人力资源管理制度[实用]
在不断进步的时代，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编整理的人力资源管理制度，希望对大家有所帮助。
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人力资源管理制度1
人力资源部管理制度是企业内部管理的核心组成部分，旨在规范人力资源管理流程，提升员工工作效率，保障企业运营的稳定性和合规性。其内容主要包括以下几个方面：
1.招聘与选拔：涵盖职位发布、简历筛选、面试流程、录用决策等环节的规章制度。
2.培训与发展：规定员工入职培训、技能提升、职业规划等内容。
3.考核与评估：设定绩效考核标准、周期、方法，以及与薪酬福利的关联规则。
4.薪酬与福利：明确薪资结构、奖金制度、福利待遇等。
5.员工关系：处理员工关系、解决劳动争议、维护和谐工作环境的政策。
6.劳动法规遵从：确保企业遵守国家及地方的劳动法规。
7.人才保留与激励：设计留住关键人才的策略，激励员工积极性。
内容概述：
1.管理架构：明确人力资源部门的组织架构，职责分工，以及与其他部门的协作机制。
2.流程规范：详细描述各项人力资源活动的`操作流程，确保标准化执行。
3.制度执行与监督：设立制度执行的监督机制，定期评估制度的执行效果。
4.法律法规更新：建立法规更新跟踪机制，及时调整企业内部政策。
5.员工参与：鼓励员工参与制度制定，增强制度的接受度和执行力度。
6.信息化管理：利用人力资源管理系统，提升管理效率和数据准确性。
人力资源管理制度2
集团人力资源管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个环节，旨在确保组织的人力资源得到有效配置和管理，提升整体运营效率。
内容概述：
1.招聘与选拔：明确招聘流程、职位描述、面试标准，保证公平公正的`选人机制。
2.培训与发展：制定员工职业发展路径，提供持续的技能和知识培训。
3.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，定期进行考核，以激励员工提升工作效率。
4.薪酬福利：设定合理的薪酬结构，设计激励性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.劳动关系：遵守劳动法规，处理员工关系，解决劳动争议，维护和谐的工作环境。
6.员工关系：促进内部沟通，提升团队协作，构建健康的企业文化。
人力资源管理制度3
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的'规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度4
本《人力资源部管理制度》旨在明确人力资源部门的职责、工作流程及管理规范，以提升组织效率，优化人才资源配置，保障企业战略目标的实现。
内容概述：
1.组织架构与职责分工
2.员工招聘与选拔
3.培训与发展
4.绩效管理
5.薪酬福利
6.员工关系与劳动法规遵从
7.人力资源信息系统管理
人力资源管理制度5
招聘管理制度
一、目的：
规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障
二、适用范围及说明：
适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。
三、职责：
人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。
1）工作职责如下：
A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；
B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护；
C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；
D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持；
E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。
2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。
四、招聘前的准备要求:
招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求计划审批流程
A、年/月度人员需求计划
人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。
附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天内完成
2）、面试流程：
A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）
附表2：《面试评价表》
3）、试用/录用流程及规定（入职流程）：
A、所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑
附表3：《员工登记表》
附表4：《个人资料收集表》
附件一：员工手册（草案）
报到需提交资料：
各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。
B、试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。
C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期内无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。
六、转正流程
个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案精选文库
（人力资源部）
所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。
附表5：《员工转正申请表》
七、招聘渠道
1)、网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；
2)、现场招聘：定期参加南方人才市场现场招聘会；
3)、内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；
4)、学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。
八、招聘费用管理
1）招聘费用的界定：
A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；
B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；
C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；
D、人才举荐所产生的奖励费用；
E 、其它总经理批准的招聘费用；
请假制度
一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。
二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。
（一）请假审批程序及规定
1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。
2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。
3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。
4、请假审批程序：
普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以内假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；
部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）
5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。
6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算方法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。
7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。
8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。
9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。
（二）假期种类要求
以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。
1、病假
1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。
2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。
3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。
4）入职头三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的`50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。
2、事假
1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。
2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。
3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。
4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。
5）事假单次不超2天，一月不超2次。
6）事假期间不带薪。
3、年假
1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。
2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。
3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。
4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。
4、婚假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，按照国家规定法定结婚年龄者方可享受婚假。
2）婚假假期为三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年龄符合：男满25周岁，女满23周岁）。
3）员工休婚假后必须出示结婚证正本方有效，行政部复印留底备案，否则按事假论处。
4）员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月内休完。
5）员工的婚假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
6）员工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。
5、丧假
1）员工以下亲属去世办理丧事时，可享受丧假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）丧假期为三天有薪假期。
3）员工的丧假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
4）员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。
6、产假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，不得超生及非婚生育。
女员工产假假期为90天(包括产前休息15天），若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。
2）休产假假期期间，员工享受公司的基本生活补贴，即基本工资的80%，不享受其他奖金及津贴或补贴（包括岗位工资、工龄工资等），基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。
3）员工申请产假时，必须向行政部提供第一胎的准生证正本。
4）女员工只可享受一次产假，且一次休完，不得分期使用。
7、工伤假
1）员工工作时间因工负伤可享受工伤假，违章操作而造成工伤，按事假处理。
2）必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。
3）工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。
4）公司可视工伤的实际情况缩短工伤假期。
（三）其它
未与公司签订正式《劳动合同》的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期，若确因重要事情办理可请事假，但不享受其他带薪假期的待遇。
根据国家有关规定，国家法定节假日假期遵照国家有关规定办理。
人力资源管理制度6
酒店人力资源管理制度对于酒店的.长期成功至关重要。它能：
1.吸引和留住优秀人才，提升酒店的服务质量和客户满意度。
2. 通过有效的绩效管理，激发员工潜能，提高工作效率。
3.确保合规运营，降低劳动纠纷风险，维护企业形象。
4.通过合理的薪酬与福利，增强员工归属感，提高员工满意度和忠诚度。
5.通过培训和发展，提升员工专业技能，推动酒店业务的创新和升级。
人力资源管理制度7
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的`档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理制度8
为适应公司经营管理及业务发展的需要,同时为了合理地使用人才、培养人才,保证公司各项经营管理业务的正常运作和服务品质,特制定本管理程序。
一、管理职责人
1、xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责公司人力资源调配工作,审定各部门人员编制。
2、部门经理负责本部门内人员的合理调配,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
3、公司任一员工都须接受公司作出的合理调动决定。
二、调职管理程序
1、部门经理调动
a.经xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门批准,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门填写《调动通知书》,并通知公司各部门。
b.接到《调动通知书》后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门监督执行。
c.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门部门安排其他人员暂为代理。
d.新任命部门经理在到岗一周内应将管理处人事变动情况公告业主,公告应包括新任经理相片、简历及服务承诺等,以方便与业主的'交流沟通。新接项目部门经理在业主入伙时,向业主进行公告。
2、管理及技术人员调动
a.根据工作需要,由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门负责进行人员调配,填写《调动通知书》,并通知相关部门。
b.接到调动通知后,被调人员须填写《工作交接清单》,与接任人交接,由被调人员的直属上级监督执行。
c.财务人员的交接须由xxxx物业管理有限公司财务管理部监督执行。
d.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由直属上级或部门经理安排其他人员暂为代理。
3、普通员工(含班长)调动
a.经相关部门经理同意后,由xxxx物业管理有限公司相关人力资源管理部门填写《调动通知书》。
b.如接任人未到岗时,调离人员所遗职务由部门经理安排其他人员暂为代理。
三、调职相关手续办理
1、调出部门接到xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门发出的《调动通知书》时,该部门的人事管理员凭'调出部门联'办理相应的转档手续。
2、同时,调出部门的人事管理员将调出人员的个人资料、本年度的考核资料、培训档案、考勤资料、工资级别等人事资料,放在资料袋中并将袋口封住,加盖部门公章后,与'调入部门联'一起交给工作交接完毕的调出人员。
3、调动人员到调入部门报到时,调入部门的人事管理员首先应检查其个人资料是否齐全,如不齐应及时与调出部门取得联系并补齐资料。
四、升(免)职管理程序
1、升(免)部门经理
由xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门根据工作需要及业绩表现提交拟升(免)部门经理人选,报xxxx物业管理有限公司总经理批准,xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门对其进行培训(面谈)后,由xxxx物业管理有限公司总经理签发任免决定。
2、升(免)部门主管、组长、组长、班长
a.由部门经理根据工作需要及业绩表现,对拟升人员进行培训和考核后,由部门自行下发人事任命,并报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
b.由部门经理根据业绩表现,对拟任免人员进行面谈,由部门自行下发任免决定,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
五、部门人员编制变更管理程序
1、人员编制增加
根据工作需要,部门原有人员数量编制不能满足工作正常开展需要时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可增加人员编制,相应的组织架构图和岗位职责须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
2、人员编制减少
部门因业务调整需减少人员编制时,由部门经理提出申请,填写《人员编制申请表》,报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核,总经理批准后,可减少人员编制,相应的组织架构图和岗位职责必须在15天内完成修改,并报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审批,修改后的组织架构图及岗位职责报xxxx物业管理有限公司人力资源管理部门备案。
人力资源管理制度9
第一章总则
第一条为了完善医院人力资源管理制度，加强医院人力资源管理，促进医院队伍建设，依照国家及地方
相关劳动人事管理的规定，参照国内外企业人力资源管理的有关规章制度，特制定本规定。第二条医院人力资源管理突出以人为本，强调尊重人格、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强
化人力资源管理，提高员工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动医院事业稳步发展。
第二章编制与定编
第一条医院各部门用人实行定岗定员。
第二条医院各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出方案报医院董事会及院长批准后，在
人力资源部备案后实施。人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的`档案。第三条各部门根据医院业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经董事会和院
长批准后，在人力资源部备案。第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。
第三章医院员工招聘管理规定
第一条为了适应医院不断发展壮大的需要，及时为医院提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、
才尽其用的原则，实现医院人力资源的合理配置。第二条医院的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、
实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。第三条招聘程序
1、申请：各用人科室、部门填写《人力资源需求申请表》，经部门主管签字批准后交至人力资源部。
2、审核：人力资源部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《人力资源需求申请表》。申请部门须向董事会进行特批。批准后再提交给人力资源部。
3、发布信息：人力资源部根据《人力资源需求申请表》要求，着手招聘。通过各种有效途径向医院内部员工和社会发布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。
4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。
5、面试：人力资源部根据《人力资源需求申请表》，对获得的简历进行初选，将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知人力资源部安排面试。人力资源部负责安排面试日程，通知用人部门，并对应聘者进行仪表、求职动机与期望工资、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人科室、部门主管对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。人力资源部、用人部门经理在《面试记录表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘者的科室、部门主管进行协商，以免影响其他部门正常工作。
6、录用：用人部门决定录用后，由人力资源部向应聘者发出《录用通知》，并填写《员工登记表》，交人力资源部存档。
7、员工入职：新员工到人力资源部报到，应提供相关证件及其复印件（身份证、毕业证、资格证、执业
证、职称证等）。
7.1新员工入职当天签署《劳动合同》、《保密协议》，发放《员工手册》及相关工作、生活用品。
7.2新员工入职当天填写《到职通知单》，将新员工介绍给用人部门及相关部门。
7.3新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交人力资源部。体检不合格的，原则上不予试用。
7.4新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。
7.5每周根据新员工入职情况组织新员工入职培训。
8、试用：新员工试用期按《劳动法》有关规定执行，试用期发试用工资，不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。
9、转正：
9.1人力资源部在员工试用期结束前一周，通知待转正员工所属部门主管填写《转正考核表》，并通知其本人上交个人试用期总结。
9.2人力资源部将待转正员工的试用期总结和《转正考核表》交至院部和董事会审核。
9.3经院部和董事会批准后，人力资源部签署《转正通知》。
9.4人力资源部主观与待转正员工谈话，并发放《转正通知》。
9.5员工转正当月人力资源部办理员工转正后的人事手续，即社会保险和住房公积金。
9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。
10、招聘流程图（见图1）
11、新到员工报到流程图（见图2）
12、新员工转正流程图（见图3）
管理层
提出招聘需求用人部门人力资源部
判断人员评价不同意招聘停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历同意招聘选择招聘渠道并发出需求信息否审批预算核查
确定薪酬、福利等做出录用决策做出录用决策
图1：招聘流程图
招聘结束办理录用手续
用人部门
是否合格到指定医院体检在规定时间到医院人力资源部报到新员工收到《录用通知》向应聘者发放《录用通知》人力资源部在候选人员中重新选择新员工提交身份证、毕业证、资格证、执业证、职称证等相关证件的原件与复印件签署《劳动合同》、《保密协议》、阅读《员工手册》填写《报到通知单》，到部门报到入职培训
结束图2：新员工报到流程图、、
管理层部门主管签署考核意见与建议否审批同意延期转正或辞退员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工及其部门主管用人部门人力资源部备案存档与待转正员工面谈并发放《转否审批同意签署《转正通知》延期转正或辞退图3：新员工转正流程图
人力资源管理制度10
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《公司法》、《劳动法》等法律法规的有关规定，结合我公司实际，特制定本制度。
第二条 坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定、和谐、健康。
第二章 招聘与录用
第五条 根据总经理审定的定岗定编和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录、选拔员工（包括管理人员、技术人员）到新的岗位工作。
第六条 公司员工聘用的主要原则是应聘者对该申请职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者所具备的素质、工作态度、工作技能及潜质和工作经验等为准则。必要时，由用人部门提供《职位(岗位)说明书》作为招聘、甄选员工的依据。
第七条 招聘员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种，依实际需要任择其中一种实施或两种并用。聘用人员须经考试或测试合格，并经审查（应聘者个人资料审查）核定后方可录用。
第八条 应聘人员经甄选、核准录用，请于接到《录用通知单》后按其指定日期及地点亲自到综合办公室人力资源专员（以下简称人事专员）办理报到手续，如因故不能按期前往，应先取得联系，另行确定报到日期；否则视为拒绝受聘，录用通知因此失其效力。
第九条 新进员工报到时，应亲笔填报准确的个人资料。并缴验下列资料：
（1）人事资料登记表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3张）；
（2）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；
（3）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；
（4）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；
（5）其他经指定应缴验的文件和资料。
以上资料未能一次性提交的，请务必在5个工作日内交齐到人事专员处。公司提倡正直诚实的作风，并保留审查员工所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将有权解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
第十条 新进员工报到后，领取工作证、(考勤卡)、办公（工作）用品及其他相关资料等。并告知公司有关的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，以及签订试用期《试用同意书》。同时，安排与试用部门负责人见面，接受工作安排。
第十一条 新员工被录用后，除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在通常情况下都必须经过为期三个月（含受训期）的试用期（在试用期间，如果表现突出，可缩短试用期，提前转正）。经试用合格后，签订劳动合同成为公司正式员工。
附相关表单：《应聘人员登记表》《人事资料登记表》《录用通知单》《试用同意书》
第三章 工作制度
第十二条 公司实行每周六天工作制（有特殊工作要求的人员除外，门市部工作时间另行安排）。法定节假日为公休日，星期日为定休日，及经公司决定的其他休假日。
工作作息时间：
春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；
秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。
午餐、午休时间： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30
第十三条 业务人员、保卫人员、司机、出差人员等因工作具有特殊性，工作时间不执行8小时制，也不计算加班、值班，在决定其岗位工资时予以考虑。公司将根据劳动法的有关规定确保员工的休息、休假权利。
第十四条 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另补假之。公休日若逢定休日，其隔日可予补假。
第十五条 公司由于生产经营需要，经与员工协商同意后，可以延长工作时间。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能补休的或需在工作时间以外进行工作的都称为加班。加班，公司应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。延长工作时间为正常工 资的150%，休息日加班为200%，法定节假日加班为300%。
第十六条 公司力求高效率工作，充分利用正常工作时间，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点的（自愿的除外），应事先经主管领导批准（填写加班通知单），员工不得擅自加班。法定节假、定休日由部门主管编排员工值班的，原则上按调休处理不计加班。在法定节假日值班人员，按每人每天50元的标准另发放值班补贴。
第十七条 值班人员不得推诿或擅离职守。如因故不能承值的，应请其他人代理并呈准。主管级以上人员和已领取职务加给者，在节假日或每天工作时间外到工作现场巡视、检查工作等将不视同为值班。
第十八条 员工加班以小时为计算单位，超过半小时按小时计，不足半小时不计。加班不累计存休或调休。员工接到加班指示时，如无正当理由，不得拒绝。否则视情节轻重予以惩处。员工如在加班擅离职守的，除不发加班工资外，就其应加班的时数以旷工处理。
第十九条 主管级以上人员和已领取职务加给者，以及由于员工本人延误工作的原因，自行加班加点完成指派任务的，公司将免付加班费。
第四章 考勤与请假
第二十条 员工在公司上班或加班工作时间以考勤时间为准。除主管级以上职务人员和实行弹性时间工作制的员工及其他特殊人员外，公司所有员工在上下班或加班时，都要亲自进行考勤。
第二十一条 员工在正常情况上班时，要求一天四次考勤，上午上班时一次，中午下班一次，下午上班时一次，下午下班一次；值班、加班按正常情况上班时的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班时一次，下班时一次。
第二十二条 员工按规定时间（上班时的前30分钟内与下班后的15分钟内）上、下班考勤。特殊情况下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，应及时呈报部门主管或经理签证，以补录的方式进行考勤，否以以旷工处理（并扣发200%基本工资，以下同）。
第二十三条 员工上下班考勤，仅考勤“到”未考勤“退”或仅考勤“退”而未考勤“到”的，又没有办理请假或考勤补录的，若无具体确实的理由，当以旷工处理。
第二十四条 凡未能在按规定的时间段上下班考勤的，将被视为迟到或早退，员工应依 =3= 请假手续于当天办理（迟到或早退）请假手续，否则该时段以旷工处理。
第二十五条 员工请各类假以每30分钟为计量单位，不足30分钟按30分钟计，超出3小时按半天计，当月累计计算。
第二十六条 员工在规定的工作时间内因故不能到岗工作的，应按要求事先办理请假手续，否则按旷工论处。请假理由不充分，或者有碍工作的，可酌情不予给假，或缩短假期，或令延期请假；未办妥请假手续，不得先行离岗，否则同样以旷工论处。如遇急病或临时重大事故需亲自处理时，必须电话请示或委托代办并在返回工作岗位后日内补办请假手续；续假也应事先办理。
第二十七条 员工请假分以下9种情形：
（1）事假：员工遇事必须于工作日亲自办理的，可请事假。
（2）病假：员工因病治疗或休养或非公受伤，可准病假。
（3）婚假：员工符合法定结婚年令结婚的，可请婚假，婚假（带薪）为7天。
（4）丧假：员工因父母、子女及配偶父母亡故的，可请丧假，丧假（带薪）为3天。
（5）产假：女员工符合国家计划生育政策生育的，凭准生证明，可请90天带薪产假，其中产前可休假15天。
（6）特别休假：因员工突出的工作业绩或表现，经公司决定给予的特别休假（带薪）。
第二十八条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，应觅妥职务代理人；只有在觅妥职务代理人，办妥工作交接和职务交代后才能请假休假。
第二十九条 员工在请假、出差或其它原因暂离工作岗位时，未注明或觅妥职务代理人，其核准之直属主管视同职务代理人。
第三十条 职务代理人于当事人不在职期间代行其职务。职务代理人因处理当事人业务不当，致公司蒙受损失时，职务代理人与当事人均应同受处分。
第三十一条 员工请假应如实填写请假单（包括补办的），并附必要的证明或资料。一般员工请假半天内，由直属主管核准；3天（含3天）以内由部门主管（经理）核准；3天以上必须由部门主管（经理）核准，报总经理审批；部门主管级以上职务人员请假均需由总经理审批。同时，应将请假单送交综合办公室（核实）办妥请假手续。
第三十二条 假期届满或提前上班的，均须于上班的当日到综合办公室有关人员办理销假。否则，由此造成的工资结算差误将由当事人承担。
第三十三条 员工因突发事件未能事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话或委托别人先告知直属主管或部门经理，说明请假事由；然后在上班后当日内补办妥请假手续。
第三十四条 员工请假期内，不得在外工作，依规定所请各假期，如发现有虚伪事形者，除以旷工论处外，并将依情节轻重予以惩处。
第三十五条 公司员工的考勤由综合办公室人事专员负责统计；只有经核准的假期方可作假期缺勤处理；经核准的意外假，作为特殊情况，视同出勤处理；员工依法参加社会活动、因公外出、因公出差视为出勤。加班时间考勤，但未经核准的加班，将不作为加班处理。
第三十六条 公司员工凡当月上班时间无迟到、早退（包括加班时间）、请假（任何假别）记录者，当月随基本工资发给全勤奖金 RMB元。新进人员于当月第一个工作日报到者，当月符合全勤奖条件的，可得全勤奖；于其它时间报到者不得支领当月全勤奖。
第三十七条 员工休事假、病假一律按天数扣发基本工资外，全年累计计算事假、病假天数，公司将酌情扣发年终效益奖（年终奖）。
第五章 岗位调动与职务级别调整
第三十八条 为激励并促进员工的个人潜能发展，有效的使用人力资源，实现人力资源的公平、公正、合理的调配，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
第三十九条 人事主管/专员依据季、年度员工考评成绩，会同各部门经理对其部门员工进行胜任度评估；总经理和人事主管/专员对各部门经理、主管、专员的胜任度进行评估；并结合公司（来年）的岗位空缺适时给出调整意见或建议，由人事专员制定调整方案，包括岗位职务人员的职务级别调整方案和员工的岗位（职位）调动方案，送交总经理审批。
第四十条 经总经理审批通过的调整方案，由人事专员分别通知有关部门经理和个人，办理有关人事异动手续；经理级以上人员的异动以发布任免通知为准。
第四十一条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动，包括职务（级别）晋升；职务（级别）降低；岗位（职位）调动：又分为岗位轮换、调岗、待岗等工作调整。
第四十二条 岗位轮换是指其本人能胜任原岗位工作，基于公司业务需要和个人的发展（以培训员工为目的）而换到同职的不同岗位。调动是指公司因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，将员工调整到职务不同的其他岗位。
第四十三条 公司一般员工的内部工作调整，是指由人事专员会同拟调动员工的原部门经理和新部门经理协商一致的工作调整。一般员工的内部工作调整，必须经原工作部门和新工作部门经理同意，人事主管核准。
第四十四条 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任其岗位工作的需要，经过培训仍无法达到要求时，或由于部门人员精简等，尚未能安排新工作的，由相关部门经理向人事专员提出安排其待岗。
第四十五条 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动申请表》，清楚说明待岗理由，送交人事专员。同时由用人部门和人事专员共同协调其新工作的安排，若在一个月内仍不能安排其新工作的.，进入离职工作流程。
第四十六条 员工待岗期间只发放最低生活费（按当地规定标准发放），待岗期间不享受福利。待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离职手续，否则视为违约双方签订的《劳动合同》。待岗期届满，员工若未能联系到接收单位，按辞退办理。
第四十七条 员工待岗时，原工作部门应监督其及时办理工作移交手续，若因部门管理不善，待岗人员带走公司财务或技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第四十八条 岗位职务人员的职务级别调整和员工的岗位调动（待岗例外），由人事专员负责按《人事变动申请表》的程序要求，报有关权限人员同意签批；并通知当事人办理工作移交手续（必要时要有监交人监交）。
第四十九条 员工岗位调动办妥调动手续后，由人事专员负责核准新的工资级别，并及时更新员工档案。异动人员当月享受调整后的职务级别或新岗位工资级别。
第六章 员工离职
第五十条 员工离职是指因各种原因员工与公司脱离劳动关系，原来签订的劳动合同有此终止与解除。公司的员工离职包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除等情形。
第五十一条 公司对员工离职情形的定义和解释规定如下：
1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；在试用期间被证明不符合录用条件的。
2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；
3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；
4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的；
5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。
第五十二条 员工辞职以相关负责人最后批准时间为生效日期。 对于职位特殊者，如果暂无新的人员接替，公司将酌情延期办理离职手续；重要岗位不能一次交接完毕的，应在规定的交接工作办妥后方可离职，辞职员工应予以配合。
有下列情形之一的，员工可以随时提出辞职，通知公司解除劳动合同：
（1）公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（2）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第五十三条 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。公司可以提前30日以书面通知辞退员工，解除劳动合同。
第五十四条 公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退员工。辞退因不能胜任岗位本职工作的员工，用人部门有提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料的责任和义务，人事专员负责与被辞退员工进行沟通。
第五十五条 员工有下列情形之一的，公司可以随时辞退员工，解除劳动合同：
（1）员工严重违反公司劳动纪律或者依法制订的规章制度的；
（2）员工违反劳动合同中约定的保密事项等，对公司造成经济损失的；
（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成重大损失或影响的；
（4）员工在录用时蒙蔽公司，出具伪证文件，或捏造、谎报、隐瞒个人经历的；
（5）被依法追究刑事责任的或有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；
（6）公司规章制度规定的其他情形。
第五十六条 员工有下列情形之一的，公司可以开除员工，解除劳动合同：
（1）员工在辞职期间，如故意缺勤或未尽全力执行任务的；
或违反公司劳动纪律和规 章制度的；严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
（2）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。
（3）规章制度规定的其他严肃纪律处分而应开除的情形。
第五十七条 对员工的《开除决定》记入员工个人档案。员工被开除时，公司将扣除其未核发的离职工资。如其在职期间的行为给公司造成经济损失的，公司将保留采取有效措施，追究经济损失的权利。
第五十八条 员工离职（包括解聘、辞职、辞退）应领取和填写《员工离职申请单》，经上级领导签字同意，由人事专员送交总经理批准后，必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜的交接，方可办理其后的离职手续，包括离职工资结算、《解除劳动合同协议》的签订（解聘例外）、出具解除劳动合同证明和在公司的工作履历、绩效证明等。
第五十九条 员工因违反公司劳动纪律或依法制定的规章制度被公司辞退的，公司将可以要求赔偿招收录用其所支付的费用和公司为其支付的培训费用，双方另有约定的，按约定办理；员工因违反劳动合同中约定的保密事项，对公司造成直接、间接经济损失的，公司将可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定追究其赔偿费用。
第六十条 员工自动离职后，其原工作部门领导应当在2日内向人事专员递交《员工自动离职说明》，注明员工离岗时间并签字，由人事专员记入员工个人档案，作为员工离职、解除劳动关系的证据。
第六十一条 无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，对未提出辞职申请或未办妥正常辞职手续的自动离职，公司将扣除其未核发的离职工资。
第六十二条 员工自动离职时，其原工作部门领导应在2日内到财务、行政等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报人事专员，由人事专员报告总经理处理。
第六十三条 离职员工办妥离职手续后，凭人事专员签批的《离职工资结算通知单》到财务部结算、领取离职结算工资。
第六十四条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职员工工资结算款项包括应付工资、应付未付的奖金、应付的经济补偿等款项；需扣除的包括员工拖欠未付的借款、应赔偿给公司的损失及（如有的）录用和培训的费用等。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。
第六十五条 无论员工因何原因离职（包括解聘、辞职、辞退、自动离职、开除），经公司有关部门/人员审批，并确定离职期限后，在离职前，应领取《员工离职移交手续清单》，并按其规定要求完成工作及相关事宜的交接（必要时，有监交人监交）；离职员工必须交还公司的一切财物、文件、资料及档案、客户关系、信息系统权限；清算财务部的领借款手续。离职员工所属部门负责人须对工作交接、离职移交情况负责。
第六十六条 一切监交工作必须由比移交人行政级别高一级的人员或公司指定人员负责监交。监交人必须清楚移交的全部内容所涉及的标的，亲自过目查验、核实、核对。涉及实物资产的必须亲自监督盘点，列入移交清单中。监交人对移交标的全面性、准确性、真实性负责。
第六十七条 如有必要，在员工离职前由人事专员与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议等。谈话记录经员工和人事专员共同签字，并分存公司和员工档案。
第七章 培训与发展
第六十八条 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。公司将致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。
第六十九条 公司员工必须参加在职培训，人事主管部门每年统一规划不少于30个学时的培训，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班，并应对培训效果进行评估；员工参加培训的考核成绩，由人事专员记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资、绩效考核的重要依据。
第七十条 公司人事主管/专员负责培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。并负责聘请内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，担任部分培训内容的讲师；聘请外部专业公司的培训师担任特定内容讲解的专业讲师。
第七十一条 为使新员工在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色。新员工应在入职的第一周内，由人事专员组织安排新员工参加不少于8学时的入职培训。培训内容为：
（1）公司概况、发展前景、企业文化及组织结构的介绍；
（2）公司经营状况、经营特点、基本产品知识的介绍；
（3）公司相关规章制度的讲解及其他需说明的事项；
（4）部门职能、工作职责、作业规则、业务技能及工作要求说明等（由用人部门培训）。
第七十二条 入职培训结束后，人事专员将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许上岗。同时，为新员工建立培训档案。因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正；不得参加公司组织的其他培训。
第七十三条 公司依据各部门/人员的培训要求和需求，统筹策划、组织开展各类业务、管理的基础知识、基本技能和行为态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等，以及与业务、管理、技术等相关的专业性知识和技能培训，如企业管理、产品技术、新产品开发等系统性全员适用的培训计划。
第七十四条 公司系统性全员培训一般情况下采用在职培训，在制定季年度培训计划时，应充分体现培训计划的全员性、培训内容的全面性和系统性。
1、培训计划按培训对象划分的要求：
（1）一般员工和主管级员工全年参加培训应不少于20个学时；
（2）中层管理员工全年参加培训应不少于15个学时；
（3）高层管理人员全年参加培训应不少于8个学时。
2、培训计划按培训内容、类型划分的要求：
（1）调职培训：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
（2）晋级培训：员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。
（3）管理进修：如果员工进一步晋升为职能管理部门负责人，将被要求参加为各级负责人开办的管理进修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握业务知识，学习科学的信息处理方式，以及人事行政管理和财务管理等知识，并培养较强的综合管理和整体协调能力。
（4）业务进修：公司除安排各级主管人员参加各类管理进修外，还将不定期地为各业务员工安排相关专业的业务进修，以进一步提高工作质量和工作绩效。
（5）专题讲座：公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，以不断吸收新的知识，提高综合管理能力及业务水平。
（6）专项短期培训：为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企业内外交流，公司将在适当的时机，选送中高级管理人员到国内有关专门机构，选择专业课程进行专项短期培训。
（7）职业经理人培训：公司将努力使员工有更全面的发展，每位员工都有机会参加职业经理人培训，系统学习工商管理课程，帮助员工在短期内提高管理技能、管理水平和商业知识。
第七十五条 各部门根据工作的实际需要和发展需求，于季度初5日前上报培训需求。由人事专员汇总、筛选、编制《季度业务培训计划》，经部门负责人审核报总经理批准实施。
第七十六条 业务培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。培训的实施者，可以是有关部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第七十七条 人事专员于每年年底向各部门下发《培训需求调查问卷》，部门或员工可根据工作的实际需要和发展需求，在调查问卷中提出对相应的专业知识和技能的培训需求申请。在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，由人事专员汇总筛选拟定《年度培训计划》，经人事主管审核报总经理批准，实现专业知识技能的全员培训逐级、逐步实施。
第七十八条 若经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人事专员提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。人事专员根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的《培训补充计划》。
第七十九条 依据公司培训计划，人事主管/专员负责选择聘请外部资源（师资）和组织落实各专业类培训计划的实施，接受培训的部门/员工要积极配合，确保培训效果。
第八十条 岗位资格（证书）培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证书者，由公司报销费用；未能获得证书者，其培训费用由个人自负。
第八十一条 外派培训：公司视员工工作需要安排员工外出接受培训。包括选送到外部管理咨询公司、外部教育机构、培训中心等专业培训机构参加短期课程培训和交流会。
第八十二条 外出考察：为拓展视野，有效地借鉴与学习，公司将适时组织关的管理人员、专业技术人员以及荣获嘉奖的员工到国内优秀的企业或机构参观和考察学习。
第八十三条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前向部门经理请假，并报人事专员备案；如有特殊原因，不能提前请假者，应及时向人事专员申明，并及时补办请假手续。培训期间的迟到、早退、缺勤按考勤制度处理，并记入员工培训档案。
第八十四条 每类次培训实施后，人事专员负责进行培训评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。 培训效果的评估方式可以笔试、口试、工作抽样访谈、问卷调查、心得报告、现场观察等，并形成培评估报，归入培训档案。培训评估可根据需要涉及以下内容：
（1） 员工对培训课程、培训讲师与培训组织的满意程度；
（2） 员工对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；
（3） 员工在培训后的行为改变；
（4） 培训给公司的业绩带来的影响程度等。
第八十五条 员工个人的培训效果和培训成绩记入员工培训档案，并参与其年度绩效考核。被培训者培训成绩不合格的，必须自学重修，直至成绩合格。
第八十六条 外派培训结束，受训员工需将所获证书等交人事专员验看确认，并将证书复印件留存。培训费用须经人事主管审核签字报总经理批准后方可报销；外派中长期培训的，参加培训的员工需与公司签订《培训协议书》，以明确双方权利义务和约定服务期等。
第八十七条 《员工培训档案》由人事专员负责建立、健全和保管，并允许个人和上级领导查阅，对其余人员实行保密。
第八章 薪酬与福利
第九章 绩效考核
第八十八条 通过绩效管理使员工明确公司战略、经营目标和工作职责，不断改善员工的工作表现，提高工作效率；同时通过绩效考核增进沟通，进行价值和业绩评价，实现公司与员工共同的改善和进步。
第八十九条 绩效管理的考核结果主要用于员工培训开发、工作改进、薪酬管理、职务调整等。年度绩效考核结果记入员工个人档案，并由人事专员统一存档备查。
第九十条 绩效考核原则
1、客观性：考核中客观地反映员工的实际工作情况。
2、公平性：对于相同岗位的员工使用相同的考核标准。
3、公开性：员工有权查询自己的详细考核结果。
4、保密性：绩效考核的全过程不得对外泄漏；考核结果只对考核负责人、被考核人、人事专员、办公室主任、总经理等人员公开；考核结果及考核文件交由综合办公室人事专员存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员，否则追究其相关责任。
5、坚持责任、工作质量、工作数量、工作效果与员工收入紧密挂钩的原则。
6、绩效沟通和业绩改进原则：绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方法，从而使部门和员工达成更高的业绩水平。
7、绩效审核原则：经过直接上级和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，总经理签字结果为最终结果。
第九十一条 考核责任人
员工的直接考核人为该员工的直接上级；直接上级为该员工的考核责任人。考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈沟通，（必要时）形成书面材料，交综合办公室/人事专员存档。
第九十二条 考核时间与组织者
综合办公室负责组织半年度考核和年终考核，分别在7月初和次年月初进行；各部门负责人（经理）负责所属员工试用期届满的试用期考核和员工日常考核。正常情况下，员工的半年度考核和年终考核期限为2个星期，其后开展有必要的绩效面谈与沟通。
第九十三条 考核纪律
考核工作必须公正、公平、认真、负责，考核责任人对考核工作不负责或不公正者，一经发现将给予（本人绩效的）扣分处理。考核工作必须在规定的时间内按时完成。弄虚作假者，考核者与被考核者将给予（本人绩效的）扣分处理。
第九十四条 考核仲裁
由总经理、副总经理和各部门负责人组成考核小组，总经理任组长。若被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的2日内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在3天内组织考核仲裁，仲裁结果为最终结果。
第九十五条 试用期考核
员工试用期间，由试用部门负责人考核，人事专员进行跟踪。员工试用期间，试用部门应对试用员工的个性品质、心理素质、工作表现、专业知识和能力潜力等进行全面考核和综合评价；试用期满，经试用部门负责人/主管考核，人事专员审核，考核合格者，方可正式录用。如果员工就试用期考核评价结果有争议时，试用部门负责人/主管有责任举证“不符合录用”之条件。
第九十六条 日常考核：
1、各级主管/负责人对所属员工依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准，就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正评价。日常考核的结果将作为确定薪酬、培养晋升、调动降职、年终考核及绩效奖金分配等的重要参考依据；有特殊功过的，可随时报请奖惩。如果员工对日常考核的评评结果有异议，可以与主管/负责人或人事主管/专员进行沟通，甚至可以按程序申请仲裁。
2、一般情况下，日常考核每三个月考核一次，其具体的工作指标考核标准由各部门负责人结合部门工作实际自行拟订；人事专员必要时将员工日常考核的德、能、勤、绩各方面情况随时归入员工档案。
第九十七条 半年度考核：
公司注重团队的力量，通过考核引导团队的价值取向。公司的半年度考核是针对部门业绩/绩效的考核。在每年的7月初，以总经理为组长的考核小组根据上半年度各部门的绩效目标完成情况，对每个部门的工作、管理、协作等进行全面的评估评价。以培养和发扬员工的团队协作精神，使每个员工的工作目标致力于部门的工作目标，部门的工作目标致力于完成公司的经营目标。
第九十八条 年度考核
每年年终（一般在次度月初），公司将对所有员工进行公正、公开、全面的年度绩效考核评价。在年终考核时，直接上级为所属员工的考核责任人；考核结束时，考核责任人应与该员工进行必要的绩效面谈与沟通，对员工一年来的工作表现作出具体的评价，并讨论下一年度的工作指导和绩效目标。
第九十九条 年终绩效考核内容与等级
1、员工年度绩效考核将被鉴定为优秀、良好、称职、基本称职、需改进五个等级；
2、年度考核的结果直接与年终绩效奖金挂钩；在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配；
3、年度考核的内容，包括职责履行、工作业绩、工作认知、能力技巧、工作态度等，具体标准、办法由综合办公室人事主管/专员根据实际情况制定以及适时调整。
第100条 考核结果
由于坚持公平、公正、公开的原则，考核结果将被用于影响员工当年的薪酬福利、年终奖金收入与职务晋升机会。凡被评为“基本称职”及以下等级者将失去加薪、晋升和评奖机会，并将被要求参加岗位培训或进行岗位调整。若经培训或进行岗位调整后仍被评为“需改进”者将有可能被公司辞退或要求下岗。当该年度考核绩效低下者，将有可能面临降职、降薪或解除、终止劳动合同的处理。
第101条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩不得列入优秀：
（1）曾受警告或以上处分者；
（2）迟到或早退全年共达五次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达一天（含）以上者。
（4）请假累计超过十天者；
（5）培训必修课程，有未经请假旷课二次（含）以上者。
第102条 凡员工有下列情节之一者，其在该年度考绩等级不得列入良好：
（1）曾受记过或以上处分者；
（2）迟到或早退全年达八次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达二天（含）以上者；
（4）培训必修课程中，经考试测验有一科（次）不及格者。
3、凡员工有下列情节之一者，其在该年度的考绩等级不得列入称职及以上等级：
（1）曾受记大过或以上处分者；
（2）迟到或早退全年共达十次（含）以上者；
（3）无故旷工、旷职达三天（含）以上者。
4、 凡有如下情形之一者，不予年终考绩：
（1）正式录用未满一个月者；
（2）留职停薪尚未复职者；
（3）特聘人员或协议约定不接受考核者。
第103条 综合办公室会同人力资源主管/专员依据绩效考核管理制度制定实施办法。
第九章 劳动合同与员工档案
◇劳动合同
第104条 为保障企业和员工的合法权益，明确双方的权利与义务，调整劳动关系，共谋企业发展。新进员工在试用期转正后，由人事专员代表公司与其签订《劳动合同》明确劳动关系。劳动合同一旦签订，便具有法律效力，双方当事人必须严格遵守、履行。
第105条 劳动合同一式三份，签订劳动合同后人事专员应在合同鉴定完成三个工作日内将一份劳动合同及相关附件送交员工本人保管。员工需在《劳动合同签收单》上确认。签订劳动合同必要的附件，包括但不限于《劳动合同补充协议》《确认书》（员工已详细阅读已颁布实施的公司相关管理规章制度，并同意按照公司规定履行义务）。
第106条 一般情况下，公司劳动合同的合同期限为2年。特殊情况下劳动合同的劳动期限可以调整为1--5年，最短的劳动合同期限不能少于1年。
第107条 双方当事人可以在劳动合同中约定保密商业秘密等有关事项和约定劳动合同终止的条件等其他约定内容。
第108条 劳动合同期限届满，应即终止执行，不存在任何附带条件。由于公司经营工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订劳动合同；任何一方无权强迫另一方与之续订劳动合同。公司实行劳动合同期满预报制度。
第109条 公司和员工双方是否同意续订劳动合同，由人事专员在劳动合同期满提前30日发出《续订劳动合同征求意见书》或《终止劳动合同通知书》。员工应在10日内答复，10日内不予回复的，原劳动合同到期按终止劳动合同办理；双方同意续订的，应在平等协商的基础上，在原劳动合同期满前后15日内办理续订手续。
第110条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。一方因有违反劳动合同有关条款的行为，对方可随时解除劳动合同。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
公司对劳动合同终止或解除的情形其定义和解释规定如下：
1、解聘：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方不再续签的；
2、辞职：员工主动（提前30日以书面形式通知公司）提出脱离现任岗位要求，与公司解除劳动关系的；
3、辞退：公司主动（依据劳动法和公司有关辞退规定）与员工解除劳动关系的行为；
4、自动离职：员工连续无故旷工7天以上的或员工在未办妥离职手续擅自离职的，致使因有违反劳动合同有关条款的行为，公司予以解除劳动合同的；
5、开除：开除是指员工因违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，依据劳动法和公司有关开除规定与其解除劳动合同。
第111条 劳动争议（劳动纠纷或劳资纠纷）是指劳动关系当事人双方，即企业单位和与之形成劳动关系的劳动者之间因实现权利和履行劳动义务产生分歧而引起的争议。劳动争议发生后，当事人双方应当及时进行协商，协商不成的，应当及时向劳动争议处理机构申请处理。
◇员工档案
第112条 公司人事专员负责员工档案的建立、整理、保存等管理工作。员工档案管理人员必须严格执行国家和公司有关规定，严格管理，确保保密。查阅、借阅员工档案应经人事主管或部门负责人批准（只能查、借阅下级人员的档案），并办理登记手续。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。档案管理人员和查阅者都不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
第113条 员工档案包括该员工进入公司后的有关招聘录用、劳动合同、任职情况、培训情况、薪资调整、学历、职称变化、历年考核、奖惩状况等情况及员工基本情况影本备查材料。 建立员工档案旨在方便内部使用，员工离职后，应将离职有关手续及《解除劳动合同协议》等归入员工档案并封存保管。
第114条 员工所在部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人事专员归档保管。 员工如有个人资料发生变更，包括其居住地址、通信联系方式、紧急联络人、婚姻状况、出生子女情况、学历资格变化等，应及时以书面形式通知人事专员进行变更，并提供相关资料归入员工档案。
第115条 档案管理人员应保证所建档案的完整、清洁，对所建档案及时编号，保护档案安全，不得擅自转移、分散和销毁，并不断研究和改进管理方法，逐步实现档案管理工作的科学化、规范化；档案管理人员要严守保密制度，不得向他人泄露档案内容。
第116条 凡需要公司开具的有关人事证明（工作证明、收入证明等），员工必须事先经人事主管/专员审核，报总经理批准后方可办理。公司有权决定是否出具证明。
第117条 员工档案应包括内容：
（1）应聘人员登记表和员工求职资料；
（2）人事资料登记表及免冠彩色近照；
（3）居民身份证、学历（资历、资格）证明等原件及复印件；
（4）其它能证明本人工作经历和成绩的证明；
（5）待业证、失业证或与原单位解除劳动合同证明；
（6）其他经指定应缴验的文件和资料；
（7）应聘人员面试评价表和录用通知单；
（8）试用同意书、新员工试用期考核表、员工转正申请表；
（9）劳动合同及相关附件材料；
（10）公司对员工本人的奖励、处罚、任免情况材料；
（11）员工异动申请表、异动交接手续；
（12）《员工培训档案》；
（13）绩效考核及薪资调整；
（14）有关离职手续及解除劳动合同协议；
（15）其他反映员工信息的材料。
第十章 附则
第118条 本管理制度经总经理办公会议审议通过后，总经理签发实施，修订时亦同。
第119条 本管理制度未尽事宜，由综合办公室负责组织制定具体的管理办法或实施细则/办法予以补充。
第120条 本管理制度由综合办公室负责解释，并组织宣传贯彻。
人力资源管理制度11
第一章手册的目的
一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；
C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及分析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4、薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放公司员工工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5、培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的'预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6、其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一、招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则
1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2、招聘程序
1)招聘需求申请和批准步骤
A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。
E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2)招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
3)招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4)招聘步骤
A材料收集渠道：
B内部的调整、推荐
C人才中介机构、猎头公司的推荐
D参加招聘会
E报纸杂志刊登招聘广告
F网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。
c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.
E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。
1)人员录用审批权限
A公司正式员工录用由公司总经理审批；
B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。
2)聘用步骤
A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B档案转移手续
a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策
1、职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法
A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4、除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）
第四章新员工入司工作流程
目标：
1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
新员工指导人制度
1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。
2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。
3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。
4、指导人职责：
1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；
2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；
4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；
5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；
6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。
一、人力资源部在新员工进入前
1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。
4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。
6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。
二、人力资源部办理入职手续
1、填写《员工履历表》（附录2）。
2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4、与新员工签署《劳动合同》。
5、确认该员工调入人事档案的时间。
6、向新员工介绍管理层。
7、带新员工到部门，介绍给部门经理。
8、更新员工通讯录。
三、由部门办理部分
1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。
四、入职培训
1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六、转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源管理制度12
人力资源管理制度是企业管理的重要组成部分，旨在规范企业内部的人力资源管理活动，确保员工的招聘、培训、考核、激励等工作有序进行。它通过明确职责、规定流程，为企业的稳定发展提供人才保障，同时也是保护员工权益、提升员工满意度的'关键机制。
内容概述：
1.招聘与选拔：规定招聘程序、标准和面试评估方法，确保公平公正地引入合适的人才。
2.培训与发展：设定员工培训计划，包括入职培训、技能提升和职业发展规划。
3.考核评价：建立绩效考核体系，定期对员工工作表现进行评估，作为晋升、奖励或改进的依据。
4.薪酬福利：确定薪酬结构、福利政策，确保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.劳动关系：处理员工合同、工时、休假等事务，保障员工的合法权益。
6.员工关系：促进内部沟通，解决员工冲突，维护和谐的工作环境。
人力资源管理制度13
有效的人力资源管理制度对企业至关重要，它能：
1.提升效率：明确的'职责划分和流程指导，减少管理混乱，提高工作效率。
2. 保证公平：通过标准化的选拔和评价机制，避免人为偏见，增强员工信任感。
3.促进成长：通过培训和发展机会，激发员工潜力，推动个人与企业同步发展。
4.稳定队伍：合理的薪酬福利和劳动政策，有助于降低员工流动率，保持团队稳定性。
5.塑造文化：通过员工关系管理，塑造积极的企业文化，增强员工归属感。
人力资源管理制度14
员工手册
人力资源管理制度
目录
第一章概述
第二章人力资源管理制度
第三章人力资源管理权限
1.人员聘用权
2.人员转正审批权
3.劳动合同是否续签权
4.辞退员工权利
5.员工内部调动决定权
6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权
7.人员薪资决定权
8.假期审批权
9.加班审批权
10.培训申请审批权
11.考核评估权
12.奖惩权
正文
第一章概述
本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。
第二章人力资源管理制度
A人力资源聘用制度
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的'申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
l部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
l招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
l分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。
l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
第三章人力资源管理权限
1.公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。
2.公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为公司考核委员会，申述接受部门为管理部。
3.公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权，权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述，以下做简要归纳：
1)人员聘用权：
公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权，但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意，并报公司副总经理及总经理同意，管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。
主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工，例如财务、人事等管理部只有建议权。
2)人员转正审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正（包括延长试用期、辞退、按期转正）具有决定权，管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。
3)劳动合同是否续签权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权，但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。
4)辞退员工权利：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。
5)员工内部调动决定权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划，经管理部及公司副总经理及总经理同意。
6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权，除需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外，升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。
7)人员薪资决定权：
有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部，各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员，薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。
8)假期审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权，但需符合公司相关规定，管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。
9)培训申请审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权，但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求，管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。
10)奖惩权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定，管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。
第四章人力资源管理责任及义务
公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述，以下做简要归纳：
1.公司各级员工均应充分理解自身岗位职责，认真履行工作任务，完成工作目标，实现岗位要求。结合工作履职情况，绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。
2.公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管，否则公司有权对其作出相应处理。
3.公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。
4.在日常人力资源管理中，各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件，此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。
5.公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导，此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。
人力资源管理制度15
关键词：人力资源战略规划；民营中小企业；政策制定
摘要：民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。
一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务
人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。
人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。
人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。
人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。
人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。
二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题
我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：
1.匹配性差
民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。
2.没有系统性
大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。
3.没有战略性
大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。
4.没有稳定性
民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。
5.没有发展性
一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。
6.公平性差
对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的'工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。
7.激励性不强
人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。
8.可操作性差
民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。
三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略
民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。
以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。
注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。
1.激励性策略
虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。
2.公平性策略
公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。
3.稳定性和连续性策略
人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。
4.面上制度和点上制度相结合
涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。
5.可操作性策略
一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。
参考文献：
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