管理心理学论文（共15篇）
在个人成长的多个环节中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。那么一般论文是怎么写的呢？下面是小编精心整理的管理心理学论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
管理心理学论文1
一、全面改革教材体系。
师范类院校的公共心理学教材体系，基本沿用普通心理学的体系，主要阐述心理学的基础理论和心理产生的生理机制。这些内容可以为心理学专业学生的学习奠定理论基础，但对师范生来讲难度较大，而且与他们要从事的教育工作关系不大。另外，师范生将来面对的是中小学生，他们应该了解中小学生的心理发展特点，而普通心理学是以正常成年人为研究对象，这就与师范院校的培养目标不相符合了。因此，高师心理学教材应全面改革教材体系，删减实践意义不大的内容，如社会心理学、教育心理学等内容，压缩普通心理学基本理论、生理基础等内容，以摆脱普通心理学体系的限制；适当增加应用性、实践性强的内容，如心理健康教育、实验心理等内容。这样不仅能激发学生学习的兴趣，更能使学生利用所学知识促进自身发展，成为健康发展的专业人才。
二、改革教学内容。
针对目前心理学教材存在的理论知识无法实际应用的问题，同时也为了提高师范生的教育教学能力，必须进行课程内容的改革。
首先，增设可操作性知识，如心理实验、心理测量等内容。在心理学教材中引入一定的心理实验的内容，使心理学知识更直观、形象，这样不仅能增强学生学习的兴趣，更符合学生学习的习惯。通过心理实验内容的学习，可促进学生有效地理解、记忆，轻松地掌握理论知识。如在学习认知过程内容时，以往过于注重心理现象规律的介绍，导致学生只记住了规律的文字描述，却不会用这些知识解释现实生活中的种种心理现象。引入心理实验后，学生先学习理论知识，再通过操作实验加强理解，实验结束后还要及时讨论总结这些心理现象、心理规律在教学实际中应如何利用。这样就能促进学生主动思考，将所学知识应用到实际生活中，培养他们主动从心理学的视角思考问题的习惯。
其次，增设心理健康教育内容。心理健康知识是高师生必须具备的。这是因为，一方面，我国中小学已开设心理健康教育课，掌握心理健康教育的知识可以帮助高师生在将来的.教育教学实际中解决中小学生常见的心理问题；另一方面，要促进中小学生心理健康的发展，教师首先就要有健康的心理。近些年很多相关调查都显示出中小学教师中处于亚健康状态的人数逐年增长，而教师的心理健康又直接影响到学生的身心健康。鉴于此，应对高师生加强心理健康教育知识内容的教学，使其在进入工作岗位后能尽快适应，并且在以后的工作中能适当、有效地调节自己的消极心理状态，同时，还能有效对抗由于职业倦怠给教师带来的巨大损耗。
三、改革教学方法。
以往的公共心理学课程之所以不能引起学生的学习兴趣，最主要的原因之一就是教学方法单一。学生感到枯燥乏味，上课时便难以投入其中，以致于学生最后只记住了一些心理学概念和心理现象的名称。新课程理念强调学习是学生主动参与的过程，应该充分调动学生的主动性，让学习在教师的指导、帮助下成为一件愉快的事。因此，心理学课程的教学应让高师生切身感受到学习的愉快，为其以后的教学提供可以模仿的行为范式。也就是说，除了沿用传统的讲授法外，还应结合多种方法，激起学生学习的兴趣，让他们真正成为学习活动的主体。
1.心理实验。心理学教学过程中，应加强实验教学的比重。对认知过程的各章内容的学习，应在理论学习后利用心理学教学软件让学生在实验室进行实验，如记忆广度、注意的分配、错觉等实验。这样可以让抽象的概念等更加具体化、形象化，促进学生对所学知识的理解和掌握。而个性心理的内容，则可结合心理测量，如进行气质、性格、能力等的测量。这样既可以达到增加学生学习兴趣的目的，也可以达到了解和掌握高师生心理健康水平状况，及时进行预防和矫治的目的。
2.案例法。首先，由教师搜集整理教育教学中的典型案例和学生关心的现实生活中的问题，然后让学生从心理学视角对问题进行思考分析，最后由师生共同讨论，总结如何解释隐含在案例中的心理现象，如何利用所学的心理学规律解决实际问题。通过案例教学可以帮助学生有效利用心理学知识解决教学中的常见问题，培养和提高学生的问题意识以及对教学进行反思的意识和能力。
3.教育见习。通过在实习基地的教育见习，不仅是让学生真实体验教学实际，更重要的是让学生观察每个教师的教学技巧。如怎样激发学生的学习兴趣，教师的言语和肢体语言对教学有什么影响，如何利用非言语信息影响学生等。利用课后评价对教师的教学技巧进行总结，既可以促进学生对心理学知识的掌握，又有利于学生掌握一定的教学技巧，学会灵活运用各种教学方法。
4.模拟教学法。这是根据角色扮演的方法，围绕中小学生常见的问题，如怎样吸引学生注意力、如何解决学生厌学情绪等，设计问题情境。然后，让学生分别扮演教师和学生的角色，将其解决问题的过程完整再现。最后，教师组织学生对其解决方法进行讨论总结。通过具体问题的解决，使高师生在实际操作中学会灵活运用心理学知识。
5.观看经典影视作品。在教学中可适当观看一些经典的心理学电影，如《爱德华大夫》、《第六感》、《美丽心灵》等，通过撰写观后感引起学生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大学生应具备一个重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正确地认识自己、评价自己和悦纳自己。自我心理分析就是要求学生更深入地分析自己、了解自己，即结合自己的经历，分析自己的个性特征及其形成的原因，并提出完善与发展的措施。
总之，为了适应基础教育改革与发展的要求，如何才能为基础教育培养出高质量的教师是高等师范教育面临的重要问题。为此，我们应在高等师范教育培养目标的规范下，进行公共心理学课程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理学是师范生的必修课之一，也是提高师范生从业技能的重要课程之一。但目前，高师公共心理学教学存在很多问题。为适应新课程改革的要求，有必要对高师公共心理学课程进行教学改革，以确保师范院校的教学质量，为基础教育培养出合格的专业教师。
管理心理学论文2
前言
管理心理学源于心理学，依托于管理学而发展起来，是与企业经营管理密切相关的。现代的企业管理已经不单纯是对一些制度的简单制定和对工作目标的考核，更多的是从人本位角度出发去挖掘员工潜在的工作能力，将企业发展目标与个人目标有机的结合起来，从而实现互相的价值体现，这才是企业发展的最终目的，同时也是企业管理的更高层次追求。管理心理学就是在这样的管理目标要求下应运而生的，目前已经广泛应用于企业、机关、学校、医院等领域，并取得了很好的效果得到了全面的发展。马斯洛理论在管理心理学中的应用，是激励理论在管理心理学中的一种体现，是现代企业管理发展的自然需求，因此，研究马斯洛理论在管理心理学中的应用具有非常重要的现实意义。
一、管理心理学与心理学的关系
心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。管理心理学是在心理学的基础上发展起来的，通过运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。管理心理学的研究对象是特定组织中的人的心理与行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系。
二、马斯洛需求层次的内容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求层次的最底层需求，是人本性的自然流露和体现。人作为一个生命体最原始需要和维持生命体机能的最根本需求是一个人不可替代的需求底线，如果这种需求不能够得到满足，那么其他的`活动就难以开展。满足人的生理需求，就是给人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是马斯洛需求层次的第二层，是高于生理需求的，在人的生理需求得到满足的情况下，人对安全的需求就上升到了较为重要的位置。安全需求是对人身安全的要求，在能够保证生存的条件下，如何不受外部侵害，生活在相对和谐的环境中，是人类生存中高于生理需求的较高要求，但归根结缔这也是一种生存本质的体现，因此，安全需求也是属于相对低级的需求范围的。
（三）社交需求
人都是具有社会属性的，不可能脱离社会而单独存在，社交需求是人社会本质的直接体现，任何人的成长都不是孤立的、封闭的，都需要在相互的交往、交流过程中实现。社交需求是人在进行社会活动过程中的根本需求，是与其他人交往的一种本能需求，同时也是生活在和谐、安定环境中的一种开放式需求。如果安全需求无法满足，那么人人都将生活在自我封闭、处处担心的惊恐状态下，是无法敞开心扉与他人进行交流的，社交需求也就无从谈起。
三、需求层次理论与管理心理学的结合
（一）满足员工各层次需求，激发员工工作积极性
以马斯洛需求为出发点，对员工的各层次需求进行理性的分析，首先，作为管理者应当给予员工基本的生活保障，以薪资和福利的形式来保证员工根本生活需求，也就是从生理需求和安全需求上给予最大的满足。建立健全职业保障制度，提高员工的职业安全感，营造安全的工作环境，这些都是作为管理者所需要提供的。此外，当员工的基本生活需求被满足后，企业也应当充分考虑到员工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的选拔、晋升制度，这样可以满足员工不断得到认可，地位获得提升的需求，并为员工规划职业成长路线，使之能够在一个较长的时期内诱发和激励员工需求层次不断提升，从而带动工作积极性的攀升，创造个人潜能价值。在工作上，一旦员工的工作能力得到了认可，企业可以赋予员工更有挑战性的工作，一方面能够激励员工向更高的工作要求挑战，获得更高的认可，另一方面也可以激发员工自身都没能发现的潜能，帮助员工完善自我。
（二）随着员工需求结构的变化，来制定激励政策
企业管理终究是以人为本的管理，是要关注员工心理变化与起伏的，也就是要以员工需求变化为关注点。通常工作的初始阶段员工的低级需求是占据主导地位的，保证员工生理需求、安全需求和一定的社会需求是企业较为容易做到的，通常可以以物质奖励作为满足方式，同时也成为一种有效的激励手段。然而，随着员工在企业中不断成长，需求层次也会不断上升，当高层次需求占据主导时，单一的物质奖励是无法满足员工高层次需求的，因此，精神奖励自然成为了另一种激励手段。精神奖励是针对员工的尊重需求和自我实现需求而设计的，这种需求具有长期性，因此，必须考虑到如何将企业的发展与员工的发展有机结合起来，才能够实现这种长期的精神激励。将员工的梦想与企业的理念融合在一起，可以使员工在实在自身价值的同时企业的价值也得到同步的体现，这才是成功的企业经营者的激励策略。不难看出，在高层次的需求下，企业与员工的统一将是满足高层次需求最有保障的手段，从马斯洛需求层次分析的角度入手，可以使企业管理者从纵向的角度，更加清晰的了解员工需求，更加明了的对企业员工的心理进行剖析，从而做出更加准确的管理决策，为企业管理者提供有力的管理依据。
四、结语
现代的企业管理是人性化的管理，因此，從管理心理学的角度对人性的需求分析就显得格外重要，马斯洛需求理论简单、明了的给出了需求层次的纵向分类，可以帮助我们更加清晰的掌握员工需求，同时针对需求来制定出适宜的激励制度，将企业发展与个人发展统一起来。将马斯洛需求层次引入管理心理学具有较高的实用价值，不但能够对员工心理进行较好的解析，更重要的是可以将一些外部理论引入管理心理学，更好的支撑了管理心理学的发展。
参考文献：
[1]韦克难，现代管理心理学[M].四川人民出版社，20xx.
[2]张天昊，现代管理心理学[M].中国人民大学出版，20xx.
管理心理学论文3
把教育管理心理学运用到高校学生日常管理的日常工作中，有利于增强高校学生日常管理工作的实效性、针对性、说服力和感召力，不仅能丰富和发展高校学生管理工作的内涵，而且能完善和促进高校学生的工作理论。
一、教育管理心理学的内涵及研究对象
教育管理心理学是心理学一门独立的分支学科，也是一门综合性学科，是心理学与教育管理相结合的产物，其研究对象是教育管理过程中的心理现象与规律。教育管理心理学发展成为一门独立的分支学科，形成自己的知识结构和理论体系，有一个综合、吸收和运用的过程。综合体现在教育管理学和心理学结合部位上所进行的融合、吸收和运用，是对当代管理心理学、社会心理学和行为科学等研究成果的积极选择态度，并结合我国的国情和教育管理实践的需要。要完成这样复杂的工程，就必须有正确的指导思想和科学的方法论作为该学科的理论基础，还要继承和借鉴现代管理心理理论的先进理论成果，发展和丰富教育管理心理学。
就教育管理心理学的研究对象而言，可从以下三个方面来理解。首先，从管理对象的过程来看，学生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必须研究学生内部的心理发展过程。其次，教育管理过程包括师生双方的活动，学生既是教育管理的主体，又是教育管理的客体，教师的主导作用必须充分发挥客体的主观能动性。另外，教育管理心理学还要研究各种影响学生日常管理工作的各种因素，以便更好地增强学生管理工作的有效性，提高管理的科学性。
二、高校学生心理问题形成的因素
1.环境因素
（1）社会因素。随着改革开放和经济建设的深入，新的人事制度、就业体制及激烈的市场竞争都让大学生们应接不暇。大学生们在学校学习的理论知识往往与用人单位的要求相差甚远，有的甚至背道而驰，这就造成了学习和实践的冲突。另外，大学生是最具有活力和激情的青年群体，他们对社会和人生有较高的期望，对国家问题、社会问题、个人发展问题比较敏感，但对现实中出现的各种不尽如人意的现象产生不满和困惑。对理想和现实怀疑，对社会现实不知所措，对自生抱负和自身能力不肯定，对成功和挫折有落差等方面的强烈冲突，使大学生产生困惑、焦虑、抑郁、甚至消沉等种种不良现象。
（2）学校因素。长期以来，学校教育片面追求升学率，忽略了学生的思想品德教育和健康教育。培养一批批学习理论知识的高手，但在生活上自理能力差，身体素质差，与激烈的学习和工作竞争环境相冲突。另外，学校教育有时与社会要求相脱离，学生所学与社会所需不相适应，学校理论教育与工作的实践脱离，造成所学与所用相冲突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及长辈的人生观、价值观及教育方法直接影响了大学生的心理和性格。如今，大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，对于贫困的学生而言，父母含辛茹苦，甚至举债让孩子上学，使他们产生了严重的自卑感和心理压力。自卑、自私、孤僻等与学校和社会的开放、包容、多元形成矛盾。
2.学生因素
（1）心理因素。许多学生心理承受能力差，与高中阶段不同，大学提倡的是开放自主的学习方式，竞争压力大，使许多学生产生失落感和挫败感。随着社会的开放，谈恋爱的大学生越来越多，动机也越来越复杂。一旦受挫，情绪就会受到极大影响而产生苦闷、抑郁，甚至转而报复他人等，如不能正确处理心理和感情中的种种问题，一旦产生矛盾就很容易用激烈的方式来解决问题。如近年来有越来越多高校学生自杀的案例，时刻提醒着家长、学校工作者和社会各界人士注重培养学生的心理承受能力。
（2）身体因素。大部分学生自幼娇生惯养，生活上大都由父母照顾得周到细致，这与校园集体生活、集体伙食完全不同，造成饮食不习惯，身体体质更弱而产生焦虑，无所适从。大学生们或者埋头读书考证，或者沉溺于网络世界不能自拔，而无暇顾及身体锻炼，造成身体素质差与激烈竞争和学业压力要求的良好身体素质相矛盾。
（3）性格因素。如今，电脑早已普及，而网络成瘾已成为学生问题中突出的问题。长时间上网或游戏，占用生活中的人际交往的时间，因而容易使性格变得孤僻，产生对社会的隔离感、悲观、沮丧等心理障碍。另外，受家庭教育的影响，现在大部分家庭都是独生子女，几代人将所有的.爱集于一个小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿与同学接触，不主动与人接触，久而久之脱离了群体。
三、教育管理心理学理论在学生管理中的应用
大学生产生问题的原因多种多样、错综复杂，高校管理者应该将教育管理心理学的多种理论和方法运用到学生管理实践中去。
1.把大学生视为社会人，而不是学习的工具，细心呵护大学生的心灵，重视大学生的心理问题。
高校不仅是传授知识的地方，而且是培养有健全心灵、健康人格的人的地方。高校学生管理工作者的工作应在学生平等互信互爱的基础上进行。设置组织的目标，调动学生集体的士气。同时学生工作的管理工者在工作中要积极与班级中的非正式集体成员沟通与交流，使正式组织与非正式组织的的需要平衡，共同发展。
2.在高校学生管理工作中必须树立以人为本的教育理念，关注大学生每个阶段的需求。
高校学生工作主要解决学生的思想与行为问题，需建立在“人”的基础上。学生是教学活动的主体，掌握学生的心理动态是教育工作的基本出发点。学生工作管理者在管理过程中要及时掌握大学生不同时期的需求动向和行为表现，对大学生适当可行的需求要尽量满足。并且，管理者要从思想政治教育入手，引导学生树立高尚需求，确保学生集体积极向上。
3.心理辅导机制不仅要纳入学生管理工作中，而且要尽快健全，而不是流于形式。
大学生已成为心理疾患易发病群体，完善当代大学生的健康心理工作已刻不容缓。高校应建立完善的“心理辅导”机制，开展各种形式的心理辅导活动，通过一对一对话或者有意识的团体活动等途径，让学生掌握自我调节和人际交往的艺术，帮助大学生顺利度过生理和心理的不成熟时期。
4.建设一支业务水平够硬的辅导员队伍。
辅导员在大学生的生活中起着关键的作用，是当今高等学校教师队伍中重要而独特的组成部分。一个优秀的辅导员不仅是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大学生健康成长的指导者和引路人。高校应结合本校实际，积极创造条件，有计划有步骤地培养出一支业务水平过硬的辅导员队伍，帮助辅导员更好地了解自身工作的意义，体会工作带来的成就感，体验工作的光明前景，为这支队伍减少压力增加动力，保证辅导员队伍能很好地履行自己的职责，更明确自己的职业发展道路。只有这样才能更好地保证把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，才能起到维护高校稳定的积极作用，保障学校在传授知识和培养创新精神的同时，更好地进行人文关怀和素质教育。
管理心理学论文4
摘要：
管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论，已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上，着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用，旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。
关键词：
管理心理学；人力资源管理；应用
管理心理学是研究组织中人的心理与行为，正因为如此，许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习或研究成果应用于企业管理实践，尤其是应用于人力资源管理。
一、管理心理学概述
（一）管理心理学的概念
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。
（二）学习管理心理学的意义
管理心理学的意义有两个，一方面是充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效，另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关政策和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的`掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去，对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。
二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用
（一）管理心理学对人才选择方面的应用
从管理心理学的角度来看，企业在人才选择方面，为了更好地了解岗位的具体信息，通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑，由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适，岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析，企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，使员工的潜能得到最大限度的发挥，对企业和职工双方都有了更大的发展空间。
（二）管理心理学在人才使用方面的应用
人力资源管理的核心是能岗匹配，为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配，首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量，以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理，加强与员工之间的沟通交流，在实际工作中进行相关内容的培训和学习，才会对员工的身心素质的把握更进一步，逐渐使其适应工作岗位的需要，对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外，在人力资源的开发和管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位，让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处，使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值，企业能够有效地实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作；沉稳、内向的员工，适合做严谨细致的工作。因此，在企业用人或员工职位晋升时，要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。
（三）管理心理学对人才保留方面的应用
从管理心理学的角度出发，一个企业的成功与否，与企业中的每一位员工有着密切联系，企业为了留住人才，首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足，员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升，同时员工也会满足企业发展的需求，最终达到双赢的管理效果。
（四）管理心理学激励理论的应用
员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励，对于企业管理者来说，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说提高薪酬待遇，为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外，给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作，这样也可以激发员工的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会，这样不仅能让员工胜任本职工作，还能对员工产生激励效果。
三、小结
综上所述，人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位，是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中，要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论，让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。
参考文献：
[1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[J].中外企业家,20xx（17）
[2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].华章,20xx（06）
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[4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[J].品牌,20xx(04)
[5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[J].商场现代化,20xx(06)
管理心理学论文5
1、人力资源管理中运用管理心理学的必要性
1.1能够有效的解决人力资源管理中的主要问题
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2、管理心理学在企业人力资源管理中的应用
2.1在招聘中的应用
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的.人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
参考文献：
[1]崔宁宁.管理心理学在组织管理中的应用[J].化工管理，20xx，04：88-89.
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[J].经营管理者，20xx，12：349+393.
[3]张敦颖.管理心理学在当代企业管理中的应用[J].中外企业家，20xx，13：62-63.
[4]王蕴璐，刘剑锋.浅谈管理心理学在组织管理中的应用[J].商场现代化，20xx，20：81-82.
管理心理学论文6
摘要：管理心理学是研究人的心理的管理科学。在当前的时代背景下，个体的精神需求增强，组织应当提高对人的心理问题的关注程度，在延续传统管理方法的基础上，进行必要的探索和实践，不断扩展和完善对员工的心理干预机制。本文在分析管理心理学应用背景的基础上，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、沟通体系建设、激励机制建设、冲突管理、组织文化建设、工作倦怠、实施员工帮助计划等十方面探讨了管理心理学应用于组织管理的路径和方法。
关键词：管理心理学；组织管理；应用
目前，管理心理学在我国尚属新兴学科，真正能够成体系地将其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展，特别是网络、手机的普及和应用的深入，人们的生活方式发生了翻天覆地的变化，精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织，解决自身发展问题的基础是解决好人的问题，因此，在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。
一、管理心理学的概念
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为，研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等，将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式，即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和促进组织发展的目的。
二、研究背景
1.个体精神需求提升
按照马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理和安全需求后，将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前，我国已进入全面建设小康社会阶段，社会已经实现了对人基本需求的保障，正处于追求更高精神满足的阶段。同时，互联网的快速发展及移动终端的普及，带来了信息的爆炸和选择的增多，使得人们的生活事务越来越繁杂，沟通协调挤占时间越来越多，个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾，给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此，解决人的心理问题，成为当下的一种普遍的需求。
2.组织面临管理心理和情绪的`新课题
人的精神和心理问题，影响的不仅仅是个体的日常生活，必然会在工作中有所反映。在信息时代，由于沟通效率的提高，一些个体的情绪波动，会迅速扩大到群体，影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求，较少涉及精神和心理层面，已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此，管理员工的心理和情绪，就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。
3.管理心理学的内容及应用前景
管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学，其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题，如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此，管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛，不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论，更提供了具体的路径和工具。
三、在组织管理中的运用
1.人力资源规划方面
组织在上升发展阶段，管理方式大多较为粗放，当完成原始积累，进入规范管理和文化提升阶段后，常面临着人员整体素质不足，组织文化被稀释等不利情况，此时，需要对人的观念施加影响，才能实现管理上的突围，获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时，不仅要满足组织发展需求，更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时，除了对技能和能力的做出要求外，应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述，作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。
2.员工招聘方面
在招聘工作中，可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者，可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重，具体方法有很多，比较专业的如九型人格测试等。对于面试官，应减少知觉因素的影响，注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求，面试官应调整和更新自己的经验和方法，尽量做到相对公平，以便形成对应聘者更为准确的印象。
3.员工培训方面
从管理心理学角度，提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作，更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开，出发点是组织需求，目标是调整个体以适应组织，较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发，应强化对个体发展的关注度。例如，在培训内容上，增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训；在培训形式上，采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整，让员工在获得个人知识积累的同时，提高自我管理和自律能力，为组织节约管理成本，并促进组织目标的实现。
4.绩效考核方面
从管理心理学角度来看，员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时，可以根据自身条件，对员工进行价值观和工作满意度调查，了解员工在组织中的状态，判断其工作行为的动机，结合绩效考核结果，分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响，并进一步找到组织管理的改进方向，实现管理水平的提升。
5.沟通体系建设方面
沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径，也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面，应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径，全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面，管理者要倾听来自基层员工的声音，以获得真实信息。同时，管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通，以便增进信任，减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外，还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会，加强组织内的沟通交流，并形成制度化、常态化，进而构建完整的沟通管理体系，从而提升组织管理水平和决策效率。
6.激励机制建设方面
激励贯穿于组织管理的全过程，是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多，除了薪酬激励外，还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多，因此组织管理者在选择激励方法时，应首先做好需求分析，再选择适当的激励方法，才能有效地发挥激励作用。例如，对于生理和安全需求层次，组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次，组织可通过组织体育比赛、聚会等活动，或公开奖励等方式，积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工，一般情况下，这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干，具有能力强，自觉性高，善于独立处事的特点。对这类员工的激励，可以运用复杂适应型组织的管理策略，例如，委派特别任务，或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地，为其施展才华搭建舞台。
7.冲突管理方面
冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗，它是影响组织氛围，降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中，对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程，尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突，也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系，针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突，组织不应一味采取回避态度，而应尽快解决，减少不利影响。
8.组织文化建设方面
组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性，根据人的心理变化规律进行文化建设，才能真正达到传播并统一组织价值观的目标。一些可以借鉴的方法包括：领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍，以及建立例会、内刊、站等有效的文化传播网络等。
9.应对工作倦怠方面
工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状，常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题，是个体的人格、态度、性格1心理等内部因素，以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看，工作倦怠不仅是个体问题，如不加以重视，则会逐步蔓延，影响其他个体，甚至阻碍整个组织的发展。因此，组织应高度重视工作倦怠问题，采取适当措施，加强对工作倦怠的干预。例如，通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励，以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等，改善工作倦怠形成的外部环境；通过提供员工帮助计划（EAP）、增加心理培训，提供休息室及运动娱乐设施，以及组织聚会、旅游等，帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。
10.实施员工帮助计划（EAP）
EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，包括工作适应、感情问题、法律诉讼，以及压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等，帮助员工减少工作不安全感，减轻压力，排除心理障碍，提高自尊和适应力，从而提高员工的工作绩效，最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息，并鼓励员工在需要的时候接受服务。
当前，虽然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深入，但在解决具体问题的实践中能起到良好的效果，有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中，管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富自身角色，变管理为领导，从单纯的关注绩效，转向关注员工与组织的共同发展，在解决问题的过程中，尝试用管理心理学的方法，分析和了解人的心理和状态，从整体的角度、正面的角度，对问题进行梳理并加以引导。同时，通过提供必要的资源、建立制度机制，使管理心理学的运用成果制度化、常态化，真正形成关注人、关心人、发展人的长效机制，从而实现组织与个人的共同成长。
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管理心理学论文7
摘要：在人们的学习、工作和生活中，情绪问题是核心问题。本文从压力管理心理的内涵、情绪管理的必要性以及情绪管理的策略几个方面进行分析，从而达到合理管理情绪的目的。
Abstract: Emotional problem is the core problem in our study、job and the daily life. The article analysis the connotation、the necessity and the strategies of the management of emotion. In order to reasonably control our emotion.
关键词：情绪管理 情绪认知 情绪表达 情绪控制
Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control
作者简介：赵静，1982年1月，女，河南南阳人，工作单位：上海电机学院;职称：助教，学位：硕士;研究方向：教育管理;成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作单位：上海电机学院;职称：政工师;田仲，1987年9月， 女，上海人，单位：上海电机学院。
一、情绪管理的内涵
(一)国外对情绪管理的定义1
国外对情绪管理内涵的研究主要可以归纳为以下三类：第一类是适应性管理，即情绪管理是一种适应社会现实的行为反应。Thompson (1994)指出，情绪管理是一种适应社会现实的活动过程，它要求人们的情绪反应具有灵活性、应变性和适度性，以使人们能以有组织的、建设性的方式，迅速而有效地适应变化的社会情景;第二类是功效性管理，即突出情绪调节旨在服务于个人目的。Master(1991)指出，情绪管理是一种服务于个人目的、有利于自身生存与发展的活动。人们在进行情绪管理前，会对社会情景与自身关系的主观意义以及自身应付能力进行认知评价，最终决定如何对自身情绪进行管理;第三类是特征性地界定情绪管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)从情绪管理的动力特征角度认为情绪管理是发生在意识内外的、包括生理、认知、体验和行为反应的动力组织系统，其功能是驱动和组织行为，以适应特定环境。
(二)国内对情绪管理的定义
徐元红认为2，所谓情绪管理，是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。王泽华认为3，情绪管理就是善于掌握自我善于调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。情绪管理主要涉及三个方面的含义：一是体察自己的情绪;二是适当表达情绪;三是以合宜的方式纤解情绪。而师曙光将情绪管理界定为4，通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。王飞飞在综合国内外情绪管理研究的基础上认为5，情绪管理是个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的能力。
笔者在综合国内外研究的基础上认为，情绪管理是个体有意识地觉察、表达、控制自我情绪的行为，从而达到个体身心适应良好的状态。情绪管理包含情绪认知、情绪表达和情绪控制三个部分。
二、压力管理心理的必要性
(一)合理进行情绪管理是维持大学生心理健康的需要
据统计，全世界大约有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要症状是情绪障碍。[1]西南财经大学电子商务学院的“情绪管理工作坊”在针对学生个人发展心理训练的意向调查中发现[2]，在18个备选项目中，420位参加调查的同学最感兴趣而又最觉无力的问题是“如何提高自己管理情绪的.能力”。可见，大学生的情绪困扰是一个应当引起教育者高度关注的现实问题。处在青年期的大学生，心理上正经历着急剧的变化，情绪起伏波动大，情感体验丰富和复杂，容易陷入情绪困扰。这一特点必然会影响到大学生的学习、生活等各个方面，长期持续的不良情绪还会危害大学生的身心健康。[3]情绪健康是大学生心理健康的重要指标，情绪异常往往是心理异常的先兆。从提高大学生的情绪管理水平入手，能有效防止他们情绪异常的出现，防患于未然，达到提高大学生心理健康水平的目的。
(二)科学进行情绪管理是学校“以人为本”管理理念的体现
“以人为本”的理念在学校教育实践中日益得到教育者的认可，“以人为本”就是要求我们对人的各个方面、各种需要给予关注：要求我们不但要关心大学生的智商，还要关注大学生的情商;不但要关注大学生外在的行为表现和结果，还要关注大学生内在的心理感受和情绪波动;不仅要关注大学生的心理感受和情绪波动，还要交给压力管理心理的途径和办法，以切实提高压力管理心理的能力。[4]关注大学生的情绪管理，帮助学生正确认识自己的情绪，科学分析自己的情绪成因，合理抒发和表达自己的情绪体验，是学校“以人为本”管理理念的体现。
(三)有效进行情绪管理是保持社会和谐发展的需要
从广义上来讲，社会是由无数个个体组成。协调好个体与社会的关系，才能促进个体自我价值的实现和个体完满生活的享受，反之，则会使得个体因与社会对立或消极的适应受到社会的遗弃或制裁。从狭义上来讲，大学生是社会发展的动力，大学生情绪的健康发展是保证人际关系良好与社会和谐的基础。学校育人的出发点和落脚点要体现社会的需要，培养的人才最终要投身入社会、服务于社会，只有有效管理自己的情绪，才能提高个体社会适应的能力，增强社会群体的凝聚力，促进社会的和谐发展。
三、压力管理心理的基本策略
大学生的情绪管理关涉到学生的健康成长，关涉到学校“以人为本”管理理念的最终落实，关涉到社会的和谐发展。如何对大学生情绪进行有效管理，可以从学校教育和学生自身两个方面入手。
(一)营造良好校园氛围，加强情绪管理教育
社会心理气氛在很大程度上影响着个体情绪。因而，一方面学校应该注重培养积极向上、团结友爱、互助合作、健康温馨的校风、班风、舍风，使学生在良好的心理气氛的影响和熏陶下，于潜移默化中形成健康情绪。同时可通过征文、板报、文艺活动等形式，有意识地强化自身管理的重要性进行适时的传教。另一方面，健康情绪的建立离不开科学的情绪教育，通过“情绪管理”教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用适当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。[5]同时帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。
(二)掌握情绪管理技巧，做自己情绪的主人
1.改变认知法：美国心理学家沙赫特、辛格及阿诺德，认为情绪的产生是由环境事件(刺激因素)、生理状态(生理因素)、认知过程(认知因素)三个条件所制约的，其中，认知因素是决定情绪的关键因素。[6]美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变，就会达到“退一步海阔天空”的效果。因而，分析自己不良情绪产生的动因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。
2.合理表达法：情绪表达是一门学问，也是一种艺术，表达时要掌控得恰到好处。合理表达情绪，要做到以下几点：首先察觉自己和他人的情绪。只有先察觉自己的各种情绪，才能精确传达出自己的感受。同时，还要进一步能做到觉察他人的情绪，从细微处觉察识别他人的情绪，才能设身处地站在别人的立场，为别人设想。其次要适时适度表达情绪。了解了自己的真实感受后, 要恰到好处的表达出来。要如亚里士多德所强调“适时适所表达情绪”，不要当众表达自己的不满或愤怒情绪, 在适当的场所以不伤人的方式适度表达内心的不满。
3.控制法：注意转移是控制情绪的基本方法，可以有意识的将注意力从当前对象转至其他对象，从而使情绪得到调节，如当遇到不愉快的事物时，可以听听音乐、与朋友散步或做些其他自己感兴趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情绪也是一种调节情绪的办法，通过倾诉(直接与人倾诉或写日记间接倾诉)、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情绪，从而使情绪恢复平静。
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管理心理学论文8
随着现代企业管理的精细化和人文化发展，越来越多的企业管理者开始学习并运用管理心理学的知识来帮助管理企业。管理心理学是管理学和心理学交叉融合的产物，是一种把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为的心理学分支，主要以一个组织中的人作为特定的研究对象，通过对个体、群体、领导、组织的研究，能够使管理者更好地改善组织结构，调动人的积极性和创造性，从而提高管理绩效，促进企业和个人共同发展进步。现就主要的三个管理心理学效应在团队日常管理中的巧妙运用作一阐述。效率会有明显提高。马克思说：“12 个人在 144 小时的总劳动日中共同劳动，比12 个孤立的劳动者各自做 12 小 时， 或 1 个 劳动者每日做12 小时，连续做 12 日，会供给一个更大得多的总生产物。 ”这就是对社会助长作用的很好诠释。
社会助长作用的效应，指导管理者在带领团队布置工作时，对于一些常规的、熟练程度比较高的简单工作任务，安排大家在一起共同进行该项工作，团队其他人在场，激发了团队成员的竞争和被评价意识，增强了成员个体的内驱力。成员个体的行为变成了由高度自我意识支配过程中的自我表现，群体情境对个人产生助长作用，表现为团队成员人人奋进，个个当先，从而会使团队在这类工作中的产能发挥达到超乎预期的 1+1>2 的效果。
二是妙用从众行为。从众行为是指在一个群体中，个体希望被群体接受，会倾向于按照群体的规范行事，个体在群体的压力下会改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向。团队成员作为团队的组成个体，通常在行动时，会因为考虑团队的意愿及他人的判断和行为而随机应变。因此，当管理者在团队管理中，碰到希望大家对某项工作部署达成一致意见以发挥众志成城的精神状态时，可以巧妙运用从众行为的效应。
比如，需要开会通过某项决策，该决策可能得到大多数团队成员认可，但有少数成员可能会反对，为使决策顺利一致通过，可以在事先和团队成员的沟通交流、收集意见的基础上，开会时安排大部分成员先发言表达赞成意见，当大多数人表达一致赞成的态度时，“人多”本身就是说服力的一个明证，持不同意见的人在这种群体压力之下，很可能会改变原来持有的反对意见而采取默认态度甚至附和赞同，从而使团队领导的意图得到实现。
三是妙用群体偏移。群体偏移是指在讨论备选方案进行群体决策时，随着讨论的进行，由于群体决策分散了成员个体责任，群体成员在发表意见时会倾向于放大自己最初的立场和观点，群体观点会朝着更极端的方向偏移，保守的观点会更保守形成保守偏移，激进的观点会更激进形成冒险偏移。
这给管理者的启示是，有时团队管理者在一项工作面临几个方案选择时，还希望最终方案能够比现有备选方案更保守或更激进，又顾虑如果强行提出新方案要求大家遵照执行，会使团队成员执行新方案时出现被迫无奈、阳奉阴违等消极心态，碰到类似这种情况，就可以利用群体决策的.偏移效应。比如想最终方案更进取一些，团队管理者就在开会讨论时，让持激进态度的备选方案提出者更充分地表达自己的立场，更自由地展示自己的方案前景，引导团队方案讨论向符合团队管理者期望的方向发展，然后以经过集体决策、全体成员都同意的名义更顺利推进新方案的通过和执行。
团队建设的目标就是通过努力，使团队形成一个凝聚力强的正能量群体。团队管理者善于运用包括上述三个在内的管理心理学效应，会使团队成员心情愉悦、士气高昂地完成各项任务，带来高绩效高质量的工作成果。 当然，任何事物都有两面性，因此对于管理心理学在团队建设中的现实运用，也要具体情况具体分析，要根据项目的内容、工作的性质和个人的特点来巧妙使用，从而发挥更大功效。
管理心理学论文9
摘要：在企业的组织管理中，心理学能够引导其人力资源管理的发展方向，帮助从业人员分析员工的行为思维。本文将从人力资源管理的角度出发，分析探讨心理学与人力资源管理之间的联系，为针对心理学理论在人力资源管理中的应用进行深入分析。
关键词：人力资源管理；心理学；应用
作为一个劳动力大国，我国的劳动资源不仅数量庞大，而且劳动市场相对复杂。开发和利用人力资源是一项不可小视的问题。不断发展中的心理学理论给人力资源的发展带来新的契机，分析探讨这两者间的联系及应用，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理的发展
随着社会的发展进步，时代不断变迁，“以人为本”成为各行各业非常普及的概念，国与国、企业与企业间需要人力资源管理来提升竞争优势，人力资源强才能给企业强劲发展带来重要意义，企业强是国家强的重要前提。特别是在竞争日趋激烈的今天，竞争资源中一项重要的内容便是人力资源。过去传统的人力资源管理实则是人事管理，人力资源市场的发展，转变了过去的管理模式，开始使人力资源沿着更科学、更合理的方向转变，人力资源管理的定义也有了全新的解释。无论人力资源管理如何更新概念，其发展之本依然是“以人为本”，在企业中实现员工的最佳配置，最终为企业创造最佳的收益。
2心理学理论与人力资源管理之间的联系
在企业管理工作中，关系到人、事等方面的各类技术和概念，帮助企业完成发展目标的管理模式便是人力资源管理。人力资源的竞争不仅表现在企业间，更表现在国家与国家之间，稀缺人才方面的竞争越来越明显。无论是国际竞争还是国内竞争，一个突出的特点，就是人才的竞争，这是当前社会竞争的主要内容。如何合理利用人力资源，更加有效利用人力资源，合理开发人力资源都显得尤为重要。人力资源针对的是人，心理学理论探究的对象也是人，这两者有很多相通之处。他们都在有意识地认识如何了解人、使用人。从这一点出发，在开发和利用人力资源方面，心理学理论提供了重要的契机，并且发挥着越来越重要的作用。人是这两者研究的重要资源，也是第一资源。人是无法取代的，也是无法模仿的。如何管理好人，充分发挥好人的潜力，将他们的价值显示出来，也是当前人力资源管理与心理学理论需要共同解决的问题，此时在应用人力资源时，心理学理论显得无可替代。有效应用心理学理论，在一定程度上可以帮助管理人力资源。在人力资源管理中应用心理学理论，不仅能够给使工作开展地更加人性化，更重要的是能够提升企业生产发展的效率。与此同时，对人力资源管理中得到的反馈信息，也为心理学理论提供了重要的实践依据。由此可见，两者之间存在的联系非常密切。
3人力资源管理中心理学理论的应用
3。1在员工招聘、培训方面的应用
过去的企业招聘中，大多数缺乏科学依据，很多情况下公司的管理层依靠主观臆断便招聘员工。但应聘者在应聘的过程中无法将所有的职业能力及素质表现出来，这就导致公司管理层无法全面、客观地掌握招聘者的能力。这样做难免会使这样的招聘方式，招不到合适的员工，最终导致失败。在实际招聘过程中，如果加入心理学理论的应用，可以提高公司招聘人才的精确度，帮助公司尽早寻找到需要的人才。很多心理学理论中，可以更客观地反映出应聘者的真实情况。例如，暗示效应在招聘中的使用，正是最常见且最有效的心理学测试手段。例如，在企业招聘中有A、B两名招聘者，对应聘人员询问同样的问题，两人的回答可以体现两种不同的暗示内容，比如问题围绕工作强度、福利待遇、薪酬水平、奖励制度等内容进行提问，A可以针对应聘者进行积极的暗示，而B对应聘者进行消极的暗示。此时观察应聘者对相同问题给出的不同答案，不仅能够了解两位应聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗压能力、工作动机等各方面的内容。除了招聘工作以外，面对现有员工的培训方面也应当将心理学理论应用其中。过去单一的企业员工培训显然已经不适合当前的发展形势，并且这种传统的培训无法得到员工的认同。如果将心理学理论应用其中，可以得到更多员工的认可。这主要应用的是心理学理论中的“首因效应”理论，也就是培训者给员工的.第一印象。培训人员应当以和蔼可亲的姿态和形象面对员工，并且用宽容大度的态度和轻松幽默的授课内容吸引员工，给他们带来良好的印象，让更多的员工乐于参加培训，并主动接受培训课程的内容。
3。2在员工考核方面的应用
在人力资源管理中，绩效考核是其中一项重要内容。一家企业要想得到高效的发展，势必要以绩效考核为抓手，帮助企业实现战略目标。但是值得注意的是，绩效考核对员工及企业发展来说都有两面性，对绩效考核的运用应当把握尺度，它会直接影响企业的经营发展，并且对员工队伍的稳定性也有一定的作用。在心理学理论中，“顺序效应”理论可以应用到员工的绩效考核中来，可以根据员工的职能和具体的考核内容，设置考核内容是按照“先宽后严”还是“先严后宽”。例如，企业运行一项新的制度，此时应当按照“先宽后严”的顺序，让员工在按照新制度工作一段时间后，已经有足够的时间和空间适应新工作任务，之后再按照工作目标严格考核内容。而对企业的领导干部进行考核时，或对某些领导干部进行提拔过程中，应当按照“先严后宽”的顺序，在考核开始之初要制定较高的门槛，选择管理能力强的候选人进入考核，这样有助于企业今后的发展，也关系到个人的发展。
3。3在员工激励制度方面的应用
要想增加员工的归属感，在企业中找到自我价值，在人力管理方面还可以通过激励制度的应用，调动员工的积极性。只有员工在工作中充满动力，才能为企业的发展贡献更多力量，为企业创造更多的效益。因此，调动员工积极性最好的方式便是激励制度。人力资源管理的相关部门及企业的管理层应当从员工的需求出发，了解什么是员工最需要的，然后再制定相应的激励制度，用以满足员工的真实需求，这样才能真正地调动员工的积极性。作为企业的管理层，不仅要多听员工的心里话，更要在日常工作中仔细观察，通过员工的行为了解他们的内心想法，从而在制定激励制度时能够满足员工的需求。例如，为员工营造更加舒适的工作环境。在管理员工时，制定更加详尽而科学的管理制度。除此之外，还要根据员工的能力情况，安排适度的工作，让员工力所能及地完成相应的工作，激发他们在企业中寻找自己的位置，获取事业上的成就感。对于在日常工作中遇到挫折的员工，还要多给予鼓励和培训，让他们重塑信心。此外，在激励制度中，职务晋升也可以充分调动员工的积极性，提高员工对企业的忠诚度。但是，选用激励制度还应当适度，要讲究科学的方法和技巧，如果给员工的激励不符合他们的心理预期，可能会引起负面效果，反而起不到激励的作用。从心理学理论的角度讲，层次理论及公平理论适用于对员工激励方面。首先可以根据员工的努力情况，改变员工原本不满意的岗位，还应当根据公平的原则平衡岗位之间具体工作内容，不让员工产生心理落差。例如，在企业中，有空缺的职位可以首先在内部公布，让员工公平竞争上岗，让员工根据自己的工作诉求获得相应的职位和报酬。对于企业中级别相同但工作不同的岗位，管理层可以采取定期轮换岗位的方式，让员工始终保持工作激情和热情，保持着工作的新鲜感，时刻面对工作中的挑战和机遇。
3。4在员工个体心理差异方面的应用
每个人都是不同的，身上都具备独一无二的特点。即便是处于相同的社会环境或工作环境中，不同的员工所表现出的特点也是不同的，其中心理特征是最为显著的个体化差异表现。这些心理特征受到自身活动的影响，进而影响人的活动和能力，并且这些心理特征也会随着外在环境的变化而发生变化。在企业的人力资源管理中，管理层要充分挖掘员工的优点，将这些内容充分发挥出来，依据员工的不同特点安排适合他们的工作内容。让员工都能在工作中发挥自身的价值，最终为企业创造更多的效益。例如，在员工中有的性格外向，可以根据他们的性格特点安排宣传或公关工作。对于善于表达的员工来说，可以从事组织协调或管理方面的工作。对于性格成熟稳重的员工，可以安排文员等方面的工作。在今后员工的晋升过程中，也应当充分考虑这些因素，根据员工特点，满足他们的不同需求。
3。5在人力资源管理其他方面的应用
此外，还应当关注的是，任何一家企业都可能出现员工工作状态欠佳，或与公司中的其他同事关系不和睦等情况。针对这些情况，管理层应当采用心理学理论中的“近因效应”理论，让员工暂时离开原有的岗位，调换至其他岗位上，暂时离开周围关系紧张的员工，以此来缓解员工的工作压力和心理压力。一段时间后，待员工的心理状态和工作状态恢复后，再调回原有岗位，让员工以全新的状态改变过去周围人的印象，这样也有助于促进员工间的和谐。综上所述，心理学在人力资源管理中的各个方面都有应用价值，很多内容还有待进一步开发，它可以弥补人力资源管理中的不足，帮助管理层解决问题。作为企业的管理层还应当灵活运用心理学理论，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的应用中，还有待于企业的管理层及从业人员不懈的努力，去完善挖掘人力资源管理中心理学理论的应用范围，使人力资源管理更科学化、合理化。
参考文献
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管理心理学论文10
什么是管理心理学？从最表面的意思来理解就是管理学和心理学的结合。管理不仅是对他人的管理同样也是对自己的管理，而心理学指的就是对人的想法的一种思考。可以说管理心理学也与我们的生活有着密切的联系。与我的职业发展我认为就应该从我们现在的生活中说起，因为现在也是对未来的一种投资。 生活中需要管理心理学
管理心理学教会我们如何与他人进行相处，教会了我们与他人进行相处的技巧。从第一节课的《杜拉拉升职记》到最后一节课的《非你莫属》。从这两个视频中我学到的是与人相处的技巧，杜拉拉通过一系列的与人相处的技巧，得到了升值。非你莫属中的女学生通过和邵刚老师的互动，和各个企业boss的互动最终拿，到了“优胜教育”的offer。她们都有用到了管理心理学的'技巧，很巧妙地与人进行相处，得到了很好的收获。在和同学相处的过程中，运用管理心理学可以很好的知道他人的需求，得到他人的认可，对自己在大学中有一个多姿多彩的生活起到了积极的作用。
学生会管理工作需要管理心理学
在高校中从事一些管理的工作对我们未来的发展有着积极的做用，可以让我们在求职的工程中有着很大的优势。高校学生会工作以人才为核心，管人先关心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任务，又要理顺人心，增强主席团、各部门成员成长与发展的力量，解决工作中认为的各种疑难杂症。这就对学生管理者提出了更高的要求，要求管理者能够更好地知人、识人与用人，提升管理技能与完善工作方法，紧密结合学生会各部门内部与外部现实情况，将成员心理动机与部门目标完美结合。每位学生都是独特的生命个体，都有自己的成长背景、不同的价值观以及行为习惯。作为管理者知人、识人是首要的任务，而且要将不同价值观的人统一在部门的同一个目标下运作，这就对管理者提出了更高的要求。心理学与管理学的联系被日益重视，心理学对于企业管理和学生部门管理的指导意义主要在于对人的激励作用，最大限度地调动人们的积极性和创造性。所以在高校学生会管理中如果能够将心理学完整研究及运动到学生会管理中，不仅会为学生会营造一个良好的人际关系和工作环境，也会通过激励提高学生会所有成员的个人价值，从而全面提高学生会的效率，促进学院和学院工作的未来发展。 在学校中与同学相处时需要管理心理学
有的人常常说大学就是一个社会的缩影，我很认同这句话，大学中与同学相处得怎么样可以直接影响到我们在工作当中和同事之间的交流。在平时的工作中，给予成员一定程度的自由，上级干部在其中起一个平衡与 决断的作用，更重要的是培养他们一种自立精神，使他们真正放手地去做事，管理广大同学的各方面事务。同时，成员以部门为家，就可以向他们提出一种责任感，要求他们承担一定的义务。同学生相处的时候可以留意对方的动作以及说话的神态及表情，更好的和同学进行相处，既能和同学大好关系又能巧妙地把事情办好。
进行人生规划需要管理心理学
普通的一点一滴的生活中都需要管理心理学更不要说我们的人生规划了，所谓的人生规划部也是一种对职业发展的规划吗？通过管理心理学我们知道了要树立很正确的人生观，对自己的未来进行一个规划，教会了我们要对自己有一个正确的认识。通过做从60个行为里面选择10个自己最喜欢的，在从这10个之中一个个进行排除，到最后只剩下一个的活动，我从中认识到了这些品质对自己的重要性，在割舍每一个美好的品质的时候心中都有了很多的犹豫，到最后甚至觉得每一个对自己来说都很重。从中横梁出了再自己的内心中什么是真正的有价值的。对自己的人生规划，对未来的人生旅途有着重要的作用。管理心理学引领者我们人生前进的道路。
在工作中和同事以及他人相处需要管理心理学
提到了我们的职业，就要和他人进行交流，此时管理心理学也起着重要的作用。在我们的工作中，我们难免要和他人进行打交道，此时懂得管理心理学就能更好的和他人进行交流同时更好地理解他人的需要，更好的做好自己该做的做好能帮助别人的事，懂得管理心理学从和人说话的时候就已经取得了优势，在升职的过程中更能比别人多出来机会，由此可见管理心理学是一门十分重要的学科 总结。
管理心理学可以指导我们进行进行人生规划。在人生的道路中，管理心理学可以住我们一臂之力。人是无论对企业还是其他组织最宝贵的资源和财富。在当今社会生活中，无论哪一种组织，要想有效地发挥它概定的功能和作用，离不开财物，更离不开人这种资源。提到了人这种资源，就一定不能离开管理，也不能离开人们的心理。对所有人是这样，对我们的职业规划更加离不开管理心理学。学到了管理心理学，我可以更好的分析人们的心理，更好的与人进行相处。学到了管里心里学，当我坐上了管理的岗位，可以更好地对人进行管理。学了管理心理学，我可以对职业规划做出更好理解。由此可见我们在平时的学习中，在我们平时的生活中，在我们职业规划中，懂得心理学的理论，使用心理学的理论，研究他人的心理，这对我们的以后的工作和学习有着非常大的意义。
管理心理学论文11
摘要:本文首先简要介绍了激励理论，阐述了几种经典的激励理论，然后分析了企业员工激励中存在的问题，最后分析了激励理论在企业管理中的管理心理学应用，希望能为企业实现可持续发展提供参考。
关键词:激励研究；专业技术人员；管理心理学；
1研究背景
现代社会信息丰富，影响企业成功的因素很多。越来越复杂的人力资源管理在企业发展中起着关键作用。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，因此企业应该高度重视对员工的激励，充分发挥员工的潜能，从而优化生产经营各方面的结合。因此，研究员工激励机制就显得尤为重要，这不仅关系到企业的可持续发展，也关系到员工的个人发展，也关系到激励理论的完善和发展。在知识经济时代，个人因素在国家和企业中的作用越来越突出，因为所有群体都是由个人组成的。员工个人潜能的激发已成为现代企业管理的一项重要任务。在此之前，西方激励理论对激励对象进行了系统全面的分析，各种理论相互补充，形成了完善的激励需求理论体系。然而，随着时代的变化、社会的进步和市场经济的发展，人们在多元化的社会中产生了多元化的思想和观念，并对企业的发展和相关管理心理学的研究提出了相应的要求。自20世纪80年代末以来，越来越多的企业重视组织员工提高职业能力，以人为本的理念在世界范围内迅速盛行。目前，现有的激励理论已经逐渐跟不上实际发展的需要，面临着前所未有的挑战。它引起了管理领域相关专家的关注和研究。因此，激励理论逐渐深化和完善。
2激励理论概述
动力是充满活力、热情和创造性劳动的唤醒。它是企业在竞争中取胜的最重要武器之一。在当今社会，企业在激烈的竞争中立于不败之地，发展壮大是一项永恒的任务。人们普遍认为，只有当有满意的顾客时，才会有满意的企业，但如果没有满意的员工，就很难有满意的顾客，从而显示出员工满意对企业发展的重要性。然而，企业老板和员工通常站在自己的立场上，对同一问题有不同的理解。许多老板认为，为了激发员工的积极性和创造性，企业给员工带来了越来越多的好处。然而，员工认为企业更注重经济效益，而对员工的关注越来越少。这种误解造成的问题已经成为许多企业面临的困境，如何有效解决员工激励问题，对于提高企业生产效率、促进社会进步具有重要意义。
激励是指通过特定的手段和方法来调动员工的积极性，使其工作效率最大化的过程。激励理论是这些具体方法和手段的总结。激励员工的目的是调动他们的工作热情，增强他们的创新意识，使员工能够取得更好的成绩。激励的主要方式是通过外部奖惩机制改变工作环境，为员工提供各种福利，达到激励员工的目的。系统规范员工行为，建设企业文化，产生全面激励效果，被认为是最大的管理原则。激励理论被认为是一种针对员工心理的理论。对员工心理的影响越大，激励效果越好，员工的工作效率越高。对于企业来说，激励理论经常被使用。也许有些企业没有意识到激励理论的存在，但为员工提供福利和晋升渠道是最常见的激励措施。目前，许多大公司已经根据需求心理本身制定了许多符合公司特点的激励措施。对于每个企业来说，激励是必不可少的，对于员工写书来说，激励也是必不可少的。
激励理论主要有以下三个理论分支。需求层次理论是最重要的部分之一。这是美国心理学家马斯洛在1943年首次提出的。马斯洛将人类需求分为五个层次，按降序排列:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论(hierarchy of needs theory)表明，每个人都隐藏着这五个不同层次的需求，人们的行为往往被各种需求所主导，但是不同时期表达的各种需求的紧迫性是不同的。在每一个时期，总会有最迫切的需求。只有最迫切的需求才是激励人们行动的主要原因和动力。在高层次的需求完全出现之前，低层次的需求(如物质财富、食物、住所、安全等)。能够满足基本生活条件)必须在一定程度上得到满足。低层次需求基本得到满足后，其激励效果将会降低，主导地位将不再保持，高层次需求(如尊重、社会地位、自我价值的实现等)。)将被替换。因此，在每个时期，人们的主导需求都会随着环境的变化而变化，这是一个动态的发展过程。这种员工激励理论的原则是，激励应该根据员工的具体需求而定。
美国心理学家麦克莱伦提出了三种需求理论。他认为人类有三种需求，即成就需求、权利需求和亲和力需求。该理论表明，每个人都有这三个要求，但不同的人对这三个要求有不同的需求。例如，高层管理者会更加关注对权利的需求，他们周围的普通朋友主要是亲和力的需求，而那些喜欢追求名利的人会更加关注对成就的需求。对于不同的人来说，这三种需求是相辅相成的。例如，对年轻人来说，他们对成就的需求也来自他们对亲和力的'需求。这一理论对人们的启示是仔细分析员工的需求并对他们进行细分。从个体差异出发，对不同的员工应该给予不同层次的权利激励、亲和力激励和成就激励。
公平理论也被称为社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯泰西·亚当斯于1965年提出。这一理论是研究人类动机和感知之间关系的激励理论。人们认为，员工的积极性来自工资结构和个人贡献之间的比率，这是人们主观感受到的。这一理论的基本思想是，一个人对工作的热情不仅关系到他的实际回报，还关系到报酬的分配是否公平。人们会有意识或无意识地将自己付出的劳动成本和获得的报酬与其他相关人员进行比较，以做出公平或不公平的判断。如果人们认为报酬是公平的，他们可能在同等的产出水平上工作。如果薪酬高于公平薪酬，他们可能会更加努力工作。然而，如果人们觉得薪酬不适当和不公平，他们可能会不满意，导致工作产出的数量和质量下降或离开组织。因此，公平感直接影响员工的动机和行为。从某种意义上说，激励和鼓励的过程实际上是比较人、做出相应的公平判断和引导行为的过程。
3企业员工激励问题
3.1评价机制不完善
首先，绩效考核机制不完善，目标不明确。许多企业往往将绩效作为考核的唯一依据，而考核目标过于狭窄，结果忽略了通常的绩效。同时，在根深蒂固的传统观念的影响下，评价过程中的人为控制因素、评价机制和领导决策的“双线”降低了评价机制的决定性影响，而领导的主观意愿无意识地干扰了评价，使得一些原本客观的评价标准变成了一纸空谈。
第二，我们没有认识到评价在员工个人发展中的重要作用，当然也看不到对公司向心力和凝聚力的重要影响。这在很大程度上挫伤了员工的积极性，最终给企业造成了损失。
第三，绩效考核指标设置不科学，大多数企业设置的绩效考核指标往往是不合理的“一刀切”的考核机制。绩效评估是公司非常重要的一部分，是公司为员工带来利益的第一步。如果绩效评估做得不好，就很难说服公众，从长远来看会出现各种问题。
3.2不科学的薪酬设计
薪酬结构是指根据企业薪酬结算结构中不同岗位设置的不同薪酬之间的关系。薪酬设计也应该根据工作性质而改变。然而，目前我国大多数企业，尤其是中小企业的薪酬与工作价值没有真正的联系。同时，薪酬结构不能充分反映每个岗位的业务特点。许多企业只重视平均工资，却忽视了员工的心理工资和岗位的价值与满意度。所有职位的工资结构都是一样的。浮动收入与固定收入的比率不根据不同的岗位进行调整。这将不可避免地使许多员工无法全心全意地工作。有些人多年来缺乏工作热情、活力和创造力，只有毫无生气和毫无生气的工作倦怠。其他人总是准备寻找机会换工作。这些现象影响组织的稳定性，也影响企业向前发展的速度。国民工资包括两个方面:实际工资和心理工资。正常工作的工资是包括员工福利在内的实际工资，而心理工资在一定程度上是指人们在工作中的精神满足。目前，大多数企业倾向于关注表面薪酬，而忽视员工的心理薪酬。此外，在我国目前强调晋升管理职位的环境下，更多的专业技术人员将目标放在管理职位上，这必然会影响中小企业创新技术人员的发展前景和发展空。如果薪酬问题能得到妥善处理，它就能成为人力资源管理中最有效的手段。然而，如果在具体的操作中没有良好完善的制度体现，薪酬激励往往无法达到预期的效果，有时反而会让一些员工不开心。此外，中小企业的薪酬结构大多以单一的模糊结构为特征，这可能会削弱员工的积极性。
3.3单一激励模式
我国正处于经济腾飞的时代。在大环境的影响下，企业和个人都对金钱和物质有很高的欲望。有些企业在激励员工时往往采用奖金、福利或年终奖金，缺乏人文精神等多元化激励形式。方法单一，很难达到对员工身心的多重激励效果。同时，大多数企业中资历现象严重，存在“潜规则”激励效应。目前，我国几乎所有的中小企业都拥有专业技术人才。对这些技术人才的激励方式主要是基本工资加佣金，有时还有年终奖金。这种单一的激励方法不太科学。
大多数传统激励是物质激励。然而，面对新兴社会，每个员工除了物质上还有很多需求，因为基本生活条件已经得到满足，人们更渴望被认可、接受、肯定、尊重等。，只有物质激励而没有其他激励来协助，将不会有什么效果。然而，如果使用各种激励措施，并且它们之间没有联系，也不会获得好的结果，甚至会获得相反的效果。
3.4缺乏对工作人员的指导和培训
笔者通过对我国中小企业相关信息的调查发现，我国80%以上的中小企业没有对员工进行系统的培训。这些企业只注重企业的眼前利益，而没有通过提高员工的综合素质来实现给企业带来的长远利益。事实上，对员工的培训和长期指导可以提高企业的效率，也可以弥补企业的损失，从而带来更大的商业效益。因此，加强员工培训是一项非常必要和重要的任务。不幸的是，许多中小企业认为培训员工的成本将远远高于招聘员工的成本。他们认为培养人才会加速人才流失，所以他们对培训部分不感兴趣。
目前，一些企业不重视员工培训。他们认为培训员工会消耗一定的资源，培训后的员工可能不会留在公司，但公司培训员工是非常必要的。系统培训不仅可以提高员工的专业技能，还可以提高员工的工作效率。
4管理心理学下激励理论在企业中的应用
4.1薪酬结构应科学合理
薪酬结构和绩效考核非常重要。他们可以相互交流，有效地激发员工的工作潜力。因此，对公司决策者来说，设定适当的激励目标非常重要，应考虑以下几点:一是薪酬结构应强调绩效和工作能力，注重公平、公正和公开，尽量避免不必要的矛盾；第二，制定科学合理的薪酬结构体系，使员工获得心理平衡，有利于凝聚人心，鼓舞士气，在企业中建立稳定和谐的人际关系。第三，绩效考核体系应该全面细致，真正起到激励和约束的作用。先进者应受到表扬和鼓励，考核不合格者不应提拔和提高。薪酬部分是员工激励政策中最重要的部分，因此企业应该认真制定薪酬结构。同时，员工的工资也是公司支出中非常重要的成本支出，所以每个员工的工资应该符合企业可持续发展的特点，但也应该善于制定工资结构。一旦员工取得了优异的工作成绩，企业需要及时提高工资，以产生不同的激励效果，使员工能够以3~5倍的热情和效率投入工作，为企业创造更多的效益。从长远来看，将形成企业和员工双赢的良性循环。因此，如何制定薪酬结构尤为重要，请看看下面的案例。
这就是大型国有企业总办公室职员的工资构成。月基本工资是3 300元，然后是绩效工资500~700元，最后是年终奖金。这种工资结构的原因如下。
首先，由于企业是大型国有企业，稳定是第一位的，基本工资3 300元是可以保证的。第二，企业是一家效益好的上市公司，因此有稳定、高绩效的薪酬。这家大型国有企业的薪酬结构表明，这家公司是一家发展稳定、势头良好的大型公司。它可以为员工提供丰厚的工资，以提高他们的工作热情。
4.2激励机制因人而异。
激励机制的核心因人而异是对员工进行分级分类，这可以细化员工的需求，也就是广告中常用的受众细分方法。根据相关激励理论，不同层次的人会有不同的激励和不同的回报。分类后，在持续激励中，决策者应该进行广泛的研究，深入了解员工的真实需求，充分发挥激励作用，实现组织与个人之间和谐共赢的目标。因此，激励规则的制定者应该对公司的短期目标和长期发展有一个透彻的了解，对公司的结构有一个清晰的了解，最重要的是，对每个员工有一个深入的研究，这样公司的激励机制可以因人而异。这样，不同的人可以有针对性地被激励，这样每个人的价值都可以最大化。
在薪酬激励部分，不同的部门有不同的薪酬结构。例如，在同一家公司，销售人员的基本工资应该是最低的，但佣金应该非常丰厚。行政部门的基本工资应该比销售部的高，但是佣金很少。总的来说，行政部门的每个人都有相同的工资。然而，销售人员的工资并不均衡。有些人可以得到很高的工资，而另一些人只能得到基本工资。
4.3强调精神动力的作用
激励不仅要注重物质激励，还要注重精神激励。只有将二者结合起来，才能制定出先进合理的激励计划。激励制度的制定者应该更加关注人们更高层次的需求，如“尊重需求和自我实现需求”。他们不仅应该给员工归属感，还应该给他们荣誉感和责任感，给他们尽可能多的职业发展机会空以激发员工的工作潜力。这是以人为本的。如果一个公司能够以人为本，尊重人的需求，并将其纳入日常管理激励措施，就能激发每个员工的责任感和自豪感，增加他们的集体荣誉感，从而增强公司的凝聚力。精神激励对员工来说非常重要。员工不仅想得到报酬，还想因为拥有这份工作而受到尊重。
针对这一问题，笔者认为企业可以适时举办以企业文化为主题的演讲或征文比赛，并适当设置奖项(当然，最终目标不是奖项)。企业应该评估获胜者对公司文化的正确理解，这样他才能在其他同事中得到尊重。此外，企业还应该为在类似竞争中获奖的员工建立更顺畅的晋升途径，从而在一定程度上实现双重激励——即精神激励和物质激励。
4.4设定合理的目标
根据期望理论，恰当的目标对员工有很大的激励作用，否则会降低员工的积极性。因此，激励目标的设定应遵循以下原则。首先，设定一个考虑到员工现有能力的目标，这样员工就可以通过努力工作来实现它，也就是说，员工可以“跳跃并达到”的目标。其次，考虑组织总体目标和员工个人发展之间的协调。第三，要动态调整，增强人心，就要根据员工需求和能力的变化调整相应的目标。第四，积极鼓励目标的实现。对符合奖励条件的员工，应及时给予奖励。设定合理的目标对企业员工来说非常重要。这一目标不仅仅限于为每位员工设定绩效目标，而且目标的设定也应该有所不同，包括短期目标和长期目标。例如，企业可以为员工设定月度奖金目标、季度奖金目标和年度红包，即年终奖金。同时，企业也可以设定与每个员工生活相关的目标，比如在公司工作几年后买车或买房。这些目标可以传达给员工，或者只在公司的决策者中知道。
设定目标是激励政策的一个非常重要的部分，它可以很好地调动员工的积极性，但是设定什么样的目标是一门科学。只有设定最能满足员工期望的目标，才能达到良好的激励效果，不太轻也不太重就能达到良好的效果。这需要决策者充分理解和彻底研究每位员工，以便为他们量身定制每个目标。
4.5重视企业文化和企业发展
一个公司的长期企业文化被称为企业文化。公司文化可以增强公司的凝聚力，为公司创造积极的工作氛围，从而实现员工的个人价值，为公司创造效益。对于一个企业来说，企业文化是其可持续发展的内在动力。当一个企业有了自己的文化，也就是说，它的灵魂，它就会变得更有凝聚力，朝着同一个目标发展。在对员工采取激励措施时，一个非常重要的环节是注意企业文化的培训和渗透。企业应该采取一定的激励措施，让员工和企业“一起呼吸，共命运”，让每个员工都能了解企业的发展，为企业努力工作。关注企业发展的最重要激励之一是年终奖金。由于年终奖金丰厚，员工将更加关注企业的发展，为企业的可持续发展贡献自己的力量。除了建立有效的奖金激励机制外，企业还可以建立其他激励机制，如晋升等。
4.6注意管理心理学在激励中的分析和应用
多元化发展，重视精神激励政策。思维在人们的行为中起着导向作用。企业应完善员工的心理激励政策，通过各种激励方式鼓励员工在岗位上获得价值感、满足感和向上感，从而产生持久的激励，充分发挥员工的工作热情。
扬长避短，完善物质激励政策。物质激励是企业激励员工最基本、最直接的手段，也是激发员工积极性和创造性的根本保证。因此，企业可以在原有的基础上继续改进，顺应时代发展，如年度激励、阶段激励和日常激励相结合，扬长避短，充分发挥激励作用。
4.7有效激励的方法和技巧
有效激励是科学激励理论应用于实践的关键环节。它直接关系到企业激励工作的实施、企业员工的利益和企业的长远发展。因此，企业必须树立以人为本的价值观，注重方法和技能，激发员工对企业的工作热情、归属感和集体荣誉感，不仅要实现企业的发展目标，还要提高员工的价值观和满意度，实现双赢。此外，员工的未来发展应该与企业文化的精髓相结合。员工在工作中应受到重视和公平对待，使员工愿意接受企业发展的标准和价值观，并能认识到企业对自己的重要性。同时，企业应该以人为本，全面贯彻企业理念。从招聘人员到培训这种人才，到制定他的工资结构，到最终晋升，必须考虑到这位员工的需求和想法。在现代企业激励理论的应用中，大多数规则制定者都坚持以人为本的理念，其本质是调动员工的积极性，使员工在实现其业务目标时能够满足企业的需求。
5结论
对专业技术人员的激励是企业可持续发展的关键因素，因此对专业技术人员的激励应该更加严格、细致和负责。在当今社会，中小企业应把握企业发展的大方向，积极开展专业技术人员培训，激发员工的积极性和士气，充分发挥员工的潜能，提高效率，获得强大的竞争优势，使企业实现目标。总之，在人力资源管理中，管理者必须运用管理心理学的相关知识，充分发挥管理心理学的作用，建立和完善人力资源管理体系，重视员工培训，完善薪酬评价体系和激励制度，掌握员工心理，关心每位员工的成长。只有这样，才能留住优秀人才，促进企业的长远发展。
管理心理学论文12
一、管理心理学与员工选拔的联系
管理心理学把心理学的基本原理和研究成功应用到管理活动中，分析和研究组织中人的心理活动和行为规律，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，以达到充分调动人的积极性、提高工作绩效的目的。管理心理学认为任何组织都是由众多的个体组成，个体的积极性、主动性、创造性的发挥如何，直接影响到群体、组织乃至整个工作的活动效率。从管理心理学角度来看，人的心理过程具有共同性，但由于个体的遗传因素、成长的环境以及生活的经历等因素，导致个体在形成需求、动机、兴趣、信念、理想和世界观、价值观等方面有着这样或者那样的差异，管理心理学将这类差异称作个性倾向性。相同的心理过程反应在每一个具体的个体上，得出的反应也是不完全相同。在能力方面，对同一事物的认识过程中，个体在认知及活动效率方面存在着差异，有的感知敏锐、思维深刻，而另一些则相反；有的善于形象思维，有的善于抽象思维；有的喜欢创新突破，有的喜欢循规蹈矩；有的对数字敏感，有的擅长归纳总结。在气质方面，有的性情温和，有的暴烈激动；有的情感外向反应迅速但不迟久，有的情感内敛反应缓慢但持续。个体经常的态度和行为方式上体现着个体性格上的差异，有的经常活泼愉快，有的经常多愁伤感；有的勇敢顽强，有的胆小懦弱；有的积极乐观，有的消极悲观；有的机智果断，有的优柔寡断……。个体在能力、气质和性格等方面表现出来的差异，心理学称为个性心理特点。个性的倾向性和个性特点有机地、综合的体现在一个人的身上，也就形成了一个人完整的个性心理，简称个性（朱吉玉，20xx年）。个性是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。一个人如果在个性方面存在缺陷，肯定会使其拥有的才能大打折扣。对组织而言，一个干劲十足，心理和个性都很健康的员工，远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指个人的“显性素养”，包括基本知识和技能，即：个体所拥有的资质、知识、行为和技能，这些可以通过各历证书、职业证书来证明，或者通过知识技能测验来验证，亦比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”是指个人的“隐性素养”，包括社会角色、自我形象、特质和动机，即：个体求职动机、人生观、价值观以及职业道德、职业意识和职业态度等，这些是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。所以，组织在员工选拔中按筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查等步骤来完成员工选拔工作，不仅对基本知识和技能进行检测，还要运用管理心理学的知识和理论，优化知识技能测验+结构化面试的简单选拔方式，从选拔方案的遴选开始到选拔过程中的系列测试工作，遵循心理规律的客观要求，因势利导，保证优势动力的充分发挥，深入了解应聘人员的“隐性素养”，从而实现提高人岗匹配的准确度目标。
二、管理心理学在员工选拔中的运用
1.管理心理学在员工选拔策略选择的运用员工选拔对员工来讲是一种特别有效的激励工具，员工选拔策略选择得当将有效促进员工不断学习、努力工作，保持较高的生产率；员工选拔策略不当常常会成为组织与员工之间产生矛盾矛盾的根源。组织在制定员工选拔方案时应高度重视员工的群体心理，慎重选择员工选拔策略，一方面要满足员工的需要，另一方面要保证被选拔员工保持持久、稳定的高效率，还要有效激发未被选拔的员工的工作、学习积极性。一般来讲，员工选拔策略一般可分为内部选拔和外部选拔两大类，内部选拔包括竞争上岗、民主推荐和交流调配；外部选拔包括对外招聘和招收应届毕业生。内部选拔是一种承认和开发员工能力的重要方法，其本身还体现了组织对员工忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，更多时候还会伴随着职务等级或者薪酬待遇不同程度的提升。从管理心理学角度来讲内部选拔对员工可以起到正强化的作用，既能起到加强被选拔员工的积极行为的作用，又能使得其他员工出现积极行为的可能性增加。对于组织稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用。当组织急需补充或即将需要补充一定数量的初级员工岗位时，或为获取现有员工不具备、不掌握的特定技术、技能时，或为获得具有不同背景、能够提供新思想、新理念和创新的员工时，可采取外部选拔方式。如果内部选拔人选的条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太合适，在这种情况下，亦可外部选拔可以缓解这一矛盾，使未被提拔的员工获得心理平衡。开展合适的外部选拔可以在无形当中给组织现有员工施加心理压力，产生危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，提高组织整体业绩。对于非空缺岗位的外部选拔需谨慎，避免给现有员工的`心理造成不安全感，致使工作热情下降，影响员工队伍的稳定性。
2.管理心理学在应聘材料审查上的运用筛选申请材料（如简历、应聘申请表）是员工选拔中的第一个环节，组织通过应聘人员填写的各种申请表了解应聘人员的基本信息（如学历、工作经验等），从客观的角度对应聘人员进行判断，了解应聘人员的职业发展情况、近年来工作的稳定性，从管理心理学角度去初步评估应聘人员对应聘岗位的需求和动机，并据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期，淘汰不符合绩效和稳定性预期要求的应聘人员，淘汰比例通常为6：1。关键岗位的选拔程序应包括背景调查环节，背景调查对提高应聘人员提供资料的准确性和真实性有着积极的意义。背景调查是指组织通过应聘人员原来的雇主、同事以及其他了解应聘人员的相关人员对应聘人员的情况进行了解和验证。组织在公布的选拔公告中明确提出选拔包括背景调查环节，应聘人员预先了解提供不符合真实材料的行为可能引起的后果，将会增加应聘人员使用真实材料和信息的可能性，降低组织核实材料的成本费用开支以及人员选拔上岗后的使用风险。
3.管理心理学在面试中的运用面试的关键是组织选派出的主考官的能力素质以及正确实施面试的方式。组织在选派主考官时要充分考虑选派人员的知识经验、人格品质和情绪现状，避免主考官用“有色眼镜”来审视应聘人员，主考官不应用第一印象给应聘人员定位，不应以应聘人员的长相和地域产生歧视，不应凭个人经验对应聘人员草率下结论，应尽量避免出现首因效应、晕轮效应、经验效应、定势效应，客观看待应聘人员，既不能因为某个优点而给予高度评价，也不能因为某个缺点而全盘否定，而是应该全面评估应聘人员是否符合岗位的招聘要求。主考官在面试实施过程中，一方面要通过简单的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘人员的心理压力，使得应聘人员能够轻松的进入角色，充分的发挥自己的水平和潜力；另一方面在提问的过程中多用诱导式提问让应聘人员更多的发挥余地，从而使得组织更加深入地了解应聘人员的能力和潜力；还可以通过比较式提问或者举例提问的方式要求应聘人员对进行比较分析或举例说明，以增加应聘人员的心理压力，更好地观察应聘人员的心理活动，辨别应聘者所谈问题的真假，了解应聘人员个人品格、工作动机、解决问题的能力。
4.管理心理学在职业心理测试的运用职业心理测试主要包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试等等。职业兴趣测试主要检测个人在进行职业选择时的价值取向，评价工作价值观对人员选拔有着十分重要的意义，有些职业或空缺岗位与应聘人员的工作价值观并不符合，导致员工上岗后对职业或岗位可能并不满意，这不仅仅降低其工作绩效，甚至还会影响组织的效率。职业能力测试主要是通过测试个人的非生活经营积累而形成的能力来预测其在某一职业领域的发展潜能。能力不等同于知识、技能，能力更能表明个体在未来学习某一知识或技能可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”，在心理学中也称为“性向”，它是一种能力倾向（李蕾，20xx年）。职业能力测试包括一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。职业人格测试即个性测试，它主要是对个体的稳定态度和习惯化的行为方式的测试，旨在测量个体的性格、气质等方面的个性心理特征，以便了解个体人格（个性）差异，在促进员工和谐发展的同时为组织合理配置人员提供参考。
5.管理心理学在评价中心测试的运用评价中心是一种综合性的人员测评方法，它主要通过公文筐测试、情景面试、无领导小组讨论或沙盘推演测评等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，通过书面沟通、一对一的单向或群体互动的环境，运用多种测评手段，对个体现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估。公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员（安鸿章等，20xx年）。它主要是通过赋予个体一个角色，并框定一个条件受限、时间受限的高压力高强度的虚构真实情景，观察个体心理活动的变化，了解个体自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险倾向能力、信息敏感度，从而达到预测个体在拟任岗位上独立工作的胜任能力即发展的潜力与素质。在情景面试中，主要是一些情景性的问题，即：给定一个情景，让个体扮演一定的角色，完成一定的任务，并在过程中对应聘人员施加心理压力甚至设计冲突，观察个体在特定的情景中的各种心理活动以及反映出来的个体特点，它主要考查个体的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对个体进行集体面试。所谓“无领导”，是指不指定主持讨论的组长，不安排座位、也不布置议题与议程，但介绍一种管理情景，其中隐含待决策的问题，引导群体（5-7人）在一定时间内自由讨论，组织通过对个体在讨论中的表现及所起的作用来观测考生的组织协调能力、口头沟通能力、宣传鼓动与说服力、人际协调团结能力等方面的能力和素质，以及自信程度、创新力、心理压力、耐受力等个性特点，由此来综合评价个体是否达到拟任岗位的要求。沙盘推演因强调个体参与企业运行管理中的某一具体角色，赋予群体（6人/组，2-3组）相同的场景，它要求个体在短时间内高度投入到模拟情景中，具有竞争力、趣味性、实用性和实战性等特点，在群体互动中个体掩饰或者伪装较为困难，从而能够让组织有效地观察到个体的实际能力。通过沙盘推演，可以考察个体的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力，它适用于高级管理人员的选拔。
综上所述，每一个应聘人员之间都有着或多或少的差异，每一个岗位之间亦存在着不同的岗位胜任特征，采用管理心理学的理论和视野分析员工选拔中的各种现象，并提出科学的解决方案，既充分体现人本思想和人文关怀，又可以进一步了解和识别应聘人员的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地帮助组织选择合适的员工选拔策略。有效地开展应聘材料的审查、面试和各类测试，对于构建和谐稳定的劳资关系，提高员工选拔工作水平和质量，打造团结高效的员工队伍是非常重要的。
管理心理学论文13
企业发展的过程中总是存在很多的问题，而企业能否向前发展主要也是靠企业员工的积极性。人力资源部不仅要为企业招聘吸收新的员工，也要更好的管理企业所有的员工。当管理心理学应用于企业人力资源管理时，必定会有很多优点显现出来。本文先对管理心理学和人力资源管理进行介绍，然后对管理心理学如何被管理者应用进行探讨，最后提出管理心理学给人力资源管理带来的优势。管理心理学如何在管理者中应用可以从独特的视角出发，进一步对管理心理学和管理者进行了解。
一、管理心理学
管理心理学是研究人的心理活动和规律的一门学科，也是一门涉及管理学和心理学的综合学科。其中管理学是一门研究如何在限定的条件下应用合理管理、如何提高生产力的学科；心理学是从哲学分出来的一门学科，注重研究人的心理变化和智力的开发。
二、企业人力资源管理
人力资源部是企业必不可少的一个部门，企业新的员工招聘和员工之间的管理都是靠企业的人力资源部完成的。人力资源管理是指在管理学、经济学和金融学等理论的指导下，对企业的.内外组织进行管理，在满足组织发展的情况下，增加企业的额外利润，并且实现---------------本文为网络收集精选范文、公文、论文、和其他应用文档，如需本文，请下载-------------- 组织目标和开发员工潜质。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、效绩考察、工资福利发放、企业与员工劳动关系管理。
三、管理心理学和企业人力资源管理的关系
由管理心理学和企业人力资源管理的概念来看，两者的研究对象都是人，主要目的是开发人的潜质。管理心理学和企业人力资源管理的结合，必定会给企业的带来很多优势。大多数企业都有研发部、销售部和管理部等多个部门，较大的企业人数都在几百以上，由此可见管理者在企业发展当中的重要性。管理心理学在管理者的应用中能够有效提升企业管理效率。
四、如何将管理心理学应用在管理中
（一）管理决策与心理
这是管理心理学研究的最主要内容。当管理者做出一个决策时，一定要考虑决策的正确性和企业员工是否能够接受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目标，该决策是否需要投入的较大精力和成本，该决策是否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工是否会接受和为该决策投入最好的精力，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工接受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的接受能力、员工工资、员工心理等时，该决策才能在企业实施后得到更好的效果。
（二）组织行为和激励
是否能够接受管理者做出的决策。决策的正确与否，需要由企业的研究目标，该决策是否需要投入的较大精力和成本，该决策是否能为公司的发展带来利益等所决定。而当管理者确定决策的正确性以后，就该考虑公司的员工是否会接受和为该决策投入最好的精力，就这需要将管理心理学的内容应用到管理者当中，让员工接受该决策和实行该决策。当管理者能够综合考虑到员工的接受能力、员工工资、员工心理等时，该决策才能在企业实施后得到更好的效果。
（二）组织行为和激励
一个人是并不能在地球上长久生存，个人的思维
很多时候都会受到个人的眼界和学识的影响，进而影
响个人的发展，这时就需要团体合作。团体合作不仅
能增进员工之间的感情，还能开发员工的潜质，而适
当地在组织中给予一些奖励，将会增加组织之间的竞
争性，从而提高员工的积极性。当管理者的决策较难
实现时，组织激励就很有必要。而当组织出现错误时，
就需要组织的代表者或是普通员工受罚，这种管理方
式能够在一定程度上提升员工的团结性。
（三）管理者的人本角色
人们常说，有些管理者没有架子，很容易相处，其实这就是管理者人本角色的体现。管理者在管理企业时，该以什么样的态度来对待手下的员工呢？管理者过严，员工就会不满，而管理者太放松时，员工就会松懈，公司的很多项目就得不到很好的完成。管理心理学应用于人力资源管理时，就可让管理者在公司较忙时保持一种严厉的态度，使公司员工努力工作，而当公司的气氛较为轻松时，管理者也该表现出一种轻松的样子，从而增近管理者和员工的感情。
（四）权利与影响
权利与影响要求人力资源管理者能够培养出企业文化。当新员工进入企业后，大概一个月左右就会明白企业工作的氛围。人力资源管理者就应该从企业文化的培养着手，培养出企业员工之间共同的价值观，即以企业发展为第一宗旨，帮助新员工适应企业的生活。
五、管理心理学应用于人力资源管理时的优点
王熙凤是《红楼梦》这本书中一个精明管理者的代表。王熙凤在上要讨贾母的欢心，以帮助她能更好的掌握管理贾府的权利。在王夫人的面前，凤姐也是打理得头头是道，好让王夫人放心。而在协理宁国府时，面对丫头的过错，凤姐可是一点也不手软。如果凤姐对这个丫头手软，宁国府中的上下奴才都不会再听凤姐的话，凤姐如何还能协理宁国府。这就是管理心理学对人力资源管理的重要性，在了解员工的心理活动等各个方面下对于企业人力资源的管理就会更加容易。
桃園结义是《三国演义》中必不可少的一个故事。刘备能在关羽和张飞之中取得领导者的地位，这并不仅仅是刘备的出身比关羽和张飞好，刘备也是具备一定管理能力的人才。这就是管理者人本角色和管理者权利的体现。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力资源管理需要考虑的问题，这也是管理心理学应用于人力资源管理时的一个优点。
六、结语
人力资源管理是企业发展中很重要的一部分。无论是管理者决策的制定，还是组织内部奖励的制定，都是管理心理学在人力资源管理中的应用。管理心理学在人力资源管理中应用时，体现其特有的优势，两者结合更有益于企业的发展。希望本文能够为人力资源管理者提供一定参考借鉴。
管理心理学论文14
一、管理者的特征
修身，齐家，治国，平天下是每个传统的中国人所推崇的。管理者的素质是一种修养，是为人处世的智慧，是每一个人都应该具备的素质。红楼梦中有具备卓越管理才能的人，“金紫万千谁治国，钗裙一二可齐家”。综合薛宝钗，王熙凤和贾探春的特点，管理者的特征可总结如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩无罚，仅靠下人的良心是不行的。应该恩威并施，因为管理就是管理者和被管理者之间的PK。王熙凤评说过家中的奴才：“你是知道的，咱们家所有的这些管家奶奶们，那一位是好缠的?错一点儿他们就笑话打趣，偏一点儿他们就指桑说槐地抱怨。‘坐山观虎斗’，‘借剑杀人’，‘引风吹火’，‘站干岸儿’，‘推倒油瓶不扶’，都是全挂子的武艺。”平儿也训过奴才：“你们素日那眼里没人，心术利害，我这几年难道还不知道？二奶奶若是料差一点儿的，早被你们这些奶奶治倒了。饶这么着，得一点空儿，还要难他一难，好几次没落了你们的口声。众人都道他利害，你们都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你们呢。”管理的理想境界不应该是因为权利而生出的对权力的惧怕，而是应该由自身的影响力决定的。凤姐的失误在于威多恩少。在王熙凤协理宁国府一回中，凤姐一到宁国府，她就发表了措辞极其强硬的就职演说：“既托了我，我就说不得要讨你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性儿，诸事由得你们。再别说你们‘这府里原是这么样’的话，如今可要依着我行。错我一点儿，管不得谁是有脸的、谁是没脸的，一例清白处治。”薛宝钗和王熙凤一样，深知管人是要讨人嫌的。但她的处理风格却和王熙凤完全不同，她在就职演说中说道：“我本也不该管这事。就你们也知道，我姨娘亲口嘱托我三五回，说大奶奶如今又不得闲，别的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我们太太又多病，家务也忙。我原是个闲人，就是街坊邻居，也要帮个忙儿，何况是姨娘托我？讲不起众人嫌我。倘或我只顾沽名钓誉的，那时酒醉赌输，再生出事来，我怎么见姨娘？”薛宝钗把自己参与管理说成是身不由己、万般无奈的事情，这样不仅在相当程度上淡化了管理者与被管理者之间的矛盾，而且在一定程度上赢得了被管理者的同情。即使是强化治安管理，薛宝钗也不是金刚怒目式的，而是循循善诱，尽可能启发人们的羞耻之心。事实证明，薛宝钗的这套柔性管理确实具有很强的感化作用，人们对此都口服心服。
（二）德才兼备
中国的传统儒家文化要求管理者应是有德之人。下属对管理者的德行进行评价，进而决定管理者所具有的影响力。凤姐所不足的就是德行。她的精明中含着狡诈，泼辣中带有阴险，追求独立的个性中又包藏着权欲和贪心。作为贾府的实际管家人，凤姐并没有以维护家族利益为出发点，她的一举一动都是在为自己的利益打算。兴儿演说荣国府中说：“一辈子别见他才好。嘴甜心苦，两面三刀，上头一脸笑，脚下使绊子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估着有好事，他就不等别人去说，他先抓尖儿，或有了不好事或他自己错了，他便一缩头推到别人身上来，他还在旁边拨火儿。”（六十五回）显而易见，正因为王熙凤的无德，她实际上并没有真正的权威，有的仅仅是一时的权势而已；靠山一倒，便寸步难行，一败涂地，任凭她再有管理才能也无力回天。
（三）心里口里都来的
1.心理素质结构
（1）上进心上进心就是要求向上、进步的心情。这是管理者必须具备的首要品质。林黛玉没有。林黛玉擅长写诗，有文学才华，她多愁善感，伤春悲秋，以为爱情便是生活的全部。她从不曾劝宝玉追求“仕途经济”，宝玉也深深感激林妹妹“从不说这些混账话”。薛宝钗、王熙凤、贾探春都是有上进心的，薛宝钗在《咏柳絮》中写道：“好风频借力，送我上青云!”贾探春说过：“我要是个男人，我早走了，到时做出一番事业来，自有我说的，偏我又是个女孩，话也没有我多说一句的。”而凤姐最喜揽事逞强：“你是素日知道我的，从来不信什么是阴司地狱报应的，凭是什么事，我说要行就行。”
（2）经济头脑做管理者一定要有经济头脑。宝钗懂得“生计”，且会“理家”，对社会的商业运行非常熟悉。她认得当票（五十七回），知道商人会如何给人参作假（七十七回），她与王熙凤都知道钱的用处，所以凤姐拼命敛财，宝钗使劲散财。凤姐敛财有三条主要途径：第一，下人送礼；《红楼梦》中有三处写到凤姐弄权，弄权铁槛寺、贾芸种树、金钏月例；第二，利用月银放H利贷；第三，当家中顺手得利，比如给凤姐凑份子过生日时，凑的银子多花不了，凤姐就赚下了一部分。宝钗用自家的钱财帮助姐妹，得到了姐妹们的高度赞扬和评价。宝钗帮助史湘云办过中秋螃蟹宴，给林黛玉送过冰糖燕窝，给王夫人送过金钏的装裹衣裳，给袭人送过戒指，还把哥哥从南方带回的土特产分送给每一个人，甚至包括赵姨娘。贾探春作为一个千金小姐，本可只知安富尊荣，但她颇有经济头脑:“我因和他家女儿说闲话儿，谁知那么个园子，除他们带的花，吃的笋菜鱼虾之外，一年还有人包了去，年终足有二百两银子剩。从那日我才知道，一个破荷叶，一根枯草根子，都是值钱的。”探春在管家期间，兴利除弊，不仅节流，精简不合理的费用，而且开源，把大观园承包出去。（五十六回）
（3）情商高薛宝钗在贾府获得了上下的一致好评，这与她在人际关系上付出的努力是分不开的。薛宝钗白天要到贾母王夫人处去问安，还要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去问候看望，白天几乎没有时间做针线活，每天晚上忙到后半夜。从情感智商的`角度来说，林黛玉与薛宝钗相比的确是逊色的。假如在我们周围，有一个像林黛玉那样的人，她（他）只专注于自己的感情，不大注意别人的情绪反应，甚至时常为了“我的心”而开罪别人；另有一个像薛宝钗那样的人，她（他）不动声色地把别人的情绪看在眼里，作出适当的反应———或排忧解难，或慷慨相助，我们会更愿意和谁做朋友呢？
（4）处事灵活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，经常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趋向于参加外部活动。与之相对应的特点就是灵活。他们在根据外部环境调整自己的行为，表现出相当高的适应性。对环境十分敏感，能根据不同情境采取不同行为（随机应变）。宝钗扑蝶是宝钗思维灵活性的最好表现。宝钗在大观园中看到一只美丽的蝴蝶，一路追逐来到一个亭子旁。亭子里两个丫头正在说悄悄话，怕人听见就打开了窗户，宝钗想走已经来不及了，急中生智，遂含笑喊道：“颦儿，你还不快出来，我看到你了！”然后向两个丫头问道：“你们可见到林姑娘了？”两个丫头心惊胆战，生怕悄悄话被林姑娘听去了。宝钗扑蝶一直为人所诟病，认为是她心底狠毒的表现，但是事实上这个事件并不能给黛玉带来什么实质性的伤害。王熙凤的思维灵活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所说：“王熙凤其人虽然没有高水平的战略眼光，个人品德上也颇可非议，但她的精明强悍机变却使她成为能够胜任贾府的日常管理的唯一的、无可替换的人物。”
2.表达能力
（1）口才王熙凤言谈爽利，说话风趣，素日善说笑话，肚内有无限的新鲜趣谈。元宵节家宴上，凤姐要讲笑话，下人们纷纷开心地去叫亲属来听笑话，可见其语言表达能力之强。山东大学张瑞芳教授曾说：“恨凤姐，骂凤姐，不见凤姐想凤姐。”薛宝钗和贾探春的语言表达能力从她们的诗词水平上就可看出来，宝钗的诗词水平与黛玉难分伯仲，探春的诗词水平虽不如钗黛二人，在贾府的姐妹中算是出类拔萃。
（2）反应快反应快慢与神经系统的活动特点有关。心理学研究认为，王熙凤是典型的多血质气质类型，贾探春是典型的胆汁质气质类型，薛宝钗是多血质和胆汁质的混合型。这三种气质类型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁质气质类型，内向、易倦、孤僻。
（四）雅俗共赏
雅指的是知书达理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到两点：
1.懂礼日常生活中王熙凤在贾母面前貌似随意说笑，其实从未离过正谱。贾母说：“我喜欢她这样，况且她又不是那不知高低的孩子，家里没人，娘儿们原该这样。横竖礼体不错就罢，没的倒叫她从神儿似的作什么。”（三十八回）围绕贾母生活所展开的谐趣横生，欢乐活跃的场景，几乎都是王熙凤“效戏彩斑衣”（五十四回）的效应。既表现了她对老祖母的一片孝心，又表现了她千方百计讨老祖宗欢心的心计。凤姐在贾母跟前的承欢取乐，是其他小辈所不敢为也不能为的，是她独有的才干———“心眼子“和”巧嘴儿”的绝妙结合。在贾琏娶取尤二姐的问题上，她抓住了“国孝”和“家孝”两重违礼的把柄，牢牢地把握了事情的主动权。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。凤姐再强悍，也要讲理，做事情要能堵住别人的嘴，就是俗语说的“天下逃不过一个理字去了”。在秦可卿的丧事上，凤姐的风度无人能敌，“一应张罗款待，独是凤姐一人周全承应。合族中虽有许多妯娌，但或有羞口的，或有羞脚的，或有不惯见人的，或有惧贵怯官的，种种之类，俱不及凤姐举止舒徐，言语慷慨，珍贵宽大，因此也不把众人放在眼里，挥霍指示，任其所为，目若无人”。（十三回）在刘姥姥第一次进荣国府，见到凤姐时，凤姐的表现既不失贵族少奶奶的身份，更不失热情。“凤姐也不接茶也不抬头只管拨手炉内的灰慢慢地问道：‘怎么还不请进来？’一面说一面抬身要茶时，只见周瑞家的已带了两个人在地下站着呢，这才忙欲起身犹未起身时满面春风的问好又嗔着周瑞家的怎么不早说。刘姥姥在地下已是拜了数拜问姑奶奶安。”（第六回）
二、结语
《红楼梦》被认为是一部自传体小说，书中人物的性格和命运反映了一定的心理规律。性格的养成与家庭环境和参加的实践活动有密切关系，其中的规律可以帮助我们在家庭教育和学校教育中做得更好。
管理心理学论文15
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
一、人力资源管理内涵及特征
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的.培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
三、心理学在人力资源管理中的具体应用
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁.人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[J].当代教育实践与教学研究，20xx，01：143.
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