　　3.长短相结合的激励原则：每月进行绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

　　5.实际收入=总收入—扣除项目。

　　6.绩效奖金=业务提成+超额完成任务奖金。

　　7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

　　8.扣除项目：个人所得税、及其他应扣款项等。

　　9.基金公司业务人员构成情况 副总经理财务总监 基金经理基金经理 助理

　　二.基金计划销售额度：

　　3000万

　　三: 销售方式

　　1. A渠道销售 : 以银行或证券公司通过正常渠道托管代销进行资金募集的形式。客户对象（与公司签订代销合作协议的金融机构）

　　2. B渠道销售: 以银行客户经理或第三方理财等其它外在个人兼职渠道进行资金募集的形式。客户对象（银行、证券或第三方理财等兼职代销人员）

　　3. 个人直销： 以销售人员自有客户资源进行直接个人销售的形式进行销售 销售客户对象（自有资金的个人或机构投资者）

　　四：基金具体销售分配计划时间

　　具体资金销售分配计划 资金结构 资金额度 所占比例 销售具体负责人 公司高层管理人员 酒店固定客户 1000 33.3% 销售额度 1000 33.3% 所占比例 月均销售额度 所占比例 立中置业客户 500 16.7% 外部资金 500 16.7% 副总经理 财务总监 基金经理/助理 月份 人均销售额度 1200万 1000万 800万 五月份 1000 40% 33% 27% 400万 330万 270万 七月份 1000 13.3% 11% 9% 备注 市场部人员具体销售细则 六月份 1000

　　五：提成发放

　　客户资金到位后的7个工作日内，公司按照业务提成方案发放业务员提成奖励，如客户是通过三方中介机构介绍引入资金，中介费用在客户引入资金三个工作日内给中间人发放提成资金

　　六：各种费用的承担

　　1、招待费

　　招待费指的是招待客户产生的费用，该项开支由公司进行总量控制，业务员需要招待客户的，需事先申请，未经批准的费用不予报销，经审批的招待费，公司予以报销，记入个人账户

　　2、差旅费

　　差旅费指的是业务员为了业务需要，需前往外地开展业务产生的费用，该项开支也由公司进行总量控制，需要事先申请，未经申请的'不予以报销，经审批的差旅费，公司予以报销，记入个人账户

　　3、交通费

　　交通费指业务员外出联系客户所产生的交通费用，该费用实行每月定额报销

　　4、电话费

　　电话费指因业务需要，联系客户所产生的一定的费用 电话费用补助业务员100/月，经理级别以上150/月 七：业务提成

　　提成分配比例 A渠道客户 销售额度 X<500万 500≤X<1000万 1000≤X<3000万 大于3000万 提成比例 1.8% 2.0% 2.5% 3.0% B渠道客户 销售额度 X<100万 100≤X<300万 300≤X<1000万 大于1000万 提成比例 1.8% 2.0% 2.5% 3.0% 奖励惩罚机制 1. 连续三个月内个人无任何业绩，公司予以辞退 2. 每月拿出月度提成的5%作为业绩考核，连续三个月没有完成月度目标的则从第四个月开始个人提成每月递减0.1个点，提成最低限度为1.0个点； 个人直销客户 销售额度 X<100万 100≤X<500万 300≤X<500万 大于500万 提成比例 1.2% 1.5% 1.8% 2.0% 公司提成 基金募集规模的0.5%作为基金公司提成分发奖励

　　八、提成考核

　　时间 总达成率 100%以上 100% 80%-99% 月度 60%-80% 50%-60% 50%以下 100%以上 80%-100% 季度 60%-80% 50%-60% 50%以下 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 全额提成 按成比例的80% 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 实际提成金额 提成比例的120% 提成比例100% 按成比例的80% 销售人员连续两个月未达到公司的任务指标的50%，口头警告一次，连续三个月未达到公司任务指标的，降级或劝其自动辞职（但如果两月连续未完成任务50%，但季度任务已提前完成，不计处罚）；

　　九、薪酬模式说明

　　1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金

　　十、绩效奖金

　　计算公式：绩效奖金=销售提成+超额完成奖金。

销售激励方案13

　　一、目的

　　1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

　　3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

　　二、原则

　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

　　2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。

　　3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。

　　三、薪资构成

　　1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。

　　2、基本工资每月定额发放。

　　3、销售奖励薪资可分为：

　　（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。

　　（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。

　　（3）销售费用控制奖励：此项待定。

　　（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。

　　4、所有薪酬由公司统一支付。

　　四、销售费用含义（此项待定）

　　销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）

　　五、销售奖励薪资计算方法

　　1、销售提成方案

　　（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。

　　（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。

　　（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）

　　（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。

　　（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

　　（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。

　　2、注意事项

　　（1）公司集体战略性开发的.重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。

　　（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

　　（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

　　（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

　　六、其他规定

　　1、当年年度结算截止日为12月底。

　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

　　6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

　　七、附则

　　1、本方案的解释权属于公司。

　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

　　3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。

销售激励方案14

　　一 激励措施的目的.

　　指引全体销售员工达成公司营销中心20xx年销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。

　　二 激励措施和奖励措施的管理办法

　　1.由销售主管和销售部门经理监督月销售任务的执行情况。

　　2.由销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。

　　3.由各销售主管或店长汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。

　　三 员工销售提成计算方法

　　1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。

　　2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法

　　3. 实习期员工工资固定为1500元。

　　店员： 个人实际完成比例 提成比例 计算办法 A<30% 60% 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%

　　店助： 个人实际完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%

　　90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.

　　店长： 个人实际完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1.

　　注：以基本任务为考核点，若超额完成部分，则按实际提成比例拿取

销售激励方案15

　　某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

　　这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象具体有：

　　一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

　　二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

　　三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

　　四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。

　　通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的'自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

　　一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

　　一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。

　　二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

　　三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

　　四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。

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