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人力资源管理制度

时间：2024-06-24 12:30:08 人力资源管理我要投稿

人力资源管理制度(集合)

　　在社会发展不断提速的今天，制度使用的频率越来越高，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编整理的人力资源管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理制度(集合)

人力资源管理制度1

　　1 人事档案管理与人力资源管理的关系

　　人力资源管理就是对与一定物力相结合的人力运用科学的方法进行合理的组织、培训与调配，使人力、物力能够保持最佳的比例，知人善任，历史地全面地考察了解和正确选拔使用干部服务的。人力资源管理的基础是人事档案提供的信息，人事档案管理的优劣将会对人力资源管理工作的有效性产生直接影响。

　　2 人事档案管理对人力资源管理的促进作用

　　2.1 人事档案为人力资源开发提供真实可靠的信息和数据

　　人事档案是现代社会人存在的最有力的证明文件，其伴随着人的一生的成长历程，可以说，人一生中所发生的所有重大事件在档案中都有所记录，使组织能够及时地发现新人，各尽其职，扬长避短，使人才得到充分的利用。

　　2.2 人事档案对人力资源开发有促进作用

　　（1）利用人事档案有助于动态分析员工的人生轨迹，从而预测其发展潜力。依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬其长，避其短，司其职，用其智，最大限度地发挥人才效力。

　　（2）利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理。

　　2.3 人事档案为人力资源提供重要的依据

　　人事档案为企事业单位的一些重大决策提供了必要的依据。如绩效考核需要有大量的考核记录作为依据，人力资源管理部门可以充分利用人事档案，对员工的`业绩、素质、能力等进行综合分析，做出相应的决策，从而保证企业决策的科学化、合理化。

　　2.4 人事档案可以优化人力资源的合理配置

　　随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全，以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统人事档案管理实施了合理配置，进而更好地促进企事业的迅速发展。人力资源配置是实现人与物相结合，提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源不是静止的，它随着时间的推移、内外环境的变化，会出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况，人事档案可以实现人力资源信息的共享，科学预测人力资源的需求，促进人才在各地区、行业、组织之间的合理流动，使人力资源得到最佳配置。

　　2.5 人事档案有助于制定合理的管理规划

　　近年来，学界对人事档案管理的研究主要集中于人事档案管理问题与对策、人力资源需求，并且对人力资源的预测更科学、规范，从而制定出合理的管理规划。

　　2.6 使人力资源的管理水平得到提升

　　人力资源管理中，人事档案管理是重中之重，因为人事档案管理工作中的所有业务活动的展开都是围绕人事档案信息来的，所以人力资源的管理水平相应的也得到应有的重视，相应的管理水平也有所提升。

　　3 人事档案管理不善对人力资源管理的阻碍作用

　　虽然随着社会的发展，人事档案管理较之以前有了很大的进步，然而，人事档案管理不善的问题仍然存在并阻碍了人力资源管理，其负面作用主要表现在如下几个方面：

　　（1）虚假的档案材料妨碍了人力资源合理配置档案的基本特性，有时掩盖了其真实性，如果没有了真实性，人事档案也就失去了利用价值。如今造假学历、防伪学士学位证及个人简历的伪造、虚报年龄事件等层出不穷，导致人事管理混乱重重，出现了许多不必要的麻烦。诸多不对称的信息对未来人力资源配置的预测造成了重大的影响，并将使企业失去更多的人才。

　　（2）人事档案材料分散，内容简单雷同，降低了人力资源的效力。如今有些人事档案材料单一，内容抽象，无法体现个性特色，这种人事档案对企业的选人、用人失去了真正意义上的参考价值，以至于影响到员工的选拔和正常晋升等，不仅使员工的积极性受挫，还会导致组织不必要的损失。因此大大降低了人力资源的效力，增加了企事业的管理成本。

　　（3）档案材料管理手段落后，缺少时效性，降低了人力资源管理的效率。随着信息全球化、经济、技术不断更新，人事档案也在不断地产生新的管理制度和体系。如果落后的管理制度不予以剔除，那么将阻碍新制度的发展，降低管理效率。如果不加强制度和技术更新，日新月异的社会，加上人员的流动性巨大，将跟不上人事管理规划的脚步，会浪费大量的时间和人力，工作效率低，只能被动地接收信息。

　　4 完善人事档案管理，为现代人力资源管理服务

　　人事档案管理工作是人力资源管理的基础，提高人事档案管理水平是维护组织人力资源管理、促进人力资源可持续发展的重要保障。

　　4.1 优化人事档案管理制度，增强人事档案的动态性和真实性

　　人事档案管理的活动中，应该及时对不适应新形势、新情况的规章制度进行改革，从而建立新的、适应新形势的、更为合理、更为科学的人事档案管理制度，将人事档案管理工作法律化和制度化。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用现代科技和信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。

　　4.2 建立人事档案现代化信息管理系统，提高人力资源管理的效率

　　人事档案是企业档案的一个组成部分，集中纳入人力资源处统一管理，业务工作接受公司党委领导和上级有关业务部门的检查指导。为了使人事档案能够真实地全面地反映个人全貌，人事档案室要经常通过有关部门收集全公司员工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料，充实档案内容。运用现代化信息管理制度，提高人力资源的管理制度尤为重要。

　　5 提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略

　　随着现代企业制度的建立，市场竞争的日益激烈，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

　　5.1 充实人事档案的内容

　　在传统人事档案的基础上应增加一些能够反映个人综合能力、素质和由权威部门认定的业绩考核资料以及能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。

　　5.2 增强人事档案的真实性

　　真实性是人事档案最基本的特性。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，剔除无效、虚假信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员应更为详尽地收集其个人信息。此外，现代的人事档案管理工作可以充分借用现代化多媒体手段，以音像资料记录个人信息，这样，可以扩展信息量，形成完备的信息管理体系和处理系统，提高整体使用水平。

　　6 加强人事档案的时效性

　　人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，不断把新产生的有关个人经历的材料有选择地、及时地补充到人事档案中去，增强人事档案信息的时效性。加强人事档案的动态性管理，定期对原有的人事档案进行审核鉴定，剔除无保存价值的内容，补充新的内容，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

　　7 加强人事档案的现代化管理

　　人事档案工作应摆脱旧有模式，改变手工操作对策，大力引入现代科技手段，实现自动化、网络化和文档一体化，变被动接收档案资料为开发档案的潜在价值，主动提供服务。传统档案以纸张为介质，占用空间较大，保管环境要求较高；随着计算机网络的普及，应充分利用这一平台，改变原有工作对策。企业可以将个人的档案资料输入计算机，形成数据化的档案资料，并在企业内部局域网上建立平台，形成资源共享。

　　8 切实提高档案管理人员的素质

人力资源管理制度2

　　有效的人力资源管理制度对企业至关重要，它能：

　　1.提升效率：明确的`职责划分和流程指导，减少管理混乱，提高工作效率。

　　2. 保证公平：通过标准化的选拔和评价机制，避免人为偏见，增强员工信任感。

　　3.促进成长：通过培训和发展机会，激发员工潜力，推动个人与企业同步发展。

　　4.稳定队伍：合理的薪酬福利和劳动政策，有助于降低员工流动率，保持团队稳定性。

　　5.塑造文化：通过员工关系管理，塑造积极的企业文化，增强员工归属感。

人力资源管理制度3

　　第一章总则

　　第一条为加强ABCD（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规，特制定《ABCD（集团）股份有限公司人力资源管理制度》（以下简称“本《制度》”）。

　　第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。

　　第三条本《制度》适用于公司全体员工。

　　第二章管理权限及职责

　　第四条董事会决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书；根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。

　　第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员；总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

　　第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

　　第三章机构设置及编制核定

　　第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

　　第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议；公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。

　　第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。

　　第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

　　第四章招聘与录用制度

　　第十一条招聘及录用原则：

　　（一）定岗定编原则。

　　（二）直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

　　（三）招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。

　　（四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书）。

　　（五）曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

　　（六）不符合法律规定条件的人员不能录用。

　　（七）公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。

　　第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

　　第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

　　第十四条各级员工聘任程序：

　　（一）总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任；

　　（二）副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任；

　　（三）董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。

　　第十五条试用与转正

　　（一）新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

　　（二）试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。

　　第五章员工调岗制度

　　第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。

　　第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

　　第十八条调动原则：

　　（一）符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

　　（二）合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。

　　（三）员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

　　第六章员工培训制度

　　第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

　　第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训；各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

　　第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

　　第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。

　　第七章劳动合同管理制度

　　第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同；退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

　　第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

　　第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

　　第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。

　　第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（三）严重违反公司规章制度；

　　（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（六）被依法追究刑事责任的；

　　（七）法律、法规规定的其他情形。

　　第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：

　　（一）员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的；

　　（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；

　　（三）签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第八章离职管理制度

　　第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

　　第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》；若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。

　　第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。

　　第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：

　　（一）员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。

　　（二）员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。

　　（三）员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

　　（四）员工违反其他约定，导致公司损失的。

　　（五）员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

　　第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。

　　第三十八条对迟到、早退、旷工的'认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。

　　第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

　　第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

　　第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案；确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。

　　第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

　　第十一章员工薪酬与考核制度

　　第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

　　第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。

　　第四十六条薪酬原则

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

　　（二）在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

　　（三）公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：

　　（一）与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制；

　　（二）与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制；

　　（三）与劳动定额相关的计件和计时薪制；

　　（四）与固定劳动范围相关的固定工资制。

　　第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。

　　第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

　　第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　（一）法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项；

　　（二）与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用；

　　（三）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十一条员工绩效考核：

　　（一）绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

　　（二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。

　　（四）绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

　　第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：

　　（一）公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项；

　　（二）公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；

　　（三）公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

　　第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

　　第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。

　　第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。

　　第十二章员工奖惩制度

　　第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。

　　第五十七条奖惩原则：

　　（1）公开、公平、公正原则

　　（2）有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。

　　（3）结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。

　　（4）分明原则：有功必奖，有过必罚。

　　（5）适当原则：功奖相称，过罚相当。

　　（6）时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。

　　第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。

　　第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

　　第十三章员工人事档案管理制度

　　第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。

　　第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。

　　第六十二条查阅档案按下列规定：

　　（一）查阅人事档案须经公司权限人审批同意；

　　（二）查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅；

　　（三）查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定；

　　（四）严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

　　第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时（最迟不超1个月）提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。

　　第十四章附则

　　第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

　　第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

　　第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

　　第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度4

　　人力资源规划管理制度是对企业人力资源进行有效管理的重要框架，它涵盖了人才需求预测、人员配置、招聘选拔、培训发展、绩效评估、薪酬福利等多个环节，旨在确保企业的人力资源与战略目标相匹配，提高组织效率。

　　内容概述：

　　1.人才需求预测：分析企业业务发展和战略目标，预测未来一段时间内所需的人才类型和数量。

　　2.人员配置：根据职位需求和员工能力，合理分配和调整人力资源。

　　3.招聘选拔：制定招聘策略，设计面试流程，确保引入符合企业需求的合适人选。

　　4.培训发展：规划员工的职业发展路径，提供必要的`技能培训和职业发展机会。

　　5.绩效评估：设定绩效指标，定期评估员工工作表现，为晋升、调薪、激励提供依据。

　　6.薪酬福利：设计公平合理的薪酬体系，提供竞争力的福利待遇，以吸引和留住人才。

人力资源管理制度5

　　人力资源信息管理制度的重要性体现在以下几个方面：

　　1.提升效率：统一的信息管理系统可以减少重复工作，提高人力资源管理效率。

　　2. 保障权益：保护员工的隐私权，增强员工对企业的信任感。

　　3.遵法合规：避免因信息管理不当引发的.法律纠纷，维护企业声誉。

　　4.优化决策：准确的数据为人才发展、薪酬福利、绩效评估等决策提供依据。

　　5.防范风险：通过严格的权限管理和安全防护，降低数据泄露风险。

人力资源管理制度6

　　人力资源规划管理制度对于企业的长远发展至关重要。它有助于：

　　1.提升效率：通过科学的人力资源配置，减少冗余和空缺，提升工作效率。

　　2. 促进成长：通过培训和发展计划，激发员工潜力，推动个人和企业共同成长。

　　3.强化竞争力：通过合理薪酬和福利，吸引和保留优秀人才，增强企业核心竞争力。

　　4.保障合规：遵守劳动法规，保护员工权益，降低法律风险。

　　5.支持战略：与企业战略目标紧密相连，确保人力资源服务于企业整体战略。

人力资源管理制度7

　　一、计算机

　　1、公司计算机分个人使用和公用两种。

　　2、已明确专人使用的计算机,使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由使用者本人和网管掌握。

　　3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

　　4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

　　5、计算机出现故障,请及时报至网管,由网管尽快修理。

　　6、下班后,必须将计算机主机及显示器的电源关闭。

　　7、员工领用计算机时,应签字。

　　二、网络

　　1、严禁因私上网聊天。

　　2、严禁上非工作所涉及的网站。

　　3、严禁上网下载与工作无关的`资料。

　　4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

　　5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

　　三、打印机

　　1、公司采用网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管维修。

　　2、非正式交付顾客的文档,尽量采用用过一面的纸进行打印。

　　3、严禁无纸打印。

　　四、传真机

　　1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除,各部门专用传真机由本部门负责维护。

　　2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。

　　五、复印机

　　1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

　　2、使用人在复印机出现故障时,应及时通知前台处理。

　　3、员工复印完毕后,应及时将所有文件取走,违者绩效扣减10分/次。

　　4、非正式交付顾客的文件,尽量采用用过一面的纸进行复印。

　　六、公用笔记本

　　1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

　　3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

　　七、公用投影仪

　　1、公用投影仪由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管,办理借用手续。

　　3、使用人在用完后,应及时归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

　　八、车辆管理规定

　　1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的处理;

　　2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整洁;

　　3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;

　　4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

　　5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人承担;

　　6、用车规定按公司下发的文件执行。

人力资源管理制度8

　　一、住房:

　　1、集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。

　　2、住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。

　　二、社会保险:按公司《劳动合同书》有关规定执行。

　　三、休息日:

　　公司实行每周五天半工作日制,每日工作七个半小时,周六下午及周日为休息日。

　　四、法定假日:

　　公司员工每年可享受以下十天有薪假期。

　　1、元旦。(公历一月一日)

　　2、春节。(农历正月初一、初二、初三)

　　3、国际劳动节。(公历五月一日、二日、三日)

　　4、国庆节。(公历十月一日、二日、三日)

　　五、薪金:

　　公司按月支付员工劳动报酬。

　　六、福利

　　1、春节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均60元的活动津费。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　2、'五一'节、'十一'节

　　公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均30元的活动补助。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。

　　3、旅游

　　公司每年组织一次员工外出旅游,具体时间可根据各部门实际情况,报公司审批。人员只限公司管理层、操作层员工。费用标准为人均150元。费用支出范围:旅游、会餐、娱乐等。

　　4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春节'过节费

　　发放标准:公司领导800元/人,经理600元/人,副经理/400元/人,助理经理300元/人,助理员、接待员200元/人,司机、保安主管150元/人,操作层员工100元/人。

　　七、制装费:

　　依据公司对员工的形象要求,为员工制作工装,具体标准示每年情况制定。

　　八、生日蛋糕费:

　　管理层员工在本人生日当月可凭票报销50元生日蛋糕费。

　　九、假期:

　　1、年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。

　　①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;

　　②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。

　　2、婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:

　　①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。

　　②符合国家晚婚条件(男年满二十五周岁,女年满二十三周岁,初婚),可享受10天婚假。

　　③再婚者可凭结婚证申请3天婚假,不再享受7天晚婚假。

　　4、丧假:

　　如员工或其配偶的直系亲属不幸逝世,可申请3天有薪丧假。

　　5、产假:

　　女员工在我公司工作满一年以上的,方可申请休产假,根据国家劳动法规定享有产假90天;在24周岁以上初育的,另加晚育假30天;领取《独生子女证》的,增加产假15天。申请产假必须呈交有关医院证明,经批准后,方可按规定休假。

　　6、计划生育假:按国家有关规定执行。

　　7、事假:

　　员工申请事假须经公司批准。未经批准擅自休假按旷工处理;员工请事假超过3天的(含3天)须经公司人力资源部审批。

　　8、病假:

　　员工因病或非因公负伤,经市级医院批准后可休病假。

　　十、假期待遇:

　　1、薪金:

　　①年休假、婚丧假为有薪假期,

　　②产假、计划生育假期间待遇按北京市相关规定执行。

　　③事假:事假为无薪假,事假20天以上者扣发年终奖。

　　④病假:员工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,按国家有关医疗期规定执行,医疗期内薪金按以下发放:

　　a)、病假在5日内者按病假天数扣发奖金和各种福利补贴。

　　b)、病假在5-20日内者按90%计发基本工资。

　　c)、病假在20--30天内者按月基本工资60%计发,如低于北京市当年工资的80%,按北京市当年工资的80%发放。

　　d)、病假在1个月以上者按北京市当年最低工资的80%发放,

　　2、假期管理:

　　①员工休年休假时必须一次休完,余假作废;如因工作原因需提前返回工作岗位的,经领导审批确认后,余假可留作下次使用。

　　②员工休年休假须提前10天向有关领导书面申请,经批准后方可休假。确因特殊情况不能事前办理请假手续,应及时口头向审批人请假,事后及时补办有关正式请假手续。

　　③年休假只可在本年度内使用,过期无效。确因工作需要无法休假的,经人力资源部确认批准,公司给予最多不超过相当于15天薪金的补偿。

　　④员工休年休假、婚丧假时遇周六日、节假日均连续计算。

　　⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。

　　⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的'工作后,方可批准员工休假。

　　⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。

　　⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。

　　3、假期审批权限:

　　①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。

　　②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。

　　③禁止越权审批休假。

　　十一、医疗费报销:

　　1、公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;

　　2、未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。

　　十二、职业健康安全保障:

　　1、为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。

　　2、每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。

　　3、人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业

　　卫生防护设施运行情况检查。

　　4、女工保健:参照国家卫生管理部(1993)11号《女职工保健工作规定》执行。

人力资源管理制度9

　　受命准备

　　1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

　　2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

　　3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

　　4.迅速、恰当的处理工作中的`失败与失误,防止信息错误丢失。

　　5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

　　业务工作

　　1.编制公司人力资源规划。

　　2.组织公司人员招聘活动。

　　3.办理公司员工人事变动事宜。

　　4.建立健全公司人力资源管理制度。

　　5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

　　6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

　　7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

　　8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

　　9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

　　工作效率

　　1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

　　2.仔细检查工作中的细节,并在工作中着重注意。

　　3.预测可能发生的过失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

　　5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

　　6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。

　　2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

　　3.工作总结报告及时、准确、真实。

　　4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

　　5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

　　6.营造较强的公司凝聚力。

人力资源管理制度10

　　一、目的

　　为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体人员。

　　三、工作职责

　　本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。

　　四、工作程序

　　本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。

　　（一）人员定编

　　1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。

　　2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。

　　（二）招聘

　　1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。

　　2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。

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　　3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件

　　4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。

　　4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。

　　5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。

　　6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。

　　7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。

　　（三）录用

　　1、新员工入职时应向公司提交以下资料：

　　1.1身份证复印件一份

　　1.2学历证、学位证复印件各一份

　　1.3原公司离职证明

　　1.4一寸近期免冠照片4张

　　1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）

　　1.6其他相关证书或资料复印件一份

　　2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的

　　劳动关系。

　　3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：

　　3.1填写《员工档案表》（附件7）；

　　3.2签订劳动合同；

　　3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。

　　4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。

　　5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。

　　6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。

　　（四）试用与转正

　　1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。

　　2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。

　　3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。

　　（五）内部异动

　　1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，

　　通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件

　　12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。

　　3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的`，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。

　　（六）离职管理

　　1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。

　　2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。

　　3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。

　　4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。

　　5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。

　　五、附则

　　（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。

　　（二）本制度自公司总经理审批后执行。

　　附件1：《人员编制表》

　　附件2：《年度招聘计划》

　　附件3：《月度招聘计划》

　　附件4：《人员扩编申请表》

　　附件5：《应聘登记表》

　　附件6：《面试评价表》

　　附件7：《员工档案表》

　　附件8：《新员工入职表》

　　附件9：《新员工转正申请表》

　　附件10：《工作调动审批表》

　　附件11：《工作移交清单》

　　附件12：《工作调动申请表》

　　附件13：《离职申请表》

　　附件14：《离职工作交接单》

人力资源管理制度11

　　1、薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　2、薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　3、薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）提供经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　4、薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与内容；

　　2）组织的经营情况与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平；

　　4）国家的有关法令和法规。

　　5、薪酬管理及主要内容

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1、确定制定组织基本薪酬的基础:

　　(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬体系

　　(3)能力薪酬体系；

　　2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的'薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的.薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6、薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

　　7、薪酬管理的地位与作业

　　薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

　　2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

　　1）吸引并留住优秀人才；

　　2）对各类员工的积极肯定；

　　3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；

　　5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

　　1）薪酬管理与工作分析的关系；

　　2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

　　3）薪酬管理与招聘录用的关系；

　　4）薪酬管理与绩效管理的关系；

　　5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

　　2、人力资源公司管理规章制度

　　第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

　　第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

　　第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

　　第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

　　第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

　　第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

　　第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

　　第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

　　第十条：本制度自颁发之日起执行。

人力资源管理制度12

　　集团人力资源管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个环节，旨在确保组织的人力资源得到有效配置和管理，提升整体运营效率。

　　内容概述：

　　1.招聘与选拔：明确招聘流程、职位描述、面试标准，保证公平公正的选人机制。

　　2.培训与发展：制定员工职业发展路径，提供持续的技能和知识培训。

　　3.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，定期进行考核，以激励员工提升工作效率。

　　4.薪酬福利：设定合理的薪酬结构，设计激励性的福利制度，以吸引和留住人才。

　　5.劳动关系：遵守劳动法规，处理员工关系，解决劳动争议，维护和谐的`工作环境。

　　6.员工关系：促进内部沟通，提升团队协作，构建健康的企业文化。

人力资源管理制度13

　　为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。

　　一、考核分类

　　新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。

　　二、考核形式

　　(一)定期考核及定期考核时间、考核对象

　　1、定期考核分为半年、年度考核。

　　2、考核时间约为6月底、年末。

　　3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。

　　(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。

　　三、考核内容

　　考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面

　　1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。

　　2、能：指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。

　　3、勤：指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。

　　4、绩：指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。

　　四、考核依据

　　依员工岗位职责要求为考核依据。

　　五、考核原则

　　对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。

　　六、考核执行

　　1、新入职员工考核：

　　试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。

　　试用期满考核时间为：试用期满前一周进行。

　　经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。

　　助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。

　　2、员工工作绩效考核

　　员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。

　　七、经理、副经理的考核

　　经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。

　　(一)不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。

　　(二)定期考核形式为：半年和年度考核。

　　半年考核：

　　1、被考核者对半年的工作进行总结

　　2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中：忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

　　3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。

　　年度考核：

　　1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分：德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。

　　2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。

　　3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。

　　4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。

　　八、助理经理的考核

　　由被考核人对半年、年度的.工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。

　　九、助理员及以下员工的考核

　　助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。

　　十、季度考核

　　季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。

　　十一、提职、提薪、嘉奖考核

　　员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。

　　员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。

　　十二、考核的形式

　　1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。

　　2、考核人与被考核者的直接谈话。

　　3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。

　　4、日常理论考试、考核表中内容评定。

　　5、楼检情况考核

　　6、提交公司人力资源部的综合考核评估。

　　十三、考核总结

　　1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。

　　2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。

　　3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。

　　4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。

人力资源管理制度14

　　一、人事档案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。

　　第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。

　　2(基本内容

　　档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;

　　按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;

　　在目录上补登材料名称及有关内容;

　　将新材料放入档案。

　　(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:

　　对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;

　　对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的.损害。

　　(3)转递制度。转递的大致程序如下:

　　取出应转走的档案;

　　在档案底账上注销;

　　填写<转递人事档案材料的通知单>;

　　按发文要求包装、密封。

　　(4)保密制度。具体要求如下: