酒店管理方案

[集合]酒店管理方案

　　为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案要怎么制定呢？以下是小编收集整理的酒店管理方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

酒店管理方案1

　　销售方案的制定前提是要有周密的市场调查，就如交战的双方，要了解敌我双方的实力。中国的快捷酒店兴起于上海名为“如家”，特点是简单、方便、低价、快捷。酒店只提供舒适的客房，没有娱乐设施没有用餐场所，但是客人所附加的需求会在店的周边百米处全部得到满足。这样就与星级酒店的全面、奢华、厚重形成了鲜明的对比。后来被定义为经济型酒店，如家成功之后中国的快捷酒店如雨后春笋般破土而出。比较知名的连锁酒店 如家、汉庭快捷、七天、格林豪泰、锦江之星、速8等店，这些店的规模在80间左右，其中有些有会议室，有些没有，装饰风格趋于个性化，人性化，简单化。他们占据着快捷酒店的绝大市场份额，他们的客源主要是来西安办事的商务散客为主，也会有部分公司签约客户，他们在全国都有会员客户，所以客户群体比较稳定。这些酒店的市场定价也是趋向于低价位水平，以提高入住率，增加收入为宗旨。所以在知名度、价位、地理位置上、客源上我们都无法与之抗衡。但作为销售，成功其实很简单，出奇制胜，策略制胜，努力制胜。下面我根据自己的观察和学习简单的做了一个销售方案供参考讨论：

　　一、接触性销售：

　　1、店内销售：

　　在销售方案出台后，各个部门在做好本职工作的前提下，要树立一种店容我荣，店耻我耻的意识，酒店全体人员要熟知酒店制定的各项政策，积极参与到酒店营销中去。在员工成功的销售成功，结合每间房的成本给予一定的奖励机制，实行店我共赢。

　　执行时间：2011年5月30日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　2、店外传单销售：

　　根据市场调查后所分析出的市场潜在客户，在适当的时间给于大面积的传单优惠的发放，发放宣传单页，引导其消费。对持单消费的客户给予特价优惠。发放的人员在不影响正常营业状况下我店员工进行发放并给予一定的额外工资补贴。联系暑期在外打工学生或专业发放传单的人给予工资的方法定时定点进行发放。

　　执行时间：2011年5月30日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　二、人情销售：

　　1、与旅行社签订协议：

　　鉴于本市是个旅游城市，要及时跟进各地各景点的旅游情况，把握客流量，可与本地旅行社提前联系，以佣金等形式吸引其为我酒店引进客户。

　　执行时间：2011年6月1日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　2、与出租车达成协议：

　　与出租车公司或者出租车司机联系，长期为送往我酒店入住客户的出租车司机师傅现金回扣。具体操作时可为司机发放签有其车牌号的我酒店折优惠卡，若有客人登记时持该卡享受打折即可为该车主现金提成，月底结帐或立即兑现。

　　执行时间：2011年6月1日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　3、与车站、饭店、商店、娱乐场所等达成协议：

　　与车站、饭店、商店、娱乐场等所达成协议结盟工作，互惠互利。具体操作如下：协商达成协议后持我酒店房卡到结盟单位消费即可享受门票及消费优惠(视各单位协议不同而定)。持结盟单位消费单据来我酒店住宿可享受8 折。具体折扣率待协议后依据单位不同另行确立。

　　执行时间：2011年6月1日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　4、与银行企事业单位搭建合作伙伴：

　　与周边的写字楼或部分公司签订协议，月保证住房数量的情况下，我们给予最低最优惠的房价折扣。或与部分企事业单位比如银行合作，在完成他们的销售形象后与我们达成互利的宣称，例如：我们与中信银行达成协议，中信信用卡客户在我店刷卡消费可享有会员的折扣房价等。

　　执行时间：2011年6月1日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　三、网络销售：

　　1、自身网络销售的健全

　　建立我们自身的网站网页，对外进行宣传。包括网上预订，特价房的发布等等，在网络平面上给人直观视觉冲击。

　　执行时间：2011年5月25日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　2、对已有顾客的信息，发促销信息

　　对已入住的客户，保存客户档案，征询客户意见。定期的对客户给予促销信息的发布，例如电子邮件，网络通讯，手机信息的发布。

　　执行时间：2011年5月25日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　3、在免费网站(58同城，赶集)发布促销信息

　　针对免费网站发布我们的房价促销信息和会员卡促销信息，每日在例如58，赶集等免费网站发布信息。联系团购网进行房间的`团购或者会员卡的团购等等。

　　执行时间：2011年5月20日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　4、针对性的做有偿网络宣传

　　与收费网络进行合作，一个是垃圾广告的发布，或按点击率付费或按发布时间支付，抓住经常上网的白领和潜在网络客户。与114、12580等达成协议或按入住情况给予结账，或按成功预订给予结账。取消不必要的收费宣传。

　　执行时间：2011年6月1日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　5、会员制度的建立

　　酒店销售时有“80/20法则”，即80%的营业额是来自于其中20%的忠实顾客群的重复购买或消费，而其他20%的营业额才来自于那些80%的游离顾客。因此我们应大力发展忠实客户群，即推行会员制：

　　5.1凡在我酒店消费5000元以上(客房、会议)即发放VIP钻石卡，享受住宿80元/间。到本店结盟娱乐场所消费享受协议优惠价;

　　5.2在酒店内部推行会员卡制度，策划推XX酒店“金卡”(价值500元)送4个免费单间或标间，随后享受房间价格88元/间、“银卡”(价值38元)即可享受住房优惠价118元、这样可以用售卡的方式稳住部分客户

　　5.2.1以上卡使用期限为一年;

　　5.2.2以上卡购买后不可退还现金;

　　5.2.3以上卡均享受酒店做出的相应特别优惠价及服务;

　　5.2.4购卡需领取申请表，办理入会购买手续;

　　5.2.5动员全体员工及销售人员参与卖卡，卖出提成(后议)。

　　5.3合作人员：对于代表各单位与我酒店直接联系的合作人员可采用多开发票(须扣税金)、赠送时尚礼品或根据要求提供合理返利等手段抓牢回头客。

　　5.4推出各种组合产品，增加客户消费额，抓住市场机会：

　　1)高级商务组合：对于高级公务或商务人员入住酒店套房超过三天(72小时)可享受：

　　a. 免费赠送时令水果一盘

　　b. 若延长住宿期房租减价(可在入住价基础上打9.5折)

　　c.结帐时间可适当延长，不再另收房租。

　　执行时间：2011年5月30日开始 执行人员：各级人员协同店长

　　6、外在形象的宣传

　　1、在酒店外围适当的位置做个宣传喷绘，上面内容可做成“XX酒店创造舒适、卫生快捷新体验，公寓客房特价138元/间天限三间”这样可以深度的刺激感官效果，增加影响力。

　　2、在联盟店门口制作水牌，水牌起到引导作用，同时也为进他店消费的客户起到了引导作用，让客人知道酒店的促销信息。

　　3、在酒店门口侧面树立水牌，标示方向“XX酒店，酒店简介列上”

　　4、树立前台销售点：让前台树立起这样一种意识“天天多售房”只要有机会，有客户问房，都要争取把客户留住，售房实行三个步骤法， 第一、收银员报门市价和现阶段的折扣价，询问客户是不是会员客户，如果是给予会员价，第二、如果不是，开始介绍卡，如果卡的价格还高，就请示领导能否给予特价房，第三、客人如果还不同意，就告诉他说，你看天这么晚了，周边酒店价位都很高，你还不如早点休息呢，这样也不至于影响你的心情，往往打亲情这张牌很有效果。

　　6、对房间的厨房进行简单的布置，让酒店显示出一种个性化的氛围，优化房间的功能，所以这也是酒店的一个亮点，既增加了顾客的实惠快捷，又为我们留住了客人。并建立顾客意见本。

　　7、完善对酒店的LOGO，标示语，员工服装，各种单据的外在形象的建立。从企业视觉形象识别中震撼客人，给客人建立安全、可信的感觉。也为我们酒店正规有效的发展建立良好的基础。

　　8、连锁计划：在本店成熟的经营后，再每年发展3--5家成功的连锁。之后可以以店连锁和以品牌连锁的方式进行扩张。(一方面可以发展自有店的数量，一方面可以输出我们成功的管理人才(管理公司的方式)，甚至以0加盟的方式展现推出我们的品牌)

酒店管理方案2

　　以前总是不停的忙碌，缺乏对自己的工作进行系统的规划。今天开完会议对自己的下一步的工作做了个简单的规划，每天要好好的提醒自己。

　　一、每天的工作

　　（一）坚持参加销售部门的早会和班后会；

　　（二）每天必须看的报表（营业日报、申报单）并作出相应的指导；

　　（三）每天陪访或电访，总结一天完成的工作；考虑一个不足之处，并想出改善的方法与步骤；考虑一天工作完成的质量与效率是否还能提高；考虑一天工作失误的地方；

　　（四）制定明天应该做的主要工作。

　　二、每周的工作

　　（一）召开一次中层干部例会。

　　（二）与一个主要职能部门经理、主管进行一次座谈。

　　（三）与一个你认为现在或将来是公司业务骨干的人沟通一次。

　　（四）向上级汇报一次工作。

　　（五）对各个片区的销售进展总结一次。

　　（六）纠正饭店内部一个细节上的不正确做法。

　　（七）检查上周纠正措施的落实情况，并报区域公司、公司业务部、市场部。

　　（八）进行一次自我总结（非正式）。

　　（九）熟悉操作中的`一个环节。

　　（十）整理自己的文件或书柜。

　　（十一）与一个非公司的朋友沟通。

　　（十二）了解相应财务指标的变化。

　　（十三）与一个重要客户联络。

　　（十四）每周必须看的报表（如现金流量表、销售周报表）。

　　（十五）与一个供应商沟通一次。

　　（十六）表扬一个你的骨干。

　　（十七）看一本杂志。

　　三、每月的工作

　　（一）对各个片区的销售考核一次。

　　（二）拜访一个重要客户。

　　（三）自我考核一次。

　　（四）审核本月财务报表及报损情况。

　　（五）本月客房维修情况，餐厅菜肴出品情况。

　　（六）本月总体销售情况。

　　（七）本月质量改进情况。

　　（八）下月销售方案与计划。

　　（九）根据成本核算，制定下月菜肴出品、客房维修、物品报损计划。

　　（十）了解职工本月的生活、就餐情况。

　　（十一）安排一次由店经理亲自主讲的培训。

　　（十二）检查投诉处理情况。

　　（十三）考核供应商业绩。

　　（十四）对你的主要竞争对手评估一次。

　　（十五）去一个在管理方面有特长，与本公司不同业务的企业学习交流。

　　（十六）有针对性的就一个管理财务指标做深入分析并提出建设性意见。

　　（十七）与上级沟通一次。

　　（十八）读一本书。

　　（十九）查遍每一个房间，做好记录，160间左右一个月为一个周期，房间数量大于160间，检查周期相应延长。

　　（二十）本月的营收、费用、分析报告交区域公司及公司业务部。

　　（二十一）根据年度和月度的经营预算和成本预算情况进行店内经营状况分析。

　　（二十二）每月做一次市场分析。

　　四、每季度的工作

　　（一）向区域作一次述职报告。

　　（二）检查落实人事考核情况。

　　（三）应收帐款的清理（重点是呆坏帐）。

　　（四）库存的盘点抽查。

　　（五）搜集员工的建议。

　　（六）对劳动效率进行一次考核或比赛。

　　（七）表扬一批人员。

　　（八）组织一次比赛或活动。

　　（九）根据预算修订、完善下一季度的营销计划，总结本季度的营销工作和预算完成情况。

　　五、每半年的工作

　　（一）半年工作总结。

　　（二）奖励一批人员。

　　（三）对政策的有效性和执行情况考评一次。

　　（四）参加一次协会或同行业组织的集会。

　　（五）根据预算修订、完善下半年的营销计划，总结上半年度的营销工作和预算完成情况。

　　六、每年的工作

　　（一）年终总结。

　　（二）兑现给销售人员及各部门人员的承诺。

　　（三）制定下一年度的市场营销计划和工作安排，根据本年度的预算和完成情况，分析预算执行过程中的成功与不足。

　　（四）店庆活动。

　　（五）年度报表。

　　（六）提出三个创新的意见。

　　（七）召开一次职工大会。

　　（八）对竞争对手和市场情况进行一次调研并作STOW分析。

酒店管理方案3

　　随着国际旅游岛建设的不断发展，对酒店人才的需求不断变化，这就对学校酒店管理专业的人才培养工作提出了新的要求，为了更好地为社会、为企业培养更多更优秀的适合企业的酒店服务人才，学校迫切需要在人才培养等方面进行改革，以期缩小用人单位与育人单位的差距，使教育更好地服务于产业，加快海南酒店业的发展。

　　一、酒店管理专业人才培养方案调研工作的开展情况

　　20xx年5月10日至12日，酒店教研室全体老师在系部主管领导的带领下，对海棠湾喜来登酒店、凯宾斯基酒店等合作企业进行深入调查，了解了企业对专业人才的需求现状，听取了企业对专业人才的培养意见及建议。

　　二、海南酒店行业前景展望与人才需求预测

　　据统计，截至20xx年底，海南省旅游饭店共有536家，包括五星级酒店22家。洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋等国际知名酒店管理品牌纷纷进驻海南，尤其是三亚，已经超越北京、上海、广州等大城市，成为国内高星酒店最密集、国际品牌管理公司最集中的城市。按照规划，海南还将有大量新建酒店，到20xx年，将有超过260家高档酒店以及相当数量的高尔夫俱乐部、游艇会、高级会所等业态

　　海南获批建设国际旅游岛为海南酒店业的发展带来了机遇。同时，也迫切需要大批具有系统专业知识和先进服务理念的专业人员，这在客观上为高等职业教育酒店管理专业提供了广阔的发展空间和机遇。

　　根据我系近年来酒店管理专业就业情况调查显示，酒店管理专业毕业生就业率达百分之九十七以上，酒店管理专业人才就业前景非常广阔。

　　作为全国唯一没有冬天的热带海岛和健康岛，海南的滨海旅游和休闲度假市场潜力巨大，随着休闲旅游在中国的迅速崛起，海南旅游将迎来一个前所未有的市场机会，这一得天独厚的优势也是海南酒店业持续发展的重要原因之一。但总体上看，酒店从业人员文化素质整体偏低，平均流失率很高。据我们了解，酒店业几乎每个岗位都缺人，很多酒店人力资源部经理坦言说，目前他们既缺少基础性人才，又缺少关键性管理人才。虽然我省已有很多院校开设了酒店管理专业教育，但还远远满足不了行业发展的需要。

　　通过广泛的社会调研、与企业的交流和讨论，我们强烈感受到社会对酒店类应用型人才的强烈需求，看到目前的高等职业教育所培养的人才与市场所需求的人才之间还存在不相适应的方面。酒店管理专业的人才培养模式改革不仅势在必行，而且非常迫切。

　　三、海南酒店行业人才需求调研统计分析

　　（一）调研目的、方式与对象

　　1、调研目的：本次调研旨在了解海南酒店行业对人才的具体需求，为缩短海南酒店人才培养单位与酒店行业需求之间的差距提供参考。

　　2、调研方式：问卷调查、实地访谈等形式。

　　3、调研对象：对海棠湾喜来登酒店、凯宾斯基酒店的人力资源总监、部门经理和一线员工进行了调研，共发放问卷50份，回收50份，其中有效问卷45份，有效率为90% 。

　　（二）调研主要问题分析

　　本次问卷共设计了15个问题，除前2个是酒店基本信息问题外，还有13个问题（含2个开放式问题）。现就其中涉及海南酒店行业最紧缺的人才类型、录用人才时最看重的要素和能力以及对目前高校人才培养方面的看法等几个问题进行简要分析。

　　1、目前海南酒店行业最紧缺的人才类型

　　在本次调研中，被海南酒店认为是目前海南酒店行业最紧缺的人才类型且排在前5位分别是“管理型”、“销售型”、“外语型"、“技能型"和“公关型"。

　　2、目前海南酒店行业人才录用时最看重的要素

　　在本次调研中，被海南酒店认为在人才录用时最看重的要素且排在前3位的分别是“服务态度"、“品德”和“经验"。

　　这说明酒店专业在人才培养还不够重视，对学生服务意识。服务态度的培养还不够，人文素养还待进一步提高。而较高的人才流动率也使得“品德"一跃成为许多海南酒店在录用人才时最看重的要素。尤其是一些刚毕业进入酒店工作的大学生，频频跳槽，使得酒店经营者担心自己在人才培养方面的付出会为他人作了嫁衣，因而更加固了“重用人、轻育人“思想。

　　3、目前海南酒店行业录用人才时最看重的能力

　　在本次调研中，被海南酒店认为是录用人才时最看重的能力且排在前5位的分别是：“沟通“、”应变“、”外语“、”学习”和“协调”。这和海南酒店行业最紧缺的人才类型基本相符。同时海南作为对外开放的旅游城市，外来的各种新理念和新事物时刻都在冲击着这个城市的各行各业，海南酒店行业自然也不例外。因而他们对人才的学习能力提出了更高的要求，希望员工能够快速接受新理念和新事物，以便酒店各种管理创新能够迅速贯彻并行之有效。

　　4、目前海南酒店行业对酒店类高校毕业生的看法

　　海南酒店行业每年都会从海南本地及全国其它地区的高校招收大量酒店游类毕业生。通过本次调研了解到，海南酒店经营管理者认为目前高校大学生主要存在以下几方面问题：

　　（1）意识不明确、定位不清楚，在岗位上常常需要半年甚至更长的时间才能完成从一个学生到一个酒店从业人员的角色转变；

　　（2）学生气浓、纪律性不强、行为涣散、情绪化、工作不够严谨、缺乏吃苦耐劳的精神；

　　（3）专业知识和专业技能不扎实、实践操作能力差、相处能力、协调能力和沟通能力都欠缺；

　　（4）外语语言功底不扎实，尤其是在口语应用方面，“开口难”是一个普遍现象；

　　（5）社会阅历少、工作经验短、心理准备不够，在实际对客服务过程中不够果断、应变能力不足；

　　（6）高校重理论、轻实践，教学模式陈旧，知识更新速度与行业发展存在落差，缺少对学生职业生涯规划的指导，对学生在服务意识、诚信和忠诚等方面的培养重视程度不足。

　　四、酒店管理专业人才培养环节存在问题分析

　　（一）课程设置不尽合理

　　20xx年我校是在市场经济的作用下涉足酒店教育的，在培养目标、课程设置上存在一定的盲目性，对于要把学生培养成什么样的人才，并没有明确的目标，仅仅通过“重新组合"国内外高等旅游院校有关专业和课程来确立自己的专业和课程体系，套用酒店管理专业的人才培养模式，缺乏自身的特色。

　　（二）社会适应性差

　　酒店管理专业从某种程度上仍然沿袭着“以课堂为中心，以教师为中心，以知识为中心”的传统教育模式，忽视学生毕业后所从事的职业特点，教学内容与行业实际有脱节现象，滞后于市场需求，更难以与国际接轨。校企联合目前还只停留在低水平的合作层次，缺乏长期的、系统的合作。学生实习往往只能做一些简单而重复操作的事情，得不到很深的感性认识，社会适应性差。

　　（三）忽视非智力因素的培养

　　酒店业的特点要求从业人员具有宽广的知识面、高尚的职业道德、主动的服务意识、良好的文化修养、灵活的应变能力以及娴熟的.服务技巧，最不可或缺的是较高的政治思想素质及职业道德水准，人际沟通能力，热情、富有亲和力的团队精神及应对挫折的能力等情商方面的内容。在人才培养中着重专业知识、轻思想道德、情商的训练等非智力因素的教育，培养出来的学生难免因自负、孤傲得不到企业重视，而感到压抑并最终流失。

　　五、拟采取的对策和措施

　　（一）以行业为先导，设置调整专业，培养适销对路人才。随着酒店业的发展状大，新的岗位需求不断出现。我们将适时组织教师及企业人员共同参加人才需求调研、超前预测分析工作。根据岗位需求情况，设置或调整专业，确保所培养的毕业生符合行业需求。

　　（二）以能力为本位、素质为基础，制定人才培养方案。

　　在方案的制定中贯彻适应性、整体性的质量观。在企业提供岗位需求的基础上，由我教研室教师与企业精英、行业专家等组成的专业指导委员会通过分析岗位（群）对知识、能力、素质等基本要求，制定人才培养方案。

　　（三）课程体系建设和课程设置的调整思路

　　1、以应用为目的，以必需、够用为度，加强公共课与职业技能课程体系建设。酒店应用型人才是本专业教学的培养目标，在构建公共课和职业技能课程的教学内容体系时，我们始终坚持突出应用性、实践性原则，强调基础理论知识的必需、够用。在政治理论课教学改革中，重视教学内容的先进性、时代性，把理论知识与社会实践紧密结合，提高学生的政治思想素质，突出“政治育人”，体现教学内容的综合化，让学生掌握足够的、较为深厚的政治理论知识，培养学生法制观念；在文化基础课程教学改革中，改变原来单纯以知识传授为主的方式，重视培养学生的人文精神、健全人格，努力提高学生的文化素质。

　　2、努力构建“职业能力本位”的职业技能课程体系。职业技能课程改革是课程体系改革的核心。从满足旅游业对应用型人才综合能力的需求出发，分析其职业能力结构，构建该专业的专业技能课程体系。首先，按其职业能力结构设置课程模块。我们根据国家关于高职高专发展规划的要求，大力革新教育观念，在职业技能课程设置上，努力摆脱一般本科院校“学科本位”的课程设置思想的束缚，建立以酒店管理“职业能力本位”的专业课程体系，确定现代饭店管理、旅游市场营销、酒店服务技能等课程为本专业的主干课程。

　　3、以突出专业特色为重点，加强实践课程教学，增强学生的实践能力。针对原来基础课程设置过多、课时量偏大，为了突出学生的专业特色，强化实践技能训练，在课程体系调整中，增加了实践课程的教学时数。为了让学生适应在岗位群内可转换岗位职业能力要求，就必须增强实践技能课程的通用性，培养学生具有知识内化、迁移、继续学习的能力。与此同时，联系实践教学，提高学生动手能力。

　　4、课程体系、课程设置、教学内容改革力度大，现代技术含量高。形成了特色明显的实用性的教学内容新体系。通过广泛的现场调研及专家论证，确定了本专业毕业生应具备的专项能力要素，并以此为基础对课程进行了重组或新开课程，构建了”能力岗位型”人才培养计划。课程设置共有四大模块：即公共课程模块、职业技能课程模块、实践课程模块、选修课程模块。多门主干课程进行了重组或整合，特色明显、效果好。此外还重点对《餐饮服务技能》和《客房服务技能》两门课程进行了大幅度的调整，将实际应用与中级餐服与客服证考试的内容融入到教学过程中，增加了课程的实用性。

　　我们的思路是从人才培养模式、课程模式、教学内容和教学方法进行深刻地改革。在人才培养上，我们的目标是培养下得去、留得住、用的上的高技能人才。我们要避免出现高职毕业生出现理论不及本科生，操作不及中职生的尴尬局面。逐步形成以就业为导向，以企业需求为依据，形成新的人才培养机制，培养符合企业要求的专业管理人才。在课程体系设计上，学制改革不是简单的压缩课程，而是要在经过充分企业调研的基础上，适当的压缩那些对企业用处不大的课程内容，以实用为基础。无论是课程设置还是教材内容，一切都以就业为导向。我们将深入企业调研，了解在企业的质量管理岗位上究竟需要哪些知识和技能，在此基础上合理设置专业的主干课程以及主干课程的教学内容。最后我们要改革目前的教学内容和教学方法，以实用为基础，将案例教学提到重要位置，提高学生分析问题和解决问题的能力。因此在教材的编写和教学上我们应该注重联系企业的操作实例，尽可能联系实例来讲解相关的理论知识，加深学生的对理论知识的理解，提高学生实操的能力。

　　（四）培养“双师型”专业教师

　　高素质的酒店专业教师是培养高素质旅游人才的保证，是旅游院校提高教学质量的关键。要培养出一流的学生，就必须拥有一流的教师队伍。优秀的酒店管理专业教师应该是“双师型”的专业教师，既能熟练准确传授课程知识，又具有较强实践指导能力。

　　酒店业是一个服务性行业，酒店专业教师的良好职业意识及道德素质结构是必备的，它包括良好的政治素质和无私的奉献精神，以及良好的劳动观念和服务意识。酒店业易受到国内外环境影响这一特点，相应地要求从业人员必须具备敏锐的观察判断能力和很强的应变能力，从事酒店专业教学的教师更需培养这种能力，加强酒店专业教师的角色意识，引导学生树立正确的学习观念。因此，我们有必要采取“走出去、请进来”的办法，采用多种形式培养专业师资；鼓励教师参加并取得国家劳动部门组织的各种资格证书或服务操作技术证书；充分利用远程教育、网络教育等现代教学手段，扩大师资培养的规模；鼓励教师参与酒店经营部门中高级管理工作并能担任部门经理以上职务，以提高酒店专业教师理论联系实际的能力。

　　（五）实践教学硬件建设与项目开发。按照与企业技术同步的原则，聘请企业技术人员参与设计实验室、实训中心，所开发的项目重在培养学生的岗位职业能力、综合能力与创新能力。争取在新的一年与更多的酒店企业进一步达成共识，共建校外实训基地，既利于本专业学生实训，又利于对社会服务，一举双得。另外要进一步加强校内各实训室的建设。

　　（六）人才培养模式改革和工学相结合的探索及措施

　　1．优化教学方法，加大再造力度

　　学生在校学习的时间是有限的，如何在有限的时间内将极其丰富的酒店专业知识传授给学生，就必须要有科学的教学方法。教师要优化教学方法，废除注入式的满堂灌，推行互动式、研讨式、调动学生的主动性、积极性，不断提高学生独立自主获取知识的能力，由传授知识为主转向培养学生的学习能力为主，加强学生学习方法的教育与能力的训练，使学生通过教学不仅能掌握系统的酒店知识，而且还能获得独立思考与更新知识的方法和能力。要积极探索适合酒店专业学生多样化的教学方法，如多媒体教学法、讲授法、讨论法、案例分析法、专题研究法、模拟课、社会实践等。

　　2．加强学生潜能的开发

　　显能，就是指知识、技能、智力等方面的因素，而潜能则是指情商、心态等非智力因素。目前大多数的旅游院校对学生的培养重显能、轻潜能的倾向较为突出，而实际上，由于酒店行业是一个与人打交道的服务性行业，在某种意义上说，态度、人际技巧、情绪控制等非智力因素比单纯的业务知识和业务技能更重要。很多酒店专业学生到酒店、餐饮企业第一线实习时受了委屈，怨声连连，以及大学生跳槽频繁等现象其实都跟它有千丝万缕的关系，所以要在学生显能开发的基础上，加强潜能的开发。教师在平时授课过程中也要有意识的对学生进行反复的心理训练，不断提高他们认识情绪和控制情绪的能力、自我激励和承受挫折的能力、认知他人和人际协调的能力、忍耐力及自我安慰的能力，潜意识的力量非常巨大，学校要注重激发学生的潜意识，使他们在服务过程中碰到困难时能积极的解决问题，同时也能积极自我安慰，坚持到底。

　　3．培养综合素质，加强创新意识

　　保持酒店业持续可发展的关键因素是酒店人才必须具有很强的综合素质。培养学生的综合素质，使之具备良好的职业意识、扎实的专业理论和娴熟的操作技能，这样的学生才能够有条件在酒店企业中充分施展才能。学校要积极引导学生树立正确的职业道德意识，培养良好的敬业精神，良好的心理素质，增强服务意识，注意仪容仪表，说话文明礼貌，培养吃苦耐劳的品德和较强的组织纪律性。

　　创新是一个民族进步的灵魂，也是酒店业可持续发展的不竭动力。因为酒店经济是特色经济，没有特色，就不可能吸引游客。因此，在酒店业快速发展的今天，必须对学生进行创新意识和创新思维能力的培养，使学生具有掌握新技术、开发新产品、拓宽新市场、服务再创新的素质。

酒店管理方案4

　　第一节 总则

　　一、考核的目的

　　通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。

　　二、考核对象

　　本考核制度适用于所有正式聘用员工

　　三、考核原则

　　1、公开的原则

　　考核过程公开化、制度化

　　2、客观性原则

　　用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想

　　3、沟通的原则

　　考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

　　4、时效性原则

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的.考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。

　　四、考核用途

　　本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。

　　五、考核周期

　　考核为月度考核

　　六、考核关系

　　1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。

　　2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。

　　3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。

　　4、总经理是考核结果的最终审定者。

　　第二节 考核内容

　　一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。

　　二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。

　　三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。

　　四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的

　　核心能力的状况。

　　五、绩效考核表

　　第三节 考核方式

　　一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下

　　表所示。

　　考核方式权重表

　　考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核

　　所占权重 10% 45% 45%

　　二、考核最终分数确定

　　考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%

　　第四节 考核流程

　　一、员工考核流程

　　1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。

　　2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。

　　3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。

　　4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17点前把考核表返回给直接上级。

　　5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。

　　二、管理人员考核流程

　　1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。

　　2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。

　　3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。

　　4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。

　　5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。

　　第五节 绩效考核实施

　　一、绩效考核人培训

　　通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

　　二、考核等级划分

　　考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。

　　A级 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B级 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C级 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。

　　1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。

　　2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”

　　3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。

　　4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。

　　五、有下列情况之一者，其考核为C级

　　1、旷工1天以上者。

　　2、三次以上迟到者。

　　第六节 绩效考核结果运用

　　一、薪水

　　1、员工

　　⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。

　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。

　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)

　　2、中层管理人员

　　⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。

　　⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。

　　⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)

　　⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。

　　⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

　　二、岗位调整

　　1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。

　　2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。

　　3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。

　　三、绩效考核面谈

　　每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。

　　四、考核结果申诉

　　如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。

酒店管理方案5

　　一、活动主题

　　抓质量促提升，提高客人满意度。

　　二、活动目标

　　通过“质量月”活动使全体员工的质量观念、质量意识、质量素质进一步增强，实现服务质量、产品质量、工作质量的标准化、规范化和程序化。

　　三、活动安排

　　（一）广泛宣传发动，营造“质量月”活动氛围

　　按照集团公司开展“质量月”活动的通知精神，结合接待服务公司接待、经营工作的实际，充分利用《接待新天地》报刊和公司内部网络平台、宣传板、各种会议等形式广泛宣传质量对企业发展的重要性，营造人人关注质量、人人崇尚质量、人人重视质量的良好氛围。

　　（二）围绕接待服务公司实际，着重推进“四个重点”工作

　　1、以提升前厅服务人员礼节、礼貌、礼仪规范为重点。充分发挥公司、经营单位二级质检体系联动作用，建立

　　日检、周检、月检相结合的检查机制。对直接面向客人服务的前台各岗位员工重点开展礼节、礼貌、礼仪的专项检查。并对检查出的问题进行通报，并要求按期整改。各单位重点针对员工礼节、礼貌、礼仪强化培训，使礼节、礼貌、礼仪服务达到规范化和常态化，全面提高员工形象素质，整体提升服务质量和水平。

　　2、以加强食品安全管理、打造绿色餐桌文化为重点。加强对采购、食品检测及加工环节食品安全的管理，从源头抓起把好采购关；从进货渠道抓起把好质检关；从食品制作环节抓起把好质量关。对食品安全检测制度的落实情况进行定期检查，杜绝食品中毒事故的发生。以参加鞍山市餐饮服务食品安全示范店评比为契机,全面落实省级餐饮食品安全示范单位标准。同时，强化前厅服务人员对营养知识和“饮食决定健康”理念的掌握和运用，提供优质服务的同时，正确的引导宾客消费。深入宣传菜品在制作过程中不添加任何食品添加剂和鸡精、味精的绿色餐饮理念，让宾客吃的安全、放心。

　　3、以提升菜肴质量和增加菜肴品种为重点。

　　把继续推行饮食决定健康理念融入到“质量月”活动中去，注重菜品营养搭配，提高菜肴烹饪质量、丰富菜肴数量品种。各单位要将饮食决定健康理念广泛运用到服务实践的全过程，深入餐后点评和宾客评价制度。通过集中自评、设置宾客意见簿征集宾客意见等方式，在此基础上，对征集的.意见进行收集整理、意见反馈；各单位管理者要强化专业素质能力，提高餐后点评水平和质量，公司将加大质检工作动态管理力度，不定期组织质量管理领导小组人员随机对各经

　　营单位餐饮产品进行餐后点评，力求确保餐饮产品质量在稳定中提高。

　　4、以后勤所辖的设备设施、用品用具好使好用好看为重点。

　　以“质量月”活动为载体，在设备保养使用和管理及馆容绿化、美化、亮化等环境建设上得到提高。切实做好设施设备的维护与保养，为接待和经营工作提供坚实可靠的后勤保障。各单位要认真对设施、设备进行定期维护和检查，在保障设施、设备安全、优质、高效运转的基础上，不断提升维修质量，达到实用与美观兼顾的功效。

　　为保证“质量月”活动扎实开展，实现以月促年的长效目标，接待服务公司质量管理领导小组将对各单位“质量月”活动的计划制订、开展过程、实施效果、运行情况进行适时

　　四、活动要求

　　1、各单位要做好“质量月”活动的组织工作，按照接待服务公司的统一要求，制定“质量月”活动详细计划，于9月13日前上报营销管理部。

　　2、加强对“质量月”活动的组织领导，各单位、各部门主要负责人是“质量月”活动的第一责任人。要求做到领导到位、职责落实、目标明确、措施得力，并取得真正实效。

　　五、活动步骤

　　第一阶段：动员宣传（9月1日—13日）

　　第二阶段：开展活动（9月13日—21日）

　　第三阶段：检查验收（9月2日—30日）

　　第四阶段：总结上报（10月1日—5日）检查，并形成检查情况报告，在全公司予以通报。

酒店管理方案6

　　一、市场调查

　　作为酒店产品的销售，我们首要了解我们自己身所拥有的产品，顾客已有的产品和顾客所需求的产品，这样才能“对症下药”投其所好的提供服务，全力满足客人的需求。因此，我们要对我们产品的市场做以市场调查;这个调查分为两个层面：一个是外部的市场调查，一个是内部的市场调查。

　　1.1外部的市场调查：

　　1.1.1同行业市场调查：对酒店所处位置为中心点，

　　(1)1000米为半径进行全面的摸底调查;

　　(2)1000米以外3000米以内为半径进行全面的摸底调查

　　(3)3000米以外的调查了解

　　调查的内容包括：同行业同类行的酒店的数量，酒店名称，客房数量，是否连锁，所处的位置，是否有网络销售情况，经营情况，入住率，经营的特点特色，客源的情况，销售人员电话，预定电话，周边的交通情况，房型情况等等。(详情请参考市场调查表)

　　1.1.2与酒店有密切流通行业的市场调查：

　　(1)1000米为半径进行全面的摸底调查;

　　(2)1000米以外3000米以内为半径进行全面的摸底调查

　　(3)3000米以外的调查了解

　　调查的内容包括：周边的高星级酒店，中型酒店，小旅馆，饭店，车站，娱乐休闲场所，旅行社，旅游景点，商务写字楼，会展中心等等。

　　1.1.3潜在客户的调查：

　　调查内容包括：周边的网吧，居民楼，流动量较大的人群，商场超市，批发中心等等。

　　1.2内部调查：

　　1.2.1建立客户前台档案资料，对每一位入住的客人进行售前、售中、售后的跟踪调查，征询顾客的需求、不满、建议。

　　1.2.2建立内部的管理机制，员工可对内部的管理和对外的经营销售提出合理化建议和意见，对于切实有效的意见给予重奖。

　　1.2.3对内部现有的管理和经营状况进行摸底排查，发现问题。

　　(1)我们的酒店优势在哪?值得推广的亮点在哪?

　　(2)我们的劣势在哪?劣势导致的后果在哪?

　　(3)我们目前的经营存在哪些需要改进的地方?

　　(4)我们的管理存在哪些弊端需要改进?

　　1.2.4针对所发现的问题及时给予解决处理，优化。

　　调查时间：2011年5月20号---2011年6月5号

　　调查人：店长协同销售人员

　　二、内部的管理优化

　　作为现代社会的`发展，人是主要的发展主体，没有人的存在一切都是静止的。万事以人为本，任何企业的发展壮大都需要依靠人。一个企业需要健康的生存壮大必须有一个坚强的团队作为坚强的后盾。

　　2.1组建我们战斗的队伍。对现阶段的经营状况和实际需求状况制定合理的人员配置

　　2.1.1制定出淡季、旺季的人员配置表

　　2.1.2制定人员组织框架

　　2.1.3制定人员的岗位职责

　　2.2内部员工人事档案的建立

　　2.2.1对现有的人员的人事档案进行整理归档，完善人事制度

　　2.2.2制定人员的招聘，入职，晋升，奖励，离职制度

　　2.2.3员工手册的制定

　　2.3员工培训制度的建立

　　建立定期的培训制度：对现有的人员进行岗前、岗中培训。培训再上岗。首先，要不断进行员工的思想教育，使员工热爱自己的本职工作，培养对专业的兴趣，从而激发工作的主动性、积极性，教育员工树立高尚的职业道德和全心全意为客人服务的意识，教育员工树立严格的组织观念，自觉遵守国家的法纪和酒店的规章制度。其次，不断提高员工的业务素质，因为这是提高酒店工作效率和服务质量的基本条件。所以一方面要抓好员工文化知识的学习，提高员工文化水平，另一方面要抓业务技术方面的培训，提高员工的业务操作技术和技巧，通过培训使员工达到：

　　(1)热情、主动、耐心、周到、细致、尽职尽责，对客人必须树立尊重和友好的态度。

　　(2)在服务质量方面减少和杜绝对服务员因素质和技能欠缺造成服务不到位而产生的不满意。

　　(3)人人都要从细节做起，特别是在仪容、仪表、礼貌、礼仪、言行举止方面要得体大方，着装要干净、整齐，强调要求个人气质的进一步提高。

　　(4)熟练掌握服务程序，让顾客感到一种酒店行业的氛围和正规化管理的模式。

　　(5)对自身工作按标准完成后自查，树立员工的责任感和主人翁意识。

　　(6)营造员工队伍的团队精神。

　　(7)实现规范服务、优质服务，从而影响顾客对酒店的口碑和社会声誉。

　　执行时间：2011年5月25日--2011年6月15号

　　执行人员：店长及管理人员

　　三、对以往经营状况的分析

　　3.1了解从开业至今的详细经营数据

　　3.1.1营业收入

　　3.1.2支出费用

　　3.1.3每间房的净利润

　　四、对以后经营数据的制定

　　4.1制定出每间房每日直接费用、间接费用。

　　4.2每日营业的支出费用(包括洗涤、水电、维修)

　　4.3人员费用的支出

　　4.4其他日常费用的支出

　　4.5每月营业目标的制定

　　执行时间：2011年5月20日--2011年6月15号

　　执行人员：各级人员协同店长

　　五、安全管理预案的建立

　　设备应始终处于安全、完好的状态。服务员及管理人员在正常服务和管理过程中，应随时注意检查设备使用情况，配合工程部对设备保养、维修，管理人员要定期汇报设备情况，保证住店客人的安全问题。

　　执行时间：2011年6月10日--2011年6月15号

　　执行人员：各级人员协同店长

　　六、应急管理预案的建立

　　酒店运行中，难免出现一些问题，例如火灾，突发等等一些事情。我们应建立所能够考虑到的所有问题发生后如何处理的紧急处理方法。

　　执行时间：2011年6月15日--2011年6月20号

　　执行人员：各级人员协同店长

酒店管理方案7

　　一、市场分析

　　（一）、市场基本状况

　　1、百家酒店地理位置及环境；

　　百家酒店处于兴义桔山新区黄金路段神奇东路，距市中心街心花园2公里，距兴义机场2公里，距马岭河峡谷景区10公里，距离万峰林景区30公里，且是兴义机场进入兴义市区的必经之地，按照兴义最新城市规划，未来属于城市中央核心地段的百家酒店是马岭河峡谷景区与万峰林景区的中间路段，周边有较为密集的餐饮娱乐场所，ktv及检察院，市国土局，州设计院，花月小区，明盛阳光等政府职能部门单位以及高中低档住宅区。良好的区位环境及地下停车场在该片区能打造自己的卓越地位和知名度。

　　2、兴义市餐旅酒店业情况：

　　近年来，兴义市旅游事业快速发展，政府以打造旅游城市和旅游名片为核心，同时滋生了相互配套的兴义餐饮酒店业，其中以高档次定位的酒店有：翠湖宾馆、未来的富康国际酒店、黔山皇冠酒店，其次是民航酒店、黔山酒店、等城市中央一类综合型酒店。二类酒店：有海钰酒店、帝都酒店，龙宇酒店，诚诚大厦，兴义宾馆，三生酒店，伊索酒店，盘江宾馆、神喜酒店等单一功能型酒店，其它类别的宾馆和旅店不予置评和调研。

　　综上，百家酒店介于一类与二类之间，在功能上有会所及中餐+客房，本身不太具有明显竞争力，但在环境装修上却占有绝对优势。

　　3、黔西南州旅游业发展分析和兴义市区位环境状况：

　　引用2009年全年黔西南州旅游业收入情况统计情况：黔西南州全年共接待国内游客442万人次，比上年增长11.6％；全年实现旅游总收入23.2亿元，比上年增长1.7%。（未有今年数据）综合其情况，黔西南州酒店餐旅业市场细分的比较乐观且持续上涨趋势。光兴义旅行社就发展到10-20家之多，可以说前景乐观。兴义市位于贵州省西南部，地处黔滇桂三省结合部，是三省旅游开发链接路线的中间段，十二、五期间，贵州三横三纵公路贯穿东西南北，对地方旅游事业是最大化的促进，因而酒店未来前景乐观。

　　4、竞争对手分析：

　　从功能上应把百家酒店分为3个部分来解析：

　　（1）餐饮：

　　兴义餐饮业发展一直以来不容乐观，各种系别、档次、类型的饮食行业参差不齐，按档次分为，翠湖宾馆的金翠酒家、金凯园、大白鲨、一品酒楼、盘江人家、盛宴酒楼、金福园、红房子、等等较为上档次的餐饮场所，按盈利状和良好经营状况也仅有盘江人家、一品酒楼、盛宴酒楼、红房子、金凯园等有实现盈利，其它场所均在利润和经营商存在很大压力。

　　故，百家酒店餐饮必须做好餐饮定位和产品定位、价格策略及服务等，方能打开市场赢得一席之地。

　　（2）会所：

　　兴义会所一直不错，但竞争也相当激烈，从盈利情况看，目前就：印象咖啡、鼎上咖啡，一品咖啡、原意咖啡较不错，其它的经营状况不容乐观甚至亏损。兴义的客户消费群体固定，而且很难发展和增加新的成员，因而，百家酒店必须发挥好会员管理及服务优势，建立自己的忠实客户消费群体。

　　（3）住宿：

　　综合分析其它酒店住宿情况，百家酒店在住宿配套服务已经环境硬件设施上必须打造自己的特色，在定价和服务上以及消费模式上创新，通过市场营销等多方配合开辟自己的市场和客户资源群体。

　　5、百家酒店综合情况分析：

　　结合调查及百家酒店实际情况，对百家酒店的优、劣势作出以下分析：

　　（1）优势：

　　----环境和硬件配套优越

　　----交通便捷、地理位置优越

　　----有停车场

　　----定位上占优势

　　（2）劣势：

　　----经营项目和功能单一

　　----市场竞争激烈

　　----未被社会认可

　　----缺乏特色

　　----内部管理系统建设为完成，各项工作未有序开展

　　----知名度及推广力度不够

　　----未建立自己的客户群体

　　二、酒店品牌及定位

　　（一）、百家酒店品牌表现策略

　　1、建立完善的VI、CIS形象视觉识别系统，对整个酒店印刷品，器具、包装、广告表现上严格要求达到统一，在内部装饰和外部宣传上对所有需要表现的酒店形象严格要求和监督实施,保持品牌一致性。

　　2、系统化纳入公司全部品牌体系统一包装推广，在客户管理系统中完善其品牌印象和忠诚度。

　　3、建立自己产品特色及服务特色，并统一管理严格要求执行、产品制作及表现上精益求精。

　　确保品牌质量。

　　4、通过各种合作活动及广告宣传、网络推广进行品牌传播。

　　（二）品牌定位

　　1、在市场分析中的'一类和二类之间寻找自己平衡点，将服务和产品质量有效提升，最终达到物美价廉的目的做黔西南地区最受欢迎和客户青睐的豪华商务经济型酒店；以四星级酒店管理标准来要求其在产品服务上的标准化管理。

　　2、会员及客户定位：以商务接待及宴会为主，休闲散客为辅，高端旅游接待为补。

　　3、价格定位：四星级标准，三星级价位，同行业同性质同标准情况同价格情况下提升服务及配套政策。

　　4、消费群体定位：（1）政府职能部门、企事业单位团体、大型机构接待、年会，团体就餐等；

　　（2）本地高端客户接待、宴会等；

　　（3）旅游团体接待等；

　　（4）企事业高管接待宴请，合作伙伴宴会，高级别招待。

　　（5）高端人士生日、婚礼等宴会接待。

　　5、市场细分：

　　6、项目细分：

　　餐饮收入40%，会所30%、客房20%、其它10%。

　　三、长期发展规划及战略

　　用如家酒店，7天酒店等相同的经验管理理念，制定百家酒店自己的经验管理策略，打造黔西南州唯一一家本土知名商务经济型酒店为长远战略，以发展酒店连锁或相关产业为终极目标。

　　以高标准的商务客房及配套餐饮、休闲会所为品牌形像，以规模化的客房和酒店式公寓为利润中心，以特立足，以特取胜，人有我新，人新我精，人精我奇，人奇我变。开启中高端客户群体市场，做好客房销售的情况下、大力抓好餐饮、会所经营管理，完善其产品、服务、环境、成本、价格、营销等相关管理。成为黔西南州旅游指定接待单位，拓展网络营销市场，提升酒店知名度并全面推广；成为黔西南州最具知名度酒店以及餐饮名店，寻找创新经营管理思维及模式，建立精英营销队伍及管理团队。实现利润最大化，积蓄资金，壮大公司实力，以发展酒店连锁或相关产业为终极目标。

　　四、企业文化建设

　　完善其人事管理绩效考核制度等，建立和吸纳高级和优秀人才储备，完善薪酬福利管理制度，团队效益决定企业发展及利益，利益与效益挂钩。成立客户俱乐部和员工俱乐部，丰富员工学习和业余活动，让客户利益最大化。建立百家酒店独有的企业文化特色。壮大其管理，经营，提升影响力和员工工作效率积极性。

酒店管理方案8

　　一、财务部门工作考核应考量的因素

　　（一）季节性影响

　　经济型酒店的财务工作包括投融资管理、会计管理、收入审计管理、成本控制管理、库存管理以及信贷管理，这些工作每天都是变化的，影响这些工作内容的变化因素又是多样的。如果是旅游旺季，客人的入住率高，那么财务人员的工作量就会比较大，经济型酒店近年的入住率都维持在比较高的势头，品牌经济型酒店入住率能达到百分之百。因季节的影响，酒店经营过程中提供的加送水果或牛奶也会受到影响，进而增加财务人员的成本核算，季节变化、水果价格也是随之波动的。虽然酒店都有固定的供应商，但在保证品质的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此，衡量成本控制人员的工作情况可以从会计人员处查看数字，甚至可以从市场人员那里获得反馈。

　　（二）财务工作本身受外界环境制约

　　财务人员去银行办业务，并不都是VIP待遇，立马可以办妥，总是有时间因素的制约，虽然现在很多业务可以在办公室用网上银行来操办，但是拿回执单等事情总得有人去，因此会有外界因素的制约。

　　（三）财务工作与其他部门的协作

　　财务工作的开展和其他部门的协作很紧密，比如，财务和采购的协作核算、和餐饮部的协作、工程部的协作及客房部的协作，因此对财务人员的绩效考核又与其他部门工作效率有着紧密联系。客房部等部门的绩效考核很容易量化，员工可以多劳多得，而财务部门人员也很忙碌，如能对其考核更重视，势必增强企业部门之间、员工之间的凝聚力，形成正向的企业文化，酒店的核心竞争力也由此得到强化。郑州就曾有某家酒店因内部管理不善，部门之间的协作不够紧密，出现漏洞，被客房部的经理偷挪价值十余万的布草。

　　（四）财务人员的流动性

　　经济型酒店因新增门店而新增财务人员将会是老员工晋升的一种途径，然而现实中财务人员的劳动未被充分体现在报酬内，这样很容易导致员工流失，特别是前台收银，虽然她们的劳动报酬已较高于会计人员，有出售储值卡的.提成，但是三班倒的劳动安排，让她们流动性比会计人员较高。

　　（五）酒店发展的目标决定绩效考核的方式

　　酒店管理的目标是利润最大化，是股东利润最大化，还是社会价值最大化，定位不一样，对财务管理人员的绩效考核的重点也不一样。财务人员的工作就比较琐碎，考核要重视员工工作过程的管理，避免财务人员为考核而工作，为考核而准备硬性的考核材料。考核不是挑毛病，而是促进财务人员更好地工作，更好地改善绩效而做出更为恰当的工作处理方式。

　　二、酒店财务人员管理解决方案

　　不同的酒店对绩效管理的认识不同，许多酒店认为绩效管理就是工作结果的考核。而现代企业管理思想认为酒店财务人员的绩效管理应将财务人员的潜力与素质统一纳入绩效考核范畴，绩效不再仅仅是评估历史的工具，更应关注未来。因此，笔者倡导的酒店绩效考核已完全摈弃了考核结果，并且没有对员工的考核排序，其主要以走动式管理为主导思想，辅以软硬指标考核。

　　（一）以走动式管理为主导思想的全面管理

　　酒店属于服务行业，也决定财务人员业务较为单一，不像工业企业财务人员核算的内容较为庞杂。但是简单的工作能一直做好不出差错是需要激励的，单一的工作量激励不能体现劳动的真实价值，因此需要加入财务人员综合素质和潜力的考核。这一考核因素不能通过工作结果直接呈现，需要管理人员在工作过程中进行考核，这就需引入走动式管理。管理人员（店长或财务总监、财务经理）要不定时和财务人员交谈，了解生活、工作情况。这对管理人员有很高要求，主管必须敏锐的观察到工作的情境与人员，及其所透露出的讯息；主管的态度也很重要，如果让员工或同仁有被视察的感觉，主管就很难获得想要获得的讯息。如果主管发现有财务人员因为回家相亲或怀孕请假，并极有可能之后辞职，主管就可以提前与人事主管告知招收新员工，并及时调整人员补岗。

　　（二）硬性指标考核

　　一般绩效管理将工作业绩作为硬性指标考核，考核主要依据各个岗位工作指南进行打分。如，对负责进行会计账务处理业务的员工的考核指标有：是否在业务发生当天入账；应当对每个月原始记账凭证进行装订的，是否在次月底之前装订，装订后是否整洁规整，是否有原始凭证散落；会计电算化系统是否维持正常运行等日常工作岗位要求，这些都可以客观得出考核分数。财务管理人员的硬性指标考核，可以根据财务经理说明书及岗位要求，评价财务经理和主管是否能够提供准确的财务分析和财务预测这样价值较高的讯息。比如，依据以往开店经验，新开店节约运行成本，在不核算新购入电脑、布草等固定资产折旧的核算法下，能够预估几年回收成本；对竞争对手的财务情况也能够掌握讯息，竞争对手的财务融投资体系如何运作，优劣势分析；财务负责人制定的财务流程体系成为其他酒店学习的典范；对下属员工的指导和管理，下属没有串联客房部开脏房等不好情况出现，下属没有明显工作瑕疵。优秀的财务管理人员还能够为企业带来一定的融资，或促成企业的融资，减少资金流动的成本。

　　（三）软性指标考核

　　很多注重企业发展的管理者都将软性指标考核纳入绩效管理范畴。软性指标考核不能仅凭管理者来确定考核结果，要尽可能人性化评估。例如，某国际酒店制定的考核体系为表现卓越级、超越工作级、达到要求级、有待提高级等几个级别。每个级别对应的软性要求也不同，比如，卓越级的员工和管理者能够在业务范围内给人以指导，外围工作维持相对较稳定，在拓展训练中、公司年会时表现突出。超越工作级的员工至少工作期间不和同事发生争吵，能够主动学习并熟悉新的业务规范。任何企业都会面临不同的经济环境、政治环境等外部不可控的因素，而这些因素又对财务人员造成工作压力，财务人员还经常在有限时间内要完成相当多的复杂的事务性工作，那么复杂事务性下的工作能力测试也成为软性考核的重要内容。曾有新闻报道财务工作人员长期伏案工作，外加压力大导致不孕不育，这也是财务人员工作报酬和绩效考核没能有效衔接的原因之一。另外，酒店对财务人员的评估也应加入敬业精神的软性指标，曾听一位酒店老板夸赞自己财务总监几年未曾请假，发烧都没请假，也经常见财务人员晚上加班或周末加班，因为他们的工作内容有时间方面要求，会计工作主要是处理数字逻辑性关系，工作只能自己完成，换个人代替加班不好衔接。因此财务人员的工作强度导致的被动敬业也应作为考核内容，这样才能够体现对他们工作过程的管理和绩效考核。

　　三、结语

　　总之，经济型酒店有其自身独特的财务核算流程，设置的岗位也有其特色，因此财务人员的工作内容、工作量也和其他企业组织不尽相同，具体的管理考核体系需根据情况进行调整，不可照搬国际知名酒店的模式。财务人员的工作性质决定了他们需要更为科学、合理的管理考核体系，以体现出自身的工作价值和对努力工作的肯定，使财务人员不是在压力下工作，而是充满动力和激情的工作，以更好促进酒店整体的发展。

酒店管理方案9

　　第一部分 员工派遣管理服务目标

　　本着全心全意为客户服务的理念，海纳公司将全力为酒店的派遣业务服务，为酒店降低用工成本，减少用工风险和更加灵活的用工贡献力量。

　　第二部分 派遣方式

　　一、转移派遣

　　酒店将部分已有员工转做派遣工。和海纳重新签订劳动合同。同时酒店要负责解决和这些员工解除劳动合同的所有后续问题。

　　二、招聘派遣

　　酒店将部分新增员工用作派遣工。这些员工与海纳公司签订劳动合同，然后派遣到酒店工作。

　　第三部分 员工的培训

　　一.培训内容

　　（一）企业文化、职业道德及规章制度培训

　　1. 酒店企业文化及经营理念；

　　2. 员工职业道德规范；

　　3. 酒店员工管理制度；

　　4. 本岗位职责和工作标准；

　　5. 相关政策法规和派遣员工管理规定。

　　（二）岗位技能培训：

　　由酒店方安排各相关岗位对派遣工进行岗位技能培训，并进行考核。

　　二、培训原则：

　　（一）以酒店所要求具备的条件为前提；

　　（二）培训内容与员工所从事的岗位工作相适应；

　　（三）凡可在员工进岗前完成的培训内容尽量安排在进岗前完成。

　　二. 培训方式：

　　由酒店方决定对派遣工的培训方式。或者由酒店方自己培训或者由海纳公司进行部分培训。培训教材和内容由酒店决定。

　　第四部分 员工劳动合同的签定及录用手续的办理

　　一、 员工劳动合同签定的原则

　　（一） 属于酒店方面试合格，同意录用的本市、外埠人员；

　　（二） 员工的工作岗位、工作标准、工时制度以及福利待遇由酒店确定，且符合国家及地方政府劳动政策法规的规定；

　　（三） 员工劳动合同期限由员工和酒店商定；

　　（四） 劳动合同可以约定试用期，试用期限应符合劳动法律法规规定。

　　二、 劳动合同的签定

　　（一） 由海纳负责与员工签定书面劳动合同；

　　（二） 对酒店符合国家政策的规章制度和对个别岗位员工的特殊要求，海纳可以作为劳动合同书的附件，一并约定在劳动合同书中；

　　三、 海纳负责相关手续的.办理

　　（一） 调转本市失业、存档人员的人事档案；

　　（二） 完善社会保险；

　　四、 酒店现已使用人员劳动关系的规范；

　　（一） 已与酒店签定劳动合同的人员；

　　方案一 由酒店与其解除劳动合同，并按照其在酒店的实际工作年限，支付经济补偿金并将人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；

　　方案二 待其劳动合同到期终止后将其人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；

　　（二） 未与酒店签订劳动合同的人员：

　　1. 酒店与所有派遣工分别签订劳务协议；

　　2. 由酒店按照有关标准，支付社会保险费；

　　3. 由海纳与派遣工签订劳动合同，完善社会保险和办理转移人事档案等相关手续；

　　第五部分 劳动合同及相关协议中的特殊约定

　　一、根据行业特点和员工从事岗位的特殊性，酒店可在海纳与员工签订劳动合同或者相关协议前，提出针对行业和岗位特点的具体约定，以便作为合同附件一并约定在劳动合同中，其中包括：

　　1. 赔偿责任的约定；

　　2. 员工提出解除劳动合同给企业造成经济损失的约定；

　　二、 酒店涉及员工管理制度和作为劳动合同附件的约定，应符合劳动政策法规规定；

　　三、 涉及员工罚款或者辞退的内容，应尽量具体、详细，且具有较强的可操做性，以减少和避免引发劳动争议；

酒店管理方案10

　　坚持酒店效益与员工福利同步增长的原则，充分体现按劳分配、多劳多得，贡献大小的差别，实施员工收入与营业业绩挂钩的`原则。充分发挥考核的激励、调节功能，以按绩取酬来激发全体员工关心酒店建设和发展的热情，稳定高素质人才，特制订以下方案。

　　一、考核对象：酒店全体员工。

　　二、考核办法：1.高层管理人员（经理助理以上人员）年度终奖金标准为一个月工资；员工100元/月，领班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

　　2.按照酒店制定的业绩，分为目标任务、奋斗任务，按完成的目标任务计发年终奖金。

　　具体见下表，单位：万元

　　3、行政部、财务部、运营安全部等按酒店制定的总基本任务进行年终考核；客房部、餐饮部、康乐部三大经营部门按酒店制定的.对应部门任务进行单独年终考核。

　　4、未完成目标任务方案：

　　（1)、部门经理助理以上管理人员年终奖金一律减半发放。

　　（2)、经营部门的员工按对应部门完成任务的比例乘以月度奖金基数发放。

　　（3)、后台管理部门员工按酒店总任务完成比例乘以月度奖金基数发放。

　　5、超额完成目标任务年终奖金方案：月度奖金基数*（1+超额百分比数）*实际工作月份

　　（1）、三大经营部门超额百分比 = 部门超额任务数/部门的目标差额计算比例

　　（2）、三大后台管理部门超额百分比 = 超额总任务/超额总目标160万计算比例。

　　年度奖金计算分析

　　举例：

　　1.房务部业绩完成1100万，则年终奖金为一个月工资；

　　2.房务部完成1125万，则任务目标15万，超额比例为33.33%。以部门经理基本奖金为5800元计算，超额奖金为33.33%*5800元=1933元。年度总奖金为5800+1933=7733元。

　　员工年度奖金为1200+1200*33%=1596元。

酒店管理方案11

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日～日，遇节假日顺延。

　　2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月日～日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的`发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　（一）采购制度执行率：x。

　　目标值为x%，每降低x%，扣减绩效工资的x%。

　　（二）采购管理

　　1、采购计划按时完成率：x。目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的%。

　　2、采购物资质量合格率：x。目标值为x%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的x%。

　　（三）供应商管理

　　1、供应商履约率：x。目标值为x%，每降低%，扣减绩效工资的x%。

　　2、供应商维护率：x。目标值为x%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的x%。

酒店管理方案12

　　公寓是一个综合性商住项目，其交通便捷，周边商业气氛之浓厚，项目自身硬件设施齐全，是当今京城中难得的一个优质项目，面对这样一个品质优秀的项目，作为物业管理公司管理者我想从以下几个方面浅谈一下对“酒店式公寓项目”的管理设想。

　　一、 项目的开办期

　　1. 确定人员组织架构：根据该项目总建筑面积及各种工程设备用房及设备的设置情况等，合理设置专业人员的数量，主管级以上人员的定位应为从事过酒店及高档公寓的管理人员为主。

　　2. 进行科学的财务预算：根据项目的现状合理测算正常年度及首年度的财务经营年度预算，以便做到合理控制成本，增加经营收入。

　　3. 制定项目各项管理制度：在制定项目管理的制度上，应分别制定公寓与公寓的各项规章制度，使制度为管理服务。

　　4. 进行项目上系统的设计：为体现“公寓”高档项目的品质，应对项目各类标识进行统一的规划设计，加强项目对外整体效果的感观。

　　5. 招聘及培训上岗员工：利用网上或报纸形式招聘所需人员，并在开盘结束前1个半月全部上岗，进行岗上业务培训，以便后期进行规范的人员管理。

　　二、 项目内部装修期

　　1.对于装修管理是我们的主要工作之一，二次装修管理的好坏能直接影响到下一步的工作，同时装修的时间集中在夏季且面积大，户数多，人员杂，容易存在消防上的隐患和装修质量，所以在装修过程中应加大保安人员和工程人员的日常巡视。

　　三、 项目入住期

　　1. 现场摸拟演练：在项目正式入住前半个月对参加办理入住手续的员工，进行2—3次的入住演练培训，从演练中找问题，找差距，为入住打好基础。

　　2. 做好入住其间的宣传：在办理业主/住户入住手续其间，应将物业公司的背景资料，各种物业管理的法规文件及办理手续流程等文件，以板刊形式向业主/住户做一展示。

　　3. 建立健全入住业主/住户的管理档案：建立健全管理档案是保证管理与服务的基本条件，也是极为重要的一个环节，故应随着业主/住户入住随时完善业主/住户档案。

　　四、 项目正常期

　　1. 与入住业主/住户进行沟通：只有了解业主/住户的所需，才能提供有计划的服务，所以物业公司可以通过发放业主/住户需求问卷的形式，收到业主/住户反馈的信息，为下一步服务提供必要的参考依据。

　　2. 开展“金钥匙”管家服务：根据项目入住业主/住户的比率，逐步对其重点业主/住户开展“金钥匙”管理服务，力求以点到面的扩大物业公司的影响。

　　3. 根据项目情况可举办丰富多彩，形式多样的商务咨询活动。比如：最新政策法规宣传等。

　　五、 公寓项目总体设想

　　1. 人力资源管理工作

　　员工队伍的组织，确立项目部组织，认真做好员工定编、定岗、定职工作，引进项目部所需人员进行培训、员工考核激励、员工的劳动报酬和福利等。

　　2. 物业财务、物资采购及出入库管理工作

　　3. 物业及管理物业档案资料的收集管理工作

　　4. 根据公司贯彻的规范化酒店式服务标准，对各部门的日常工作实施情况进行监督、检查。对

　　不符合标准的行为和工作及时指正，并协同人事管理工作对事件负责人进行行政处罚

　　六、 工程运行维修管理

　　1. 根据项目先进的硬件设施，应具备有相关证书、并从事本行业2年以上的专业人士。

　　2. 接管验收：根据物业公司的物业接管验收程序，由公司总部组织相关人员和部门组织进行

　　接管验收工作。以此来发现原来设计中不利于和不便于物业管理的内容，及时协调解决，防止再进行二次改造。

　　3. 接管验收后检查：接管验收后的工程检查是物业公司实施工程管理的一项重要工作内容，

　　根据我们公司的工程验收实践，虽然工程经过相关政府部门验收通过，甚至是优质工程，但也存在着不安全隐患和施工遗留问题。主要检查内容包括安全方面，电气安装方面和设备安装方面，接管后的检查工作我们公司将组织全公司的技术力量进行，确保不留任何问题死角。

　　4. 接管后的保养：接管后检查的处理完善工作，是彻底保证项目的正常功能发挥的一次性进

　　行的基础性保养工作，保养的内容包括全部工程动力系统的设备设施，因为在施工其间，施工单位不会按规定保养设施设备，所以接管后进行一次彻底的保养是很有必要的。

　　5. 接管后的日常保养：接管后日常保养维修体现预防管理的思想，将按照各部门的管理工作

　　手册和作业手册程序进行，通过我们严格的操作和管理，能保证工程设备设施时时处于完好的正常工作状态，能把维修问题处理在发生之前，尽量做到主动维修保养，减少业主/住户投诉报修。

　　七、 安全管理

　　1. 为了保证业主/住户有一个安全、文明、整洁、舒适的环境，在安全方面我们会重点做好以下工作。

　　(1) 严密的组织机构和高素质保安人员是为业主/住户提供保安服务的前提。

　　由于该项目是综合性商住两用的楼宇，所以我们对安全工作要求分外严格，通过建立严密的组织机构来实现管理，具体落实岗位的设置及人力的调整，来保证不因管理漏洞而引发重大刑事案件和交通事故。

　　(2) 形成安全防范网络

　　通过门卫治安管理、巡逻治安管理这二道防线形成安全防范网络。特别是巡逻治安管理，使其成为治安工作的重心，以防突发事件的发生。

　　(3) 为此要制定出《紧急事故应急处理方案》和火灾应急处理方案，制定的处理方案是必须切实可行的。

　　(4) 科学的管理手段和各项规章制度的建立是为业主/住户提供保安服务的保证。

　　2. 治安管理

　　治安管理的基本原则：

　　A 坚持“预防为主，防治结合”的治安管理方针

　　B 坚持物业内部的治安管理与社会治安相结合的原则

　　C 坚持“用户至上，服务第一的服务宗旨。

　　D 坚持治安工作硬件与软件一起抓的原则。

　　八、 车辆管理

　　搞好车辆管理，防止车辆乱停乱放和车辆被盗。关键是搞好停车场建设和建立健全车辆管理制度。

　　搞好停车建设：保证经济、方便管理、规划好停车场的区位布置，保持车场清晰，明亮，有清晰的指示标志，配备足够的防范设备。

　　建立健全车辆管理制度

　　1. 车辆保安员岗位责任制

　　2. 收费岗保安员的岗位职责

　　3. 带车岗保安员的岗位职责

　　4. 车辆管理规定

　　5. 停车场的配置

　　九、 消防管理

　　1. 建立消防组织、明确其职责

　　2. 贯彻落实“谁主管，谁负责”的消防原则

　　3. 建立健全消防安全制度

　　A . 动用明火管理制度

　　B . 二次装修施工防火安全制度及二次施工审批程序

　　C . 重点部位防火制度，建立消防档案

　　D . 消防安全检查制度

　　E . 疏散示意图

　　F . 火灾应急处理方案

　　G . 消防人员应定期业务培训

　　十、 保洁的管理

　　1. 电梯保洁规程

　　2. 电梯间保洁规程

　　3. 洗手间保洁规程

　　4. 公共通道保洁规程

　　5. 垃圾的收集处理

　　6. 外墙清洗：每年2次

　　7. 灭蟑灭虫：每年4次，根据卫生防疫部门要求

　　8. 石材保养：大堂地面、外墙每年2次

　　除以上常规保洁外，还将根据业主/住户需求提供下列服务

　　1. 室内吸尘

　　2. 室内玻璃清洁，室内保洁

　　十一、 绿化管理

　　外围绿化及大堂绿色植物的.设计、摆放水平关系到项目的整体形象和档次，赏心悦目的室内外园林设计与摆设会大大提高招商环境氛围，将会直接影响到业主/住户的入住心理

　　建议应聘请专业有经验的室内外园林设计专家进行设计实施。

　　十二、 销售与客服的管理

　　销售部的服务好与坏直接影响到日后的管理和服务，所以须全力以赴作好经营工作。做好市场策划、经营及市场信息的搜集，分析和利用，根据市场的动态发展需要，制定销售计划及市场推广计划，采取有效措施搞好业主/住户服务工作，树立全局意识，搞好全程服务并制定切实可行的实施细则及操作程序，负责房屋租赁合同的生成及落实，保证整体市场营销工作的顺利完成。

　　十三、 如何做好日后的客服工作

　　1. 使业主/住户在入住时就有一种在家的温馨感受。

　　2. 急业主/住户所需之需，想业主/住户所想之想。

　　3. 为业主/住户提供全程高效的服务。建立和保持与业主/住户的经常不断的沟通和联系，做好业主/住户的意见征询和业主/住户的回访工作。

　　4. 对于业主/住户所提出的意见应及时反馈到有关部门领导，并制定解决方案，将处理完的结果及时给业主/住户答复，达到满足业主/住户要求的目的。

　　5. 业主/住户服务肩负着为业主/住户创造一个轻松、愉快的办公和居住的环境。

　　如：每逢重大节假日可根据业主/住户的需求组织一些各种形式的联谊会，丰富业主/住户的业余生活，达到加深与业主/住户的沟通和理解。

　　十四、 如何经营

　　可以利用空置的房间对外招租，同时也可以引进一些方便业主/住户在生活中必备的如：无水洗车、代售车、船、机票，洗衣中心等多项服务设施。可以代业主/住户出租房屋，代业主/住户办理一些日常没有时间办理的事情。

　　十五、 商场的管理

　　因为我们的项目处在商业氛围较浓的环境，所以在业主/住户入住上存在着不太方便因素，所以建议商场应以大型超市为主，因为超市包括的物品较全，从而能够提供业主/住户在生活方面的必须品。

　　十六、 工服配置基本标准

　　1经理(男)纯毛蓝西服2套，白色长袖衬衫2件，皮鞋1双。领带2条，袜子3双。夏季：白色短袖衬衫2件，纯毛薄料西裤2条。

　　2经理(女)纯毛蓝西服2套，白色长袖衬衫2件，皮鞋1双，西服裙2条，马甲2件，领结2个。夏季：长筒袜6双，白色短袖衬衫2件。

　　3部门主管(女)灰色西服2套，白色长袖衬衫2件，皮鞋1双，西服裙2条，马甲2件，领结2个。夏季：长筒袜6双，白色短袖衬衫2件。

　　4. 文员服装：红色西服2套，白色长袖衬衫2件，皮鞋1双，西服裙2条，马甲2件，领结2个。夏季：长筒袜6双，白色短袖衬衫2件。

　　5. 保安服装(男内保)深草绿色西服上衣2件，黑色长裤2条，白色衬衫2件，皮鞋1双，领带2条，袜子2双。

　　6. 工程服装(冬季)：外衣1件，长裤1条，白色衬衫2件，皮鞋1双，袜子2双。(夏季)：短袖衬衫2件，长裤2条。

　　7. 保洁员工服装(冬季)：上衣应为黄色，长裤2条，白色衬衫2件，布鞋2双。

酒店管理方案13

　　人员机构设置及人力资源的有效管理及利用

　　一般意义上的客房部因其管理区域的大小会在客房部经理或客房部总监之下，针对分部门设置相应区域的负责人，进行有针对性的管理。

　　而各分部的负责人均要求具有一定的专业素养及灵活机变的能力，客房部是一个介入直接面客与不直接面客之间的特殊部门，PA部维护维持的是酒店清洁卫生、保证提供给客人一个符合标准的消费环境;

　　楼层则是一个饭店主要的赢利部门，它提供给客人一个安静整洁的休息环境，使客人在客房中得到充分的休息，客房整洁与否往往是判断一个酒店是否能够得到客人认可的重要标准之一。

　　如何在不影响服务质量的情况下，尽可能地降低人力成本是一个重要的问题，对于部门人力成本控制的方法主要有以下五种：

　　1、控制员工数量

　　众所周知，一定数量素质高的员工是饭店做好对客服务的基本保证，但是如果员工数量得不到有效地控制，也很容易造成人力成本过大，给部门经营带来过重的负担。

　　2、管理人员的职责履行要务

　　为下级提供明确的岗位职责描述：作为一个管理人员必须具有对下属进行明确岗位职责描述的能力，这关系到下属能否明确自身的工作定位、能否真正发挥其应有的工作职责与能力，所以在部门管理中要将此项工作提前进行，针对每一层管理人员进行有效培训，使他们明确自己及所管辖区域每一名员工应尽的职责，以便在今后有效开展工作。

　　3、各区域各岗位人员的工作职责的`有效履行

　　所谓在其位、谋其政，所有客房部这个团队的成员都有其固定的工作内容和工作标准，及不断更新变化的工作方法及经营理念，岗位职责的履行可分为管理人员岗位和服务人员两类进行论述。

　　营运成本的有效控制

　　部门赢利不仅在于出入和支出两方面，一方面的缺失都会造成部门营运的失控，所以在正式进行营业前，必须在部门内部建立起完善的成本控制体系，并将成本控制意识深入员工中，以便真正将此项工作落到实处。客房部将立足制度化、便利化，采用有效的管理方法对部门成本进行有效控制。

　　制度化是成本控制的有效途径

　　对于客房部这一个大区域的经营部门而言，能源的控制是一个重要的问题，节能降耗必须深入员工意识之中，同时必须建立起制度化的管理模式，在所有经营区域的灯光、电器、空调都必须实行制度化控制，可以根据客人需要在不同时间内定制空调温度和灯光。不但为客人提供个性化服务，又为饭店节约能源。

　　重视服务与管理创新的有效开展的空间

　　酒店行业是一个创新性行业，以新的服务项目和服务理念作为支撑的行业竞争态势、同质化竞争日趋激烈的市场环境导致把创新工作提上了重要日程，对一个新开业饭店的客房部而言，必须在对行为可行性充分探讨并达成共识的基础上，拓宽服务项目的外延与内涵，以“新、奇、特、优”吸引更多的客源，增加酒店经营利润。

酒店管理方案14

　　1 总则

　　1.1目的

　　为充分调动酒店员工的主观能动性和工作积极性，增强员工对酒店的归属感和认同感，以结果为导向，保障酒店年度责任指标的完成，特制订本管理办法。

　　1.2适用对象

　　除与洲际集团签订劳动合同的所有酒店员工。

　　1.3绩效管理原则

　　1.3.1 公开原则。考核过程公开化、透明化、制度化。

　　1.3.2 客观原则。以事实为依据客观评价。

　　1.3.3 及时原则。及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。

　　1.3.4反馈原则。考核结果必须反馈给考核对象，对考核异议作出合理解释或及时修正。

　　1.3.5 常态化原则。将绩效管理融入日常工作，直接领导发挥绩效管理核心管理职能。

　　1.4绩效考核功能

　　1.4.1 使员工了解自己的工作对组织业绩的贡献。

　　1.4.2 为员工的薪酬变动、职位调整养培训提供依据。

　　1.4.3通过公平、全面的绩效考核，不断提升组织和员工工作绩效。

　　2 绩效管理周期及结果

　　2.1 绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

　　2.2 年度绩效花红金额=年度绩效花红基数*年度绩效考核系数。

　　3年度绩效花红基数

　　3.1经济指标

　　3.1.1 经济指标包括收入指标和利润指标，其目标值根据年初业主公司下发的当年度酒店目标责任书确定，该两项指标的完成值以经业主公司审定的酒店年度财务报表数据为准。

　　3.1.2 收入指标和利润指标的完成情况决定员工年度绩效花红基数，关联情况见下表：略　　（注：基本工资为合同工资，不包含加班工资、店龄工资及其他任何津贴和提成）

　　3.1.3若收入和利润指标均未完成年度目标值的80%，在年度绩效花红预提余额-拟发年度绩效花红金额+净利润完成值≥0的情况下，酒店7-10级员工可享有年度绩效花红，其基数为1个月的月基本工资。

　　3.2管理指标

　　3.2.1管理指标包括年度客户满意度、年度员工敬业度、年度全面质量管理审核等三项指标。

　　3.2.2管理指标的目标值根据酒店管理集团年初下发的目标值确定，完成值以经业主公司审定的第三方数据为准。

　　3.2.3根据经济指标完成情况确定员工年度绩效花红基数后，三项管理指标有一项未达标，则在此基数基础上减0.1个月的月基本工资；有两项未达标，减0.2个月的月基本工资，以此类推。

　　4年度绩效考核系数

　　4.1年度绩效考核系数由员工个人年度评估得分决定。其关联情况如下：

　　·3分以下系数为0.5

　　·3分---3.9分系数为0.8

　　·4分---4.4分系数为1

　　·4.5分及以上发放系数为1.1

　　（注：4.5分以上人数占总人数比例不得超过5%）

　　其中部门负责人的得分除受个人年度评估结果影响外，还要视其个人年度关键业务指标完成情况进行修正。

　　4.2年度评估

　　4.2.1年度评估按季度进行，员工个人年度评估得分为4个季度的.平均分，分数的最小单位为0.5分。（下表为季度评估打分表）

　　4.2.2季度评估由人力资源部牵头，次季度的第一个月内，应由酒店总经理完成对部门负责人的当季度评估，由部门负责人完成对部门员工的当季度评估。人力资源部汇总评估情况形成报告提交酒店总经理审批签发。

　　4.2.3各部门负责人对员工进行评估时，凡评估分数达到4.5分及以上者，须经人力资源负责人及总经理审核签批后方可生效。

　　4.2.4各部门负责人对员工进行评估后，总经理有权对员工的评估得分进行修正，幅度为±0.5分。

　　4.3年度关键业务指标

　　4.3.1各部门负责人年度关键业务指标由酒店根据当年业主预算及酒店管理集团下发的致胜指数，结合各部门重点工作内容在年初确定并报业主公司备案。

　　4.3.2部门负责人完成个人年度关键业务指标的，其根据季度评估结果计算出的年度评估得分不扣分，否则，扣减0.5分。

　　5业主公司

　　5.1酒店员工的评估报告须报业主公司备案。

　　5.2业主公司可对酒店上报的员工年度绩效花红基数进行修正，幅度为±0.3个月的月基本工资。

　　5.3业主公司享有对此方案的解释和调整权。

　　6其他

　　6.1根据酒店员工手册的规定，在当年度工作期间，得到口头警告的，年度绩效花红总额扣除10%；得到书面警告的，年度绩效花红总额扣除30%；得到严重警告的，年度绩效花红总额扣除50%；得到最后警告的，年度绩效花红扣除100%。

　　6.2当年度所休事假、产假、和病假的天数将从服务天数内扣除；病假和事假累计超过20天年度绩效花红总额扣除50%，病假和事假累计超过30天的不再享有年度绩效花红。

　　6.3若员工在年度绩效花红发放之前提出辞职申请或已离职，则不再发放年度绩效花红。

　　6.4在当年度最后一日前未转正的员工（按酒店政策试用期为三个月），根据服务月份（未满一个月按一个月计算）时间长短，分别按照500元、400元、300元的固定金额发放。

　　6.5除劳动或聘用合同中规定了按税后工资发放的员工以外，员工将根据国家相关政策承担相应的年度绩效花红金个人所得税。

　　6.6员工各种假期扣款的规定依据当年酒店人事假期政策执行。

　　6.7该方案执行期一年，次年将根据酒店运营状况评估回顾后视情况调整。

酒店管理方案15

　　一、考核目的

　　为充分调动员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。

　　二、考核办法

　　1、考核周期

　　各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。

　　2、考核方式及绩效工资标准

　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系

　　1）经理（含）以上由总经理室考核。

　　2）各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。

　　3）普通员工由直接领导考核。

　　4、考核范围

　　酒店全体员工。

　　三、考核评分表（附后）

　　四、考核评定

　　1、总分在91分以上，可得绩效工资的`120%；

　　2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；

　　3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；

　　4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；

　　5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；

　　6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。

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