【实用】人力资源管理制度15篇
在社会发展不断提速的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编精心整理的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理制度1
引言：
目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素
首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施
综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增强企业的凝聚力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消除户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必须加强人力资源管理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和未来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营均匀矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必须服从矿务局的规划和安排。这也就决定了我国国有大型煤炭企业不可能具有自主用人的权利，尤其是人力资源分配、组织结构设置以及相应人员的`提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为基本纽带的运行制度，只有这样才能满足企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有按照市场竞争的基本制度进行分配处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府赋予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质决定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业很多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一致。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。如果我国国有大型煤炭企业不改变这种管理制度，就不可能实现现代化人力资源管理。
结语：
总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今天不被社会所淘汰。
人力资源管理制度2
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的`财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
人力资源管理制度3
RL—1人力资源配置原则
1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。
（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；
（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；
（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。
2、人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。
（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；
（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；
（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；
（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。
3、招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。
（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；
（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；
（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。
4、医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。
5、根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。
6、其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。
RL—2全员聘用制管理办法
为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[20xx]15号）的规定，制定本办法。
1、使用范围
聘用范围为在我院工作的正式在编人员。
2、人员聘用与合同签订
医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。
（1）合同期限分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同、以完成一定工作任务为期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期间出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况时，聘用合同的相关内容应做相应变更。
（3）医院新招聘人员实行见习期制度。见习期包括在聘用合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。
见习期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同。
3、聘用岗位及职责要求
（1）根据受聘人所学专业及工作能力确定受聘岗位，并由医院确定受聘人的岗位职责要求。
（2）受聘人同意在该岗位工作，并按医院岗位职责要求按时完成医院规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（3）在聘期内，医院可以根据工作需要，与受聘人协商后，调整受聘人的工作岗位。
4、岗位纪律
（1）医院有权根据国家的法律、法规及有关政策和本地方的法规及有关政策规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告或告知受聘人，作为履行本合同的依据。
（2）医院有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（3）受聘人应当严格遵守国家的法律、法规和本地方的法规，遵守医院制定的各项规章制度和岗位纪律，服从医院的领导和管理。
（4）受聘人如违反规章制度或岗位纪律，医院有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
5、岗位工作条件
（1）医院保障受聘人履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
（2）医院严格执行国家有关职工工作时间和公休假日等规定，对受聘人实行符合职业特点的工作日制。
（3）医院应当根据工作需要为受聘人提供职业道德、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
6、工资福利和社会保险待遇
（1）医院根据国家和省市政策及单位的有关规定、受聘人从事的岗位以及受聘人的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付受聘人的工资待遇。
（2）受聘人工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（3）受聘人享受国家、省市和单位规定的各项福利待遇。合同中未尽的权益及受聘人在合同期内因公或非因公负伤、致残、疾病及死亡等事宜均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（4）医院按国家和地方的有关规定为受聘人缴付各项保险。受聘人个人应缴纳的部分，可由医院从受聘人的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知受聘人。
7、聘用合同的变更
（1）医院、受聘人双方协商一致，可以变更合同的相关内容。
（2）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。
（3）合同确需变更的，由医院、受聘人双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，医院可以调整受聘人的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向受聘人出具《工作岗位调整通知书》，对合同作出相应的变更。
8、聘用合同的解除
（1）医院、受聘人双方经协商一致，可以解除合同。
（2）受聘人有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除合同：
①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。
②未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的。
③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或因失职、渎职，造成严重后果的。
④严重扰乱工作秩序，致使医院、其他单位工作不能正常进行的。
⑤被人民法院判处拘役以上刑罚处罚或者被劳动教养的。
⑥在见习期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。
（3）受聘人有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人：
①患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，医院不得解除合同：
①患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
②女职工在孕期、产期和哺乳期内的。
③因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。
④患职业病以及经人事部门指定的医院诊断为现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
⑤正在接受纪律审查尚未做出结论的。
⑥属于国家规定的不得解除合同的其他情形的。
（5）有下列情形之一的，受聘人可以随时单方面解除合同，并书面通知医院：
①在见习期内的。
②考入普通高等院校的。
③被录用或者选调为公务员的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能与医院协商一致的，受聘人应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，即可单方面解除合同。
（6）合同订立时所依据的'客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经医院、受聘人双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除合同。
（7）有下列情形之一的，医院应当根据受聘人在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
①医院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位。或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除合同的。
④医院因分立、合并、撤销，不能安置受聘人到相应单位就业而解除合同的。
经济补偿以受聘人在医院每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
（8）合同解除后，医院应当为受聘人开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。医院、受聘人双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。医院不得以任何理由扣留受聘人的人事档案，受聘人不得无故不办理档案转移手续。
9、聘用合同的终止
（1）有下列情形之一的，合同即行终止：
①合同期限届满。
②受聘人按照国家有关规定退休或退职的。
③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。
④医院被依法注销、撤销或者解散的。
⑤医院、受聘人双方约定的合同终止条件出现的。
（2）聘用合同终止后，医院应当为受聘人开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。
10、聘用合同的续签
合同期满前，医院、受聘人双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。
聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过受聘人达到国家规定退休年龄的年限。
11、违反聘用合同的责任
（1）医院违约责任
①医院有下列情形之一的，应当向受聘人支付赔偿金：
a克扣或者无故拖欠受聘人工资的。
b解除合同后，未依照有关规定给予受聘人经济补偿的。
支付赔偿金的标准按照上级和医院有关规定办理。
②因医院违反合同约定而造成受聘人损失的，医院应当按照受聘人的实际损失承担赔偿责任。医院违反合同约定，造成受聘人中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间受聘人的经济损失。
（2）受聘人违约责任
①受聘人经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除合同的，应当向医院赔偿培训费，计算方式为：（培训费+差旅费）×10倍+培训期间工资、绩效资及福利。
②受聘人违反合同的约定，使用或者允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。
③因受聘人违反合同约定而造成医院损失的，受聘人应当按照医院的实际损失承担赔偿责任。受聘人违反合同约定，造成医院中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间医院的经济损失。
12、争议处理
医院、受聘人双方因履行合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可向医院上级主管部门申请调解，或在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向医院所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
RL—3关于加强全院职工年度考核工作的意见
为规范我院年度考核工作，进一步体现每位职工的工作业绩、学术、科研水平，激发全院职工“满腔热忱，精益求精，群策群力创一流”的工作热情，使考核工作真正成为激励、引导职工解放思想、干事创业的有效手段，根据市、区组织人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院几年来考核工作的实践经验，对全院职工年度考核工作提出以下意见。
1、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效与岗位职责履行情况。德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现。能，是指履行岗位职责能力、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况。勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。廉，是指廉洁从业方面的表现。
2、考核标准
年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，在主管部门的指导下，医院根据实际情况制定年度考核标准，报主管部门审核同意后组织实施。考核标准明确具体，不同类别、不同等级岗位的工作人员有不同的标准。
（1）确定为优秀等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责。
④全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高。
⑤在廉洁从业方面具有模范作用。
（2）确定为合格等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责。
④能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高。
⑤廉洁从业。
（3）具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
① 思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足。
②履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低。
③公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足。
④基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低。
⑤能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
（4）具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
① 思想政治素质较差，或者道德品质较差。
②业务素质和工作能力不能适应岗位要求。
③公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差。
④未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响。
⑤不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
3、考核要求
通过个人总结或述职，采取互相评议、科室评议等多种形式，对每位工作人员做出公平、公正的综合评价。
4、考核方法
平时考核与集中考核相结合，分工作任务完成情况、职业道德、出勤情况、技术水平及业务创新五个方面为考核标准。出勤情况参照《职工考勤管理办法》扣分，每项分值扣完为止。
5、考核结果的使用
考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。
（1）职工年度考核被确定为基本合格等次的，医院应对其诫勉谈话，限期改进；
连续2年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。
（2）职工年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
6、优秀率的比例按照上级部门的规定执行。
7、合同制职工考核参照本考核意见执行。
RL—4职工培训管理规定
为建设一支高素质、高效率、高水平的职工队伍，实现职工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制定本管理规定。
1、总则
（1）开展职工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高职工素质，激发职工潜能，提高工作绩效，使职工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。
（2）本制度中的培训是指本院职工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高职工工作技能和素质的活动。
（3）本制度适用于本院全体职工。
2、管理职责
（1）人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
（2）人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
（3）各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。
（4）人力资源部在培训中的主要职责：
①医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
②医院培训计划的制定与组织实施。
③对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
④培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
（5）各部门（科室）在培训中的主要职责：
①业务技能等相关培训计划的制定。
②业务技能等培训的组织实施。
③配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新职工指定带教老师，做好新职工入职培训工作。
④本部门（科室）参训职工的组织与管理。
⑤培训工作总结报告的撰写和呈报。
3、培训实施
（1）制定医院的年度培训计划前，各部门应对培训对象进行培训需求调查分析，了解其培训需求状况。
（2）职工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。内部培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。
（3）培训方式：
①岗前培训：由人力资源部负责组织实施医院招聘的新职工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。轮岗、转岗职工的岗前培训由各用人科室组织。
②在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对职工实施不定期的岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。
③外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研后提出申请，业务主管部门和院领导审批同意后方可实施。
（4）培训前期准备：
①培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。
②为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保重点部门、重点岗位、重点人群的参训率达到80%以上。
③培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及参训职工等准备；培训师做好授课备课准备。
（5）培训组织实施：
①培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，发放培训相关资料。
②培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。
③培训师进行现场授课，组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。
（6）培训期间的考勤管理：
①所有参训职工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。
②培训期间的所有职工上课时均应维护本院的职工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。
③职工参加内部培训时，应在《培训签到表》上签到，避免迟到早退的现象发生。培训结束后，组织实施部门复印一份《培训签到表》，交由人力资源部存档备查。
④职工参训期间，未向人力资源部或组织实施部门请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。
⑤职工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需提前办理请假手续，经组织部门负责人签字同意后方可请假。因特殊原因未能提前请假的，应到组织实施部门说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。
（7）职工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。
①培训前应了解参训职工的实际知识水平。
②培训中应了解职工的掌握情况，以利于培训内容的调整。
③每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。
4、培训成果的呈报
每期培训结束后一周内，组织实施部门应将《培训签到表》复印件、《培训效果评估表》送人力资源部归档。
5、培训档案管理
（1）职工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。
（2）培训档案应包括：
①培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、各种表单等。
②相关培训教材、教案和考核资料等。
RL—5岗前培训制度
为进一步强化医院培训工作，使职工尽快适应工作环境，熟悉工作岗位，更快更好地胜任工作，特制定本制度。
1、职工办理报到手续后，均应参加岗前培训，经培训考核合格后方可上岗。
2、新招聘及其他单位调入职工：
（1）实行集中岗前培训，培训时间一般为一周。
（2）岗前培训的内容，主要包括以下几个方面：
①医院院情概况，包括医院的发展历史、发展规划，医院精神、宗旨、院训、愿景，以及医院科室分布和基本职能介绍。
②医院人事管理相关制度规定。
③职工继续教育、培训制度。
④职业礼仪、医德医风教育。
⑤传染病防治教育、预防与控制医院感染基本知识。
⑥消防安全教育。
⑦各部门规章制度、岗位职责及有关规定文件。
⑧医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗质量与安全管理等规定。
⑨医疗文书书写规范培训。
⑩医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。
其他需要培训的内容。
（3）岗前培训分为二级培训，即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由人力资源部和各专业职能部门负责组织，制定培训计划，安排具体学习日程，并组织考核。科级培训由科室主任、护士长负责，培训内容包括科室布局、工作制度、管理规定、各项基础理论技能培训等，由使用科室根据科室情况制定计划、执行与考核，培训情况上报各主管部门。
3、转岗、轮岗职工：
（1）自新岗位报到之日起，职工由用人科室主任、护士长负责组织岗前培训，并将培训及考核情况上报各主管部门。
（2）岗前培训的内容包括：相关法律法规、医院核心制度、科室工作制度、管理规定、岗位职责、相关医疗文书书写规范、工作质量标准、科室安全措施及职业风险防范教育、专业技能培训，以及相关伦理及职业道德教育、科室消防安全教育等。
4、岗前培训结束后，职工需参加岗前培训考试，考试合格后方可上岗。
5、医院各部门均有对职工进行岗前培训的义务，必须重视并积极参与。
6、职工岗前培训实行考勤制，因故不能参加者，必须严格履行请假手续。
7、因故未参加岗前集中培训的职工，要依照本制度进行自学，考核合格后方可上岗。
RL—6重点岗位定期轮岗办法
为建设一支廉洁、高效的医院管理干部队伍，提高管理干部的综合素质，丰富干部的管理经验和知识，增长阅历和才干，促使干部交流工作制度化、规范化，结合我院实际情况，制定本办法。
1、重点岗位实行职位轮换制度。轮换指在工作部门内担任职务和某些工作性质特殊的非职务的工作人员进行有计划的调换职务任职。
2、重点岗位是指从事招聘、会计、出纳、采购、招标、保管员等岗位的工作人员。
3、重点岗位轮岗必须坚持“量才使用、效能优先、择优上岗、个人服从组织”的原则。
4、在重点岗位同一职位上任职2年以上的部门负责人和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗时间。
5、达到轮岗年限的重点岗位部门负责人在其他部门同一级别职务之间进行轮岗。
6、达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，可在部门内或其他部门的不同岗位之间进行轮岗。
7、轮岗事项应由人力资源部提出方案报请院党支部讨论同意后实施。
8、轮岗人员必须个人服从组织，执行轮岗决定，按时办理交接手续，及时到岗工作。对无正当理由而拒不服从决定者，给予批评教育并按决定办理轮岗手续；对经批评教育仍不服从决定者，按人事管理办法或相关规定进行处理。
9、轮岗人员在轮岗前，必须办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。
10、医院办公室对轮岗工作进行监督。
RL—7关于加强院内人员调配的规定
为促进医院人力资源动态调配工作的合理化、规范化、制度化，建立一支高素质、高效能、结构合理、富有活力的卫生人才队伍，现根据医院有关文件精神，结合医院实际，制定本规定。
1、调配原则
（1）必须掌握政策，坚持原则，任人唯贤，不得以权谋私。
（2）各相关科室必须顾全大局，维护医院利益，以病人为中心，以满足医疗岗位需求为原则，遵守医院人事调配政策及相关规定。
（3）未经医院同意擅离科室者，从其脱岗、离开科室之日起停发工资及其他待遇。
2、调配审批程序
（1）医院根据工作需要对职工进行院内调配的，须填写《院内调配审批表》，经调出科室、调入科室、主管部门分别签署意见后报人力资源部。人力资源部通知相关部门办理调配事宜。
（2）凡按上述程序办理完调配手续的，必须根据医院工作需要，服从组织安排，按时到位，否则按旷工处理。
（3）未按审批程序办理完调配手续的职工和部门，不得擅自调岗和使用人员，否则追究相关部门及人员责任。
（4）原则上须于调配前5个工作日填写《院内调配审批表》，否则由此引起的绩效分配等问题由科室及本人承担责任。
RL—8机构设置与管理办法
1、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。
2、凡需独立设置的部门、科室，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：
（1）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请。
（2）分管院领导签署意见。
（3）人力资源部审核论证。
（4）提交院党支部会议研究。
（5）新增的医疗机构需按照审批权限上报。
（6）院长签署意见，人力资源部行文公布。
3、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。
RL—9人力资源紧急替代制度
为保证我院各项工作的正常运行，提高办事效率，确保患者就诊的连续性，保障医疗安全，特制定本制度。
1、科室负责人根据岗位职责分工，制定适合本科室实际工作需要的岗位人员替代排班明细表，并确保人员通讯畅通。
2、根据岗位责任制，各科室工作人员应按时交接班，原则上不得自行调换班次或找人替班。
3、如因特殊情况确需短时间离开或无法到达工作岗位的应提前半小时汇报科室负责人并报告正在办理及待办的工作，科室负责人及时指定人员代行其职责。
4、替代人员接手工作前要充分了解、熟悉并认真履行替代岗位职责，办理情况应及时与科室负责人及原岗位人员交接清楚。
5、在紧急情况下，科室负责人有权直接调配不在岗的科内任何医疗、护理等专业人员来院参加急救或医疗保障工作。
6、若科室内替代人员不能满足需要，应由科室负责人向医务部、护理部等主管部门提出院内人员替代申请，各主管部门有权直接调配相应科室人员完成替代任务。
7、未按本规定进行岗位人员替代，导致工作延误或造成不良影响的，应追究相应科室负责人的责任；替代人员不履行职责，造成工作失误的，应追究替代人员的责任。
8、各科室应根据人员紧急替代方案，把人员替代原因、工作完成情况等做好记录汇总并做出相应评价及整改。
9、医院各主管部门应依据本制度制定适合本部门的替代方案，并指导、监督相应科室人员紧急替代方案的制定及落实情况。
RL—10医院职工职业安全管理制度
为保障医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员职业危害的发生，保护劳动者的身体健康，制定本制度。
1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，因职业性有害因素引起的伤害。
2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药剂、行政、后勤等所有工作人员。
3、对职业危害的干预，以贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规条款为主进行预防。
4、医院主管部门及有关科室，应熟知医院工作场所中可能存在的职业危害因素、危害后果、应当采取的职业防护措施；建立健全各项规章制度，包括具有科室特色和针对性的安全防护制度；严格执行操作规程等。
5、对工作场所中可能存在的职业危害因素、危害程度等及时告知职工，让其知晓工作场所中可能引起职业危害的相关情况。
6、各部门、科室应提供符合防治职业危害的防护设施和个人防护用品。工作人员应增强自身防护意识，养成良好的职业卫生习惯。
7、医院应有卫生教育培训，加强工作人员职业安全教育。上岗前对职工进行医院感染、职业防护、职业安全和操作规范等岗前培训；并积极安排有关人员参加上级主管部门组织的职业防护及职业安全培训。
8、医院为职工提供每年一次的健康体检，建立健全职工健康档案，及时发现潜在健康问题，让职工享受良好的保健服务。
9、当发生职业病危害安全事件时，应立即启动有关职业防护安全应急预案，及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。
10、事件发生后，相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。
11、对已受职业损害工作人员，应给予积极的合理的治疗，可据情调整工作岗位，以促进职工康复。
人力资源管理制度4
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的'候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度5
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《公司法》、《劳动法》等法律法规的有关规定，结合我公司实际，特制定本制度。
第二条 坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定、和谐、健康。
第二章 招聘与录用
第五条 根据总经理审定的定岗定编和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录、选拔员工（包括管理人员、技术人员）到新的岗位工作。
第六条 公司员工聘用的主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者所具备的素质、工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则。必要时，由用人部门提供《职位(岗位)说明书》作为招聘、甄选员工的依据。
第七条 招聘员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。聘用人员须经考试或测试合格，并经审查（应聘者个人资料审查）核定后方可录用。
第八条 应聘人员经甄选、核准录用，请于接到《录用通知单》后按其指定日期及地点亲自到综合办公室人力资源专员（以下简称人事专员）办理报到手续，如因故不能按期前往，应先取得联系，另行确定报到日期；否则视为拒绝受聘，录用通知因此失其效力。
第九条 新进员工报到时，应亲笔填报准确的个人资料。并缴验下列资料：
（1）人事资料登记表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3张）；
（2）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；
（3）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；
（4）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；
（5）其他经指定应缴验的文件和资料。
以上资料未能一次性提交的，请务必在5个工作日内交齐到人事专员处。公司提倡正直诚实的作风，并保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将有权解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
第十条 新进员工报到后，领取工作证、(考勤卡)、办公（工作）用品及其他相关资料等。并告知公司有关的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，以及签订试用期《试用同意书》。同时，安排与试用部门负责人见面，接受工作安排。
第十一条 新员工被录用后，除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在通常情况下都必须经过为期三个月（含受训期）的试用期（在试用期间，如果表现突出，可缩短试用期，提前转正）。经试用合格后，签订劳动合同成为公司正式员工。
附相关表单：《应聘人员登记表》《人事资料登记表》《录用通知单》《试用同意书》
第三章 工作制度
第十二条 公司实行每周六天工作制（有特殊工作要求的人员除外，门市部工作时间另行安排）。法定节假日为公休日，星期日为定休日，及经公司决定的其他休假日。
工作作息时间：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休时间： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三条 业务人员、保卫人员、司机、出差人员等因工作具有特殊性，工作时间不执行8小时制，也不计算加班、值班，在决定其岗位工资时予以考虑。公司将根据劳动法的有关规定确保员工的休息、休假权利。
第十四条 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另补假之。公休日若逢定休日，其隔日可予补假。
第十五条 公司由于生产经营需要，经与员工协商同意后，可以延长工作时间。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能补休的或需在工作时间以外进行工作的都称为加班。加班，公司应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。延长工作时间为正常工 资的150%，休息日加班为200%，法定节假日加班为300%。
第十六条 公司力求高效率工作，充分利用正常工作时间，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点的（自愿的除外），应事先经主管领导批准（填写加班通知单），员工不得擅自加班。法定节假、定休日由部门主管编排员工值班的，原则上按调休处理不计加班。在法定节假日值班人员，按每人每天50元的标准另发放值班补贴。
第十七条 值班人员不得推诿或擅离职守。如因故不能承值的，应请其他人代理并呈准。主管级以上人员和已领取职务加给者，在节假日或每天工作时间外到工作现场巡视、检查工作等将不视同为值班。
第十八条 员工加班以小时为计算单位，超过半小时按小时计，不足半小时不计。加班不累计存休或调休。员工接到加班指示时，如无正当理由，不得拒绝。否则视情节轻重予以惩处。员工如在加班擅离职守的，除不发加班工资外，就其应加班的时数以旷工处理。
第十九条 主管级以上人员和已领取职务加给者，以及由于员工本人延误工作的原因，自行加班加点完成指派任务的，公司将免付加班费。
第四章 考勤与请假
第二十条 员工在公司上班或加班工作时间以考勤时间为准。除主管级以上职务人员和实行弹性时间工作制的员工及其他特殊人员外，公司所有员工在上下班或加班时，都要亲自进行考勤。
第二十一条 员工在正常情况上班时，要求一天四次考勤，上午上班时一次，中午下班一次，下午上班时一次，下午下班一次；值班、加班按正常情况上班时的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班时一次，下班时一次。
第二十二条 员工按规定时间（上班时的前30分钟内与下班后的15分钟内）上、下班考勤。特殊情况下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，应及时呈报部门主管或经理签证，以补录的方式进行考勤，否以以旷工处理（并扣发200%基本工资，以下同）。
第二十三条 员工上下班考勤，仅考勤“到”未考勤“退”或仅考勤“退”而未考勤“到”的，又没有办理请假或考勤补录的，若无具体确实的理由，当以旷工处理。
第二十四条 凡未能在按规定的时间段上下班考勤的，将被视为迟到或早退，员工应依 =3= 请假手续于当天办理（迟到或早退）请假手续，否则该时段以旷工处理。
第二十五条 员工请各类假以每30分钟为计量单位，不足30分钟按30分钟计，超出3小时按半天计，当月累计计算。
第二十六条 员工在规定的工作时间内因故不能到岗工作的，应按要求事先办理请假手续，否则按旷工论处。请假理由不充分，或者有碍工作的，可酌情不予给假，或缩短假期，或令延期请假；未办妥请假手续，不得先行离岗，否则同样以旷工论处。如遇急病或临时重大事故需亲自处理时，必须电话请示或委托代办并在返回工作岗位后日内补办请假手续；续假也应事先办理。
第二十七条 员工请假分以下9种情形：
（1）事假：员工遇事必须于工作日亲自办理的，可请事假。
（2）病假：员工因病治疗或休养或非公受伤，可准病假。
（3）婚假：员工符合法定结婚年令结婚的，可请婚假，婚假（带薪）为7天。
（4）丧假：员工因父母、子女及配偶父母亡故的，可请丧假，丧假（带薪）为3天。
（5）产假：女员工符合国家计划生育政策生育的，凭准生证明，可请90天带薪产假，其中产前可休假15天。
（6）特别休假：因员工突出的工作业绩或表现，经公司决定给予的特别休假（带薪）。
第二十八条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，应觅妥职务代理人；只有在觅妥职务代理人，办妥工作交接和职务交代后才能请假休假。
第二十九条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，未注明或觅妥职务代理人，其核准之直属主管视同职务代理人。
第三十条 职务代理人于当事人不在职期间代行其职务。职务代理人因处理当事人业务不当，致公司蒙受损失时，职务代理人与当事人均应同受处分。
第三十一条 员工请假应如实填写请假单（包括补办的），并附必要的证明或资料。一般员工请假半天内，由直属主管核准；3天（含3天）以内由部门主管（经理）核准；3天以上必须由部门主管（经理）核准，报总经理审批；部门主管级以上职务人员请假均需由总经理审批。同时，应将请假单送交综合办公室（核实）办妥请假手续。
第三十二条 假期届满或提前上班的，均须于上班的当日到综合办公室有关人员办理销假。否则，由此造成的工资结算差误将由当事人承担。
第三十三条 员工因突发事件未能事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话或委托别人先告知直属主管或部门经理，说明请假事由；然后在上班后当日内补办妥请假手续。
第三十四条 员工请假期内，不得在外工作，依规定所请各假期，如发现有虚伪事形者，除以旷工论处外，并将依情节轻重予以惩处。
第三十五条 公司员工的考勤由综合办公室人事专员负责统计；只有经核准的假期方可作假期缺勤处理；经核准的意外假，作为特殊情况，视同出勤处理；员工依法参加社会活动、因公外出、因公出差视为出勤。加班时间考勤，但未经核准的加班，将不作为加班处理。
第三十六条 公司员工凡当月上班时间无迟到、早退（包括加班时间）、请假（任何假别）记录者，当月随基本工资发给全勤奖金 RMB元。新进人员于当月第一个工作日报到者，当月符合全勤奖条件的，可得全勤奖；于其它时间报到者不得支领当月全勤奖。
第三十七条 员工休事假、病假一律按天数扣发基本工资外，全年累计计算事假、病假天数，公司将酌情扣发年终效益奖（年终奖）。
第五章 岗位调动与职务级别调整
第三十八条 为激励并促进员工的个人潜能发展，有效的使用人力资源，实现人力资源的公平、公正、合理的调配，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
第三十九条 人事主管/专员依据季、年度员工考评成绩，会同各部门经理对其部门员工进行胜任度评估；总经理和人事主管/专员对各部门经理、主管、专员的胜任度进行评估；并结合公司（来年）的岗位空缺适时给出调整意见或建议，由人事专员制定调整方案，包括岗位职务人员的职务级别调整方案和员工的岗位（职位）调动方案，送交总经理审批。
第四十条 经总经理审批通过的调整方案，由人事专员分别通知有关部门经理和个人，办理有关人事异动手续；经理级以上人员的异动以发布任免通知为准。
第四十一条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动，包括职务（级别）晋升；职务（级别）降低；岗位（职位）调动：又分为岗位轮换、调岗、待岗等工作调整。
第四十二条 岗位轮换是指其本人能胜任原岗位工作，基于公司业务需要和个人的发展（以培训员工为目的）而换到同职的不同岗位。调动是指公司因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，将员工调整到职务不同的其他岗位。
第四十三条 公司一般员工的内部工作调整，是指由人事专员会同拟调动员工的原部门经理和新部门经理协商一致的工作调整。一般员工的内部工作调整，必须经原工作部门和新工作部门经理同意，人事主管核准。
第四十四条 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任其岗位工作的需要，经过培训仍无法达到要求时，或由于部门人员精简等，尚未能安排新工作的，由相关部门经理向人事专员提出安排其待岗。
第四十五条 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动申请表》，清楚说明待岗理由，送交人事专员。同时由用人部门和人事专员共同协调其新工作的安排，若在一个月内仍不能安排其新工作的.，进入离职工作流程。
第四十六条 员工待岗期间只发放最低生活费（按当地规定标准发放），待岗期间不享受福利。待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离职手续，否则视为违约双方签订的《劳动合同》。待岗期届满，员工若未能联系到接收单位，按辞退办理。
第四十七条 员工待岗时，原工作部门应监督其及时办理工作移交手续，若因部门管理不善，待岗人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第四十八条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动（待岗例外），由人事专员负责按《人事变动申请表》的程序要求，报有关权限人员同意签批；并通知当事人办理工作移交手续（必要时要有监交人监交）。
第四十九条 员工岗位调动办妥调动手续后，由人事专员负责核准新的工资级别，并及时更新员工档案。异动人员当月享受调整后的职务级别或新岗位工资级别。
第六章 员工离职
第五十条 员工离职是指因各种原因员工与公司脱离劳动关系，原来签订的劳动合同有此终止与解除。公司的员工离职包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除等情形。
第五十一条 公司对员工离职情形的定义和解释规定如下：
1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；在试用期间被证明不符合录用条件的。
2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；
3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；
4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的；
5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。
第五十二条 员工辞职以相关负责人最后批准时间为生效日期。 对于职位特殊者，如果暂无新的人员接替，公司将酌情延期办理离职手续；重要岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接工作办妥后方可离职，辞职员工应予以配合。
有下列情形之一的，员工可以随时提出辞职，通知公司解除劳动合同：
（1）公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（2）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第五十三条 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。公司可以提前30日以书面通知辞退员工，解除劳动合同。
第五十四条 公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退员工。辞退因不能胜任岗位本职工作的员工，用人部门有提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料的责任和义务，人事专员负责与被辞退员工进行沟通。
第五十五条 员工有下列情形之一的，公司可以随时辞退员工，解除劳动合同：
（1）员工严重违反公司劳动纪律或者依法制订的规章制度的；
（2）员工违反劳动合同中约定的保密事项等，对公司造成经济损失的；
（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成重大损失或影响的；
（4）员工在录用时蒙蔽公司，出具伪证文件，或捏造、谎报、隐瞒个人经历的；
（5）被依法追究刑事责任的或有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；
（6）公司规章制度规定的其他情形。
第五十六条 员工有下列情形之一的，公司可以开除员工，解除劳动合同：
（1）员工在辞职期间，如故意缺勤或未尽全力执行任务的；
或违反公司劳动纪律和规 章制度的；严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（2）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。
（3）规章制度规定的其他严肃纪律处分而应开除的情形。
第五十七条 对员工的《开除决定》记入员工个人档案。员工被开除时，公司将扣除其未核发的离职工资。如其在职期间的行为给公司造成经济损失的，公司将保留采取有效措施，追究经济损失的权利。
第五十八条 员工离职（包括解聘、辞职、辞退）应领取和填写《员工离职申请单》，经上级领导签字同意，由人事专员送交总经理批准后，必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜的交接，方可办理其后的离职手续，包括离职工资结算、《解除劳动合同协议》的签订（解聘例外）、出具解除劳动合同证明和在公司的工作履历、绩效证明等。
第五十九条 员工因违反公司劳动纪律或依法制定的规章制度被公司辞退的，公司将可以要求赔偿招收录用其所支付的费用和公司为其支付的培训费用，双方另有约定的，按约定办理；员工因违反劳动合同中约定的保密事项，对公司造成直接、间接经济损失的，公司将可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定追究其赔偿费用。
第六十条 员工自动离职后，其原工作部门领导应当在2日内向人事专员递交《员工自动离职说明》，注明员工离岗时间并签字，由人事专员记入员工个人档案，作为员工离职、解除劳动关系的证据。
第六十一条 无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，对未提出辞职申请或未办妥正常辞职手续的自动离职，公司将扣除其未核发的离职工资。
第六十二条 员工自动离职时，其原工作部门领导应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报人事专员，由人事专员报告总经理处理。
第六十三条 离职员工办妥离职手续后，凭人事专员签批的《离职工资结算通知单》到财务部结算、领取离职结算工资。
第六十四条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职员工工资结算款项包括应付工资、应付未付的奖金、应付的经济补偿等款项；需扣除的包括员工拖欠未付的借款、应赔偿给公司的损失及（如有的）录用和培训的费用等。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。
第六十五条 无论员工因何原因离职（包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除），经公司有关部门/人员审批，并确定离职期限后，在离职前，应领取《员工离职移交手续清单》，并按其规定要求完成工作及相关事宜的交接（必要时，有监交人监交）；离职员工必须交还公司的一切财物、文件、资料及档案、客户关系、信息系统权限；清算财务部的领借款手续。离职员工所属部门负责人须对工作交接、离职移交情况负责。
第六十六条 一切监交工作必须由比移交人行政级别高一级的人员或公司指定人员负责监交。监交人必须清楚移交的全部内容所涉及的标的，亲自过目查验、核实、核对。涉及实物资产的必须亲自监督盘点，列入移交清单中。监交人对移交标的全面性、准确性、真实性负责。
第六十七条 如有必要，在员工离职前由人事专员与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议等。谈话记录经员工和人事专员共同签字，并分存公司和员工档案。
第七章 培训与发展
第六十八条 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。公司将致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。
第六十九条 公司员工必须参加在职培训，人事主管部门每年统一规划不少于30个学时的培训，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班，并应对培训效果进行评估；员工参加培训的考核成绩，由人事专员记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资、绩效考核的重要依据。
第七十条 公司人事主管/专员负责培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。并负责聘请内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，担任部分培训内容的讲师；聘请外部专业公司的培训师担任特定内容讲解的专业讲师。
第七十一条 为使新员工在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色。新员工应在入职的第一周内，由人事专员组织安排新员工参加不少于8学时的入职培训。培训内容为：
（1）公司概况、发展前景、企业文化及组织结构的介绍；
（2）公司经营状况、经营特点、基本产品知识的介绍；
（3）公司相关规章制度的讲解及其他需说明的事项；
（4）部门职能、工作职责、作业规则、业务技能及工作要求说明等（由用人部门培训）。
第七十二条 入职培训结束后，人事专员将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许上岗。同时，为新员工建立培训档案。因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正；不得参加公司组织的其他培训。
第七十三条 公司依据各部门/人员的培训要求和需求，统筹策划、组织开展各类业务、管理的基础知识、基本技能和行为态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等，以及与业务、管理、技术等相关的专业性知识和技能培训，如企业管理、产品技术、新产品开发等系统性全员适用的培训计划。
第七十四条 公司系统性全员培训一般情况下采用在职培训，在制定季年度培训计划时，应充分体现培训计划的全员性、培训内容的全面性和系统性。
1、培训计划按培训对象划分的要求：
（1）一般员工和主管级员工全年参加培训应不少于20个学时；
（2）中层管理员工全年参加培训应不少于15个学时；
（3）高层管理人员全年参加培训应不少于8个学时。
2、培训计划按培训内容、类型划分的要求：
（1）调职培训：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
（2）晋级培训：员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。
（3）管理进修：如果员工进一步晋升为职能管理部门负责人，将被要求参加为各级负责人开办的管理进修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握业务知识，学习科学的信息处理方式，以及人事行政管理和财务管理等知识，并培养较强的综合管理和整体协调能力。
（4）业务进修：公司除安排各级主管人员参加各类管理进修外，还将不定期地为各业务员工安排相关专业的业务进修，以进一步提高工作质量和工作绩效。
（5）专题讲座：公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，以不断吸收新的知识，提高综合管理能力及业务水平。
（6）专项短期培训：为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企业内外交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到国内有关专门机构，选择专业课程进行专项短期培训。
（7）职业经理人培训：公司将努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经理人培训，系统学习工商管理课程，帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。
第七十五条 各部门根据工作的实际需要和发展需求，于季度初5日前上报培训需求。由人事专员汇总、筛选、编制《季度业务培训计划》，经部门负责人审核报总经理批准实施。
第七十六条 业务培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。培训的实施者，可以是有关部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第七十七条 人事专员于每年年底向各部门下发《培训需求调查问卷》，部门或员工可根据工作的实际需要和发展需求，在调查问卷中提出对相应的专业知识和技能的培训需求申请。在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，由人事专员汇总筛选拟定《年度培训计划》，经人事主管审核报总经理批准，实现专业知识技能的全员培训逐级、逐步实施。
第七十八条 若经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人事专员提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。人事专员根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的《培训补充计划》。
第七十九条 依据公司培训计划，人事主管/专员负责选择聘请外部资源（师资）和组织落实各专业类培训计划的实施，接受培训的部门/员工要积极配合，确保培训效果。
第八十条 岗位资格（证书）培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证书者，由公司报销费用；未能获得证书者，其培训费用由个人自负。
第八十一条 外派培训：公司视员工工作需要安排员工外出接受培训。包括选送到外部管理咨询公司、外部教育机构、培训中心等专业培训机构参加短期课程培训和交流会。
第八十二条 外出考察：为拓展视野，有效地借鉴与学习，公司将适时组织关的管理人员、专业技术人员以及荣获嘉奖的员工到国内优秀的企业或机构参观和考察学习。
第八十三条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前向部门经理请假，并报人事专员备案；如有特殊原因，不能提前请假者，应及时向人事专员申明，并及时补办请假手续。培训期间的迟到、早退、缺勤按考勤制度处理，并记入员工培训档案。
第八十四条 每类次培训实施后，人事专员负责进行培训评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 培训效果的评估方式可以笔试、口试、工作抽样访谈、问卷调查、心得报告、现场观察等，并形成培评估报，归入培训档案。培训评估可根据需要涉及以下内容：
（1） 员工对培训课程、培训讲师与培训组织的满意程度；
（2） 员工对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；
（3） 员工在培训后的行为改变；
（4） 培训给公司的业绩带来的影响程度等。
第八十五条 员工个人的培训效果和培训成绩记入员工培训档案，并参与其年度绩效考核。被培训者培训成绩不合格的，必须自学重修，直至成绩合格。
第八十六条 外派培训结束，受训员工需将所获证书等交人事专员验看确认，并将证书复印件留存。培训费用须经人事主管审核签字报总经理批准后方可报销；外派中长期培训的，参加培训的员工需与公司签订《培训协议书》，以明确双方权利义务和约定服务期等。
第八十七条 《员工培训档案》由人事专员负责建立、健全和保管，并允许个人和上级领导查阅，对其余人员实行保密。
第八章 薪酬与福利
第九章 绩效考核
第八十八条 通过绩效管理使员工明确公司战略、经营目标和工作职责，不断改善员工的工作表现，提高工作效率；同时通过绩效考核增进沟通，进行价值和业绩评价，实现公司与员工共同的改善和进步。
第八十九条 绩效管理的考核结果主要用于员工培训开发、工作改进、薪酬管理、职务调整等。年度绩效考核结果记入员工个人档案，并由人事专员统一存档备查。
第九十条 绩效考核原则
1、客观性：考核中客观地反映员工的实际工作情况。
2、公平性：对于相同岗位的员工使用相同的考核标准。
3、公开性：员工有权查询自己的详细考核结果。
4、保密性：绩效考核的全过程不得对外泄漏；考核结果只对考核负责人、被考核人、人事专员、办公室主任、总经理等人员公开；考核结果及考核文件交由综合办公室人事专员存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员，否则追究其相关责任。
5、坚持责任、工作质量、工作数量、工作效果与员工收入紧密挂钩的原则。
6、绩效沟通和业绩改进原则：绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方法，从而使部门和员工达成更高的业绩水平。
7、绩效审核原则：经过直接上级和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，总经理签字结果为最终结果。
第九十一条 考核责任人
员工的直接考核人为该员工的直接上级；直接上级为该员工的考核责任人。考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈沟通，（必要时）形成书面材料，交综合办公室/人事专员存档。
第九十二条 考核时间与组织者
综合办公室负责组织半年度考核和年终考核，分别在7月初和次年月初进行；各部门负责人（经理）负责所属员工试用期届满的试用期考核和员工日常考核。正常情况下，员工的半年度考核和年终考核期限为2个星期，其后开展有必要的绩效面谈与沟通。
第九十三条 考核纪律
考核工作必须公正、公平、认真、负责，考核责任人对考核工作不负责或不公正者，一经发现将给予（本人绩效的）扣分处理。考核工作必须在规定的时间内按时完成。弄虚作假者，考核者与被考核者将给予（本人绩效的）扣分处理。
第九十四条 考核仲裁
由总经理、副总经理和各部门负责人组成考核小组，总经理任组长。若被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的2日内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在3天内组织考核仲裁，仲裁结果为最终结果。
第九十五条 试用期考核
员工试用期间，由试用部门负责人考核，人事专员进行跟踪。员工试用期间，试用部门应对试用员工的个性品质、心理素质、工作表现、专业知识和能力潜力等进行全面考核和综合评价；试用期满，经试用部门负责人/主管考核，人事专员审核，考核合格者，方可正式录用。如果员工就试用期考核评价结果有争议时，试用部门负责人/主管有责任举证“不符合录用”之条件。
第九十六条 日常考核：
1、各级主管/负责人对所属员工依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准，就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正评价。日常考核的结果将作为确定薪酬、培养晋升、调动降职、年终考核及绩效奖金分配等的重要参考依据；有特殊功过的，可随时报请奖惩。如果员工对日常考核的评评结果有异议，可以与主管/负责人或人事主管/专员进行沟通，甚至可以按程序申请仲裁。
2、一般情况下，日常考核每三个月考核一次，其具体的工作指标考核标准由各部门负责人结合部门工作实际自行拟订；人事专员必要时将员工日常考核的德、能、勤、绩各方面情况随时归入员工档案。
第九十七条 半年度考核：
公司注重团队的力量，通过考核引导团队的价值取向。公司的半年度考核是针对部门业绩/绩效的考核。在每年的7月初，以总经理为组长的考核小组根据上半年度各部门的绩效目标完成情况，对每个部门的工作、管理、协作等进行全面的评估评价。以培养和发扬员工的团队协作精神，使每个员工的工作目标致力于部门的工作目标，部门的工作目标致力于完成公司的经营目标。
第九十八条 年度考核
每年年终（一般在次度月初），公司将对所有员工进行公正、公开、全面的年度绩效考核评价。在年终考核时，直接上级为所属员工的考核责任人；考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈与沟通，对员工一年来的工作表现作出具体的评价，并讨论下一年度的工作指导和绩效目标。
第九十九条 年终绩效考核内容与等级
1、员工年度绩效考核将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、需改进五个等级；
2、年度考核的结果直接与年终绩效奖金挂钩；在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配；
3、年度考核的内容，包括职责履行、工作业绩、工作认知、能力技巧、工作态度等，具体标准、办法由综合办公室人事主管/专员根据实际情况制定以及适时调整。
第100条 考核结果
由于坚持公平、公正、公开的原则，考核结果将被用于影响员工当年的薪酬福利、年终奖金收入与职务晋升机会。凡被评为“基本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会，并将被要求参加岗位培训或进行岗位调整。若经培训或进行岗位调整后仍被评为“需改进”者将有可能被公司辞退或要求下岗。当该年度考核绩效低下者，将有可能面临降职、降薪或解除、终止劳动合同的处理。
第101条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩不得列入优秀：
（1）曾受警告或以上处分者；
（2）迟到或早退全年共达五次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达一天（含）以上者。
（4）请假累计超过十天者；
（5）培训必修课程，有未经请假旷课二次（含）以上者。
第102条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入良好：
（1）曾受记过或以上处分者；
（2）迟到或早退全年达八次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达二天（含）以上者；
（4）培训必修课程中，经考试测验有一科（次）不及格者。
3、凡员工有下列情节之一者，其在该年度的考绩等级不得列入称职及以上等级：
（1）曾受记大过或以上处分者；
（2）迟到或早退全年共达十次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年终考绩：
（1）正式录用未满一个月者；
（2）留职停薪尚未复职者；
（3）特聘人员或协议约定不接受考核者。
第103条 综合办公室会同人力资源主管/专员依据绩效考核管理制度制定实施办法。
第九章 劳动合同与员工档案
◇劳动合同
第104条 为保障企业和员工的合法权益，明确双方的权利与义务，调整劳动关系，共谋企业发展。新进员工在试用期转正后，由人事专员代表公司与其签订《劳动合同》明确劳动关系。劳动合同一旦签订，便具有法律效力，双方当事人必须严格遵守、履行。
第105条 劳动合同一式三份，签订劳动合同后人事专员应在合同鉴定完成三个工作日内将一份劳动合同及相关附件送交员工本人保管。员工需在《劳动合同签收单》上确认。签订劳动合同必要的附件，包括但不限于《劳动合同补充协议》《确认书》（员工已详细阅读已颁布实施的公司相关管理规章制度，并同意按照公司规定履行义务）。
第106条 一般情况下，公司劳动合同的合同期限为2年。特殊情况下劳动合同的劳动期限可以调整为1--5年，最短的劳动合同期限不能少于1年。
第107条 双方当事人可以在劳动合同中约定保密商业秘密等有关事项和约定劳动合同终止的条件等其他约定内容。
第108条 劳动合同期限届满，应即终止执行，不存在任何附带条件。由于公司经营工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订劳动合同；任何一方无权强迫另一方与之续订劳动合同。公司实行劳动合同期满预报制度。
第109条 公司和员工双方是否同意续订劳动合同，由人事专员在劳动合同期满提前30日发出《续订劳动合同征求意见书》或《终止劳动合同通知书》。员工应在10日内答复，10日内不予回复的，原劳动合同到期按终止劳动合同办理；双方同意续订的，应在平等协商的基础上，在原劳动合同期满前后15日内办理续订手续。
第110条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。一方因有违反劳动合同有关条款的行为，对方可随时解除劳动合同。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
公司对劳动合同终止或解除的情形其定义和解释规定如下：
1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；
2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；
3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；
4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的，致使因有违反劳动合同有关条款的行为，公司予以解除劳动合同的；
5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。
第111条 劳动争议（劳动纠纷或劳资纠纷）是指劳动关系当事人双方，即企业单位和与之形成劳动关系的劳动者之间因实现权利和履行劳动义务产生分歧而引起的争议。劳动争议发生后，当事人双方应当及时进行协商，协商不成的，应当及时向劳动争议处理机构申请处理。
◇员工档案
第112条 公司人事专员负责员工档案的建立、整理、保存等管理工作。员工档案管理人员必须严格执行国家和公司有关规定，严格管理，确保保密。查阅、借阅员工档案应经人事主管或部门负责人批准（只能查、借阅下级人员的档案），并办理登记手续。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。档案管理人员和查阅者都不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
第113条 员工档案包括该员工进入公司后的有关招聘录用、劳动合同、任职情况、培训情况、薪资调整、学历、职称变化、历年考核、奖惩状况等情况及员工基本情况影本备查材料。 建立员工档案旨在方便内部使用，员工离职后，应将离职有关手续及《解除劳动合同协议》等归入员工档案并封存保管。
第114条 员工所在部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人事专员归档保管。 员工如有个人资料发生变更，包括其居住地址、通信联系方式、紧急联络人、婚姻状况、出生子女情况、学历资格变化等，应及时以书面形式通知人事专员进行变更，并提供相关资料归入员工档案。
第115条 档案管理人员应保证所建档案的完整、清洁，对所建档案及时编号，保护档案安全，不得擅自转移、分散和销毁，并不断研究和改进管理方法，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化；档案管理人员要严守保密制度，不得向他人泄露档案内容。
第116条 凡需要公司开具的有关人事证明（工作证明、收入证明等），员工必须事先经人事主管/专员审核，报总经理批准后方可办理。公司有权决定是否出具证明。
第117条 员工档案应包括内容：
（1）应聘人员登记表和员工求职资料；
（2）人事资料登记表及免冠彩色近照；
（3）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；
（4）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；
（5）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；
（6）其他经指定应缴验的文件和资料；
（7）应聘人员面试评价表和录用通知单；
（8）试用同意书、新员工试用期考核表、员工转正申请表；
（9）劳动合同及相关附件材料；
（10）公司对员工本人的奖励、处罚、任免情况材料；
（11）员工异动申请表、异动交接手续；
（12）《员工培训档案》；
（13）绩效考核及薪资调整；
（14）有关离职手续及解除劳动合同协议；
（15）其他反映员工信息的材料。
第十章 附则
第118条 本管理制度经总经理办公会议审议通过后，总经理签发实施，修订时亦同。
第119条 本管理制度未尽事宜，由综合办公室负责组织制定具体的管理办法或实施细则/办法予以补充。
第120条 本管理制度由综合办公室负责解释，并组织宣传贯彻。
人力资源管理制度6
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的`安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度7
第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用。
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到。
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证。
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免。
第一条各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调。
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职。
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务。
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续。
第一条本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接。
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定。
第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1.元旦；
2.春节；
3.妇女节（限女性）；
4.劳动节；
5.国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（三）婚假（均包括节假日）：
1.员工结婚可请婚假3天；
2.子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）。
1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的.薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核。
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况不得参加考核：
（一）试用人员；
（二）复职未满3个月或留职停薪者；
第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
人力资源管理制度8
酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分，旨在确保人力资源的有效管理，提高员工满意度和生产力，以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面：
1.招聘与选拔：明确招聘流程，设定岗位要求，选拔合适的'人才。
2.员工培训与发展：设计系统化的培训计划，促进员工技能提升和职业发展。
3.薪酬与福利：制定公平、具有竞争力的薪酬体系，提供合理的福利待遇。
4.绩效管理：建立绩效评估机制，激励员工提高工作效率。
5.劳动关系：处理员工关系，解决劳动争议，维护和谐的工作环境。
6.人力资源规划：预测人力资源需求，制定合理的人力资源策略。
内容概述：
1.招聘政策：包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。
2.培训制度：涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。
3.薪酬体系：包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。
4.绩效考核：设立明确的绩效指标，定期进行考核，与奖励、晋升挂钩。
5.员工权益：保护员工的合法权益，如工作时间、休假、劳动保护等。
6.人才发展：制定员工职业生涯规划，提供晋升机会，鼓励员工持续成长。
人力资源管理制度9
人力资源信息管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在规范人力资源信息的收集、存储、处理和使用流程，确保信息的安全性、准确性和有效性。这一制度涵盖了一系列关键环节：
1.信息收集与录入：规定如何获取员工的基本信息、工作表现、培训记录等，并设定标准格式和录入流程。
2.数据存储与保护：规定数据存储的物理和电子环境，以及防止未经授权访问、修改或泄露的措施。
3.信息更新与维护：明确信息更新的责任人和频率，确保信息的时效性。
4.信息安全政策：制定应对数据泄露、丢失或损坏的应急预案，以及定期进行安全审计的机制。
5.法规遵从性：确保所有操作符合相关法律法规，如数据隐私保护法等。
6.访问权限管理：设定不同层级员工对信息的访问权限，防止信息滥用。
7.员工知情权：保障员工对其个人信息的知情权和更正权。
内容概述：
1.系统建设：建立完善的人力资源信息系统，包括硬件设施、软件平台和接口标准。
2.培训与教育：对相关人员进行信息管理的'培训，提高其对数据保护的认识和技能。
3.监控与审计：定期进行系统运行状况的监控，以及内部和外部的审计检查。
4.政策与程序：制定详细的操作规程，指导日常信息管理工作。
5.沟通与协调：建立跨部门的信息共享机制，确保信息流通的顺畅。
6.应急处理：预设可能的风险场景，制定相应的应急响应策略。
7.法律咨询：寻求专业法律意见，确保制度的合法合规性。
人力资源管理制度10
一、为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
二、坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
三、建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
四、运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
五、通过不断提高人力资源管理水平，促进发展。
六、人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二人力资源规划
七、根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
八、运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管提出长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报最终审定。
第三员工的招聘与录用
九、根据审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
十、对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四干部管理规定
十一、加强中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
十二、充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部人数。
十三、管理人员与技术人员的考核制度
（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五管理人员与技术人员的职称评聘制度
十四、职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六领导干部的回避制度
十五、领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
十六、领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七员工档案管理制度
十七、员工档案要实行专业保管，专职负责。
十八、档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。
十九、档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
二十、档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
二十一、严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八员工的培训
二十二、工人的培训
（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五管理人员与技术人员的培训
（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
二十三、严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，合理要求文化程度，并缴纳安置基金。
二十四、员工在内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
二十五、为了保证安全生产，从事危险工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十员工的解雇与辞职
二十六、员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
二十七、员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
二十九、按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。
三十、员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
高级管理人员实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据资产净值、税利水平、生产经营规模和员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。
三十一、其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的`见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
（二）员工岗位变动的工资处理
各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
三十二、津（补）贴的管理
三十三、有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
三十四、员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二员工的社会保障
三十五、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
三十六、所属员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
人力资源管理制度11
受命准备
1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。
2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。
3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。
4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。
5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。
业务工作
1.编制公司人力资源规划。
2.组织公司人员招聘活动。
3.办理公司员工人事变动事宜。
4.建立健全公司人力资源管理制度。
5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。
6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。
7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。
8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。
9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。
工作效率
1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。
2.仔细检查工作中的`细节,并在工作中着重注意。
3.预测可能发生的过失,并努力防范。
4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。
5.做好工作的准备,并有效地进行工作。
6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。
2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。
3.工作总结报告及时、准确、真实。
4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。
5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。
6.营造较强的公司凝聚力。
人力资源管理制度12
为提高员工综合素质规范企业运作模式，使企业健康发展，现制定员工考核管理办法。通过考核检查员工学习和掌握各自岗位知识情况，增强员工自觉履行岗位职责意识以达到企业用人的标准要求，从而提高企业整体管理水平，以最终达到提高物业管理服务质量为目的。
一、考核分类
新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核时间、考核对象
1、定期考核分为半年、年度考核。
2、考核时间约为6月底、年末。
3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。
(二)不定期考核，主要通过员工日常工作能力、贡献展示，为企业与员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。
三、考核内容
考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面
1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵纪守法、廉洁奉公等方面。
2、能：指员工驾驱工作的能力、专项与综合业务知识水平、所在岗位的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。
3、勤：指员工在工作积极性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等方面。
4、绩：指员工的工作业绩、工作贡献、完成工作的数量和质量、工作中有无突出成绩。
四、考核依据
依员工岗位职责要求为考核依据。
五、考核原则
对各岗位员工的考核，要以客观事实和考核标准为依据，实事求是、力争公平公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。
六、考核执行
1、新入职员工考核：
试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所在部门(分公司、专业分公司)经理或执总按《新员工转正考核审批表》内容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。
试用期满考核时间为：试用期满前一周进行。
经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。
助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责;助理经理及以上员工转正由人力资源部审核报公司领导审批。
2、员工工作绩效考核
员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核为参考依据，对员工的工作、贡献做出综合评价，年度考核的内容是以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责具体组织实施全体员工的考核工作。
七、经理、副经理的考核
经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核者日常工作状态、工作能力的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司总经理办公会指导具体工作。
(二)定期考核形式为：半年和年度考核。
半年考核：
1、被考核者对半年的工作进行总结
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议(中层管理人员民主评议表)，其中：忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续约、解聘等提供可靠资料。
年度考核：
1、年度考核为公司对员工的工作能力、工作绩效的综合考评，决定公司用人制度的检讨。为此，被考核人必须对本人的一年工作进行全面的述职(北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告)，报告主要分：德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩效、经营管理目标完成情况、忠实于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作作风为重点检讨方面。
2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议和情况了解。
3、综合日常考核、业务知识考试、项目经营管理情况、半年考核情况，对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以决定被考核者任免、提职提薪、奖金发放、续约、解聘等。
4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。
八、助理经理的考核
由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并根据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。
九、助理员及以下员工的'考核
助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解聘作参考材料。
十、季度考核
季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人力资源部。
十一、提职、提薪、嘉奖考核
员工通过各自岗位的工作能力展示和积极的进取精神必将得到公司的认可并给予员工提职、提薪、嘉奖的机会。
员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源部负责实施考核并报公司总经理审批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。
2、考核人与被考核者的直接谈话。
3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作能力等情况，以对考核者进行综合评价。
4、日常理论考试、考核表中内容评定。
5、楼检情况考核
6、提交公司人力资源部的综合考核评估。
十三、考核总结
1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为公司领导出具综合评估报告。
2、考核结束，人力资源部根据考核指标的分数权重计算每位员工的考核成绩。
3、综合考核优秀的员工作为年度评选先进员工的后选人、提职、提薪、年终奖励的必备条件之一。
4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书，限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。
人力资源管理制度13
根据国家《劳动法》及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理办法,本办法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。
一、加班时间
公司实行每周五天半工作日。
工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,安排员工加班、值班,均属加班范畴。
二、加班管理
1、工作日19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可安排适当时间换休。
2、公休日值班原则上不予申报加班,但应安排员工在一周内给予同等时间的倒休。
3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。
4、因员工本人原因,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的.工作时间不得申报加班。
5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。
6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。
7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。
8、专职司机的加班
a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。
b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。
9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。
10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消除中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程维修。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。
三、加班申报
1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班安排表。
2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总审批表》。合理安排员工倒休与轮班,保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将给予责任人严肃处理。
人力资源管理制度14
第一章 总则
第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出
公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章 员工的招聘与录用
第九条根据总经理审定的.员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章 培训
第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章 聘用与解聘
第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。
第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。
第六章 考核
第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。
第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经
理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。
第七章 薪酬管理
第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。
第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。
第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。
第八章 社会保障
第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第九章 离职
第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。
第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
人力资源管理制度15
人力资源部管理制度的重要性不容忽视，它对企业的影响主要体现在：
1.提高效率：清晰的制度能减少误解，提高招聘、培训、考核等工作的'效率。
2. 规避风险：遵循法规，降低因违规操作导致的法律风险。
3.保障公平：公正的制度有利于维护员工权益，促进团队和谐。
4.优化资源配置：通过有效的激励机制，吸引和留住关键人才。
5.企业文化建设：制度是企业文化的一部分，塑造企业的价值观和行为准则。
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