人力资源管理制度集锦【15篇】
在充满活力,日益开放的今天,制度使用的情况越来越多,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。我敢肯定,大部分人都对拟定制度很是头疼的,下面是小编收集整理的人力资源管理制度,希望能够帮助到大家。
人力资源管理制度1
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中,应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还,借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行,同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查,借出的档案资料要在指定期限内归还,若发现丢失的要及时追查处理,并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的`监督下进行核对,必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准,不得随意扩大阅读范围,否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄,必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时,应由指定人员负责,并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限,以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下,定期对退档资料进行销毁,并且及时在文档目录上做出更改,确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录,对有价值的文档要及时备份并做好工作,若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密,从而给公司带来损失的,视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放,同时做出相对应的文档目录清单,如果有新资料入档,必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人时,须按文档目录清单做好工作交接,按照文档目录清单与现存文档核对,如果出现物单不符,给公司造成损失的,视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档,继续做好文档的保存,并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度2
新时期随着人力资源管理理念的提出和在人事管理工作中的贯彻落实,传统的干部人事档案管理工作受到了极大的限制,已经无法满足新时期人力资源管理工作的实际需求,对干部档案管理工作进行改革创新势在必行。所以针对当前我国干部人事档案管理工作中存在的问题,相关工作人员应该积极探索优化干部人事档案管理的措施,保证干部人事档案管理工作能够满足人力资源管理需求,为人力资源管理工作的优化开展提供相应的支持。
一、当前我国干部档案管理工作中存在的问题
随着人力资源管理工作的贯彻落实,我国相关部门已经开始认识到人事档案管理的重要性,并对档案管理工作进行了适当的改革创新。但是综合分析,在当前我国干部档案管理工作中仍然存在一定的问题限制了干部档案管理效果的提升和干部资源的合理利用,其具体问题表现在以下方面:其一,重视程度不足,基础性投入缺乏。部分领导人员尚未认识到干部档案管理工作的重要性,在档案管理工作方面的投入不足,导致档案管理工作的推进缺乏有效的支撑,极大增加了干部档案管理的难度,不利于干部档案管理成效的获取[1]。其二,档案材料不完善,信息获取存在一定滞后性。由于领导人员的忽视以及缺乏有效的支持,直接造成档案管理人员工作积极性偏低,在搜集和整理档案资料的过程中不重视档案资料的.全面性,信息获取不够及时,档案信息流失现象较为严重,也限制了档案管理作用的有效发挥。其三,档案人员综合素质不足,对档案的开发和利用存在限制。档案管理人员的综合素质对档案管理工作的优化产生着至关重要的影响。但是当前我国部分档案管理人员综合素质不足,信息技术能力相对较差,无法结合干部档案管理的实际需求对干部档案做出科学的管理,甚至导致干部档案信息失真,限制了干部档案资源的有效利用。所以针对上述问题,新时期应该积极探索科学合理的干部档案管理措施,为干部档案资源的有效利用提供良好的支持。
二、基于人力资源管理理论优化干部档案管理工作的措施
基于人力资源管理理论的指导,在人力资源管理模式下创新干部档案管理工作,应该注意挖掘档案资源潜力,提升档案资源的有效利用率,以科学的干部档案管理为人力资源管理工作提供相应的支持。
(一)加强领导人员对干部档案管理工作的重视
在组织开展干部档案管理的工作中,领导人员的重视对档案管理工作的优化产生着重要的影响。所以基于人力资源管理理论的指导,应该借助一定的宣传教育让领导人员认识到干部档案在促进人力资源管理工作中的作用,进而自觉加强对干部档案管理工作的重视,加大干部档案管理投入,为各项管理工作的开展提供良好的支持,并对干部档案管理人员实施专门的督促和提醒,有效促进干部档案管理水平的提升和管理作用的发挥。
(二)积极推进干部人事档案管理制度化建设
在人力资源管理模式下组织开展干部人事档案管理工作,应该结合人力资源管理理论的指导对管理工作进行适当的完善,逐步增强管理的科学化和系统化程度,促进管理质量的提升[2]。在具体操作方面,应该注意结合干部档案管理的实际需求建立健全管理制度,保证各项管理制度都在制度的规范和约束下进行,切实提升档案管理规范化程度,为相关工作人员查询、借阅和使用干部档案提供一定的便利。唯有如此,干部档案管理才能够逐步实现制度化发展,整体管理水平也能够得到进一步提升。
(三)对搜集资料的途径进行进一步整合展
干部档案管理过程中对干部档案信息的搜集可以从多种渠道完成,但是信息搜集渠道的丰富也在一定程度上增加了信息搜集的难度[3]。所以在加强干部档案管理的过程中,应该结合实际情况对档案资料搜集渠道进行有效整合,再结合人力资源管理工作的实际需求制定有针对性的资料搜集措施,提升干部档案资料搜集的规范化程度,保证干部档案资料的全面性和客观性,有效避免档案资料流失问题的出现。这样借助对档案信息搜集渠道的整合,能够为干部档案管理工作的优化提供良好的支持。
(四)加强对干部档案管理人员的教育和培训
基于干部档案管理人员自身素质对档案管理工作产生的影响,新时期在组织开展档案管理工作的过程中应该对干部档案管理人员实施教育和培训,让其认识到干部档案在辅助人力资源管理工作方面的重要作用,增强其开展档案管理工作的自觉性[4]。同时,对干部档案管理人员实施信息技术教育培训,增强其利用信息技术加强档案管理工作的能力,为干部档案管理工作的优化提供相应的人才保障。
结语:
综上所述,在当前社会背景下,档案管理工作的重要性逐渐凸显出来,在干部人事管理工作中,干部档案也发挥着重要的作用。所以在开展干部档案管理工作的过程中相关工作人员应该注意以人力资源管理理念为指导,积极结合干部档案管理的实际需求探索档案管理优化创新措施,在提升档案管理质量的同时,为干部档案资源的合理利用创造良好的条件。
人力资源管理制度3
1.人员招聘及录用
(1)人员招聘需根据公司发展需要,报请总经理及董事长批准,进行人事招聘,各部门需做到人职匹配。
(2)各部门需添置人员,需由部门经理填写“招聘申请表”交至行政部,由行政部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划,确定招聘的途径、费用、形式等后,报总经理审批。
(3)录用:经面试合格人员,应携带身份证复印件、毕业证复印件、两张一寸免冠照片按规定时间报到,填写员工入职登记表,选择工号,录入考勤指纹之后进行试岗!
2.员工试用
新到岗职工均有1至3个月的试用期,试用员工应认真学习公司的各项规章制度,参加公司及部门组织的各项培训,遵守公司各项制度。试用期满后,部门负责人将会对试用期表现做出测评,由行政部纳入个人档案。
如果能力突出,可提前申请转正。如需延长试用期,则以不超过1个月为限。在试用期内,职工在试用期间被证明不符合录用条件者,所在部门应将考核鉴定报行政人事部。行政部将对新员工的工作进行审查,以确定是否符合工作标准,如果不符合,则予以辞退。
3.员工转正
试用职工应在试用期满前十五天写出本人试用期工作总结。员工在行政部领取《转正申请表》,提交所在部门申请转正,所在部门经理应在该职工试用期满前十天总公司行政人事部提交对该职工试用期的书面考核鉴定、转正意见并附上该职工试用期总结和转正申请。之后交由总经理批准,方可转正。
转正员工须与公司签订正式的劳动合同。合同一经签订、鉴证,双方必须严格执行。
4.内部调动原则:
公司根据工作需要,本着人尽其才、发挥潜力的原则,鼓励合理的人才内部流动。程序:用人部门填写《员工内部调动申请》→行政部经理审批→总经理审批→行政部留档
5.晋升
依据:业绩突出,并具有进一步发展潜力及奉献公司的精神。程序:上级主管提名→管理层审核→总经理批准→行政部留档注:晋升手续办理之后,需把现有工作移交结束后,方可上任。
6.培训
员工培训的基本任务是:通过各种形式的培训,使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准,并根据业务发展的需要和现代科技、管理的.进步,适时地对员工进行更新知识的培训。各部门负责的培训工作:
(1)协助行政人事部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。
(2)根据公司要求,制定本部门员工培训计划,并向行政人事部反映员工对培训工作的意见和要求。
(3)对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核,并将培训计划和培训考核结果报行政人事部。
●内部培训
内部培训时,所有参与员工需准时参加。培训时应认真听课做笔录,培训结束后参加培
训考试。
●外派培训
前提:工作表现出色,有进一步发展潜力,忠诚奉献公司
程序:相关部门推荐→领导批示→签订《培训协议》→行政部留档注:无行政部留档,所有费用不予报销。
7.员工离职
员工离职分为辞职、解雇、开除、自动离职四种(试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇,而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续)。
辞职:试用期期满之后,员工辞职需提前一个月通知公司,到职日期结算工资,但不结算任何福利。
自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,不予结算任何工资、福利。解雇:工作期内,员工因工作表现、工作能力等不符合本公司要求,无法胜作本职工作,公司有权解雇,届时结算工资及福利。
开除:员工因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,即予革职开除,计薪到革职日止。
注:不论何种离职,均需依照以下程序:离职人员→行政部取《离职通知单》→主管领导审批→行政部主管→总经理审批→行政部文员取《离职人员手续清单》→按清单内容依次办理手续→财务→行政存档入职一年内离职人员需要交纳工装工本费500元。
人力资源管理制度4
引言:
目前,我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰,还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看,企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下,国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看,虽然表面意义上的身份界限已经被打破,但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多,很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员,对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前,我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素,从根本上了解当前人力资源的现状,并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析,从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素
首先,国有大型煤炭企业的人员过于冗杂,实际上十几个个人可以干的`工作,确是有二十好几个人完成,工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰,就需要精简人员,尽可能的优化人力资源配置,将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展,资源的多样化,绿色环保能源越来越受人们的欢迎,当时由于煤炭污染环境比较严重,煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展,就需要引进新的技术,新的设备,高技能人才,对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施
综上可知,解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上,其主要任务是建立健全的社会保障机制,去除不应承担的社会职能,改变社会管理制度,进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系,还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想,为每一位员工着想,增强企业的凝聚力。当然,在现阶段下,煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除旧制度,落实劳动合同制度,缩短城镇职工与农村职工之间的距离,甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价,能不断优化企业的发展战略,优化企业人力资源管理。总体来说,煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理,必须加强人力资源管理的制度改革,主要有以下几点:国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看,我国大型煤炭企业属于二级法人机构,其自身并不是企业,其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划,国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利,尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度,只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中,没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看,国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能,这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式,国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度,就不可能实现现代化人力资源管理。
结语:
总之,企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制,优化内部外部环境,才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展,获得最大的经济利益,才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
人力资源管理制度5
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的高低,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。
1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的.班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人继续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
人力资源管理制度6
绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策
为更好地调动员工的工作积极性,提高企业的凝聚力和吸引力,建设学习型组织,增强企业的`人力资源积累厚度,为企业培养未来的领导,特制定本规定:
一、绩效工资
发放时间:企业将在开业后一段时间,经营由低水平上较快增长进入高水平
上平稳发展,基本达到同地段同档次酒店经营水平后,发放绩效工资。这一时间,一般为饭店开业后三至五个月,决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果;
发放依据:A、经营预算的完成情况;B、部门工作(人力资源管理水平、
成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量)评估;C、质检扣分及奖分情况(违规违纪及重大立功表现);原则上经营部门以A项为主,各班组能独立核算的,核算到班组;非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表,采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法:全店基本上按100元/月·人标准控制,15%由总经理根据
部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门,对因特殊客观原因未完成的部门,适当进行补助;85%留归部门,由部门经理造表上报财务,与员工就当月表现进行鉴定谈话,将谈话结果上报人力资源,人力资源审核同意报告财务后发放,饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距(分A优20%、B良50%、C可20%,D劣10%四档,每档差不少于30元;基层管理人员,主管、领班一般以不超过部门平均奖40%,70%)。总办及部门两级,当月奖金当月发清,不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
二、学历工资及修学补贴
学历工资:饭店对大专以上的员工,每月根据学位发放学历工资,除研究生班应为全日制学历教育外,其它均包含四大生(成人、函授、自考、夜大,学位证书后满一年,经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试,根据口语能力的高低,分级酌情发放补贴,另外,饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历,发放补贴,
人力资源管理制度7
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。
二、范围:
适合人力资源部安全储备基地。
三、方法和控制
3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;
3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的.思想;
3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;
3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;
3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的允许,严禁随意动用他人物品;
3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;
3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;
3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;
3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;
3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;
人力资源管理制度8
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定,并满足业务增长所需要的人才,强化提升人员素质,特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请,均依照本办法执行。
3、权责单位
(1)人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
(1)现职人员离职,其主管业务没有人员接管。
(2)业务增加,致使工作量加大,现有人力不足。
(3)增加新的'工种,现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
(4)因未来业务扩展,提早储备人才。
2、增补申请流程
(1)用人单位需增补人员时,应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
(2)将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
(3)人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
(1)内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息,内部选聘,由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布(包括技术、管理级的职位)。
(2)外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的解决问题。
2、因事设人,避免因人设事
健全的组织架构,依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选,做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作,拟订需求计划,定期定量办理。
人力资源管理制度9
1、薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果,包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量,分为两种类型:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬:工资,津贴,奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现,如参与决策的机会,较的职业发展空间,良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬,工资,报酬,在现代分配制度中,对人力资源实行的胜资制,对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利,薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
2、薪酬的构成:
基本薪酬:根据员工所具备的工作技能,能力或资历,而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素:
1)社会经济发展导致基本生活费用的变化,如通货膨胀;
2)市场薪酬水平的变化;
3)技能,能力的增加,或由此引起的职位升迁。
可变薪酬:根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用:
1)对于组织提高效率;
2)实现组织目标;
3)加强部门协调。
福利:国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险,生育保险),住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利:企业年金计划,补充的健康保险计划,心理咨询服务,子女教育补助等等。
3、薪酬的作用
员工方面:
1)提供经济保障;
2)产生激励。
组织方面:
1)吸引和留住人才;
2)控制经营成本。
社会方面:薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平,直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平,则引发社会问题,严重影响社会稳定。
4、薪酬设定的主要制约因素
内部因素:
1)本单位业务性质与内容;
2)组织的经营情况与财政实力;
3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想,价值观,目标追求,价值取向和制度的土壤。
外部因素:
1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;
2)地区及行业的特点与惯例;
3)当地生活水平;
4)国家的有关法令和法规。
5、薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略,要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的'经济收入,还要引导员工的工作行为,激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定:
1、确定制定组织基本薪酬的基础:
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系;
2、确定薪酬水平:是组织支付给各职位,各部门或整个组织的平均薪酬水平,薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力,来决定采取领先型,追随型,滞后型还是混合型的薪酬水平政策;
3、确定薪酬结构:同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬,可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬:需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策:薪酬成本控制,薪酬预算,薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化,对薪酬水平,薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控,以维持正常的薪酬成本开支,避免给企业带来过重的财务负担。
6、薪酬管理的原则
公平性原则:
1)外部公平性:不低于同一行业,同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性:同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性:与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则:按贡献分配,实现真正的公平。
竞争性原则:组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则:必须考虑企业的支付能力,尽量控制劳动力成本,在竞争力,激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则:最低工资规定,歧视法和社会保险法等。
7、薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用:
1)薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一:一个组织有许多子战略:市场战略,技术战略,人才战略等,其中的薪酬战略作用:
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
5)薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系:
1)薪酬管理与工作分析的关系;
2)薪酬管理与人力资源规划的关系;
3)薪酬管理与招聘录用的关系;
4)薪酬管理与绩效管理的关系;
5)薪酬管理与员工关系管理的关系。
2、人力资源公司管理规章制度
第一条:员工请假必须提前1天向分管领导申请,由部门主管审批,在不影响工作进度的前提下给假。
第二条:员工因突发事件或急病来不及事先请假者,应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。
第三条:员工请假应说明期限、原因、交待事项,同时出示相关证明或口述理由。
第四条:提前结束假期回公司须通知所在部门负责人,需要延长假期的须出示延期证明,再次审核、批准。
第五条:请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。
第六条:三天以上旷工者按自动离职处理。
第七条:请假期间,扣除请假期间的工资。
第八条:假期规定:事假每月不得5天以上,全年累计不得超过15天;病假2天以上者,须有县级以上医院开具的证明;本人婚嫁给予婚假7天;子女婚嫁给予2天;产假(女)90日;流产假(女)7天;丧假,父母、公婆、岳父母、配偶死亡,给假5天;祖父母、外祖父母、子女死亡,给假3天;
第十条:本制度自颁发之日起执行。
人力资源管理制度10
第一章 总则
第一条 为规范公司的人力资源管理,优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念,实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条 本公司自董事长以下各级工作人员,均称为本公司员工,分为正式员工、试用员工。
第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外,均按本制度办理。
第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章 聘用
第五条 各部门根据工作需要,每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划,报总裁申批。
第六条 本公司员工的聘用,包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则, 控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条 对员工的.聘用,根据业务需要,各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》,列明所需人员各额条件以及聘用期限,经部门经理签字批准,人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条 招聘计划经董事长批准后,由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》,经初步筛选,再协助用人部门经理、负责人进行复试,后进行招聘总结,根据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准,由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条 录用人员接到通知后,次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币
领下,办理入职手续,其中报到必须提交如下证件、材料:
1.、一寸免冠照片2张。
2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)
3、学历证书及证书复印件1份。(如上)
附:录用人员《背景调查表》1份。
第十二条 应聘人员交齐证件、材料后,人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》,并安排新员工到对应部门报到,人力资源部出具《聘用员工入职单》,1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员,接收部门接收到新员工安排入职后,需填写《回执单》,交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训,用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。
第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限,试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求,合格者录用为公司正式员工,不合格者予以办理辞退手续,表现优秀者可经部门同意,报分管领导,经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》,录用员工需填写《转正申请表》,经批准后方可转正。
第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度,品行和能力欠佳的,不适合本职工作的,公司有权依据考核结果给予辞退。
第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付,试用期间工资金额为转正后薪资的80%。
第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的,其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。
第三章 职务任免
第十七条 本公司员工必须具备以下资格,才能担任相关职务:
1、公司高级管理人员,应具备大学本科以上学历,熟悉业务,具有多年实际工
作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。
2、部门经理及部门经理以上人员,应具备大专以上学历,熟悉业务,具有多年
实际工作经验,工作表现和成绩优异的不受此限。
3、中级以下人员,除司机、保安外,均须具备中专以上学历,其自身条件符合
所任职务、所在岗们的要求。
第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者,以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要,报董事长批准,由人力资源备案。
第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式,发文通知各职能部门。
第四章 人事变动
第二十条 公司基于工作上的需要,可随时调动员工的工作或服务地点,被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。
第二十一条 被调员工接到《调令》后,需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门,即将调入部门,及财务部各1份,并附《回执》存档。
第五章 离职
第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。
第二十三条 公司对违纪员工,经劝告、教育、训诫、而不改者,有辞退的权利。对于工作中的失误,部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者,给予辞退:
1、一年记过3次的;
2、连续旷工3日的;
3、工作疏忽、贻误重大事项,致使公司蒙受重大损失的;
4、品德不端、行为不检,屡次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;
6、员工在试用期内经考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五条 公司按相关规定辞退员工时,应提前通知被辞退人员,由其直属领导向员工出具《离职表》,按规定办理手续。
第二十六条 公司员工因个人提出辞职的,应首先向主管领导申请,经批准后,出具局面辞职申请书,向人力资源申请《离职表》,由直接主管领导签发意见,部门经理审核同意,董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续,并在2个工作日内办完手续。
第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请,必须提前7-15日提出,以便工作顺利交接。
第六章 考勤
第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。
第七章 绩效考核
第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核,每个月25号进行考核,具体参照《绩效考核管理办法》。
第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表,经分管公司领导签字转呈董事长批复后,由人力资源部汇总整理,行政职能部门员工先个人评定,再由部门负责人评定,最终由绩效考核小组,共同评定,得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档,并交于财务部一份,列入当月工资绩效考核成绩。
第三十一条 考核小组人员应严守秘密,不得营私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性,为员工提供良好的节假日福利,特制定员工福利管理制度。
第三十三条 本着公平、公开的原则,所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。
第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。
第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物,如汤元、粽子、月饼等。
第三十七条 社会保险
公司根据国家规定,为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检
公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。
第九章 员工培训
第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。
第十章 人事档案管理制度
第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。
第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。
第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》,经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。
人力资源管理制度11
关键词:人力资源战略规划;民营中小企业;政策制定
摘要:民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题,没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划,各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此,制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容,也是民营中小企业实现战略目标的关键。
一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务
人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略,科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施,以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况,以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才,并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求;另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中,满足员工个人的利益需求。
人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略,是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯(K·Andrews)教授认为,战略从本质上讲,是要通过一种模式,把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来,使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势,将不确定的环境具体化,以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因(J·B·Quinn)教授认为,战略是一种模式或计划,它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见,人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来,形成一个有效的人力资源管理体系,有力地促进企业发展。
人力资源战略规划从结果上看,是预测人力资源的需求与供给,保持人力需求平衡;从过程上看,则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施,制定各种人力资源活动方案,保证人力供需平衡。笔者认为,人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。
人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点,是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素,预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上,企业根据人力资源需求与供给量的预测,制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。
人力资源战略规划可以划分为多个子规划,即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施,在一定程度上可以说,人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性,只有合理的人力资源管理规章制度,才能够保障企业各项目标的顺利实现。
二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题
我国民营中小企业虽然规模不大,但是为数众多,是我国国民经济的重要组成部分,对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题,其中人力资源战略规划不到位,尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有:
1.匹配性差
民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有:一是民营中小企业老板不重视人力资源;二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质,难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体;三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离,不能有机结合,不能满足企业经营战略的需要,在执行过程中会出现诸多问题,影响企业的有效运作。
2.没有系统性
大多数民营中小企业对于人力资源规划的`总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划,没有子目标规划;有的企业有部分子目标规划,但是没有总目标规划;有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之,大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差,不能支持企业经营战略目标的实现。
3.没有战略性
大多数民营中小企业都是以任务目标为中心,以人为本的理念还没有形成,还没有认识到人力资源的重要性,不重视人力资源管理,自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分,即便一些企业认识到了人力资源的重要性,也做了部分人力资源规划,但是很少有企业的人力资源规划具有战略性,能够很好与企业其他战略目标相融合,相互促进,共同发展,让人力资源规划发挥基础性的战略作用。
4.没有稳定性
民营中小企业的人力资源总规划也好,子规划也好,许多都是老板根据临时情况定的,没有人力资源规划战略思想的支撑,会随着情况变化而随时改变。例如,对于员工的奖励,由于没有稳定的奖励制度,有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定,这会导致员工不公平感的产生。又如,员工招聘,由于缺乏科学的岗位分析,没有招聘的标准,老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走,甚至根据第一印象来决定录用员工,最终导致人岗不匹配,而人岗不匹配,就会经常的炒员工鱿鱼,不得不重新招聘,这不仅增加招聘成本,关键在于没有称职的员工在岗,影响企业战略目标的实现。
5.没有发展性
一些民营中小企业,由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因,大多不做人力资源规划,少数企业即便有了人力资源规划,也只是制定短期规划,没有中长期规划。从严格意义上讲,这并不是人力资源战略规划,缺乏全局性、长期性,人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加,可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划,忽略了员工的利益和发展,员工不理解、不配合、不支持,甚至抵触,员工得不到发展,企业的发展就受阻。
6.公平性差
对员工而言,公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配,还是社会认可和赞赏等,不论是哪一项,只要员工感受到不公平,员工的积极性就会下降,影响工作效率,严重者还会跳槽或搞破坏。然而,在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平,这往往会促使员工或是逼迫性的工作,或是消极的工作,主动性和创造性差。究其原因,主要就是因为人力资源各项子规划没有做好,没有公平的制度和措施。
7.激励性不强
人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕,可以分配得让人人开心,也可以使人愤怒,关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限,可供分配的蛋糕小,如果分配制度合理,同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是,民营中小企业的薪酬设计,在结构上,或者过于僵硬,或者过于弹性化;在等级上,级差或太大或太小;在水平上,大多低于同行业的水平,采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之,民营中小企业薪酬激励性差。
8.可操作性差
民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员,而且老板也不够重视,无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化,大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法,或者与本企业的实际根本不符,可操作性不强或根本不具有可操作性。
三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略
民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响,在人力资源规划上存在诸多问题,但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施,如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施,就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异,但一般而言,采取以下制定策略,可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。
以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下,民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略,再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划,同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划,并制定与之匹配的制度和措施,以保证企业各项目标的顺利完成。
注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划,是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应,需要构建相对独立的各个子系统,保证各项人力资源活动的顺利开展,保证企业各个分目标的如期实现,同时要注意各个子规划之间的联系性,形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。
1.激励性策略
虽然制度在本质上是为了规范员工的行为,具有强制性,但是,好的制度还应该具有激励性。例如,员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径,让员工有努力的方向;在绩效考评中弱化惩罚,突出奖励;在员工培训中注重员工的发展,提升其职业能力;薪酬设计在体现公平的基础上,突出辅助薪酬的奖励性;在员工关系管理上注重沟通,营造和谐的氛围,等等。
2.公平性策略
公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工;公平的培训可以提高员工的整体实;公平的绩效考评可以提高员工的积极性;公平的薪酬待遇可以留住优秀员工,并使之保持较高的绩效水平;公平可以使得员工关系和谐,增强合作力。总之,各项制度的设计最重要的是要体现公平,保证公平,公平既是以人为本的时代体现,是员工发展的前提,更是企业发展的关键。
3.稳定性和连续性策略
人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要,更是企业稳定发展的需要。可是,人力资源管理制度的稳定性是相对的,在环境条件变化的情况下,需要调整相应的人力资源规划,但是,需要保持一定的连续性。换句话说,就是既要有稳定性又要有发展性。
4.面上制度和点上制度相结合
涉及企业规范的面上制度要严格,而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性,是规范员工言行的依据和尺度,制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是,过于僵硬的制度又难以达到其目的,而且作为一个企业,部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间,在执行过程中需要一定的灵活性。因此,一个企业的各项制度需要在面上严格,在点上灵活。
5.可操作性策略
一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验,在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业,甚至是原样照搬;或者没有经过仔细调研,信息不足,制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节;或者太原则化,没有细化,等等。总之,不具有可操作性,这不仅达不到预期目的,还会引发其它矛盾。因此,民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境,有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施,才保证实现企业的人力需求平衡。
参考文献:
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人力资源管理制度12
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理,规范出勤纪律,根据国家规定,结合公司实际情况,制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作5.5天,每天8小时的工作制,工作时间为:上午8:30-12:00,下午14:00-18:30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度,正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者,即为迟到;未到下班时间而提前离岗者,即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者,即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8:30之前,迟于8:30即视为迟到,迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天,0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡,则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元,一个月内连续迟到3次,每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天,并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为,情节严重者视为重大违纪,可给予劝退处理。具体如下:
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上,3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工,经批评教育无效,或连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员,但部门每天要做好考勤登记,月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假,经领导核准者;
5. 临时事故,事后说明理由,经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2:00造成第二天迟到的,或上下班漏打卡(或因公在外),当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》,经证明人证明,部门负责人批准,报行政人事部备案,可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出):公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算,但需及时填写打卡异常说明书,超过1天以上因公出差(公出),需提前至少1天填写出差申请单,经证明人证明,由部门负责人批准, 报行政人事部备案,可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天,共11天。如国家另有规定,则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工,可享受年休假。年休假天数为5天,工作每满1年增加1天,年休假期间不包含公休及国家法定节假日,最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天,以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假,年休假必须当年休完,不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚,享受3天婚假,晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假,婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育,期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者,每多生一个可增加产假15天。
因流产请假:怀孕不满二个月的15天,不满四个月的30天,怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育,可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受,过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时,员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病,出示医院证明或病历后,经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务,经员工本人申请,部门负责人批准,可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的,经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤,可以休假,同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请,若因客观原因不能做出书面申请,须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的`证明及病历方可,否则不予受理。所有假期的安排以天为单位,安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请,经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实,报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序:
2.1 员工请假须填写《假期申请表》,经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准,7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内,由部门负责人批准,3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内,由部门负责人批准,5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天,第一年的年假须在满第二年前休完,不得与第二年的年假叠加,以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完,不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假,否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请,否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上,不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假,应确保各部门每天都有主要负责人值班,以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班,要求全体员工提高工作效率,充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要,经用人部门向行政人事部提出申请,经行政人事负责人审核同意后,方可安排加班;
法定假日安排加班的,经行政人事部审核,主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息,但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工,应事先填写《加班申请表》,经部门负责人审核,行政人事负责人复核,报行政人事部备案,若为法定假日加班的,另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数,可安排同等时间予以补休,公司不再发放加班费,具体补休时间安排,可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配,并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处,由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表,经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复,若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误,行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查,各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责,公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督,并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定,经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施,并由行政人事部负责解释。
人力资源管理制度13
信息时代背景下,传统的分散的档案信息资源管理方式已经不能适应社会需求,如何深入的发掘档案信息资源的潜在价值,完善档案信息资源的管理程式,是档案管理所迫切需要解决的问题。档案信息资源整合因其可以解决现在档案利用受限,实现档案信息资源面向公众的“整管整取”,而受到普遍采用。但是我国档案信息资源整合还不成熟,迫切需要完善。本文拟对策问题进行研究。
一、档案信息资源整合的涵义与功能
所谓档案信息资源整合,就是在我国档案工作“统一领导,分级管理”体制下,对分散形成的档案进行分散保管,用网络技术连接区域性综合档案馆保管基地,通过以区域内档案实体整合与数字档案信息整合两种方式来进行管理的模式。
从其具体功能来看,主要有三点:第一,档案信息资源整合有利于完善馆藏结构。档案信息资源整合是以整体化的理念,有利于打破行业、地域和机构的界限,有利于完善馆藏结构。第二,信息资源整合有利于地区信息配置的优化。整合区域内档案信息资源接收范围的统筹规划,使档案信息机构朝着自动化、集成化和智能化的知识组织方向发展,缩小了地区间的“数字鸿沟”。第三,档案信息资源整合有利于实现档案社会功能。档案信息资源的整合是搭建信息共享的平台,更好开发利用档案信息资源,便于档案信息转化为社会财富。
二、档案信息资源整合中存在的问题
基于上述档案信息资源整合的重要功能,我国也加快了这方面的建设步伐。20xx年6月,国家档案局了《数字档案建设指南》,旨在实现档案信息资源的整合和利用。尽管我国大力重视档案信息资源的整合,但仍然存在诸多问题。
1、制度层面:档案管理体制不合理
我国现存档案工作实行的分级、分专业管理体制,暴露许多弊端,已经不适应档案信息资源整合工作的开展:大量档案资源长期散存在各单位,处于非专业管理状况,管理混乱,损失难以想象。由于档案管理无序,查找利用困难,更难以服务社会;重复建设,财力、物力浪费严重,同时,综合档案馆馆藏结构单一,服务功能弱化。因此,为确保以后不再造成新的档案资源分散,必须通过资源整合理顺管理体制和建立起新的规范化运行机制。
2、技术层面:档案信息资源整合技术落后
档案信息资源整合不仅包括档案实体的整合,还包括数字档案信息的整合。除档案实体的整合在基层馆内借助技术整合,还要在一定程度上进行地域范围内,更大范围的整合,传统档案硬件设施不齐全无法完成整合的任务。除了人员技术掌握能力外,档案部门普遍设施不齐全,目前档案部门没有充分利用现有技术提供的条件来开展这方面工作,突出表现在一些档案保管单位连最基本的目录都没有编制完整,更谈不上档案目录中心的建立。全国档案目录中心历经二十余年的建设,至今没有完成充分说明了这一点。
3、人力资源层面:档案人员综合素质不高
信息化条件下,加强档案信息资源的整合不仅依赖于档案管理制度和技术,与档案人员的综合素质也是密不可分的。总的来看,我国目前档案人员的综合素质还亟待提高,一方面受档案馆人员自身学历、专业、知识面等条件的制约,不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求,显得力不从心,人员流动性也比较大;另一方面部门人员知识结构不合理,尤其是缺乏能适应档案资源整合需要的人才,这些现状使得档案馆档案资源整合工作无法正常开展。
三、档案信息资源整合的对策建议
当前我国信息化建设、电子政务建设以及档案部门现代化建设为我国档案信息资源整合提供了前提条件。针对上述问题,为了更好地促进我国档案信息资源整合力度,我们必须从制度建设、技术强化以及人才队伍建设方面予以努力。
1、制度层面:强化档案信息资源整合的制度保障
强化档案信息资源整合的制度保障是档案信息资源整合建设中的关键因素。具体来讲:一是要明确整合主体,建立约束机制。档案信息资源的整合要有制度作为保障,明确档案信息资源整合主体。在设置上必须进一步调整档案馆网布局,明确整合建设中主体部分,进而建立约束机制。二是规范管理档案信息整合的工作环节。无论是档案工作的社会各环节配合,还是档案工作本身的运行机制都要规范。另外,还要加强对整合部门的监管,使制定的相关规定与制度落实到实处。
2、技术层面:推动档案信息资源整合的数据库建设
在数字技术支撑下,信息数字化已广泛应用于其他信息领域,档案资源整合建设的`核心内容是档案信息资源库的建设,因而,建立起资源配置合理、特色突出、利用方便的档案信息资源库是重点。档案数据库是档案信息资源整合中的“细胞”组织,根据工作要求建立档案管理数据库,将各部门各单位在网上流转的档案信息通过oa系统自动存到档案数据库。主要建库工作见图1所示:
3、人力资源层面:加强档案信息化人才队伍的建设
只有不断提高档案人员的综合素质,才能使档案信息资源整合研究与建设工作更优质、高效地开展。一是档案从业者要有良好的知识素养。档案人员必须具备一定的语言文字素养和丰富的历史文化知识。二是要掌握熟练的信息处理能力。不仅要适应网络信息技术操作的要求,还要具备运用数字化、网络化技术手段进行档案信息管理系统的软件开发、档案信息网站的设计与维护、数字档案馆的构建等能力。三是要具有扎实的业务能力。档案信息资源整合工作是一项综合性很强的工作,这就要求档案人员熟练地运用业务知识,运用现代科技手段对档案信息展开分析和整合。
人力资源管理制度14
为了完成公司总体经营指标,同时也为了提升各岗位的工作成绩,使得员工个人技能不断提升,为员工晋升、职业生涯规划、薪酬调整、培训等工作提供科学的依据,特制订此制度。
一、考核范围:
1、公司全体员工均执行绩效管理制度。
2、新入职的员工,入职日期为20日前的,第一个月主要工作是熟悉业务,从第二个月起执行绩效管理制度。入职日期为20日后的,第一、二个月主要工作是熟悉业务,从第三个月起执行绩效管理制度。
二、考核周期:
月度考核,考核期为每月1日至月底。
三、考核原则:
1、各岗位绩效考核的项目,原则上从本岗位的《岗位说明书》和《月度工作计划》中提取。
2、考核标准的制定,遵守量化原则,即:能量化的指标一定要用数字量化,不能量化的一定要用准确的语言描述清楚,以便于考核评分。
3、每月考核项目原则上不超过五条,各部门从下月工作计划中提取重点。
4、承担经营指标的岗位,相关经营指标所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以纸面签字为准。
2、考核根据谁主管谁考核、按组织架构层层上报的原则进行;考评人为被考评人的直接上级,间接主管如总监或主管副总裁等岗位均为审核者;依此类推。
3、绩效考核计划:
a、每月25日,各部门负责人将本部门所有员工下个月的绩效考核表(计划部分),发到人力资源部人事主管的电子邮箱中。
b、人力资源部根据公司发展规划进行审核调整,报总裁审批。
c、每月第一个工作周,人力资源部将批准的绩效考核表发回到各部门负责人的电子邮箱中,部门负责人将其分解给下属员工,作为本月工作及考核的依据。
4、绩效考核评分:
a、每月2日各部门负责人必须对本部门员工上个月的绩效考核进行评分,双方及主管副总裁签字后将考核表交人力资源部。因考核结果与薪酬紧密相连,考核人与被考核人应按照要求,按时按质完成考核工作,未及时提交者,工资延至考评完成后的次月发放。
b、人力资源部将参考财务数据,对考核结果进行校核,报总裁审批。
c、各部门负责人要对员工的工作绩效评分进行说明,与员工一同讨论,进行分析,总结经验,并提出改进计划,以提高以后的工作绩效。
五、考核表填写说明
1、考核项目--为达成业绩目标当期(当月1日-月底)所必须完成的2--5项最重要工作,是保证销售任务及利润完成的行为目标及手段。
2、完成标准--该考核项目应完成数量、质量、成本等指标要求。
3、完成时间--该考核项目最晚的完成时间。
4、比重--单项考核项目所占总体工作量以及重要程度的百分比。业绩考核、价值观考核满分各为100分。
5、实际完成情况--实际工作完成指标量的`描述。
6、分数--将实际完成情况与目标进行对比,评定分数。
7、总结--由评价者填写。根据分数,对工作业绩和价值观进行二维度评定。
8、签字--被考评人、考评人、审核人均需在签字栏中签署本人名字。
六、正确看待考核
1、各岗位的《岗位说明书》、《工作计划》均对岗不对人,绩效考核对事不对人。
2、考核对于管理人员而言,是帮助达成目标的有效手段,而不是负担。
3、考核重在未来,不是过去;重在改进与提高,不是当下的利益。
4、树立共同发展的观念:考核过程既是管理人员对员工进行评估的过程,亦是员工获得指导、改进工作的过程,只有在管理者的指导下,员工的积极参与下,才能够共同完善与优化。
5、考核结果保密,只对考核人、被考核人、审核人公开。
人力资源管理制度15
总则
第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和员工责任感、归属感,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。
第二条适用范围
1、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
第三条公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。
第四条公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。
第五条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度;
2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋员工申述的权利和机会
第一章 人力资源规划
第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报厂长最终审定。
第二章 员工招聘管理办法
第一条公司招聘原则:公开招聘、平等竞争、择优录用。
第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时,由部门负责人填写《人员增补申请单》,报行政人事部审核、总经理批准后,由行政人事部安排调配或招
聘。
第三条招聘计划的制定
招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。
(1)定期招聘计划的制定
公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况,制订年度招聘计划,并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。
招聘计划的主要内容包括:招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。
(2)临时招聘计划的制定
公司各职能部门因工作需要,需增补人员时,以部门为单位,根据可能离职率及工作需求,向董事长提出“人员增补申请书”。
普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案;呈公司总经理核准,报董事长审批。
第四条招聘渠道
招聘的主要渠道有:学校招聘;人才市场和人才中介公司招聘;招聘会及广告网络招聘;内部推荐及内部选拔。
1、学校招聘
将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括:应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。
2、人才市场和人才中介公司招聘
人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。
3、招聘会、广告
招聘会、广告招聘方式,一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。
4、内部推荐及内部选拔
也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料,特别要向他们强调招聘条件和录用标准。
第五条招聘选拔程序
1、相关资料:
原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料:①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片(近期免冠正面1寸照)⑦体检证
2、选拔程序
(1)初选
公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料,对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析,然后根据公司空岗需求,作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。
初选时,主要考察以下几项:①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。
(2)笔试:
应聘人员根据公司要求参加笔试,笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。
(3)面试:
面试分初试和复试,初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加,对面试有意向者,技术主管(含)以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。
(4)入职
公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期,如人员仍不能满足用人部门需求,可另录聘。
被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。
3、其它
(1)凡有下列情形者,不得录用:
①剥夺政治权力尚未恢复者。
②被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有记录在案者。
⑤患有精神病或传染病者。
⑥品行恶劣,曾被开除者。
(2)通知报到
凡是被公司决定录用的人员,其报到时间,由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。
应聘者未与公司劳资部协商,擅自到公司报到者,公司劳资科有权劝其返回,等候统一安排。
第六条附表
(1)应聘申请表
(2)面试记录表
(3)录取通知书
(4)面谈内容应聘申请表
第三章 员工的培训
第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
第二条根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我厂发展的需要。
第三条培训工作具体内容
(一)培训计划的制订
1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求,应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。
2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动,公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。
(二)培训的师资
公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作,培训人员所在部门协助培训工作,公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘(兼职)培训师。
(三)培训种类
公司培训分为新进人员培训和在职培训两类,在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。
(四)培训的实施
公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训,并负责培训的全部事宜,相关部门应重视并协助人做好培训工作。
(五)培训的评估与反馈
公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估,评估结果应反馈给各级相关部门,并作为今后培训措施改进的依据。每年年底,公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结,并报总经理。
(六)新进人员的培训
1、培训宗旨
使新进人员了解公司概况及公司规章制度,熟悉工作环境和管理规定,便于其尽快适应工作。
2、培训形式:
主要是上岗前培训,以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。
3、培训内容:
(1)公司的概况:公司历史、业务、组织机构、管理规则。
(2)员工守则、规章制度。
(3)礼仪教育、团队理念。
(4)态度与信念。
(5)介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。
(6)熟悉公司产业及相关业务。
4、培训时间:
(1)新进人员应接受两到三天的培训,培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。
(2)公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表,联系相关业务部门进行培训。
(3)实地培训期即为试用期,受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。
(4)为有效利用时间和达到培训目的,对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排,拟定培训计划。
(七)在职人员培训
1、目的和要求
(1)在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训,其目的是使员工有机会得到知识更新,充实自我,尽快掌握新知识、新技术,以便在工作中充分发挥潜能提高效率。
(2)在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案,以免造成公司整体培训计划的混乱。
2、培训形式
在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。
(1)技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。
(2)管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。
(3)其它培训指上述两种专业培训以外的培训,如经济发展讲座、思想政治教育讲座等,以扩展员工知识层面,提高思想品德意识。
3、培训方式
(1)公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜,其培训计划由公司人力资源管理部门完成。
(2)公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为:团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。
(3)除了以上培训外,公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训,采取“请进来,走出去”的方式进行。
(4)公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。
第四章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。
第一条严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。
第二条员工在厂内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。
第三条为了保证厂井安全生产,从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。
第五章 员工的解雇与辞职
第一条员工解雇员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。
第二条员工辞职员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇,人事部结合用人部门意见出具解除方案,然后报领导审批后会同用人部门进行解除。
第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上,其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报,给公司带来损失,由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的,在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报,给公司带来损失,由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第五条职工主动辞职,需填写辞职申请,获得所在部门负责人签字后,到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的,责任由其自行承担。
第六条自动离职者,按国家相关规定执行。
第七条所有与公司脱离劳动关系的员工,均与其签订《离职协议书》。
第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等,在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。
第六章 考勤及请假管理办法
(一)主要内容
1、考勤、考勤员、考勤规定;
2、各种假期;
3、旷工;
4、请假程序;
5、加班;
6、附表。
(二)考勤、考勤员、考勤规定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基础,是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据,各级人员都必须予以高度重视。
2、考勤员
公司的考勤由各部门指定专人(施工现场由项目经理或施工队长担任)负责,并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。
考勤员职责:
(1)按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。
(2)如实反映本部门考勤中存在的问题。
(3)妥善保管各种休假凭证。
(4)及时汇总考勤结果,并做出报告。
3、考勤规定
(1)各级管理人员应带头自觉执行本规定,教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤,并负责审核。
(2)公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录,如缺勤须附审批同意的'相应证明。
(3)人力资源管理部门查实虚报考勤一次,给予考勤人和审核领导人警告处分,二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格,降级处理,同时追究审核领导人的责任。
第一条工作时间
1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制,每天的正式工作时间:夏季为上午8:00——12:00,下午14:30——18:30;冬季为上午8:00——12:00,下午14: 00——16:00。(具体可根据实际修改)
2、上款规定的夏季计算日期为:5月1日至9月30日;冬季计算日期为:10月1日至次年4月30日。
3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。
4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制,在保证按时按量按质完成工作任务的前提下,工作时间自主安排。
5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。
第二条签到
1、考勤实行(指纹、打卡、人工记录)签到制度。
2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗,迟到5分钟内算迟到,超过20分钟算旷工。
3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。
第三条各种假期及请假
1、工作日
公司实行一周六天工作制,每天实际工作时间不低于8小时。
2、法定节假日
除星期日休息外,法定休假日如下:
(一)新年,放假一天(一月一日);
(二)春节,放假三天(农历除夕、正月初一、初二);
(三)清明节,放假一天(农历清明当日);
(四)劳动节,放假一天(五月一日);
(五)端午节,放假一天(农历端午当日);
(六)中秋节,放假一天(农历中秋当日);
(四)国庆节,放假三天(十月一日、二日、三日)。
部分公民放假的节日及纪念日:
(一)妇女节(三月八日),妇女放假半天;
(二)青年节(五月四日),十四周岁以上的青年放假半天;
(三)儿童节(六月一日),不满十周岁以下的少年儿童放假一天;
(四)中国人民解放军建军纪念日(八月一日),现役军人放假半天。
3、探亲假
(1)探亲假的规定;
a、凡是在以上单位工作满1年以上,夫妻两地分居,或与父母亲都不住在一起,且不能在公休假日团聚的,可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的,不能享受探亲假。
b、探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为30天;探望父母的,若是未婚原则上每年给假一次,假期为20天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿每两年探亲一次的,可以每两年给假一次,假期为45天。
c、若是已婚,每4年给假一次,假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。
(2)探亲假管理
a、员工探亲按所签劳动合同规定,须一个星期前填写探亲《休假申请表》,经权限领导批准并报公司备案,财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。
b、各部门应根据工作的情况,有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知,不得擅自休假,否则按旷工处理。
4、婚假
员工结婚,以领取结婚证为准,给假3天。
5、丧假
员工的直系亲属(配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹)死亡,给假3天(不含路程)。
6、产假
90天(响应国家政策二胎者再增加15天)本人分娩前后,本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产,按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天—15天妊娠90天—120天流产或死产医师诊断书及证明
7、病假
(1)员工因病或非因工(公)负伤,持医院医生出具的证明,经单位领导审核同意后休病假。
(2)员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的,最迟应于两日内通知单位或提交证明,否则按厂工处理。
(3)员工因病长期缺勤三个月以上,须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后,方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤,则前后缺勤视作连续医疗期。
8、事假
(1)事假是指员工遇有必须亲自料理的事情,由本人申请,按假期审批权限,经批准办理了请假手续的缺勤(事假期间如急病住院或手术,可按病假对待)。
(2)事假审批权限
15天以内(含)由直接上级审批;
15天以上提高一级权限审批。
9、工伤假
所需日数因执行公务所发生之伤害,并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明,全额支付薪资,按国家有关规定执行。
(1)工伤假是指员工因工(公)负伤或致残治疗、休养的缺勤。
(2)工伤须经下列程序确认;
a、当事人所在单位及时填写事故报告,报公司主管部门审定;
b、有医院出具的符合规定的诊断证明。
(3)工伤假期间,考勤以出勤记录,工伤假期间工资照发。
10、轮休
轮休是指野外工作人员每月4天的休息,当年轮休可结存,但休息时间不得超出结存日期。
备注:1、请假期间如遇例、休假日时,该例休假日应并于请假期间内
2、员工如符合特别休假条件而未休假,可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假,则休假作自动放弃论,不再计入下一年的年休假中。
第四条旷工
1、旷工的确定
旷工是指员工因下列情形之一的缺勤:
(1)未经领导审批同意不到岗的;
(2)假期已满,未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的;
(3)不服从工作分配,拒绝上班的;
(4)属于本人原因,被公安机关拘留的。
(5)凡下列情况均以旷工论处;
a、采取不正当手段,涂改、骗取、伪造休假证明;
b、未请假或请假未被批准,即不到岗;
c、不服从工作调动,经教育仍不到岗;
d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
e、其他违规违纪行为造成缺勤的。
2、旷工处理
旷工扣发相应工资;
旷工和奖惩相联系。
第五条请假程序
1、员工休假时,应事先与所在部门或单位协商,在不影响工作的情况下,向所在部门或单位提出休假申请,办理休假、请假登记审批手续;
2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案;
3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时,应提前托人或电话告知,并在48小时内办好相关手续。
第六条加班
本公司如因工作需要,可于工作时间外指定员工加班;被指定的员工因特殊原因,可以拒绝。
员工加班由指定考勤人进行统计。
员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后,方可生效。
本规定未尽事宜按公司有关规定执行。
第七条处罚
1、(1)迟到、早退十分钟内,每次扣罚工资元,超出签到时间二十分钟者按
旷工半天处理;
(2)连续迟到、早退3次按旷工1天处理;
(3)旷工半天扣罚元,旷工1天扣罚元,连续旷工二天(含)以上或当月累计旷工达三日及以上者,按自动离职处理。
2、请事假者,按其实际请假天数从当月工资中扣除。
第八条奖励
每月出满勤者,可享受元全勤奖。
第七章 绩效考核
第一条主要内容
(1)考核时间;(2)考核原则;(3)考核对象;(4)考核方法;(5)考核程序;(6)考核内容;(7)评分方法;(8)考核纪律;(9)考核附则
第二条考核时间
1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分,同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核,综合评估员工的能力和工作业绩,公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据,进一步完善公司的激励和用人机制。
2、绩效考核工作每年统一进行一至两次,一般安排在当年的7月和12月进行。第三条考核原则
在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则,即“公平、公正、公开”的原则。
1、公平原则:面向全体员工,严格考核标准和考核程序,客观、全面地考察和评价员工。
2、公正原则:管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准,采用自评,初评、复评等程序,避免人为的偏见和误差。
3、公开原则:考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。
第四条考核对象及权限
1、公司在册所有员工。
2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核,不满5个月的不参加年度绩效考核。
3、各项目部的项目经理(副经理)车间主任(副主任)一般管理人员、技术人
员和长期员工由公司劳资科考核,总经理负责审核,董事长复核。
4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核,
第五条考核方法
1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准,结合自己的工作表现,自行打分;初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分;复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。
2、公司总经理、副总经理、部门负责,自行进行个人述职,然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。
第六条考核程序
1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表,部门将考核表发到被考核人。
2、各部门依据考核方法,对每位被考核员工进行自评(被考核人写出工作总结,并以本人的实际业绩与行为为依据,对照考核表对本人逐项评分)、初评(被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据,对被考核人写出考核评语)、复评等阶段,最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计,报领导审阅。第七条考核内容
(一)对一般管理人员的考核内容:
1、专业知识:掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度;对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率:能否按照工作任务要求,在保证质量的前提下,及时完成本职工作。
3、责任感:是否有很强的社会、集体感和工作责任心,有强烈的职业道德和敬业精神,积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作:上下左右的关系是否融洽,能否团结其他同志一道工作;能否体现团队精神,是否愿意为他人服务、与他人合作。
5、发展潜力:是否积极好学,乐于接受新观念、新知识和新方法,追求上进,刻苦钻研工作中的难点,在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。
6、出勤状况:请假、迟到、早退的次数,是否遵守考勤和请假制度,自律程度。
7、思想品德:是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。
8、工作质量:能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求,完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
9、工作能力:能够把专业知识充分运用到本职工作中,体现自己良好的动手能力,圆满完成工作任务。
(二)对中高层管理人员的考核内容:
1、专业知识:掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度,对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率:运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作;在负责的主要领域中实现有价值的目标。
3、责任感:是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心,有强烈的职业道德和敬业精神,积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作:上下左右的关系是否融洽,能否团结其他同志一道工作;能否体现团队精神,是否愿意为他人服务、与他人合作;特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系,充分调动各种资源,顺利完成各项工作任务。
5、工作质量:能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求,完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
6、工作热情:工作是否积极、主动,能否保持饱满的工作热情,带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。
7、领导能力:是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法,调动员工的工作积极性,形成良好的工作氛围,建立起良好的领导威望和威信;是否有较高的政策水平和决策能力,有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。
8、组织能力:能否很好地组织下属以及外部资源,保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作,保证分管的机构顺畅运作,工作任务顺利完成。 9、自律程度:是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属,不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。
10、培养下属:是否关心、爱护下属,积极主动帮助、培养下属,为下属设计职业生涯计划,并提供必要的发展机会,为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。
11、业绩考核:根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。
(三)对长期员工的考核内容:
每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评,并实行末尾淘汰的方法,吐故纳新。
根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格;部分人员不晋级;另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。
第八条评分
1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级,100分—90分为优等;89分—80分为中上;79分—70分为中;69分—60分为中下,59分以下为劣。
2、自评分不计分,只作为初评时的参考;
3、中高层管理人员的考核主要分为三大类,即态度考核、能力考核、业绩考核,其中态度考核和能力考核各占15%,业绩考核占考核比例的70%。
第九条考核纪律
1、绩效考核关系到每个员工的切身利益,各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责,对公司负责的高度责任感,严肃认真对待绩效绩考核,各负责人应严格把关,严格按照考核原则和程序进行。
2、在考核过程中,如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为,一经查出,将严肃处理。
第十条附件
一般管理人员考核表
员工绩效考核表
姓名 工作部门 岗位 考核项目 分值
第八章 薪酬管理
第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。
第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。
第三条员工的基本工资制度
(一)经营者年薪制度
厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1、5倍。
(二)一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化,作适当调整。
第四条其它工资问题的处理规定
(一)被录用新员工工资处理
经过有关录用程序,对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定:对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期,见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后,执行定级工资。对于新录用的复员(转业)军人,不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同,自录用之日起,执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员,其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二)员工岗位变动的工资处理
厂属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的,其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为:
(1)各类员工岗位变动,技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变,满5年不满10年的,技能工资降低一级,不满5年的,技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的,调到后勤工作以后,工资不变;不满15年的,技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的,从事生产工作实际年限满5年的,技能工资不变;不满5
年的,技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年,调到销售或车间工作,只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事技术操作的员工变动岗位的,其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的,按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工,都给予一定的学习熟练期,学习熟练期满经考核后方可上岗。否则,安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习,其工资待遇按相应规定执行。
第五条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付,其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准,按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第六条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益,充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用,调动员工的工作积极性,我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排,每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第九章 奖惩办法及福利待遇
第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励,以及对不良行为者给予惩处,进而促使全体员工努力工作、奋发向上,特制定本办法。
1、处分
(1)管理岗位人员记过以下(含记过)处分,报主管经理批准;管理岗位人员记过以上处分,报董事长批准。
(2)工人岗位人员记过以下(含记过)处分,队长有直接处理权;工人岗位人员记过以上处分,报主管总经理批准。
(3)计件工和临时工由施工队长直接处理。
处分应由被处理人所在队(点)的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力
资源管理部门及财务部计入档案和执行,超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。
2、奖励
奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见,记功以下由项目经理批准,记大功由经理办公会议批准,先进生产(工作)者和劳动模范由董事标长批准。
第二条奖惩
(一)奖励
1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类
(1)嘉奖,并奖励200元;
(2)记功,并奖励400元;
(3)授予安全先进个人称号,并奖励500元;
(4)记大功,并奖励600元;
(5)授予公司先进生产(工作)者称号,并奖励1000元;
(6)授予公司劳动模范称号,并奖励1200元;
2、有下列事迹之一者,予以嘉奖
(1)一段时期内能超额完成生产(工作)任务,质量优良;
(2)领导有方,使业务工作拓展有相当成效者;
(3)预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者;
(4)其他对公司或公众有利益的行为,具有事实证明者;
3、有下列事迹之一者,予以记功
(1)提出合理化建议,经采纳施行,卓有成效者;
(2)节约材料,或对废料利用卓有成效者;
(3)检举违规或损害公司利益者;
(4)执行临时紧急艰险任务能依限完成者;
4、有下列事迹之一者,予以记大功
(1)执行艰险任务,成绩突出;
(2)在新技术应用,新产品开发等方面成绩突出;
(3)维护公司重大利益,避免重大损失者;
(4)遇有意外事件或灾变,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者;
5、授予称号
先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。
6、为鼓励员工积极向上,公司奖励实行年度累进转换:
(1)当年嘉奖三次,第三次按记功奖励。
(2)当年记功三次,第三次按记大功奖励并晋升一级工资。
(二)处分
1、公司处分依违反规定性质分为以下六种
(1)批评
(2)警告,并罚款50元;
(3)记过,并罚款(本人月工资的10%—15%,且≤300元);
(4)记大过,并罚款(本人月工资的15%—20%,且≤600元);
(5)除名,并罚款(本人月工资的20%—30%,且≤1500元);
(6)辞退。2、有下列情况之一者,给予批评
(1)迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内,未造成损失的;
(2)工作态度不认真;
(3)其它应受到批评的行为。
3、有下列情况之一者,给予警告处分
(1)旷工一天;
(2)遗失重要文件、物件或工具(价值50元以上)者;
(3)违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职,造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者;
(4)在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的;
(5)对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的;
(6)管理人员对犯有错误的人员不及时处理者;
(7)打架斗殴后动手者;
(8)不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者;
(9)对安全整改通知未按期整改,尚未造成事故的;
(10)其他制度规定应给予警告处分的。
(11)年终考核不合格,经考察试用仍不合格者。
4、有下列情况之一者,给予记过处分
(1)不爱惜公物,浪费原物料;违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12——48小时的;
(2)工作时酗酒滋事,影响工作秩序者;
(3)赌博和打架先动手者(赌博的没收处理);
(4)无理取闹,不听劝阻,严重影响工作秩序者;
(5)对上级决议拒不执行,影响生产进度者;
(6)发生事故隐瞒不报的;
(7)对安全整改通知未按期整改,造成一般事故的。
5、有下列情况之一者,给予记大过处分
(1)违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职,直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48——72小时的;
(2)挑拨是非,造成同事间的矛盾或造谣生事的;
(3)欺下瞒上,影响极为恶劣的;
(4)擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者;
(5)对安全整改通知未按期整改,造成大事故以上的。
6、有下列情况之一者,给予除名,各相关单位永不录用
(1)连续旷工三天者;
(2)因工作不满,动手打上级领导者;
(3)有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者;
(4)挪用公款者;
(5)利用职权,索取回扣或收贿赂者;
(6)利用公司名义,在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者;
(7)故意造谣或煽动,造成公司人心浮动者;
(8)故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者;
(9)盗窃公私财物者;
(10)见灾不救,酿成大祸者;
(11)因工作失误,造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者;
(12)生活作风不正,影响恶劣的;
(13)其他制度规定应给予除名的。
7、辞退:
对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。
8、公司惩处实行年度累进转换
(1)当年批评三次,第三次按警告处分;
(2)当年警告三次,第三次按记过处分;
(3)当年记过三次,第三次按记大过处分,并降一级工资;
(4)当年记大过三次,给予除名。
9、对造成经济损失的责任人,除按本制度条款处理外,并要求赔偿直接损失的10%——30%,汽车事故承担5—20%的经济责任(根据事故大小定)。在经济赔偿事项未了结前,不得离开本公司。
第三条员工的社会保障
1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策,认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
2、所属各单位及员工个人,要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
3、对符合离(退)休条件的人员,由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者,自确认之次月起退出生产工作岗位,享受退(离)休待遇。
第十章 保密
第一条主要内容
(1)保密种类;
(2)技术秘密;
(3)内部管理秘密;
(4)保密守则。
第二条密种类
凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密,公司所有成员必须负有保密的责任和义务。
公司秘密分为两类:技术秘密和内部管理秘密。
第三条技术秘密
1、公司为开发项目投入购买的设计资料;
2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划;
3、合作单位提供的各种设计资料;
4、公司开发产品所设计的资料、程序流程;
5、公司内部的其它技术资料;
第四条内部管理秘密
1、公司办公会议纪要,技术讨论会议纪要;
2、各类报表;
3、人事资料:公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度
以上内容除形成的文字的文件、报表、资料,也包括计算机存贮的文件和存贮介质。
第五条保密守则
1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。
2、未经公司书面同意,不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。
3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门,并要上交原件。
4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料,在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续,并负继续保密的责任。
5、拥有公司机密资料的员工,必须认真保管使用资料,不得遗失、转借,不经允许,不得带出公司。
6、凡是违反本规定者,依据奖惩办法相关条款处罚,情节严重者,除处罚外,还要追究相应法律责任。
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