事业单位绩效考核论文
无论是身处学校还是步入社会，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。怎么写论文才能避免踩雷呢？以下是小编精心整理的事业单位绩效考核论文，欢迎阅读与收藏。
事业单位绩效考核论文1
摘要：本文主要研究绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用，并对薪酬制度的不足之处进行了改进。
关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用
1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析
薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的.操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
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事业单位绩效考核论文2
摘 要：事业单位绩效考核主要是指事业单位按照其内部制定的工作绩效标准来对单位内部员工的业务能力、工作绩效以及综合表现等进行一次全面的、系统的考核评测，并将考核出来的结果作为单位内员工升职、加薪或者奖惩的重要依据。如今我国大多数事业单位内部的绩效考核制度仍然存在一些问题和漏洞，所以需要创新和改革我国事业单位绩效考核工作，以促进事业单位的良性发展。笔者针对事业单位绩效考核的问题进行分析，并推出几点意见以供参考。
关键词：
近年来，我国很多事业但对绩效考核方面的管理方式进行积极的探索和研究，但效果微乎其微，大多数真正通过绩效考核而实现预期目的的单位比较少，发展到后面大部分都已经流于形式化，根本没有起到实际性的效果。这种情况出现的原因主要是因为大多数事业但对于绩效考核的理解还不够全面，甚至很多事业单位还存在着一丝误解，导致这项工作难以实现预期效果。对于绩效考核的真正理解是对人力资源的管理过程当中，进行有效的绩效管理，而不是工作完成之后的审查和算账，因此加强绩效考核的管理成为当下重要的研究课题。
一、我国事业单位绩效考核仍然存在的问题
1.缺乏对绩效考核正确、科学的认识。大多数事业单位员工对于绩效考核普遍缺乏正确认识，认为绩效考核只是一种评价自身工作是否优秀的事情，所以大多数人通常都是抱着一种敷衍了事的心态去应付，结果导致绩效考核向着形式化方向发展，整个考核的会议上始终保持着一团和气的现象，这严重影响了绩效考核的质量，降低了绩效考核的实际效果。而且从管理层的角度来看，大多数的管理者对于绩效考核的认识也存在一定的不足，大多管理者也只是认为绩效考核只是一种奖优罚劣的管理方式，对于绩效考核始终没有起到一个明确清晰的认识。
2.缺乏一套系统完善的考核标准。通常绩效考核都是由事业单位发展中多种复杂关系而构成的系统化的标准，在对员工进行考核时，需要有明确的、可描述的及可测度的.指标，如今也有一些现行的指标，但是不够全面，总体体系不够健全，无法做到全面衡量各阶段员工的工作绩效及其所从事各项工作的具体绩效。而且有的指标性质较为混杂，考核目的也不够清晰，在评价的标准方面也缺乏相应的客观标准，通常以领导指示为标准。这直接破坏了考核指标的系统完整性。
3.绩效考核在操作方面不够规范。在如今很多事业单位当中普遍存在操作不规范，通常表现为绩效考核过于简单和笼统，缺乏一定的科学及可操作性，而且很多事业单位中的审核人都是凭其本身印象打分，或者直接就是一个老好人的形象，而且考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，对于各个行业的内容、层次及类型方面的绩效，针对性不强，并且考核的内容存在项目雷同，标准单位的问题。
二、事业单位绩效考核问题的对策
1.推行人员聘用制度，优化岗位管理体系。事业单位推行聘用制主要是事业单位和工作人员通过签订聘用合同来确定双方的聘用关系，同时对双方的责任、义务及权利等进行明确的一种人事管理制度。通过实行聘用制，能够促使事业单位的用人机制开始有身份管理向着岗位管理转变，建立一支人力资源管理队伍，明确各个部门的岗位及主要工作内容，并抓好每个关键岗位的员工上岗资格审查，以实现员工岗位职责到位。
2.建立一套完善的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理工作当中比较重要的管理职能，如果工作人员只拥有人力资源方面的知识还远远不够，还需要相关人员设计出一套合理、完善的绩效管理方案，同时事业单位也根据自身行业的不同特点来设计出符合自身绩效需求的考核体系。而相对于那些建立绩效考核体系不久的事业单位则应当从部门考核体系方面入手，由于经验及资源原因，一次性将绩效考核推送到全体人员不仅难度大，效果差，而且很不切实际，所以对于事业单位来说需要明确岗位概念，完善绩效管理体系。
3.提高绩效考核效果，创新考核方式。以往的事业单位绩效考核形式过于简单粗放，需要采取精细化、多样化的考核方式。首先需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核，避免以往考核当中出现的问题。首先，根据优秀的道德品质来对不同岗位所产生的影响不同，以工作实绩为基础的考核要求，来确定考核内容是否富有实效性及针对性。另外，还可以实行层次化考核及规范化考核制度。管理人员需要明确考核目标、重点、程序、方法，并将其整合形成规范化的考核体系，这样就能建立起多样化的考核制度。
三、结语
综上所述，要想解决事业单位绩效考核问题需要做到推行人员聘用制度，优化岗位管理体系、建立一套完善的绩效管理体系、提高绩效考核效果，创新考核方式这几点，这样才能真正解决事业单位绩效考核当中所存在的问题。
事业单位绩效考核论文3
摘要：众所周知，事业单位在我国遍布医疗、教育、福利、文化等公共服务行业。随着事业的单位改革不断深入推进，需要在人力资源和绩效考核上寻求突破。本文将结合目前我国事业单位人力资源与绩效考核仍存在的问题与不足，探讨绩效考核机制改进对策。
关键词：事业单位；人力资源；绩效考核；方法
一、事业单位人力资源管理及绩效考核特征
事业单位人力资源管理中的绩效考核特征也称成效测评。事业单位在运营发展目的的支配下，通过确定的评价体系及考核方法，确定对参与其中的人力进行绩效判断与考核，并进行薪酬福利分配以及职务调动、培训、进修等人事管理行为。事业单位在进行人力资源进行考核时，主要看这几个方面，分别是工作成果、行为能力、政治素养、职业道德。就现阶段我国目前事业单位管理的模式来看，主要是用企业化的管理方式，其中行政运营人力占的比例较大。
二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题
现阶段，很多事业单位都在进行绩效考核方面的改革与探索，但由于方式方法差异，改革效果有较大的差异。宏观上来看，事业单位人力资源管理绩效考核存在的问题主要有：
（一）不能深入认识绩效考核中的人力资源管理
伴随着现代化管理制度在企业运营中的不断普及，这种理念已经在很多领域得到了发展。但是，在很多事业单位看来，绩效管理与各种评价考核划了等号，绩效管理效果不佳，事业单位职工的情绪不稳，容易产生焦躁等负面情绪。根源上来看，还是事业单位的管理思维、管理理念跟不上形势需要，受到了原有管理体制残留思想的约束。所以说，很多事业单位只是了解到了绩效考核的皮毛，但是涉及到人员选聘、晋升、奖惩等根本性的问题时，往往就容易出问题，导致改革成效不高，作用不大，人才管理机制依旧薄弱。
（二）绩效考核机制方法不完善
完善的绩效考核机制是影响事业单位人力资源管理成效的重要因素。但是，很多事业单位机制考核方面存在着以下几个问题：第一，绩效考核存在空白区，部分职工的积极性没能得到充分调动；第二，有的在职管理人员绩效评价较为困难，例如如何对智力劳动进行评价和量化就一直困扰着很多事业单位；第三，平均主义现象较为突出。有的事业单位领导出于省事考虑，对绩效考核不甚很重视，职工做多做少一个样，薪酬分配不合理，而且只能服从领导的绝对权威。这种情形下，事业单位职工工作积极性受到了极大的打击，单位长期发展战略得不到有效执行，考核机制形同虚设，并不能起到激励作用。
（三）绩效管理方法不当
绩效管理中评价指标过于细致，并不能对部门和岗位的工作成果进行有效地、全面地、客观地评价。需要看到的是，当前较多事业单位的绩效管理人员由于缺乏较为丰富的`管理经验，对绩效考核效果未能进行及时反馈，绩效考核与实际运营存在较大的分离，因此很多事业单位在进行评估时，难以及时了解单位职工所持有的不同意见。此外，受到机关文化、人员素质等多方面的影响，即使在企业中进行得很好的绩效改革方法，一旦运用到事业单位的管理中来，不可避免的会出现水土不服，绩效考核仅仅作为了一个工具，对员工进行监督与控制，对单位职工的长远发展有所忽视。
三、事业单位人力资源管理绩效考核方法探究
（一）重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一
事业单位管理人员要转变对人力资源管理中绩效考核的看法，认识到现阶段存在的问题，充分借鉴较为发达的人力资源管理理念，不断优化改革过去的管理与考核指标体系，明确考核目标，量化人力资源管理的管理标准，创造条件鼓励职工参与单位的绩效评价机制建设。
（二）要明确绩效管理方向
所谓的绩效管理，就是要让单位职工的积极性与创造性能得到有效发挥，提升单位工作实际成效。因此，在绩效管理的目的和方向原则上，要把握好以下几点：尊重每一位职工的工作成果；严格执行绩效管理的职责和要求；确保绝大部分职工对绩效评价体系有认同；不能因个人因素随意改变已确定以下的绩效考核体系。
（三）强化绩效改革配套措施
一是要建立健全科学评估体系，引入多方评估，多方面参考评估结果，避免绩效管理一言堂或者过分民主化。同时考核评价方法也应该多元化，目标管理、民主测评、组织确定等方面可以综合运用，对职工进行综合评价，提高评价科学性、合理性；二是要建立健全评估反馈评价机制，强化上下级之间信息的沟通，建立补救机制，有效处理职工合理诉求，加强绩效改革管理的指导；三是要有科学绩效管理的意识；四是要加强绩效考核管理培训。特别是针对一些新进的绩效管理人员，要有入职培训考核的机制，帮助这部分人群适应单位工作环境。在基层绩效管理培训方面，要加强绩效考核管理的技术培训。
四、结语
随着全面深化改革进程的不断深入以及时代的发展，陈旧的人力资源管理制度已经难以适应事业单位发展要求。所以，事业单位要加快转变绩效考核评价体系，重视绩效考核管理，明确绩效管理方向与目标，监理科学评估体系与反馈评价机制，提高科学绩效管理的意识，加强绩效考核管理培训，形成一套行之有效的人力资源管理绩效考核评价方法。
参考文献：
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事业单位绩效考核论文4
摘 要：人力资源自考论文 一、事业单位人力资源绩效考核存在的问题 （一）绩效考核目标不够明确 部分事业单位领导单纯的认为人力资源绩效考核仅仅是确定各部门职工的薪酬和奖金，但却没有认识到绩效考核工作属于人力资源管理中的重要组成部分，它是事业单位……
关键词：人力资源自考论文
一、事业单位人力资源绩效考核存在的问题
（一）绩效考核目标不够明确
部分事业单位领导单纯的认为人力资源绩效考核仅仅是确定各部门职工的薪酬和奖金，但却没有认识到绩效考核工作属于人力资源管理中的重要组成部分，它是事业单位内部管理工作的重要手段，是促进事业单位健康稳定发展的有效途径。绩效考核工作的有效开展能够在很大程度上发挥出激励和引导作用，从而让各部门职工了解自己的工作内容和应承担的职责。所以我们可以说，人力资源绩效考核工作在事业单位内部管理工作中起到了非常重要的作用。
（二）绩效考核体系有待完善
事业单位绩效考核体系的完善与否在很大程度上关系到事业单位内部管理工作是否能够顺利开展，而很多时候我们都不重视绩效考核体系的完善，从而造成了人力资源绩效考核存在很多盲区，不能够真正的发挥出激励引导作用。在事业单位人力资源绩效考核工作中，被考核职工的工作情况和存在的问题并未得以详细具体的记录，而绩效考核工作流程也有待规范，这样一来就造成了绩效考核工作的盲目性，导致绩效考核流于形式。
（三）没有实现很好的互相评估
现阶段部分事业单位在开展人力资源绩效考核工作的过程中，通常都按照事业单位规定的权利路线，一般都是领导人员对普通职工开展绩效考核评价，而针对领导层的绩效考核常常无法得以落实。这样的现象直接表面了，事业单位人力资源绩效考核的监督评价并未真正实现上下互通，也没有实现有效的互相评估，因此事业单位领导无法真正掌握员工工作中存在的问题以及意见等反馈信息。
二、事业单位人力资源绩效考核的对策建议
（一）明确事业单位绩效考核目标
我们在进行事业单位人力资源绩效考核工作的过程中，首先应当要明确绩效考核的目标，从而为人力资源绩效考核工作的顺利进行打下坚实基础。另外还应当引导和鼓励普通员工参与到绩效考核标准的制定中来，广泛吸取职工的意见和建议，如此一来职工才会更加主动积极的去实现自己参与制定的考核标准。其次应当力求人力资源绩效考核的目标、执行、评价以及反馈等流程都能够完善规范，确保绩效考核工作能够实现下面的要求：第一是可以当作职工晋升、解雇、岗位调整以及薪酬确定的可靠依据；第二是能够准确评判职工绩效的好坏，及时向职工进行反馈；第三是能够科学的对职工年度总绩效进行分档。这样的绩效考核机制才能够真正发挥出激励作用，充分挖掘职工的工作积极性和创造性，从而最终实现人力资源绩效考核工作目标的实现。
（二）完善事业单位绩效考核体系
事业单位人力资源绩效考核体系尚不完善，从而造成了绩效考核存在一定的盲区，这样一来便会在很大程度上影响到人力资源绩效考核工作目标的.实现。我们应当进一步完善事业单位绩效考核体系，对事业单位内部各个部门科室和被考核职工日常的绩效进行评估，同时借助等级考核与分类考核等手段来最终实现逐级管理。另外还应当结合任务绩效指标以及周边绩效指标。周边绩效指标和职工个人基本素质以及职业道德素质相关，它主要是对职工的工作积极性与责任感进行评估，能够让我们了解职工是否愿意与他人合作完成工作任务，是否能够恪守单位内部各项规章制度，个人发展目标是否与事业单位发展目标保持一致。对上述几方面内容进行综合来制定出完善的绩效考核标准，将考核周期设置为半年或一年，确保绩效考核工作的有效性。
（三）加强对绩效考核的互相评估
对于事业单位人力资源绩效考核工作的监督，单位领导人员和普通职工之间应当是互通的，不能够觉得自己身为领导层便不需要人来监督，这对于职工是不公平的，也不符合现代人力资源管理理念。对绩效考核工作而言，只有加强领导和职工的互相评估，才能够真正找出事业单位内部管理工作和组织战略等方面的问题，从而第一时间进行处理。所以我们必须要强化事业单位领导与普通职工的沟通交流，让单位领导主动转变传统观念，让领导和职工之间建立起相互信任的关系，从而共同为单位的发展出谋划策。
（四）合理确定绩效考核工作标准
合理确定绩效考核的工作标准应当明确下面两点内容：第一是人力资源绩效考核工作中衡量工作的内容，第二是人力资源绩效考核主体所要求达到量化指标的考核水平。例如说对单位内部某一岗位的考核，其指标要求把这一岗位的工作任务罗列出来，通过绩效考核，检验该岗位职工的工作绩效，从而给予其一定的考核结果水平。本文认为，合理确定绩效考核工作的标准，这是确保事业单位人力资源绩效考核工作科学性、规范性、准确的基础保障。我们可以选择不同的指标定义与计算方法，同时结合事业单位的具体情况，把绩效考核指标标准以及单位日常绩效管理工作联系起来，从而将其作为事业单位人力资源绩效考核评估的主要依据，让单位内部各部门都能够朝着事业单位战略目标的实现而努力。
三、结束语
总之，事业单位人力资源绩效考核工作必须要从单位实际情况出发，努力维护绩效考核的准确性和规范性，提升考核工作的可靠度与可比性，另外还应当增强绩效考核结果的认同率，推动事业单位职工思想政治建设，提高职工的工作责任心与自身综合素质能力，进一步提升事业单位人力资源管理水平，充分发挥出人力资源绩效考核工作在事业单位发展过程中的重要作用。
事业单位绩效考核论文5
绩效考核和薪酬管理相挂钩是一种很有效的提高工作人员工作效率、客观评价员工工作成果并激发起工作积极性的管理手段，从另一个方面来讲还能帮助企业实现更大效益的提升。因此，在事业单位中试试这样的薪酬管理制度是很有必要的，能够最大程度的减少其他主观因素带来的不良影响比如工龄、职称等。
一、事业单位绩效考核与薪酬管理存在的问题
1.1.不重视绩效考核
员工的工作成果一般都是可以在绩效上体现出来的，因此对员工的绩效考核可以起到督促工作的作用，促使员工为获得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧与精力，除此之外，事业单位还可以根据绩效考核的成绩进行人力资源调动和管理工作，为其提供更加科学客观的数据支持。事业单位和企业的性质是很不一样的，很难进行量化考核，因此绩效考核标准有很大差异。事业单位由于没有固定的绩效考核标准，不能对每个员工的日常工作量进行精确的划分，也没有将绩效考核成绩作为薪资发放和岗位晋升的参考依据，这就让工作人员对绩效考核产生了懈怠。因此，绩效考核并没有发挥出实际的效用，绩效考核的结果无法客观反映员工的真实工作绩效，从而使得员工的工作积极性不是很高涨，工作态度不是很端正，只追求表面的考核过关，给事业单位带来一系列不良的影响。
1.2.单一的考核内容
现阶段，事业单位制定的绩效考核项目方式不是很科学，内容也趋向单一。有部分事业单位的年终绩效考核流于表面化的程序，仅仅要求员工上交一年的工作总结报告给领导阶层，这种考核方式并不能客观实际的对每一个员工的真实工作成绩做出合理评估和考核，反而会使得很多没有努力工作的员工浑水摸鱼，降低整个单位的工作效率和外界形象。进行绩效考核的目的就是了解每个员工的真实工作成绩，并帮助员工在下一个工作周期中获得更多的收获和成长，并以此为依据发放绩效奖金、进行岗位晋升和调动等诸多人事调动事宜，但是现在事业单位的`绩效考核并不能很好的完成上述的目的，过于单一的考核内容和不科学的考核形式并不能帮助领导阶层明确员工真实的工作情况。这样的绩效考核难免会掺入很多感性因素比如评审人员的个人喜好等，这就增加了绩效考核的过于主观和不公平性，这会降低其他员工的工作效率和工作积极性，不利于整个事业单位的未来发展。
1.3.绩效考核没有实际效用
事业单位和一般的企业不同，并没有像企业一样将员工的日常工作成绩和年终奖金、职位晋升有效联系起来，这就在很大程度上降低了优秀员工持续认真工作的积极性，也令更多浑水摸鱼的员工持续保持偷懒的工作状态。事业单位现有的绩效考核结果在很大程度上都不是每一位员工真实的工作绩效，这一不科学的考核体系导致考核成绩获得优秀的员工也许并没有足够优秀的业绩和谦逊良好的品德。这就影响了其他广大员工的工作积极性，其他员工会抱怨考核制度的不公平不公正，从而对日常工作内容有所懈怠。这样的绩效考核并不能起到它原有的效用，和薪资发放、职位晋升的关系不是很密切也会降低对员工的激励作用。
二、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策
2.1.明确考核标准，修改考核内容
为了解决事业单位的绩效考核标准简略、单一和考核过程的不严密，首先要做的就是明确考核标准，修改考核内容。事业单位制定的绩效考核内容不应该仅仅局限在撰写年度工作总结报告，还应该包括很多其他的外在及内在因素，如员工的工作业绩、工作态度、遵章守纪、与同事的相处情况，甚至办公室内务状况等等，这些都可以成为绩效考核的内容，当然还需要针对不同的考核项目制定不同的考核办法，以达到全面、科学地进行审核测评工作；然后明确考核标准；再设置中高层、基层考核群体的评分权重。还需要注意的是在进行绩效考核的过程中管理人员要秉持着客观公正的态度，尽量避免因个人主观因素而做出不符合实际情况的判断，实事求是，用科学专业的眼光仔细比较各参评者的各项表现和测评标准之间的差距，而不是进行人与人之间的比较。
2.2.多和员工进行日常交流，保证考核的真实性
管理层要想对各个员工的日常工作情况有更真实的了解，就必须在平时多和员工进行沟通和了解，这样既能增加领导层的亲和力，又可以振奋员工的工作士气，增加工作效率。领导层与员工沟通，可以采用正式沟通和非正式沟通不同的形式。和员工进行沟通可以通过直接的沟通方式来实现管理阶层和每个员工的交流，了解员工的日常工作状况和工作上遇到的困难，通过这种方式可以建立起管理层和员工之间的良好沟通关系，也可以促进员工提高工作积极性；管理层在用非正式沟通的方式和员工进行沟通时可以提高管理阶层的亲和力，实现双方的平等沟通，改变员工拖拉的工作态度，促进员工各方面能力的综合提高。
2.3.促进绩效考核和薪酬制度紧密结合
事业单位可以试用阶梯式薪酬将绩效考核和薪酬制度结合起来，提高绩效考核的有效性。在旧有的薪酬管理制度中，员工只能获得固定薪酬，只能满足基本的生活需求，因此工作积极性不太高，但是阶梯渐进式的薪酬制度是具有可变性的，这也是调动员工工作积极性的重要因素。事业单位管理层可以设置一定比例的可变薪酬，为员工提供获得更多薪酬的机会，从而激发员工的进取心和上进心，帮助其在专业领域中获得更大的进步。事业单位还可以根据员工的自身特点不断改变可变薪酬在总工资中的比例，以推动事业单位的进一步发展。
三、结语
综上所述，事业单位现阶段的绩效考核模式已经不能帮助其进一步的发展，必须将绩效考核和薪酬管理结合起来，才能推动单位在未来的发展道路上不断前进，促进事业单位的有序健康发展，这也是事业单位进行绩效改革的最终目的。
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