人力资源管理制度

时间:2024-07-05 11:49:14 人力资源管理 我要投稿

人力资源管理制度15篇【精选】

  在生活中,人们运用到制度的场合不断增多,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。什么样的制度才是有效的呢?以下是小编为大家收集的人力资源管理制度,欢迎大家分享。

人力资源管理制度15篇【精选】

人力资源管理制度1

  依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度,制定人力资源管理制度。

  一、人力资源管理基本原则

  1、以人为本,实事求是,从本企业实际出发配置人力资源;

  2、发扬民主,接受监督,严格依照程序,坚持公开、公平、公正、竞争择优;

  3、以市场为导向,优化结构,精干高效,实现责、权、利相统一;

  4、坚持效率优先、兼顾公平,以提高绩效为目标,强化考核,有效激励,完善薪酬激励和考核约束机制。

  二、组织体系和责权划分

  指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门,是公司人力资源工作的具体执行部门,主要职责:

  1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

  2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

  3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

  4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设;

  5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订,并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训,对各单位员工培训进行指导;

  6、负责公司专业技术干部的管理工作,指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

  7、负责公司 人事档案管理工作,指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

  三、人力资源具体执行部门主要职责

  1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

  2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

  3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署,具体落实各项工作,执行公司制定的'各项人力资源管理制度,及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

  4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员,负责相关工作。

  5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法,并具体组织实施

  四、人力资源管理工作内容

  公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源管理制度2

  进入21世纪第二个十年以来,人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升,管理重心逐步下移。

  21世纪企业的竞争就是人才的竞争,企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障,因此,人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大,做强,并且基业长青,人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业,必须具有自身独特的组织结构,良好的新型的组织结构模式和组织理论,可以充分地体现以下基本原则:任务与目标原则,专业分工与协作原则,有效管理幅度原则,集权与分权相集合原则,和便于领导原则等。

  在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断地开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件,对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中,如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策,是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

  人员规划还可以控制企业的人员结构,从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的`员工队伍去实现企业的生产经营目标。

  现在,以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中,既要注重生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下,员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的,于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

  企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式,也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时,就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等,会造成企业人力资源结构的调整。因此,在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略,以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

  企业文化对企业的发展有着重要的影响,好的、适合的企业文化,能加强企业的凝聚力,增强员工的进取精神,稳定企业的员工队伍,企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些,有得于人员规划的制定。

  企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征,也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块,这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下,用工难,招工难,对招聘工作提出了新的概念,新的挑战。企业要生存,产品要有利润,而用工成本又不断大幅提升,利润空间受到打压,于是生产效益必须全面提高,这样,绩效管理就显得迫在眉睫。

  员工,作为企业人力资源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基础上,还要考虑人工成本是否合理,无疑,合理科学的薪酬管理是必不可少的。

  随着国家经济的快速发展,加入WTO后各国对我国的人权干涉,也为了更好地使企业管理与国际接轨,适应新的经济发展潮流,国家对于劳动安全卫生管理,达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工,劳动合同的订立,劳动纠纷的产生,等等一系列问题随之产生,把新的劳动关系管理成为常态。

  搞好企业的人力资源管理,已不是以前简单的人事管理,而是赋予了新的内涵、新的历史使命,责任重大,光荣而又艰巨。

  一般来说,企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求:负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作,进行业绩考核工作,制定公司人力资源招聘及管理程序,制定公司年度培训计划并监督执行,建立公司的企业文化。

  企业人力资源管理助理的职责与要求:为人力资源部总监的个人助理,协助总监管理部门日常业务,协助总监制定部门预算,并监督预算的执行情况,协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才,管理总监办公室,以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

  时代的发展,企业在用人方面也必须顺应时代,企业家并不是“资本家”,员工不是“长工”,老板一个是搭建舞台的人,员工就是一名舞者,他们扮演着不同的角色,在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度3

  第一节组织管理

  一、组织管控管理

  (一)根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求,综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视,并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要,提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估,最终经董事会审批通过后发布执行。

  (二)对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责,综合管理部可提供相应的意见和建议,并对调整结果进行备案。

  二、组织管理文件

  基于公司发展需要和管理精细化的要求,为明确划分日常经营管理中的权责关系,已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件,授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施,并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。

  当审批流程修订涉及部门权责调整时,经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。

  三、支持性文件

  (一)某某公司授权体系

  第二节人员编制说明

  一、基本规定

  (一)各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。

  (二)某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。

  二、人员编制规范

  1

  2

  根据公司阶段性发展策略和重点,综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准,经公司董事会审批同意后执行。

  三、人员编制管理

  (一)编制确定:

  1.公司总编制人数确定,应提报至综合管理部、总经理审核,由董事会审批同意后执行。

  2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案,下属项目公司总经理审批,某某公司综合管理部备案。

  (二)编制监控

  1.某某公司:由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理;

  2.下属项目公司:综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对,超编单位和项目给予处罚,并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整,使人员总量控制在合理范围内。

  (三)编制调整:公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整,如需调整,应列明理由并准备相关资料(岗位说明书、组织架构等)逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。

  第三节人事管理权限

  一、人事任免权限

  (一)公司发文任免范围:

  某某公司:部门负责人(总监级)及以上人员;

  二、人员调动原则

  (一)员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。

  (二)各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。

  三、绩效考核权限

  (一)公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施,由综合管理部提案,对考核方案及结果负责,公司总经理审核,董事会审批。

  (二)公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施,由公司综合管理部提案,公司总经理审批;

  四、薪酬激励管理权限

  (一)公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划,经董事会批准后执行。

  (二)公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案,总经理审核,董事会审批。

  第四节招聘管理

  一、目的

  针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程,以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能,进而健全人才选用和供给机制。

  二、招聘职责与权限

  (一)职责界定

  公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。

  1、某某公司综合管理部

  (1)综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门,负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。

  (2)负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施,如校园招聘。

  2、下属项目公司

  负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。

  3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。

  三、招聘环节管理

  所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织,用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束,完成背景调查工作后,由主办综合管理部办理相关手续,下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则,取消候选人录用资格。

  (一)招聘实施管理流程

  1、招聘渠道管理

  (1)招聘渠道包括:内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式,招聘工作的开展应合理使用招聘渠道,控制招聘成本,提高招聘效率。

  2、招聘流程

  (1)信息发布

  1)根据审批通过的招聘计划展开招聘工作,对外发布招聘信息(招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求);

  2)在获取候选人时,优先使用人才库查询、内部推荐渠道。

  (2)简历筛选沟通

  1)招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选;

  2)通过简历筛选的应聘者,由招聘人员进行电话沟通,确认基本信息(沟通要点:说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等,同时给予应聘者了解公司的机会),初步评估岗位匹配度,对是否安排面试做出判断。

  (3)面试组织

  1)在面试环节开始前,面试官需:

  ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求;

  ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。

  2)为体现对每一位应聘者的尊重,总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟,其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟;面试安排次数不能超过4次。

  3)初试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定初试参与面试官;

  ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。

  4)复试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定复试面试官,应提前预约安排好面试官时间;

  ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下,初试与复试可合并进行。

  5)面试结果反馈

  所有参加面试的应聘者,无论最终录用与否,都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。

  6)薪酬沟通

  在应聘者通过所有面试环节后,由招聘负责人负责薪酬沟通,定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。

  7)背景调查

  ü应聘者背景调查是招聘的必要环节,招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件;

  ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息;

  3、录用程序

  (1)录用审批权限

  ü所有新员工入职,均应首先通过《员工录用审批表》(附件);

  ü总监级及以上职位人员入职,由综合管理部提报,总经理审核,董事长审批;

  ü副总监级及以下职位人员入职,由项目综合管理部提报,总经理审批;

  ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级,经理(含)以上级别人员返聘须事先报备综合管理部;

  ü为节省人力和规范实习生使用,实习生招聘需求需报备至综合管理部,但实习生转为正式员工需经综合管理部审批,严禁未经公司审批私自转为正式员工;

  ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。

  4、人才库管理

  1)综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时,应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理,及时更新沟通记录及面试记录,以达到人才信息的有效共享;

  2)综合管理部应建立人才档案库管理,所有应聘者资料(《应聘人员登记表》(附件三)、《面试意见评估表》(附件四)

  3)对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员,纳入储备人才档案库单独存档;

  4)综合管理部要做好人才储备工作,以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时,应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库,做好关键人才动态维护记录,提升关键岗位招聘效率。

  5、雇主品牌建设

  1)所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致;

  2)打造专业化、职业化的面试官形象;

  3)开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前,须制定活动方案并报综合管理部备案。

  四、招聘费用管理

  (一)综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。

  (二)综合管理部应严格控制招聘预算,降低人均招聘费用;招聘费用应分类建立台账。

  五、招聘效果评估

  招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。

  (一)应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

  (二)录用比=录用人数/应聘人数*100%

  (三)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

  第五节培训管理

  一、总则

  (一)目的

  1.公司通过组织各类培训,不断提高员工的专业技能和综合素质,提高企业核心竞争力,实现企业战略目标。

  2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划,促使员工不断学习成长,激发员工潜能,做到员工与企业的双赢。

  结合公司业务发展与组织能力提升的需要,全员参与,重点提高,讲究实效,推动学习型组织的建立。

  (二)职责

  1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施,并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。

  2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。

  二、培训的对象及分类

  (一)培训对象:公司全体员工均为培训对象。

  (二)培训类别

  为方便管理,本制度将员工培训按照培训的组织实施机构(或方式)的不同分为内部培训和在职学习两大类;按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。

  1.内部培训

  本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动,由内部培训负责人,内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导,或采用观看视频、录音方式上课等。

  2.在职学习

  本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构(院校)参训的培训。

  3.新员工入职培训

  (1)培训目的:使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境,知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。

  (2)培训内容:公司企业文化及各部门的基本情况,公司各项规章制度。

  (3)培训责任人:综合管理部负责人及部门负责人。

  (4)培训方式:个别沟通或集中上课。

  (5)培训记录:企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。

  4.专业技能培训

  (1)培训目的:提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。

  (2)培训内容:财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:在职培训、内部培训。

  (5)培训记录:考试考核、获取资格证书。

  5.转岗和晋升培训

  (1)培训目的:使员工适应岗位需要

  (2)培训内容:岗位技能培训

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:内部培训

  (5)培训记录:考试考核

  6.管理技能培训

  (1)培训目的:提高管理人员的管理能力

  (2)培训内容:根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。

  (3)培训责任部门:综合管理部

  (4)培训方式:在职培训、内部培训

  (5)培训成果记录:课堂作业、考试成绩、培训结业证书

  7.公共类培训

  公共类培训涉及公共类、通用性的培训,综合管理部牵头制订培训计划并组织实施,各部门配合实施及提出需求。

  三、培训计划管理

  (一)制定培训计划

  1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求,以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。

  2.制定培训计划前,需进行培训需求调查,填写《培训需求调查问卷》,依据员工培训需求,制定培训计划。

  3.培训计划需报综合管理部审定,报总经理批准。

  (二)实施培训计划

  1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作,联系老师、场地,发放通知,准备培训资料等。

  2.培训组织者做好培训考核记录。

  3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》,或听取学员的反馈意见。

  (三)汇总培训记录

  1.记录整理:每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理:《培训签到表》、考核试卷(如果考评方式采用试卷式)、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。

  2.培训总结:结合培训目的,综合培训效果及学员评价,对培训进行全面总结,应包括但不限于以下内容:培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。

  四、培训费用管理

  培训费用定义:

  1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用,如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用;外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费(含交通费、住宿、餐补)或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。

  2.培训费用的使用原则:先审批后使用的原则。

  3.培训费用的报销原则:培训结束后1个月内进行结算并报销,超过期限不予报销。

  五、培训纪律

  (一)培训组织纪律

  1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点,并在培训课前做好培训教材、教具、器材,培训评估资料等的准备工作。

  2.参训人员应在开课前到达培训地点,并签到。

  (二)课堂纪律

  参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式,不准在讲课时间打(接)电话,有妨碍他人听课的行为。

  (三)考勤纪律

  准时参加培训签到,因特殊情况需缺课的,应经培训组织负责人同意后,办理请假手续。

  第六节入职及异动管理

  一、新员工入职管理

  (一)拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用,医院体检合格后方可办理入职。

  (二)所有员工均须到综合管理部办理入职手续后,方可到部门正式上岗;部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班,该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金,由录用部门第一负责人承担。

  (三)综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。

  (四)所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案:

  1.个人简历纸质版1份;

  2.个人免冠一寸彩色照片2张;

  3.身份证复印件(验原件)1份;

  4.最高学历(资格)证书复印件(验原件)1份;

  5.三甲医院的体检报告;

  6.由原单位开具的离职证明原件。

  (五)员工填写《员工入职声明》,对所提供信息及入职资料的真实性负责,对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。

  (六)对于任何个人信息的'变更,包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息,员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部,以确保与个人有关的各项权益。

  (七)综合管理部在审核新员工提交的入职材料后,由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。

  (八)各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总,并制作相关档案目录,进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。

  (九)由部门负责人为新员工指定入职引导人,让新员工快速适应新环境、开展工作,为其提供相应的引导或帮助。

  (十)新员工入职用人部门须对新员工提供:

  1、部门有关制度、管理规定;

  2、所在岗位要求的技能标准;

  3、所在岗位工作流程和业务指导;

  4、本团队内人员介绍及业务协调等。

  二、试用与转正管理

  (一)公司确认录用员工后,在员工办理入职手续第一日起,即进入员工试用期,试用期限根据劳动合同签订的年限而定,试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。

  按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下:

  (二)新员工在试用期间请假在三天(含)以上,其试用期时间相应延长。

  (三)公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。

  (四)新员工试用期内有以下几种情况之一的,公司可立即终止劳动合同:

  1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的;

  2.被核实提供虚假简历的;

  3.泄露公司机密,给公司利益造成损害的;

  4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。

  (五)试用期转正考核

  1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核,用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核;

  2.新员工试用期满十五天前,由综合管理部通知员工办理转正手续,员工填写《员工转正申请表》,组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况:

  a)考核评估优秀,提前转为正式员工;

  b)考核评估合格,按期办理转正手续;

  c)有待观察,延长试用期;

  d)考核评估不合格,即时辞退。

  (七)试用期考核评估合格,经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。

  (八)对于需要延长试用期的员工,由综合管理部负责通知,并在试用期延长期满前重新组织考核评估。

  (九)对于需要终止试用期的员工,由综合管理部负责通知,并按流程办理离职手续。

  三、异动管理

  异动种类:指调动、晋升、降职等。

  (一)员工调配原则及要求

  1.公司提倡人尽其才,充分发挥员工的能力和潜质,重视员工与企业的共同发展;在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下,员工可有序流动;

  2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘,由公司统一安排。

  (二)调动:包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。

  1.员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风,并对自己的职业发展有清晰的定位,凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的;

  2.各部门之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见;

  3.跨部门之间调动的工作流程

  (1)公司有关部门提出调岗的,由综合管理部负责协调,取得调入与调出部门负责人的同意后,由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》,报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  (2)员工本人提出调岗的,由本人提出书面调岗申请,经所在部门领导同意后,提报《员工岗位异动审批表》,并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后,报综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  4.跨公司之间调动的工作流程

  经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后,由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,启动调动申请流程,经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意,按审批权限审批。

  5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品(车辆、电脑、办公室钥匙等)是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单,包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。

  6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。

  7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后,将员工档案封好,于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。

  8.申请调动到特殊工种工作岗位的,需持有《特种作业上岗证》,并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核,考核合格后方可办理调动手续。

  9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要,无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时,应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理,确保员工在公司内有序、合理流动。

  (三)晋升、降职

  1.晋升:是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。

  2.降职:是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。

  3.晋升和降职的审批流程:

  (1)公司部门负责人(总监级)及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,总经理审核、董事会审批。

  (2)公司部门负责人(总监级)以下人员晋升/降职由部门负责人提报,经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。

  四、离职管理

  (一)员工主动离职,须提前30天(试用期内提前3天)向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请,需部门负责人签批(原件交离职单位综合管理部存档)。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。

  (二)员工被动离职,综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同(违纪、重大过失等),部门须提交员工违纪犯错的详细经过,由证明人和员工本人签名确认;非过错性解除劳动合同(公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等),部门须提供相应证明。

  (三)员工提出离职时,用人部门负责人或主管应与员工进行面谈,部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。

  (四)确定离职事项后,由员工或部门发起离职流程,由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后,方可办理离职手续。

  (五)提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。

  (六)如未经批准即离岗者,给公司造成经济损失的,则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。

  (七)离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续(离职手续与调职手续相同)。包括但不限于以下交接内容:

  1.办公设备及物品交接:交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品;

  2.工作内容交接:向指定的同事交接具体工作事项;

  3.财务账目清算:结清公司账目,归还个人借款;

  4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。

  5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时,所在部门须知会往来客户,确认无未尽事宜。

  (八)如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的,员工离职必须约定支付有关费用的时间。

  (九)如未办理离职手续,与其他公司建立劳动关系的,公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。

  (十)离职工资待办理完离职手续后,与公司其他在职员工的工资同时发放,不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。

  第七节薪酬福利管理

  一、适用范围

  (一)本制度适用于公司全体员工。

  (二)公司劳务派遣人员不适用于本制度。

  二、薪酬理念

  (一)以岗位定薪:坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一;

  (二)以市场定薪:坚持内部公平性与市场竞争性并举,在统一调控基础上,适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性;

  (三)以绩效定薪:基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制,体现“高贡献、高回报”的原则;

  (四)以能力定薪:同一岗位级别的员工,能力表现不同,薪酬也相应体现差异;对于核心优秀人才,可以突破公司薪酬等级范围。

  三、薪酬级别及薪酬结构

  (一)薪酬级别

  1.公司对所有岗位价值进行评估,并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果,评定相应职级,确定相应的薪资等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经综合管理部审核,认定相应的薪资等级。

  2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应,标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况,岗位薪资等级共分5级,每级分不同薪点。

  (二)薪酬构成:员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。

  1.标准工资:付薪的基础是岗位价值,同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。

  标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。

  (1)基本工资为员工的固定工资,不参与月度的绩效考核。

  (2)绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。

  月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。

  节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩,决定员工节点进度奖金的发放额度。

  2.利润奖金:公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩,决定员工本年度利润奖金的发放额度。

  具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。

  3.福利:主要包括法定福利,以及其他补充企业福利。

  四、员工新入职定薪

  (一)主要根据员工所在岗位确定职级,对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪,并按入职相关流程审批。

  (二)试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。

  五、员工岗位变动的薪酬管理

  每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划,经公司批准后执行。

  (一)岗位晋升:岗位晋升指岗位往上调整,岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪,原则上薪资最高可往上调整2个档位,调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。

  (二)降职降薪:员工因降职导致薪酬调整,由部门提出调薪建议,调整后就近套入相应薪级及档位。

  (三)员工调动:原则上员工平级调动时,统一不调薪。

  (四)员工薪资变动生效日期:同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次,每次薪资调整时间最少间隔6个月。

  (五)年度调薪时间:年初调薪,每年1月;年中调薪,每年7月。

  六、薪酬发放

  (一)标准工资按月发放至员工工资卡中。

  1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的15日支付,如遇休假日则提前。

  2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。

  3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时,员工应立即归还超出额,否则,公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经员工同意,在下月发放薪酬时予以补发。

  4.公司员工薪酬的计算公式为:

  薪酬=标准工资+补贴-社保/公积金代扣代缴-个人所得税-其它应扣款

  (二)员工年终利润奖金

  1.年终利润奖金按在职天数折算,员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日(含)以上的,减去事假、病假天数折算在职天数。

  2.员工在年终利润奖金发放前离职的,一律不予发放年终奖金。

  3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。

  4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税,公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。

  5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。

  七、薪资沟通

  (一)调薪或奖金分配经审批完成后,各部门负责人需与员工进行一对一沟通,不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前,不得向员工输出;但必须在薪资发放前沟通到下属,以保证时效性。

  (二)个人薪酬需严格保密,任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜,一经发现并经调查属实,情节严重者按解除劳动合同处理。

  八、各类补贴

  1.高温降暑补贴

  每年根据国家政策,为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行,保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康,对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工(工程一线人员)发放高温降暑补贴。具体标准为:100元/人/月;

  符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请,综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。

  2.出差补贴

  详细参见公司《出差管理规定》。

  3.话费补贴、交通(燃油)补贴

  根据工作需要,部分岗位给予一定的话费补贴、交通(燃油)补贴。

  九、福利管理

  (一)重大节日发放贺礼或过节费

  公司每逢佳节(新年开年、端午节、中秋节、春节)来临之际,为表达公司对员工的节日祝贺及慰问,公司将根据经营情况,发放节日礼金或礼物。

  (二)社会保险与商业保险

  按照国家及地方政策规定,公司为正式员工缴纳社会基本保险,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金,其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳,员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。

  (三)公积金购买

  根据《玉林市住房公积金管理条例》规定,结合公司目前情况,拟定分层级固定基数办理缴纳,缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%(最高为12%),计算公式如下:

  月实际缴纳额度=公司缴纳部分(员工缴纳基数*10%)+员工缴存部分(员工缴纳基数*10%);

  1、各层级购买基数如下:

  2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理;

  (四)贺仪礼金

  在企业服务满半年以上的员工,可享受以下贺仪礼金

  1.结婚贺仪:发放对象为符合法定结婚条件,初次办理结婚登记手续的员工,向综合管理部提供结婚证书(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。

  2.生育贺仪:员工按国家政策规定生育,首次子女出生时,向综合管理部提供小孩出生证(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。

  3.奠仪:员工直系亲属去世(指配偶、子女、父母或配偶之父母),公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  (五)慰问关怀

  1.伤病慰问:员工因病或者工伤住院,公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  2.生日慰问

  为更好体现公司对员工的关怀与关爱,公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会,并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。

  3.员工体检

  员工入职时须提交常规体检报告,为保证员工身体健康,公司每年组织全体员工免费体检一次,按每年每人不超过1000元标准执行。

  (六)其它福利

  1.免费提供工作餐

  工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。

  2.员工文体活动

  为更好加强公司各部门交流与沟通,增强团队凝聚力,倡导健康、运动的企业文化,公司定期或不定期组织一些文体类活动。

  3.团建

  各部门可定期组织部门团建活动,费用标准为50元/人/月。

  第八节考勤与请休假管理

  一、适用范围

  (一)适用于公司全体员工。

  (二)因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异,需特殊处理的,则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。

  二、管理职责

  综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。

  公司中高管理层要熟知考勤管理规定,以身作则遵守公司考勤制度;督促、管理本部门内员工的出勤及休假,如实反映员工出勤情况,并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请,给予员工准确回复;要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

  三、考勤管理

  (一)工作时间

  公司根据员工的工作岗位和工作需要,实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。

  1.公司实行7小时标准工时制(适用于行政班),工作时间:

  上午8:30-12:00下午14:00-17:30

  工作时间调整以公司具体通知为准。

  (二)考勤登记

  1.考勤登记要求:除不定时工时制人员外,公司每位员工(含各部门负责人、总监及以上人员)在正常工作日均需自行、准时打卡签到,上下班各打一次方为有效,如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。

  2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》,经直属领导审批确认后备案至综合管理部,无审批记录的按旷工处理。

  (三)考勤规定

  1.迟到、早退:考虑到交通等不可预见的原因,公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内;迟到累计时间在十分钟以外时:

  迟到(早退)时间≤30分钟,处罚20元;

  30分钟<迟到(早退)时间≤60分钟,按旷工半日处理;

  迟到(早退)时间> 60分钟,按旷工1日处理。

  (2)当月迟到、早退超过三次,从第四次起按罚款的2倍扣罚,以此类推。每月迟到/早退累计5次(含5次)以上,当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈,综合管理部予以通报批评,约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次(含5次)以上直接作降薪或开除处理。

  (3)员工因考勤机故障或指纹原因(受伤、脱皮等)无法考勤的,应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

  (4)遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时,由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

  2.旷工:

  (1)以下情况视为旷工:

  1)未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者;未事先书面申请获得领导同意,无故不上班,或谎报请假理由经查实的;

  2)假期已满不办理续假手续或续假未获批准的;

  3)工作中不服从分配,拒绝接受任务,消极怠工经教育无效的;

  4)因打架、殴斗致伤,拘留逮捕,或由此不能上班的。

  (2)旷工处罚:

  1)旷工当日无薪,旷工1天按2倍日工资标准给予负激励;

  2)连续旷工时间超过2天(含),或者一个自然年度内累计旷工超过3天(含)的,按严重违纪处理同时解除劳动合同,且不给予任何补偿。

  3.全勤奖:当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的,视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

  (1)当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假,不影响全勤奖的考评。

  (2)凡出现事假、病假、产假假期的,当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

  (四)加班管理

  1.加班定义

  (1)加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后,为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中,因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算,因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时,可申请加班。

  (2)员工加班应提前在钉钉发起加班申请,部门负责人及以上领导审批同意后,备案到综合管理部。如未履行上述程序,视为自愿加班,无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

  (3)加班时间以1小时为最小计算单位,不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的,不计;超过1小时不满2小时的,按1.5小时计,满2小时按2小时计,依此类推。

  (4)副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员,因属于高级管理岗位,故不享有加班的福利待遇,但每月可享受1天带薪事假福利。(该事假不影响全勤奖)

  (5)投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

  (6)员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

  (7)员工因为自身工作安排需要延迟下班,或工作时间内未完成本职工作而延迟下班,延迟的时间不计加班。

  2.加班补偿:

  (1)平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班,原则上都采取调休的方式进行补偿;

  (2)加班可获得同等时间的调休,调休时间最小以1天为单位起计,加班调休需在一年内调休完毕,否则过期作废,公司不予以补偿;

  (3)有特别文件规定的部门,安排员工在法定节假日(五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节)加班,经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿,加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

  四、假期规定

  分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

  (一)法定假期

  1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

  2.女员工在妇女节(3月8日)可享受公众假期(工资及全勤奖照发)0.5天,如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

  (二)病假

  1.因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,向综合管理部门提供医院开具的休假证明,可享受带薪病假。

  2.转正员工每年可享受5天带薪病假,超过5天,则按照日工资标准70%进行核算扣减。

  3.不能享有上述全薪病假的员工,前5天的病假工资按月基本工资的50%核发,超过5天,则按事假进行核算。

  4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请,病假已到期而又未治愈者需再申请,获准后方可续假。

  5.全年病假不能超过2个月,超过2个月的按事假处理。

  (三)事假

  1.员工因合理原因须要请假处理,本人按规定时间提前申请。请事假者,必须至少提前1个工作日申请,阐明原因,经直接领导批准后方可休假,否则视为旷工。

  2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天,一年内员工累计事假不得超过20天。

  (四)婚假

  1.在公司任职满六个月(含试用期)员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

  2.婚假凭《结婚证》申请,需在领取结婚证书一年内(以发证日期为准)一次性休完,过期不予补休。

  (五)丧假

  1.员工的直系亲属(指父母、配偶、子女、配偶父母等)不幸亡故,可享有全薪丧假3天。

  2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

  (六)产假、陪护假、哺乳假

  1.产假

  以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请;

  2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天(须在孩子出生一个月内休完)。凭《准生证》及《出生证》申请。

  3.女员工生育后到小孩一周岁以内,女员工每天可享受一小时的哺乳假。

  4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发,不享受其他福利待遇。

  (七)工伤假

  1.员工在工作期间因工受伤,治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后,应第一时间到指定医院就诊,并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部;重大伤亡事故(包括急性中毒)除将伤者立即送就近医院治疗外,要保护好现场。

  2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

  3.工伤经确认后,具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

  (八)补休

  1.加班需事前在钉钉发起加班申请,经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班,并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议,必须在30天内以书面形式向部门提出,否则视为认同。

  2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》,经审批后方可休假。

  (九)年休假

  1、员工入职满一年时,可享受年假,当年的年假计算方法为:(当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数)×应休年假天数,四舍五入之后即为当年年休假天数,如下表所示:

  (1)年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,不跨年度安排;若当年未使用完毕,可申请延迟至次年2月28日前,逾期不申请安排的,不得年度累积,视为放弃;

  (2)未休年假可以抵扣病假、事假;

  2、工龄计算

  以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。

  3.员工在当年有下列情形之一的,不可享有当年的年休假,如在当年已可享有带薪年休假后,再出现以下情形的,则在下一年度不再给予年休假:员工请事假累计20天以上的,请病假累计2个月以上;

  4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿,在不影响工作的前提下,经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休,不能先休假,后补假单。

  三、请假流程

  (一)请假须提前在钉钉发起调休申请,按流程报批,经审批同意后方可休假:

  1.假期必须由员工本人申请,最小休假单位为0.5天。

  2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

  3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请,经综合管理部审核、总经理审批后,方可休假。

  (二)骗取假期或提供虚假证明者,一经查实,按严重违纪处理。

  (三)除法定假期和工伤假外,任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人(或授权人)批准方可休假,紧急情况下(如突发疾病等)不能事前办理请假手续的,应在上班时间前电话向部门负责人申请,获准后在上班当日第一时间补办手续。

  (四)病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的,申请假期时必须将证明附上,综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的,可在本月上交考勤报表前补交。

  (五)假期超过7天(不含)的,原则上必须提前7个工作日申请。

  (六)各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时,应提前1个工作日申请销假,否则视为已休假。

  第九节劳动关系管理

  一、劳动合同管理原则

  (一)订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则,遵守国家法律和行政法规的规定。

  (二)公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务,双方经协商一致,可以变更或者解除劳动合同。

  二、劳动合同及其他协议文本

  (一)劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因(如当地劳动部门鉴定需要)需要修改部分条款的,报总经理批准后执行。

  (二)各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作,公司综合管理部负责监督执行。

  三、劳动合同初签

  (一)新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日,与公司签订书面《劳动合同》。

  1.新入职的总监级及以上人员,首次签订合同的期限为3年,试用期为3个月。其他员工,首次签订合同的期限为2年,试用期为2个月。

  2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的,需报综管部批准后执行。

  (二)未毕业的优秀学生在公司实习期间,不签订《劳动合同》,签订《实习协议》,待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

  (三)满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作,签订《聘用协议》。

  四、劳动合同的履行与变更

  (一)公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同及其附件的履行。

  (二)公司发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

  (三)有下列情形之一的,应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容:

  1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的;

  2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时,劳动合同应变更相应内容。

  3.劳动合同期内,因客观情况发生重大变化(如公司分立、合资、合并、兼并、转(改)制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造,致使劳动合同所确定的工作岗位消失),致使原劳动合同无法履行,经双方协商一致,可对劳动合同相关内容作相应变更,由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》,并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除,由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》,并按时完成签订。

  4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

  5.员工在公司内部调动的,无须重新签订劳动合同,但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

  6.员工跨公司调动的,应与调入单位重新签订劳动合同,并与原单位办理劳动合同解除或终止手续;员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

  五、劳动合同续订

  (一)合同期满前45天,由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》,进行内部签批。意见一致后,提前30天征求员工本人续签合同意向。

  (二)获准续签的,由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》,劳动者需书面明确表示续签合同意见,并根据通知书约定的日期,交回综合管理部。

  (三)综合管理部收到通知书后,双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续,超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

  (四)因公司原因不予续签劳动合同人员,公司须说明不再续签原因,并依据国家相关法律法规办理。

  六、劳动合同解除与终止

  (一)员工要求与公司解除劳动合同,应当以书面形式提出申请,公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见(试用期内提前3天)。

  (二)公司与员工解除劳动合同,应当提前30日(试用期内提前3天)送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人,并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

  (三)有下列情形之一的,劳动合同即行终止:

  1.劳动合同期满的;

  2.劳动合同中约定的终止条件出现的;

  3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

  4.员工达到法定退休年龄的(外部特聘和内部返聘的除外);

  5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化,劳动合同无法继续履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除。

  6.法律、法规、规章规定的其他情形。

  7.劳动合同终止条件出现,但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,公司不得终止劳动合同。

  8.员工因工负伤或患职业病,并经劳动鉴定委员会确认,丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的(鉴定5-6级),单位不能终止、解除劳动合同。

  七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

  违约责任:

  1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同,对公司造成损失的,员工应赔偿相应损失。

  2.员工与公司签订劳动合同时,须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况,若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的,由员工承担全部责任,公司不承担任何经济责任和法律责任。

  八、劳动合同的管理与保存

  (一)综合管理部负责劳动合同的管理,建立各种合同台账,办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作,并负责检查岗位聘任协议执行情况,协助处理劳动争议。

  (二)公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

  九、劳动合同争议

  (一)劳动合同双方因履行劳动合同发生争议,按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

  (二)因辞退、开除等发生的劳动争议,当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,如对仲裁结果不服,可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

  第十节人事档案管理制度

  一、总则

  (一)目的:为有效地对员工人事档案进行妥善保管,维护人事档案资料的完整性,同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险,特制定本规定。

  (二)归档范围

  公司全体员工的个人档案(入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案)、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

  二、档案管理员职责

  由综合管理部专人负责保管员工人事档案,收集、鉴别和整理人事档案资料,保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

  三、人事档案管理内容

  (一)员工入职档案

  1、个人简历、履历;

  2、员工职位申请表(需确保该表格的完整性,包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字);

  3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件,近期一寸免冠彩照2张;

  4、原公司离职证明原件;

  5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件(含肝功能、胸透、乙肝两对半);

  6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议;

  7、经公司审批完毕的员工异动文件(如:转正、调动、调薪、晋升、降职等)。

  (二)员工培训档案

  1、培训通知;2、培训签到表;3、培训总结报告(或考评结果);4、派出培训审批表;5、员工外派培训合同;6、外出培训反馈表(证书原件);7、员工培训统计表。

  (三)绩效管理档案

  将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

  (四)员工离职档案

  员工离职包括员工与公司解除(终止)劳动关系、退休、死亡等情形。

  1、员工离职申请表;2、员工离职会签表:3、员工离职证明(离职员工签名)。

  四、人事档案管理相关规定

  (一)基础管理

  1、原则:分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

  2、员工入职前,综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用或解聘处理。

  3、人事档案按员工入司时间分类编号存档,按在职人员、离职人员进行整理,并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

  4、当在职员工的基本档案资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等),应及时将相关资料复印交综合管理部归档,原件当场查验。

  5、调动入公司的员工,应在办理手续同时调阅档案,在其报到一个月内立档,并按公司档案管理原则进行编号归档。

  6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷,保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别,保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字,应在盖章(含骑缝章)、签字后归档。

  7、员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上3年后方可销毁(高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止)。

  8、档案应按编号顺序入柜上锁存放,档案袋编号应与员工编号(员工工号)一致,防止重名重姓员工档案资料入档交叉,发生错误。

  (二)档案的查、借阅

  1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案,须填写《借阅人事档案申请表》,并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

  2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工人事档案,特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

  3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

  4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还(特殊情况可延长期限)。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

  5、外单位来公司查阅档案时,必须持盖公章的单位介绍信,经综合管理部分管领导批准后,方可查阅。

  6、档案管理员应做好查、借阅登记,并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

  第十一节薪酬保密管理规定

  一、总则

  (一)目的:为加强公司薪酬保密工作,确保员工薪资信息不外泄,维护公司和员工权益,特制定本规定。

  (二)适用范围:本规定适用于公司全体员工。

  二、薪酬保密管理政策

  (一)薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开,但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

  (二)综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

  (三)员工本人薪酬信息,统一由综合管理部进行解释、沟通和管理,其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

  三、薪酬管理内容和责任

  (一)员工薪酬管理内容包括:定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

  (二)薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

  四、薪酬保密规定

  (一)公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异,可直接咨询综合管理部负责人。

  (二)各薪酬管理责任人,对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任,不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

  (三)公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人,除知晓所管辖范围的员工薪资信息外,不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

  (四)其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员,不得以任何形式对外透露,或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

  (五)所有薪酬管理责任人,必须签订保密协议。

  五、薪酬保密操作细则

  (一)凡涉及员工薪资的文件资料,如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等,须各部门负责人及分管领导进行签字确定的,一律不得体现薪酬,各部门负责人及分管领导签字确定后,方由人事经理填上薪酬。

  (二)凡涉及员工薪资的日常人事管理工作,如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等,以及其他涉及员工薪酬的文件,公司统一由人事经理(或指定的专人)负责跟进处理以及归档保管。

  (三)综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人,在制作薪资报表时,不允许其他人员旁观。离开桌位时,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须放进抽屉收妥,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

  (四)所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密,文档必须放抽屉加锁,以防泄密。

  (五)相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批,必须以密封的形式亲自送达。

  (六)员工对薪酬如有疑问,须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时,综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

  (七)相关薪酬责任人离职或调动工作时,在其办妥交接手续后,综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档;其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

  六、处罚措施

  (一)薪酬责任人员违反薪酬保密规定的,一经查实,按签定的《保密协议》规定予以处理,情节严重者,即时辞退且不获任何经济补偿。

  (二)其他员工如有下述行为:打听、议论、攀比薪酬,向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等,将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

  第十二节老带新传帮带管理制度

  一、总则

  (一)目的:为适应公司人才发展的需要,进一步加强对新员工的开发和管理,引导帮助新员工进行职业生涯设计,激发新员工立足岗位成才的积极性,同时培养老员工业务理论水平和培训能力,创造竞争好学氛围,公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

  (二)定义:“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

  (三)适用范围:

  1、适用于公司全体员工。

  2、公司领导、部门总监,是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

  二、组织实施

  (一)综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署,定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导;

  (二)各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

  三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

  (一)“老带新传帮带”师傅须具备以下条件:

  1、认同企业价值观,严于律己,为人公道正派且乐于助人;

  2、熟悉公司各项规章制度,具有较高的综合素质和理论水平;

  3、具备较强的业务技能和工作能力,有丰富的实践经验和阅历;

  4、有良好的职业素养,工作热情高,沟通能力好;

  5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

  (二)有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅:

  1、被发现有重大违规违纪行为;

  2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育;

  3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报,甚至相互包庇;

  4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言;

  5、违反其他公司规定,给新员工带来负面影响的。

  四、传帮带内容

  (一)企业文化

  1、介绍新员工认识部门及公司员工,安排相应的办公位置及办公用品,带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布,入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐;

  2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度,指导新员工操作相关办公系统,加快新员工对公司管理模式的融入速度。

  (二)工作指导

  1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式,并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑;

  2、遵循指导五部曲:师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做,并在指导过程中传授自身心得;

  3、定时查看新员工的“月工作总结”(详见附件一),对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬,对薄弱点进行评估、指导,并给出学习方向,制定合理的学习计划;

  4、制定新员工培训计划,加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

  (三)工作、生活、学习中遇到的其他问题

  1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通,帮助新员工解决问题,主动关心和鼓励新员工,做好新员工的“一对一面谈”工作;

  2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见;

  3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈,及时了解新员工的思想变化及生活状态,必要时给予力所能及的人文(或物质)关怀,所获取到的信息除了与新员工沟通外,也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

  五、“老带新传帮带”实施程序

  (一)综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门,方便用人部门做好老带新传帮带准备;

  (二)新员工入职,原则上其直接上级即为传帮带师傅,部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作;直接上级所带下属较多的,可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅,如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工,也可自我申报;

  (三)通过自我申报及部门统筹安排,并征得拟结为师徒关系双方同意后,通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系;

  (四)员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工,并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部,综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况;

  (五)综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表,传帮带期满后由综合管理部统一保管存档,并对新员工进行传帮带活动考核,新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

  七、传帮带奖惩办法

  (一)传帮带周期为1-3个月,视员工的试用期长短而定。

  (二)公司鼓励员工之间相互协调帮助,同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

  (三)新员工在规定周期内转正的,转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

  (四)新员工在规定周期内不能转正(因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外),传帮带师傅则取消上述奖励。

  (五)传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

  八、附则

  一、对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充。

  二、本制度各条款解释权归综合管理部。

  三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度4

  第一章总则

  第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

  第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

  第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

  第二章培训职责

  第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

  第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

  第三章人力资源开发与培训体系

  第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

  1、新员工入职训练与发展计划;

  2、员工职业能力发展计划;

  3、后备经理人开发计划;

  4、经理人职业能力发展计划。

  第四章培训计划

  第七条年度培训计划

  1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

  2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

  3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

  4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

  第八条月度培训计划

  每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

  第五章培训项目实施

  第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

  第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

  第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

  第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

  第六章培训效果评估

  第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

  1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

  2、二级评估:针对学员完成课程后的`学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

  3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

  第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

  1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

  2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

  3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

  第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

  第七章培训费用

  第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

  第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

  第八章培训讲师管理

  第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

  第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

  第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

  第九章培训总结

  第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

  第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

  第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

  第十章培训纪律

  第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

  第十一章附则

  第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号执行。

  第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

  第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

  第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。

人力资源管理制度5

  一、供电企业人力资源管理总体现状

  1、人力资源部门定位太低,难以统筹管理整个企业人力资源

  企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位,导致人力资源部门的定位较低,难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制,人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

  2、人力资源结构性问题较为明显,结构调整难度大

  这个问题主要体现在:现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应;人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准,而忽视了对技术的要求,一线技术工人稀缺;行政性质岗位过多,生产与技术岗位人员短缺,需要进行结构调整的方面多、难度大。

  3、人力资源绩效考核体系不健全,人力资源绩效考核流于形式

  现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结,少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价,使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用,考核工作时量化少,可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全,领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响,主观性较大。员工考核流于形式,这样使得绩效考核的效果没有体现出来,从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中,没有具体的考核标准和相应措施,这些对工作都起不到正面的促进作用。

  二、人力资源管理制度建设思路与对策

  电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约:业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

  1、人力资源管理制度建设的基本思路

  (1)确立“以人为本”的理念。

  人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导,将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去,使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时,考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境,发展和实现员工的自我价值。

  (2)进行人力资源管理职能定位,运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

  以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法,正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块,以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

  (3)通过岗位分析,明确职责,确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

  进行科学的岗位分析与设计;制定合理地企业人力资源规划,明确企业、部门和员工的工作职责与范围;进行科学的绩效考核工作,并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划;提供科学合理的奖励制度方法,保证薪酬福利的公平性等等。

  (4)以人力资源管理技术为手段,推动制度建设与管理实践。

  人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先,通过先进的人力资源管理技术,将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合,构建有效的管理制度与管理体系;其次,以先进的管理技术运用于实践。

  2、人力资源管理制度建设的对策

  (1)树立“以人为本”的人力资源管理观念,营造适合的制度环境,进行人力资源管理制度建设。

  企业应针对人的需求进行管理,立足于所处的社会文化背景,根据企业自身实际和环境变化,探索新的企业行为方式对员工进行有效激励,充分发挥员工的主动性、积极性和创造性,最大限度挖掘员工的潜能,从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境,又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

  (2)结合电力行业、企业的实际情况,确立统一化与个性化相结合实施战略。

  现阶段,绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系,在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性,企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样,充分尊重现实与差异,确保制度体系的可操作与效用,以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

  (3)以质量管理理论构建人力资源管理体系。

  从戴明的.“全面质量管理”理论,到ISO9000族质量管理体系,质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例,其根本的优势在于:管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法(如下)构建一个具有开放、持续改进、自我循环(PDCA)机制的运行体系。建立与实施的方法:确定顾客(员工与客户)的需求和期望;建立企业的质量(人力资源管理提供的产品、服务)方针和质量(同前)目标;确定实现质量(同前)目标必需的过程和职责;对每个过程实现质量(同前)目标的有效性确定测量方法;应用测量方法,以确定每个过程的现行有效性;确定防止不合格并消除产生原因的措施;寻找过程有效性和效率性的机会;确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进;为实施已确定的改进,对战略、过程和资源进行策划;实施改进计划;监控改进效果;对照预期效果,评价实际结果;评审改进活动,以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下,系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法,进行组织、岗位的工作分析,明确职责,确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

  (4)以人力资源管理、开发技术为手段,推动制度建设与管理实践。

  可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个:分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握,比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效,有助于深入了解企业组织结构的热点,如岗位配置、团队协作和企业文化等等,还有利于对组织进行诊断,进行岗位分析,掌握各岗位特点和要求,比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的,同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划(有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等)、职业生涯管理(提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会,建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动)、组织设计(为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计)工作设计(对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划)。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理,通过有效员工绩效评定,薪酬管理,社会保障制度的执行,激发和保持员工的工作积极性。

  三、结语

  随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出,它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础,是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设,科学有效地展开人力资源规划工作。

人力资源管理制度6

  一、基本原则

  公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的'职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

  二、工资构成

  基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

  工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

  奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

  各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

  三、试用期间

  试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

  四、工资核发程序

  每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

人力资源管理制度7

  酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分,旨在确保人力资源的有效管理,提高员工满意度和生产力,以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面:

  1.招聘与选拔:明确招聘流程,设定岗位要求,选拔合适的人才。

  2.员工培训与发展:设计系统化的培训计划,促进员工技能提升和职业发展。

  3.薪酬与福利:制定公平、具有竞争力的薪酬体系,提供合理的福利待遇。

  4.绩效管理:建立绩效评估机制,激励员工提高工作效率。

  5.劳动关系:处理员工关系,解决劳动争议,维护和谐的工作环境。

  6.人力资源规划:预测人力资源需求,制定合理的`人力资源策略。

  内容概述:

  1.招聘政策:包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。

  2.培训制度:涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。

  3.薪酬体系:包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。

  4.绩效考核:设立明确的绩效指标,定期进行考核,与奖励、晋升挂钩。

  5.员工权益:保护员工的合法权益,如工作时间、休假、劳动保护等。

  6.人才发展:制定员工职业生涯规划,提供晋升机会,鼓励员工持续成长。

人力资源管理制度8

  第一条人力资源计划的重要性

  1、本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

  2、企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

  3、企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

  4、由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

  5、由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

  第二条制订人力资源管理计划

  1、人力资源管理的循环:

  营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着。而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

  2、人事计划的各种项目:

  (1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

  (2)公司内部各执行部门的人事计划:

  ①人事编制的设定与维持管理的计划。

  ②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。

  ③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划。

  ④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划。

  ⑤就业管理的规定计划。

  ⑥安全卫生的计划。

  ⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。

  ⑧劳资关系计划。

  3、长期人事计划:

  (1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

  (2)长期教育计划。

  管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

  第三条人力资源计划的内容。

  所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

  1、人力需求的预测:

  为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:

  ①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。

  ②因现有人员离职或退休所需补充的人力。

  ③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

  2、人员招聘计划:

  针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:

  ①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定。

  ②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。

  ③确定招聘的方式。

  ④寻求招聘人力的来源。

  ⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

  3、人员培训计划:

  人员的'培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:

  ①新进人员培训计划。

  ②专业人员培训计划。

  ③各级主管培训计划。

  ④一般人员培训计划。

  ⑤选送人员进修计划。

  4、人力运用计划:

  企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:

  ①人员生产力分析。

  ②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析。

  ③人事经费的分析。

人力资源管理制度9

  本《人力资源考勤管理制度》旨在规范公司员工的出勤管理,确保工作秩序的正常运行,提高工作效率,并为绩效考核提供准确依据。制度主要包括以下几个方面:

  1.考勤规则

  2.请假程序

  3.迟到与早退处理

  4.旷工规定

  5.考勤记录与核查

  6.特殊情况处理

  7.违规处罚

  内容概述:

  1.考勤规则:明确每日上下班时间,规定打卡制度,以及周末、节假日的.出勤安排。

  2.请假程序:规定不同类型假期的申请流程、审批权限及所需材料。

  3.迟到与早退处理:设定迟到、早退的界定标准和对应的处理措施。

  4.旷工规定:明确旷工的定义,规定旷工的处罚措施。

  5.考勤记录与核查:阐述如何记录和核对员工的出勤情况,包括电子考勤系统和人工核查的配合。

  6.特殊情况处理:涵盖如加班、出差、病假等特殊情况的处理办法。

  7.违规处罚:设定违规行为的处罚标准,包括警告、扣罚、直至解雇等。

人力资源管理制度10

  1.人员招聘及录用

  (1)人员招聘需根据公司发展需要,报请总经理及董事长批准,进行人事招聘,各部门需做到人职匹配。

  (2)各部门需添置人员,需由部门经理填写“招聘申请表”交至行政部,由行政部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划,确定招聘的途径、费用、形式等后,报总经理审批。

  (3)录用:经面试合格人员,应携带身份证复印件、毕业证复印件、两张一寸免冠照片按规定时间报到,填写员工入职登记表,选择工号,录入考勤指纹之后进行试岗!

  2.员工试用

  新到岗职工均有1至3个月的试用期,试用员工应认真学习公司的各项规章制度,参加公司及部门组织的各项培训,遵守公司各项制度。试用期满后,部门负责人将会对试用期表现做出测评,由行政部纳入个人档案。

  如果能力突出,可提前申请转正。如需延长试用期,则以不超过1个月为限。在试用期内,职工在试用期间被证明不符合录用条件者,所在部门应将考核鉴定报行政人事部。行政部将对新员工的工作进行审查,以确定是否符合工作标准,如果不符合,则予以辞退。

  3.员工转正

  试用职工应在试用期满前十五天写出本人试用期工作总结。员工在行政部领取《转正申请表》,提交所在部门申请转正,所在部门经理应在该职工试用期满前十天总公司行政人事部提交对该职工试用期的书面考核鉴定、转正意见并附上该职工试用期总结和转正申请。之后交由总经理批准,方可转正。

  转正员工须与公司签订正式的劳动合同。合同一经签订、鉴证,双方必须严格执行。

  4.内部调动原则:

  公司根据工作需要,本着人尽其才、发挥潜力的原则,鼓励合理的人才内部流动。程序:用人部门填写《员工内部调动申请》→行政部经理审批→总经理审批→行政部留档

  5.晋升

  依据:业绩突出,并具有进一步发展潜力及奉献公司的精神。程序:上级主管提名→管理层审核→总经理批准→行政部留档注:晋升手续办理之后,需把现有工作移交结束后,方可上任。

  6.培训

  员工培训的基本任务是:通过各种形式的培训,使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准,并根据业务发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训。各部门负责的.培训工作:

  (1)协助行政人事部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。

  (2)根据公司要求,制定本部门员工培训计划,并向行政人事部反映员工对培训工作的意见和要求。

  (3)对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核,并将培训计划和培训考核结果报行政人事部。

  ●内部培训

  内部培训时,所有参与员工需准时参加。培训时应认真听课做笔录,培训结束后参加培

  训考试。

  ●外派培训

  前提:工作表现出色,有进一步发展潜力,忠诚奉献公司

  程序:相关部门推荐→领导批示→签订《培训协议》→行政部留档注:无行政部留档,所有费用不予报销。

  7.员工离职

  员工离职分为辞职、解雇、开除、自动离职四种(试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇,而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续)。

  辞职:试用期期满之后,员工辞职需提前一个月通知公司,到职日期结算工资,但不结算任何福利。

  自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,不予结算任何工资、福利。解雇:工作期内,员工因工作表现、工作能力等不符合本公司要求,无法胜作本职工作,公司有权解雇,届时结算工资及福利。

  开除:员工因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,即予革职开除,计薪到革职日止。

  注:不论何种离职,均需依照以下程序:离职人员→行政部取《离职通知单》→主管领导审批→行政部主管→总经理审批→行政部文员取《离职人员手续清单》→按清单内容依次办理手续→财务→行政存档入职一年内离职人员需要交纳工装工本费500元。

人力资源管理制度11

  第一章总则

  第一条为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管理,明确人力资源工作职责及流程,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规,特制定《ABCD(集团)股份有限公司人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。

  第二条人力资源管理基本原则:公开、公平、公正,德才兼备、量才使用,有效激励及约束。

  第三条本《制度》适用于公司全体员工。

  第二章管理权限及职责

  第四条董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书;根据总裁的提名,聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员,并决定其报酬事项和奖惩事项。

  第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

  第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

  第三章机构设置及编制核定

  第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

  第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案,总裁审议通过后,报董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案,报总裁审议。

  第九条公司在确定职权和岗位分工过程中,应当体现不相容职务相互分离的要求。

  第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善,掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

  第四章招聘与录用制度

  第十一条招聘及录用原则:

  (一)定岗定编原则。

  (二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

  (三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理,用人部门可推荐但不得自行招聘。

  (四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。

  (五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

  (六)不符合法律规定条件的人员不能录用。

  (七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求,根据应聘者提供的资料进行背景核实调查,调查结果发现有作假者,将不予录用。

  第十二条招聘程序:申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

  第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

  第十四条各级员工聘任程序:

  (一)总裁、董事会秘书由董事长提名,董事会聘任;

  (二)副总裁、财务总监,由总裁提名,董事会聘任;

  (三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员,由总裁聘任。

  第十五条试用与转正

  (一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

  (二)试用期满须进行试用考核,达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的,可提前解除劳动合同。试用期表现优异者,可提前申请转正评定,经权限人批准可提前转正。

  第五章员工调岗制度

  第十六条员工调岗类型:晋职、平调、降职。

  第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

  第十八条调动原则:

  (一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

  (二)合理性原则:根据员工表现和能力,安排和调动合适岗位。

  (三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

  第六章员工培训制度

  第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

  第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

  第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

  第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议,培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定,如违约则承担相应赔偿及责任。

  第七章劳动合同管理制度

  第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

  第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部,其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

  第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

  第二十六条在员工劳动合同期满前30日,由公司人力资源部通知员工本人及用人部门,确定是否续签劳动合同。

  第二十七条对以下情况之一者,公司有权即时与员工解除劳动合同,而无需事先通知员工,亦无需支付任何补偿:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的.工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (三)严重违反公司规章制度;

  (四)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  (六)被依法追究刑事责任的;

  (七)法律、法规规定的其他情形。

  第二十八条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后,可以与员工解除劳动合同:

  (一)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排工作的;

  (二)员工不能胜任工作,经过培训或者调岗,仍不能胜任工作的;

  (三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第二十九条有下列情形之一的,劳动合同终止:

  (一)劳动合同期满的;

  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  (四)用人单位被依法宣告破产的;

  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  第八章离职管理制度

  第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

  第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提出,或不按规定办理相关手续,影响公司或部门正常工作的,按公司有关规定处理,公司保留追究其法律责任。

  第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的,公司有权开除员工,且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿,且公司保留追究其法律责任的权利。

  第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理,因工作未交接造成损失的,公司保留追究其法律责任的权利。

  第三十四条员工达到国家法定退休年龄,根据国家相关法律法规,员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工,须经所在用人部门提议,经权限人批准,在办理完退休手续后可被返聘,但返聘人员应与公司签订劳务协议书,每次协议有效期不能超过1年。

  第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的,应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者,员工离职时须向公司支付赔偿金:

  (一)员工离职不按规定提前书面提出,因工作衔接而给公司造成损失的。

  (二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制,给公司造成损失的。

  (三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

  (四)员工违反其他约定,导致公司损失的。

  (五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

  第九章考勤管理制度

  第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

  第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门,可由用人部门书面提出申请,权限人审批,交公司人力资源部备案后实施。

  第三十八条对迟到、早退、旷工的认定,以公司相关规定及通知要求为准,考勤以有效的考勤记录为准。

  第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是,如有因虚假并造成不良后果的,将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

  第四十条考勤是薪酬发放依据之一,各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

  第十章休假管理制度

  第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

  第四十二条正常情况下,员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准,并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前办理请假手续,应事前征得主管领导同意,并于事后补办手续。

  第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的,用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请,并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

  第十一章员工薪酬与考核制度

  第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括:工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

  第四十五条员工薪酬为税前收入,个人所得税由公司代扣代缴。

  第四十六条薪酬原则

  (一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

  (二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

  (三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

  第四十七条分别采取以下四种不同类别制度:

  (一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;

  (二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;

  (三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;

  (四)与固定劳动范围相关的固定工资制。

  第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放,遇节假日则调整。

  第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问,须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

  第五十条下列各款项须直接从工资中扣除:

  (一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;

  (二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;

  (三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  第五十一条员工绩效考核:

  (一)绩效考核目的:客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

  (二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

  (三)绩效考核要素主要包括:业绩、能力、态度。

  (四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

  第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核:

  (一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;

  (二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;

  (三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

  第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理,并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

  第五十四条公司实行薪资保密制度,任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密,凡违反本规定,将按公司员工奖惩制度处理。

  第五十五条福利:按国家、地方及公司有关规定执行,包括但不仅限于:缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等,具体按相关规定执行。

  第十二章员工奖惩制度

  第五十六条目的:为表彰先进,树立良好工作作风,鼓励员工积极向上,规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性,维护公司正常生产、经营、管理秩序。

  第五十七条奖惩原则:

  (1)公开、公平、公正原则

  (2)有依原则:奖惩依据公司各项规章制度等。

  (3)结合原则:奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合,惩罚以教育与惩罚相结合。

  (4)分明原则:有功必奖,有过必罚。

  (5)适当原则:功奖相称,过罚相当。

  (6)时效原则:奖惩要及时,必须要有激励和教育效果。

  第五十八条员工被处罚时,若存在领导责任的,应同时追究其上级领导责任,给予连带责任处分。

  第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

  第十三章员工人事档案管理制度

  第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部,确保资料保密、手续完备并及时归档。

  第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借,须权限人批准。

  第六十二条查阅档案按下列规定:

  (一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;

  (二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;

  (三)查阅档案中,必须严格遵守保密制度和阅档规定;

  (四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

  第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实,以后如有变更个人资料员工有义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案,如有虚假或隐瞒,后果自负,并自愿接受公司相关处理意见。

  第十四章附则

  第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

  第六十五条本《制度》未尽事宜,按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

  第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

  第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度12

  薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此,探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

  传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展,寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此,形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为,企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

  1、宽带式薪酬的模式

  宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类,将众多的职位变成数量不多的职级,增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带),这样在减少职务级别链的同时,增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位,而是着重要考虑他在公司所处的角色,角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路,它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

  宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的`确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

  宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中,员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系,这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上,而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,增强个人的能力和素质,同时带来了企业绩效的提升。

  宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大,同时与绩效挂钩,使员工对工资可达到的期望值有所增加,内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性,增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

  2、全面薪酬的模式

  “全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

  “外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互补充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

  a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商,达到双方利益的平衡。

  b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬,员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的,大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

  c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起,可以提高员工的工作热情,推动企业的发展,在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

  3、自助式薪酬的模式

  建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

  采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组,10种类别,形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素,假如某个员工对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴,选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

  a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战,也是对传统薪酬管理理念的创新,它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

  b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境,崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求,否则再好的体系构想也难以奏效。

  c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案,参与范围可以超出工资以外的范畴,如晋升机会和发展机会,这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

  d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核,从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

  总之,现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。

人力资源管理制度13

  1、人员调动必须坚持岗位工作需要,专业对口,按正常程序办理。

  2、院内各科室间调动按下列程序办理。

  ⑴医师调动:由医务科提出,会同人事部门与有关科室协调后,报分管院长或院部讨论批准。

  ⑵护理人员调动:如属轮转范围及临时调配的由护理部统一安排,报院办备查;其它情况下的调动,由护理部提出,会同人事部门与有关科室协调后报分管院长或院部讨论批准。

  ⑶后勤人员调动,由后勤有关科室提出,会同人事部门与有关科室协调后,报行政后勤院长或院部讨论批准。

  ⑷因工作需要或其它特殊原因,院部可以调动任何工作人员。上述院内调动,都必须由院办签发调令,任何人接到调令后应及时上岗。

  3、院外调入人员调动按下列程序办理:

  ⑴外单位人员要求调入我院,必须是专业岗位急需,能服从医院统一分配。

  ⑵先由本人提出申请,人事部门与有关业务部门共同对其政治思想、业务能力和身体状况等进行考核并提交院党委讨论。

  ⑶决定调入前需进行体格检查,合格后院办办理调入手续。

  ⑷调入人员原则上自行解决住房。

  ⑸凡要求调入人员经主管局同意后一年未调入者,必须重新办理请调手续。

  4、要求调出院外人员,调动按下列程序办理:

  ⑴在工作允许的`前提下,由本人写出书面申请,所在科室负责人签署意见上报人事部门,经院办公会议研究同意后,由院办办理调出手续。

  ⑵要求调出人员经医院同意后一年仍未调出者,停发本人奖金至调出为止。如本人撤消请调申请,从撤消次月恢复奖金,但三年内不再受理请调申请。

  5、调动人员必须遵守医院人事调动的有关规定。

人力资源管理制度14

  一、严格执行国家的保密、安全制度,确保档案和案卷机密安全。

  二、各部室应在每年元月底向公司办公室移交上年度文书档案并履行清交手续。

  三、各部室应明确规定档案责任人,档案责任人(档案员)对本部门档案的收集、建档、保管、借阅和利用负全责。 四、各类、办法、人事、工资资料、会议记录、会议纪要、简报、重要电话记录、接待来访记录、上级来文、公司发文、和以及添置设备、财产的`产权资料由办公室负责归档。

  五、各工程项目立项、国土、规划、设计、监理、质监及技术等图纸文字技术资料、质量资料由投资发展部负责归档。 六、各类、商务合同、协议的正本原件由财务部归档,副本原件由办公室归档,其他部门备份存档并由信息中心实行电脑化管理。

  七、各招商引资贷款项目申报资料、征地、拆迁批复、国土规划等技术、图纸分别由投资发展部、城建资产部、项目技术部、部等业务部门按业务分工负责归档。 八、归档资料必须符合下列要求: ①文件材料齐全完整;

  八、根据档案内容合并整理、立卷;

  九、根据档案内容的历史关系,区别保存价值、分类、整理、立卷,案卷标题简明确切,便于保管和利用。

  九、档案资料借阅需履行登记、签字手续,重要资料借阅需先请示分管领导。

  十、由分管领导定期组织档案责任人、业务部门组成档案鉴定小组对超期档案进行鉴定,提交档案,并根据有关规定的酌情处置。

  十一、加强档案保管工作,做好防盗、防火、防虫、防鼠、防潮、防高温工作,定期检查档案保管工作。

人力资源管理制度15

  医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的.高低,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。

  1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

  2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

  3.制定考核与管理办法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人继续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

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人力资源管理制度15篇【精选】

  在生活中,人们运用到制度的场合不断增多,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。什么样的制度才是有效的呢?以下是小编为大家收集的人力资源管理制度,欢迎大家分享。

人力资源管理制度15篇【精选】

人力资源管理制度1

  依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度,制定人力资源管理制度。

  一、人力资源管理基本原则

  1、以人为本,实事求是,从本企业实际出发配置人力资源;

  2、发扬民主,接受监督,严格依照程序,坚持公开、公平、公正、竞争择优;

  3、以市场为导向,优化结构,精干高效,实现责、权、利相统一;

  4、坚持效率优先、兼顾公平,以提高绩效为目标,强化考核,有效激励,完善薪酬激励和考核约束机制。

  二、组织体系和责权划分

  指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门,是公司人力资源工作的具体执行部门,主要职责:

  1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

  2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

  3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

  4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设;

  5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订,并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训,对各单位员工培训进行指导;

  6、负责公司专业技术干部的管理工作,指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

  7、负责公司 人事档案管理工作,指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

  三、人力资源具体执行部门主要职责

  1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

  2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

  3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署,具体落实各项工作,执行公司制定的'各项人力资源管理制度,及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

  4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员,负责相关工作。

  5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法,并具体组织实施

  四、人力资源管理工作内容

  公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源管理制度2

  进入21世纪第二个十年以来,人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升,管理重心逐步下移。

  21世纪企业的竞争就是人才的竞争,企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障,因此,人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大,做强,并且基业长青,人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业,必须具有自身独特的组织结构,良好的新型的组织结构模式和组织理论,可以充分地体现以下基本原则:任务与目标原则,专业分工与协作原则,有效管理幅度原则,集权与分权相集合原则,和便于领导原则等。

  在市场竞争激烈的环境中,企业只有不断地开发新产品,引进新技术,才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件,对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化,这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中,如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作,不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据,它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据,使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策,是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

  人员规划还可以控制企业的人员结构,从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高,也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的`员工队伍去实现企业的生产经营目标。

  现在,以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中,既要注重生产经营效益,又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下,员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的,于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

  企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式,也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时,就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等,会造成企业人力资源结构的调整。因此,在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略,以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

  企业文化对企业的发展有着重要的影响,好的、适合的企业文化,能加强企业的凝聚力,增强员工的进取精神,稳定企业的员工队伍,企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些,有得于人员规划的制定。

  企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征,也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块,这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下,用工难,招工难,对招聘工作提出了新的概念,新的挑战。企业要生存,产品要有利润,而用工成本又不断大幅提升,利润空间受到打压,于是生产效益必须全面提高,这样,绩效管理就显得迫在眉睫。

  员工,作为企业人力资源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基础上,还要考虑人工成本是否合理,无疑,合理科学的薪酬管理是必不可少的。

  随着国家经济的快速发展,加入WTO后各国对我国的人权干涉,也为了更好地使企业管理与国际接轨,适应新的经济发展潮流,国家对于劳动安全卫生管理,达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工,劳动合同的订立,劳动纠纷的产生,等等一系列问题随之产生,把新的劳动关系管理成为常态。

  搞好企业的人力资源管理,已不是以前简单的人事管理,而是赋予了新的内涵、新的历史使命,责任重大,光荣而又艰巨。

  一般来说,企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求:负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作,进行业绩考核工作,制定公司人力资源招聘及管理程序,制定公司年度培训计划并监督执行,建立公司的企业文化。

  企业人力资源管理助理的职责与要求:为人力资源部总监的个人助理,协助总监管理部门日常业务,协助总监制定部门预算,并监督预算的执行情况,协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才,管理总监办公室,以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

  时代的发展,企业在用人方面也必须顺应时代,企业家并不是“资本家”,员工不是“长工”,老板一个是搭建舞台的人,员工就是一名舞者,他们扮演着不同的角色,在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度3

  第一节组织管理

  一、组织管控管理

  (一)根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求,综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视,并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要,提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估,最终经董事会审批通过后发布执行。

  (二)对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责,综合管理部可提供相应的意见和建议,并对调整结果进行备案。

  二、组织管理文件

  基于公司发展需要和管理精细化的要求,为明确划分日常经营管理中的权责关系,已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件,授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施,并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。

  当审批流程修订涉及部门权责调整时,经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。

  三、支持性文件

  (一)某某公司授权体系

  第二节人员编制说明

  一、基本规定

  (一)各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。

  (二)某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。

  二、人员编制规范

  1

  2

  根据公司阶段性发展策略和重点,综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准,经公司董事会审批同意后执行。

  三、人员编制管理

  (一)编制确定:

  1.公司总编制人数确定,应提报至综合管理部、总经理审核,由董事会审批同意后执行。

  2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案,下属项目公司总经理审批,某某公司综合管理部备案。

  (二)编制监控

  1.某某公司:由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理;

  2.下属项目公司:综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对,超编单位和项目给予处罚,并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整,使人员总量控制在合理范围内。

  (三)编制调整:公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整,如需调整,应列明理由并准备相关资料(岗位说明书、组织架构等)逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。

  第三节人事管理权限

  一、人事任免权限

  (一)公司发文任免范围:

  某某公司:部门负责人(总监级)及以上人员;

  二、人员调动原则

  (一)员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。

  (二)各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。

  三、绩效考核权限

  (一)公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施,由综合管理部提案,对考核方案及结果负责,公司总经理审核,董事会审批。

  (二)公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施,由公司综合管理部提案,公司总经理审批;

  四、薪酬激励管理权限

  (一)公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划,经董事会批准后执行。

  (二)公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案,总经理审核,董事会审批。

  第四节招聘管理

  一、目的

  针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程,以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能,进而健全人才选用和供给机制。

  二、招聘职责与权限

  (一)职责界定

  公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。

  1、某某公司综合管理部

  (1)综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门,负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。

  (2)负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施,如校园招聘。

  2、下属项目公司

  负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。

  3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。

  三、招聘环节管理

  所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织,用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束,完成背景调查工作后,由主办综合管理部办理相关手续,下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则,取消候选人录用资格。

  (一)招聘实施管理流程

  1、招聘渠道管理

  (1)招聘渠道包括:内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式,招聘工作的开展应合理使用招聘渠道,控制招聘成本,提高招聘效率。

  2、招聘流程

  (1)信息发布

  1)根据审批通过的招聘计划展开招聘工作,对外发布招聘信息(招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求);

  2)在获取候选人时,优先使用人才库查询、内部推荐渠道。

  (2)简历筛选沟通

  1)招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选;

  2)通过简历筛选的应聘者,由招聘人员进行电话沟通,确认基本信息(沟通要点:说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等,同时给予应聘者了解公司的机会),初步评估岗位匹配度,对是否安排面试做出判断。

  (3)面试组织

  1)在面试环节开始前,面试官需:

  ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求;

  ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。

  2)为体现对每一位应聘者的尊重,总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟,其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟;面试安排次数不能超过4次。

  3)初试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定初试参与面试官;

  ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。

  4)复试环节

  ü参照招聘职责与权限规定,确定复试面试官,应提前预约安排好面试官时间;

  ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下,初试与复试可合并进行。

  5)面试结果反馈

  所有参加面试的应聘者,无论最终录用与否,都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。

  6)薪酬沟通

  在应聘者通过所有面试环节后,由招聘负责人负责薪酬沟通,定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。

  7)背景调查

  ü应聘者背景调查是招聘的必要环节,招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件;

  ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息;

  3、录用程序

  (1)录用审批权限

  ü所有新员工入职,均应首先通过《员工录用审批表》(附件);

  ü总监级及以上职位人员入职,由综合管理部提报,总经理审核,董事长审批;

  ü副总监级及以下职位人员入职,由项目综合管理部提报,总经理审批;

  ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级,经理(含)以上级别人员返聘须事先报备综合管理部;

  ü为节省人力和规范实习生使用,实习生招聘需求需报备至综合管理部,但实习生转为正式员工需经综合管理部审批,严禁未经公司审批私自转为正式员工;

  ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。

  4、人才库管理

  1)综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时,应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理,及时更新沟通记录及面试记录,以达到人才信息的有效共享;

  2)综合管理部应建立人才档案库管理,所有应聘者资料(《应聘人员登记表》(附件三)、《面试意见评估表》(附件四)

  3)对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员,纳入储备人才档案库单独存档;

  4)综合管理部要做好人才储备工作,以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时,应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库,做好关键人才动态维护记录,提升关键岗位招聘效率。

  5、雇主品牌建设

  1)所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致;

  2)打造专业化、职业化的面试官形象;

  3)开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前,须制定活动方案并报综合管理部备案。

  四、招聘费用管理

  (一)综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。

  (二)综合管理部应严格控制招聘预算,降低人均招聘费用;招聘费用应分类建立台账。

  五、招聘效果评估

  招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。

  (一)应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

  (二)录用比=录用人数/应聘人数*100%

  (三)招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

  第五节培训管理

  一、总则

  (一)目的

  1.公司通过组织各类培训,不断提高员工的专业技能和综合素质,提高企业核心竞争力,实现企业战略目标。

  2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划,促使员工不断学习成长,激发员工潜能,做到员工与企业的双赢。

  结合公司业务发展与组织能力提升的需要,全员参与,重点提高,讲究实效,推动学习型组织的建立。

  (二)职责

  1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施,并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。

  2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。

  二、培训的对象及分类

  (一)培训对象:公司全体员工均为培训对象。

  (二)培训类别

  为方便管理,本制度将员工培训按照培训的组织实施机构(或方式)的不同分为内部培训和在职学习两大类;按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。

  1.内部培训

  本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动,由内部培训负责人,内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导,或采用观看视频、录音方式上课等。

  2.在职学习

  本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构(院校)参训的培训。

  3.新员工入职培训

  (1)培训目的:使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境,知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。

  (2)培训内容:公司企业文化及各部门的基本情况,公司各项规章制度。

  (3)培训责任人:综合管理部负责人及部门负责人。

  (4)培训方式:个别沟通或集中上课。

  (5)培训记录:企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。

  4.专业技能培训

  (1)培训目的:提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。

  (2)培训内容:财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:在职培训、内部培训。

  (5)培训记录:考试考核、获取资格证书。

  5.转岗和晋升培训

  (1)培训目的:使员工适应岗位需要

  (2)培训内容:岗位技能培训

  (3)培训责任人:公司综合管理部负责人和部门负责人。

  (4)培训方式:内部培训

  (5)培训记录:考试考核

  6.管理技能培训

  (1)培训目的:提高管理人员的管理能力

  (2)培训内容:根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。

  (3)培训责任部门:综合管理部

  (4)培训方式:在职培训、内部培训

  (5)培训成果记录:课堂作业、考试成绩、培训结业证书

  7.公共类培训

  公共类培训涉及公共类、通用性的培训,综合管理部牵头制订培训计划并组织实施,各部门配合实施及提出需求。

  三、培训计划管理

  (一)制定培训计划

  1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求,以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。

  2.制定培训计划前,需进行培训需求调查,填写《培训需求调查问卷》,依据员工培训需求,制定培训计划。

  3.培训计划需报综合管理部审定,报总经理批准。

  (二)实施培训计划

  1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作,联系老师、场地,发放通知,准备培训资料等。

  2.培训组织者做好培训考核记录。

  3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》,或听取学员的反馈意见。

  (三)汇总培训记录

  1.记录整理:每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理:《培训签到表》、考核试卷(如果考评方式采用试卷式)、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。

  2.培训总结:结合培训目的,综合培训效果及学员评价,对培训进行全面总结,应包括但不限于以下内容:培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。

  四、培训费用管理

  培训费用定义:

  1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用,如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用;外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费(含交通费、住宿、餐补)或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。

  2.培训费用的使用原则:先审批后使用的原则。

  3.培训费用的报销原则:培训结束后1个月内进行结算并报销,超过期限不予报销。

  五、培训纪律

  (一)培训组织纪律

  1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点,并在培训课前做好培训教材、教具、器材,培训评估资料等的准备工作。

  2.参训人员应在开课前到达培训地点,并签到。

  (二)课堂纪律

  参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式,不准在讲课时间打(接)电话,有妨碍他人听课的行为。

  (三)考勤纪律

  准时参加培训签到,因特殊情况需缺课的,应经培训组织负责人同意后,办理请假手续。

  第六节入职及异动管理

  一、新员工入职管理

  (一)拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用,医院体检合格后方可办理入职。

  (二)所有员工均须到综合管理部办理入职手续后,方可到部门正式上岗;部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班,该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金,由录用部门第一负责人承担。

  (三)综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。

  (四)所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案:

  1.个人简历纸质版1份;

  2.个人免冠一寸彩色照片2张;

  3.身份证复印件(验原件)1份;

  4.最高学历(资格)证书复印件(验原件)1份;

  5.三甲医院的体检报告;

  6.由原单位开具的离职证明原件。

  (五)员工填写《员工入职声明》,对所提供信息及入职资料的真实性负责,对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。

  (六)对于任何个人信息的'变更,包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息,员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部,以确保与个人有关的各项权益。

  (七)综合管理部在审核新员工提交的入职材料后,由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。

  (八)各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总,并制作相关档案目录,进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。

  (九)由部门负责人为新员工指定入职引导人,让新员工快速适应新环境、开展工作,为其提供相应的引导或帮助。

  (十)新员工入职用人部门须对新员工提供:

  1、部门有关制度、管理规定;

  2、所在岗位要求的技能标准;

  3、所在岗位工作流程和业务指导;

  4、本团队内人员介绍及业务协调等。

  二、试用与转正管理

  (一)公司确认录用员工后,在员工办理入职手续第一日起,即进入员工试用期,试用期限根据劳动合同签订的年限而定,试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。

  按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下:

  (二)新员工在试用期间请假在三天(含)以上,其试用期时间相应延长。

  (三)公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。

  (四)新员工试用期内有以下几种情况之一的,公司可立即终止劳动合同:

  1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的;

  2.被核实提供虚假简历的;

  3.泄露公司机密,给公司利益造成损害的;

  4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。

  (五)试用期转正考核

  1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核,用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核;

  2.新员工试用期满十五天前,由综合管理部通知员工办理转正手续,员工填写《员工转正申请表》,组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况:

  a)考核评估优秀,提前转为正式员工;

  b)考核评估合格,按期办理转正手续;

  c)有待观察,延长试用期;

  d)考核评估不合格,即时辞退。

  (七)试用期考核评估合格,经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。

  (八)对于需要延长试用期的员工,由综合管理部负责通知,并在试用期延长期满前重新组织考核评估。

  (九)对于需要终止试用期的员工,由综合管理部负责通知,并按流程办理离职手续。

  三、异动管理

  异动种类:指调动、晋升、降职等。

  (一)员工调配原则及要求

  1.公司提倡人尽其才,充分发挥员工的能力和潜质,重视员工与企业的共同发展;在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下,员工可有序流动;

  2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘,由公司统一安排。

  (二)调动:包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。

  1.员工如个人意愿申请调动的,必须征得所在部门负责人同意,方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风,并对自己的职业发展有清晰的定位,凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的;

  2.各部门之间不得进行非正当人才竞争,如确实因工作需要希望调配人员,应先向员工所在部门负责人提出建议,并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见;

  3.跨部门之间调动的工作流程

  (1)公司有关部门提出调岗的,由综合管理部负责协调,取得调入与调出部门负责人的同意后,由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》,报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  (2)员工本人提出调岗的,由本人提出书面调岗申请,经所在部门领导同意后,提报《员工岗位异动审批表》,并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后,报综合管理部、总经理审批后,方可办理工作交接和调动手续。

  4.跨公司之间调动的工作流程

  经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后,由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,启动调动申请流程,经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意,按审批权限审批。

  5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品(车辆、电脑、办公室钥匙等)是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单,包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。

  6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。

  7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后,将员工档案封好,于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。

  8.申请调动到特殊工种工作岗位的,需持有《特种作业上岗证》,并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核,考核合格后方可办理调动手续。

  9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要,无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时,应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理,确保员工在公司内有序、合理流动。

  (三)晋升、降职

  1.晋升:是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。

  2.降职:是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。

  3.晋升和降职的审批流程:

  (1)公司部门负责人(总监级)及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》,总经理审核、董事会审批。

  (2)公司部门负责人(总监级)以下人员晋升/降职由部门负责人提报,经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。

  四、离职管理

  (一)员工主动离职,须提前30天(试用期内提前3天)向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请,需部门负责人签批(原件交离职单位综合管理部存档)。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。

  (二)员工被动离职,综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同(违纪、重大过失等),部门须提交员工违纪犯错的详细经过,由证明人和员工本人签名确认;非过错性解除劳动合同(公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等),部门须提供相应证明。

  (三)员工提出离职时,用人部门负责人或主管应与员工进行面谈,部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。

  (四)确定离职事项后,由员工或部门发起离职流程,由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后,方可办理离职手续。

  (五)提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。

  (六)如未经批准即离岗者,给公司造成经济损失的,则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。

  (七)离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续(离职手续与调职手续相同)。包括但不限于以下交接内容:

  1.办公设备及物品交接:交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品;

  2.工作内容交接:向指定的同事交接具体工作事项;

  3.财务账目清算:结清公司账目,归还个人借款;

  4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。

  5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时,所在部门须知会往来客户,确认无未尽事宜。

  (八)如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的,员工离职必须约定支付有关费用的时间。

  (九)如未办理离职手续,与其他公司建立劳动关系的,公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。

  (十)离职工资待办理完离职手续后,与公司其他在职员工的工资同时发放,不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。

  第七节薪酬福利管理

  一、适用范围

  (一)本制度适用于公司全体员工。

  (二)公司劳务派遣人员不适用于本制度。

  二、薪酬理念

  (一)以岗位定薪:坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一;

  (二)以市场定薪:坚持内部公平性与市场竞争性并举,在统一调控基础上,适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性;

  (三)以绩效定薪:基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制,体现“高贡献、高回报”的原则;

  (四)以能力定薪:同一岗位级别的员工,能力表现不同,薪酬也相应体现差异;对于核心优秀人才,可以突破公司薪酬等级范围。

  三、薪酬级别及薪酬结构

  (一)薪酬级别

  1.公司对所有岗位价值进行评估,并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果,评定相应职级,确定相应的薪资等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经综合管理部审核,认定相应的薪资等级。

  2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应,标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况,岗位薪资等级共分5级,每级分不同薪点。

  (二)薪酬构成:员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。

  1.标准工资:付薪的基础是岗位价值,同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。

  标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。

  (1)基本工资为员工的固定工资,不参与月度的绩效考核。

  (2)绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。

  月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。

  节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩,决定员工节点进度奖金的发放额度。

  2.利润奖金:公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩,决定员工本年度利润奖金的发放额度。

  具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。

  3.福利:主要包括法定福利,以及其他补充企业福利。

  四、员工新入职定薪

  (一)主要根据员工所在岗位确定职级,对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪,并按入职相关流程审批。

  (二)试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。

  五、员工岗位变动的薪酬管理

  每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划,经公司批准后执行。

  (一)岗位晋升:岗位晋升指岗位往上调整,岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪,原则上薪资最高可往上调整2个档位,调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。

  (二)降职降薪:员工因降职导致薪酬调整,由部门提出调薪建议,调整后就近套入相应薪级及档位。

  (三)员工调动:原则上员工平级调动时,统一不调薪。

  (四)员工薪资变动生效日期:同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次,每次薪资调整时间最少间隔6个月。

  (五)年度调薪时间:年初调薪,每年1月;年中调薪,每年7月。

  六、薪酬发放

  (一)标准工资按月发放至员工工资卡中。

  1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的15日支付,如遇休假日则提前。

  2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。

  3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时,员工应立即归还超出额,否则,公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分;因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经员工同意,在下月发放薪酬时予以补发。

  4.公司员工薪酬的计算公式为:

  薪酬=标准工资+补贴-社保/公积金代扣代缴-个人所得税-其它应扣款

  (二)员工年终利润奖金

  1.年终利润奖金按在职天数折算,员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日(含)以上的,减去事假、病假天数折算在职天数。

  2.员工在年终利润奖金发放前离职的,一律不予发放年终奖金。

  3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。

  4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税,公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。

  5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。

  七、薪资沟通

  (一)调薪或奖金分配经审批完成后,各部门负责人需与员工进行一对一沟通,不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前,不得向员工输出;但必须在薪资发放前沟通到下属,以保证时效性。

  (二)个人薪酬需严格保密,任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜,一经发现并经调查属实,情节严重者按解除劳动合同处理。

  八、各类补贴

  1.高温降暑补贴

  每年根据国家政策,为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行,保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康,对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工(工程一线人员)发放高温降暑补贴。具体标准为:100元/人/月;

  符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请,综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。

  2.出差补贴

  详细参见公司《出差管理规定》。

  3.话费补贴、交通(燃油)补贴

  根据工作需要,部分岗位给予一定的话费补贴、交通(燃油)补贴。

  九、福利管理

  (一)重大节日发放贺礼或过节费

  公司每逢佳节(新年开年、端午节、中秋节、春节)来临之际,为表达公司对员工的节日祝贺及慰问,公司将根据经营情况,发放节日礼金或礼物。

  (二)社会保险与商业保险

  按照国家及地方政策规定,公司为正式员工缴纳社会基本保险,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金,其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳,员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。

  (三)公积金购买

  根据《玉林市住房公积金管理条例》规定,结合公司目前情况,拟定分层级固定基数办理缴纳,缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%(最高为12%),计算公式如下:

  月实际缴纳额度=公司缴纳部分(员工缴纳基数*10%)+员工缴存部分(员工缴纳基数*10%);

  1、各层级购买基数如下:

  2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理;

  (四)贺仪礼金

  在企业服务满半年以上的员工,可享受以下贺仪礼金

  1.结婚贺仪:发放对象为符合法定结婚条件,初次办理结婚登记手续的员工,向综合管理部提供结婚证书(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。

  2.生育贺仪:员工按国家政策规定生育,首次子女出生时,向综合管理部提供小孩出生证(6个月内有效),公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。

  3.奠仪:员工直系亲属去世(指配偶、子女、父母或配偶之父母),公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  (五)慰问关怀

  1.伤病慰问:员工因病或者工伤住院,公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。

  2.生日慰问

  为更好体现公司对员工的关怀与关爱,公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会,并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。

  3.员工体检

  员工入职时须提交常规体检报告,为保证员工身体健康,公司每年组织全体员工免费体检一次,按每年每人不超过1000元标准执行。

  (六)其它福利

  1.免费提供工作餐

  工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。

  2.员工文体活动

  为更好加强公司各部门交流与沟通,增强团队凝聚力,倡导健康、运动的企业文化,公司定期或不定期组织一些文体类活动。

  3.团建

  各部门可定期组织部门团建活动,费用标准为50元/人/月。

  第八节考勤与请休假管理

  一、适用范围

  (一)适用于公司全体员工。

  (二)因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异,需特殊处理的,则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。

  二、管理职责

  综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。

  公司中高管理层要熟知考勤管理规定,以身作则遵守公司考勤制度;督促、管理本部门内员工的出勤及休假,如实反映员工出勤情况,并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请,给予员工准确回复;要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

  三、考勤管理

  (一)工作时间

  公司根据员工的工作岗位和工作需要,实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。

  1.公司实行7小时标准工时制(适用于行政班),工作时间:

  上午8:30-12:00下午14:00-17:30

  工作时间调整以公司具体通知为准。

  (二)考勤登记

  1.考勤登记要求:除不定时工时制人员外,公司每位员工(含各部门负责人、总监及以上人员)在正常工作日均需自行、准时打卡签到,上下班各打一次方为有效,如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。

  2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》,经直属领导审批确认后备案至综合管理部,无审批记录的按旷工处理。

  (三)考勤规定

  1.迟到、早退:考虑到交通等不可预见的原因,公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内;迟到累计时间在十分钟以外时:

  迟到(早退)时间≤30分钟,处罚20元;

  30分钟<迟到(早退)时间≤60分钟,按旷工半日处理;

  迟到(早退)时间> 60分钟,按旷工1日处理。

  (2)当月迟到、早退超过三次,从第四次起按罚款的2倍扣罚,以此类推。每月迟到/早退累计5次(含5次)以上,当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈,综合管理部予以通报批评,约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次(含5次)以上直接作降薪或开除处理。

  (3)员工因考勤机故障或指纹原因(受伤、脱皮等)无法考勤的,应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

  (4)遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时,由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

  2.旷工:

  (1)以下情况视为旷工:

  1)未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者;未事先书面申请获得领导同意,无故不上班,或谎报请假理由经查实的;

  2)假期已满不办理续假手续或续假未获批准的;

  3)工作中不服从分配,拒绝接受任务,消极怠工经教育无效的;

  4)因打架、殴斗致伤,拘留逮捕,或由此不能上班的。

  (2)旷工处罚:

  1)旷工当日无薪,旷工1天按2倍日工资标准给予负激励;

  2)连续旷工时间超过2天(含),或者一个自然年度内累计旷工超过3天(含)的,按严重违纪处理同时解除劳动合同,且不给予任何补偿。

  3.全勤奖:当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的,视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

  (1)当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假,不影响全勤奖的考评。

  (2)凡出现事假、病假、产假假期的,当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

  (四)加班管理

  1.加班定义

  (1)加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后,为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中,因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算,因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时,可申请加班。

  (2)员工加班应提前在钉钉发起加班申请,部门负责人及以上领导审批同意后,备案到综合管理部。如未履行上述程序,视为自愿加班,无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

  (3)加班时间以1小时为最小计算单位,不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的,不计;超过1小时不满2小时的,按1.5小时计,满2小时按2小时计,依此类推。

  (4)副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员,因属于高级管理岗位,故不享有加班的福利待遇,但每月可享受1天带薪事假福利。(该事假不影响全勤奖)

  (5)投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

  (6)员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

  (7)员工因为自身工作安排需要延迟下班,或工作时间内未完成本职工作而延迟下班,延迟的时间不计加班。

  2.加班补偿:

  (1)平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班,原则上都采取调休的方式进行补偿;

  (2)加班可获得同等时间的调休,调休时间最小以1天为单位起计,加班调休需在一年内调休完毕,否则过期作废,公司不予以补偿;

  (3)有特别文件规定的部门,安排员工在法定节假日(五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节)加班,经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿,加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

  四、假期规定

  分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

  (一)法定假期

  1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

  2.女员工在妇女节(3月8日)可享受公众假期(工资及全勤奖照发)0.5天,如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

  (二)病假

  1.因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,向综合管理部门提供医院开具的休假证明,可享受带薪病假。

  2.转正员工每年可享受5天带薪病假,超过5天,则按照日工资标准70%进行核算扣减。

  3.不能享有上述全薪病假的员工,前5天的病假工资按月基本工资的50%核发,超过5天,则按事假进行核算。

  4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请,病假已到期而又未治愈者需再申请,获准后方可续假。

  5.全年病假不能超过2个月,超过2个月的按事假处理。

  (三)事假

  1.员工因合理原因须要请假处理,本人按规定时间提前申请。请事假者,必须至少提前1个工作日申请,阐明原因,经直接领导批准后方可休假,否则视为旷工。

  2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天,一年内员工累计事假不得超过20天。

  (四)婚假

  1.在公司任职满六个月(含试用期)员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

  2.婚假凭《结婚证》申请,需在领取结婚证书一年内(以发证日期为准)一次性休完,过期不予补休。

  (五)丧假

  1.员工的直系亲属(指父母、配偶、子女、配偶父母等)不幸亡故,可享有全薪丧假3天。

  2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

  (六)产假、陪护假、哺乳假

  1.产假

  以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请;

  2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天(须在孩子出生一个月内休完)。凭《准生证》及《出生证》申请。

  3.女员工生育后到小孩一周岁以内,女员工每天可享受一小时的哺乳假。

  4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发,不享受其他福利待遇。

  (七)工伤假

  1.员工在工作期间因工受伤,治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后,应第一时间到指定医院就诊,并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部;重大伤亡事故(包括急性中毒)除将伤者立即送就近医院治疗外,要保护好现场。

  2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

  3.工伤经确认后,具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

  (八)补休

  1.加班需事前在钉钉发起加班申请,经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班,并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议,必须在30天内以书面形式向部门提出,否则视为认同。

  2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》,经审批后方可休假。

  (九)年休假

  1、员工入职满一年时,可享受年假,当年的年假计算方法为:(当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数)×应休年假天数,四舍五入之后即为当年年休假天数,如下表所示:

  (1)年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,不跨年度安排;若当年未使用完毕,可申请延迟至次年2月28日前,逾期不申请安排的,不得年度累积,视为放弃;

  (2)未休年假可以抵扣病假、事假;

  2、工龄计算

  以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。

  3.员工在当年有下列情形之一的,不可享有当年的年休假,如在当年已可享有带薪年休假后,再出现以下情形的,则在下一年度不再给予年休假:员工请事假累计20天以上的,请病假累计2个月以上;

  4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿,在不影响工作的前提下,经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休,不能先休假,后补假单。

  三、请假流程

  (一)请假须提前在钉钉发起调休申请,按流程报批,经审批同意后方可休假:

  1.假期必须由员工本人申请,最小休假单位为0.5天。

  2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

  3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请,经综合管理部审核、总经理审批后,方可休假。

  (二)骗取假期或提供虚假证明者,一经查实,按严重违纪处理。

  (三)除法定假期和工伤假外,任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人(或授权人)批准方可休假,紧急情况下(如突发疾病等)不能事前办理请假手续的,应在上班时间前电话向部门负责人申请,获准后在上班当日第一时间补办手续。

  (四)病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的,申请假期时必须将证明附上,综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的,可在本月上交考勤报表前补交。

  (五)假期超过7天(不含)的,原则上必须提前7个工作日申请。

  (六)各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时,应提前1个工作日申请销假,否则视为已休假。

  第九节劳动关系管理

  一、劳动合同管理原则

  (一)订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则,遵守国家法律和行政法规的规定。

  (二)公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务,双方经协商一致,可以变更或者解除劳动合同。

  二、劳动合同及其他协议文本

  (一)劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因(如当地劳动部门鉴定需要)需要修改部分条款的,报总经理批准后执行。

  (二)各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作,公司综合管理部负责监督执行。

  三、劳动合同初签

  (一)新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日,与公司签订书面《劳动合同》。

  1.新入职的总监级及以上人员,首次签订合同的期限为3年,试用期为3个月。其他员工,首次签订合同的期限为2年,试用期为2个月。

  2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的,需报综管部批准后执行。

  (二)未毕业的优秀学生在公司实习期间,不签订《劳动合同》,签订《实习协议》,待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

  (三)满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作,签订《聘用协议》。

  四、劳动合同的履行与变更

  (一)公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同及其附件的履行。

  (二)公司发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

  (三)有下列情形之一的,应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容:

  1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的;

  2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时,劳动合同应变更相应内容。

  3.劳动合同期内,因客观情况发生重大变化(如公司分立、合资、合并、兼并、转(改)制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造,致使劳动合同所确定的工作岗位消失),致使原劳动合同无法履行,经双方协商一致,可对劳动合同相关内容作相应变更,由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》,并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除,由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》,并按时完成签订。

  4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

  5.员工在公司内部调动的,无须重新签订劳动合同,但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

  6.员工跨公司调动的,应与调入单位重新签订劳动合同,并与原单位办理劳动合同解除或终止手续;员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

  五、劳动合同续订

  (一)合同期满前45天,由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》,进行内部签批。意见一致后,提前30天征求员工本人续签合同意向。

  (二)获准续签的,由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》,劳动者需书面明确表示续签合同意见,并根据通知书约定的日期,交回综合管理部。

  (三)综合管理部收到通知书后,双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续,超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

  (四)因公司原因不予续签劳动合同人员,公司须说明不再续签原因,并依据国家相关法律法规办理。

  六、劳动合同解除与终止

  (一)员工要求与公司解除劳动合同,应当以书面形式提出申请,公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见(试用期内提前3天)。

  (二)公司与员工解除劳动合同,应当提前30日(试用期内提前3天)送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人,并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

  (三)有下列情形之一的,劳动合同即行终止:

  1.劳动合同期满的;

  2.劳动合同中约定的终止条件出现的;

  3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的;

  4.员工达到法定退休年龄的(外部特聘和内部返聘的除外);

  5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化,劳动合同无法继续履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议,劳动合同解除。

  6.法律、法规、规章规定的其他情形。

  7.劳动合同终止条件出现,但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,公司不得终止劳动合同。

  8.员工因工负伤或患职业病,并经劳动鉴定委员会确认,丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的(鉴定5-6级),单位不能终止、解除劳动合同。

  七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

  违约责任:

  1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同,对公司造成损失的,员工应赔偿相应损失。

  2.员工与公司签订劳动合同时,须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况,若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的,由员工承担全部责任,公司不承担任何经济责任和法律责任。

  八、劳动合同的管理与保存

  (一)综合管理部负责劳动合同的管理,建立各种合同台账,办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作,并负责检查岗位聘任协议执行情况,协助处理劳动争议。

  (二)公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

  九、劳动合同争议

  (一)劳动合同双方因履行劳动合同发生争议,按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

  (二)因辞退、开除等发生的劳动争议,当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,如对仲裁结果不服,可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

  第十节人事档案管理制度

  一、总则

  (一)目的:为有效地对员工人事档案进行妥善保管,维护人事档案资料的完整性,同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险,特制定本规定。

  (二)归档范围

  公司全体员工的个人档案(入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案)、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

  二、档案管理员职责

  由综合管理部专人负责保管员工人事档案,收集、鉴别和整理人事档案资料,保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

  三、人事档案管理内容

  (一)员工入职档案

  1、个人简历、履历;

  2、员工职位申请表(需确保该表格的完整性,包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字);

  3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件,近期一寸免冠彩照2张;

  4、原公司离职证明原件;

  5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件(含肝功能、胸透、乙肝两对半);

  6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议;

  7、经公司审批完毕的员工异动文件(如:转正、调动、调薪、晋升、降职等)。

  (二)员工培训档案

  1、培训通知;2、培训签到表;3、培训总结报告(或考评结果);4、派出培训审批表;5、员工外派培训合同;6、外出培训反馈表(证书原件);7、员工培训统计表。

  (三)绩效管理档案

  将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

  (四)员工离职档案

  员工离职包括员工与公司解除(终止)劳动关系、退休、死亡等情形。

  1、员工离职申请表;2、员工离职会签表:3、员工离职证明(离职员工签名)。

  四、人事档案管理相关规定

  (一)基础管理

  1、原则:分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

  2、员工入职前,综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查,如有虚假,可不予录用或解聘处理。

  3、人事档案按员工入司时间分类编号存档,按在职人员、离职人员进行整理,并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

  4、当在职员工的基本档案资料有变动时(如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等),应及时将相关资料复印交综合管理部归档,原件当场查验。

  5、调动入公司的员工,应在办理手续同时调阅档案,在其报到一个月内立档,并按公司档案管理原则进行编号归档。

  6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷,保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别,保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字,应在盖章(含骑缝章)、签字后归档。

  7、员工离职档案每月清查,另外存档,档案保存原则上3年后方可销毁(高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止)。

  8、档案应按编号顺序入柜上锁存放,档案袋编号应与员工编号(员工工号)一致,防止重名重姓员工档案资料入档交叉,发生错误。

  (二)档案的查、借阅

  1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案,须填写《借阅人事档案申请表》,并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

  2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案,下级员工不得查、借阅上级员工人事档案,特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

  3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

  4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还(特殊情况可延长期限)。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

  5、外单位来公司查阅档案时,必须持盖公章的单位介绍信,经综合管理部分管领导批准后,方可查阅。

  6、档案管理员应做好查、借阅登记,并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

  第十一节薪酬保密管理规定

  一、总则

  (一)目的:为加强公司薪酬保密工作,确保员工薪资信息不外泄,维护公司和员工权益,特制定本规定。

  (二)适用范围:本规定适用于公司全体员工。

  二、薪酬保密管理政策

  (一)薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开,但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

  (二)综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

  (三)员工本人薪酬信息,统一由综合管理部进行解释、沟通和管理,其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

  三、薪酬管理内容和责任

  (一)员工薪酬管理内容包括:定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

  (二)薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

  四、薪酬保密规定

  (一)公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异,可直接咨询综合管理部负责人。

  (二)各薪酬管理责任人,对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任,不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

  (三)公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人,除知晓所管辖范围的员工薪资信息外,不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

  (四)其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员,不得以任何形式对外透露,或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

  (五)所有薪酬管理责任人,必须签订保密协议。

  五、薪酬保密操作细则

  (一)凡涉及员工薪资的文件资料,如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等,须各部门负责人及分管领导进行签字确定的,一律不得体现薪酬,各部门负责人及分管领导签字确定后,方由人事经理填上薪酬。

  (二)凡涉及员工薪资的日常人事管理工作,如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等,以及其他涉及员工薪酬的文件,公司统一由人事经理(或指定的专人)负责跟进处理以及归档保管。

  (三)综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人,在制作薪资报表时,不允许其他人员旁观。离开桌位时,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须放进抽屉收妥,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

  (四)所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密,文档必须放抽屉加锁,以防泄密。

  (五)相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批,必须以密封的形式亲自送达。

  (六)员工对薪酬如有疑问,须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时,综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

  (七)相关薪酬责任人离职或调动工作时,在其办妥交接手续后,综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档;其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

  六、处罚措施

  (一)薪酬责任人员违反薪酬保密规定的,一经查实,按签定的《保密协议》规定予以处理,情节严重者,即时辞退且不获任何经济补偿。

  (二)其他员工如有下述行为:打听、议论、攀比薪酬,向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等,将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

  第十二节老带新传帮带管理制度

  一、总则

  (一)目的:为适应公司人才发展的需要,进一步加强对新员工的开发和管理,引导帮助新员工进行职业生涯设计,激发新员工立足岗位成才的积极性,同时培养老员工业务理论水平和培训能力,创造竞争好学氛围,公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

  (二)定义:“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

  (三)适用范围:

  1、适用于公司全体员工。

  2、公司领导、部门总监,是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

  二、组织实施

  (一)综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署,定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导;

  (二)各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

  三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

  (一)“老带新传帮带”师傅须具备以下条件:

  1、认同企业价值观,严于律己,为人公道正派且乐于助人;

  2、熟悉公司各项规章制度,具有较高的综合素质和理论水平;

  3、具备较强的业务技能和工作能力,有丰富的实践经验和阅历;

  4、有良好的职业素养,工作热情高,沟通能力好;

  5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

  (二)有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅:

  1、被发现有重大违规违纪行为;

  2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育;

  3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报,甚至相互包庇;

  4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言;

  5、违反其他公司规定,给新员工带来负面影响的。

  四、传帮带内容

  (一)企业文化

  1、介绍新员工认识部门及公司员工,安排相应的办公位置及办公用品,带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布,入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐;

  2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度,指导新员工操作相关办公系统,加快新员工对公司管理模式的融入速度。

  (二)工作指导

  1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式,并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑;

  2、遵循指导五部曲:师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做,并在指导过程中传授自身心得;

  3、定时查看新员工的“月工作总结”(详见附件一),对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬,对薄弱点进行评估、指导,并给出学习方向,制定合理的学习计划;

  4、制定新员工培训计划,加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

  (三)工作、生活、学习中遇到的其他问题

  1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通,帮助新员工解决问题,主动关心和鼓励新员工,做好新员工的“一对一面谈”工作;

  2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见;

  3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈,及时了解新员工的思想变化及生活状态,必要时给予力所能及的人文(或物质)关怀,所获取到的信息除了与新员工沟通外,也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

  五、“老带新传帮带”实施程序

  (一)综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门,方便用人部门做好老带新传帮带准备;

  (二)新员工入职,原则上其直接上级即为传帮带师傅,部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作;直接上级所带下属较多的,可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅,如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工,也可自我申报;

  (三)通过自我申报及部门统筹安排,并征得拟结为师徒关系双方同意后,通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系;

  (四)员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工,并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部,综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况;

  (五)综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表,传帮带期满后由综合管理部统一保管存档,并对新员工进行传帮带活动考核,新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

  七、传帮带奖惩办法

  (一)传帮带周期为1-3个月,视员工的试用期长短而定。

  (二)公司鼓励员工之间相互协调帮助,同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

  (三)新员工在规定周期内转正的,转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

  (四)新员工在规定周期内不能转正(因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外),传帮带师傅则取消上述奖励。

  (五)传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

  八、附则

  一、对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充。

  二、本制度各条款解释权归综合管理部。

  三、本制度自公布之日起执行。

人力资源管理制度4

  第一章总则

  第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织经理人和员工参加培训,不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能,满足事业部可持续经营发展的需要,特制定本管理制度。

  第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径,人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划,并负责为经理人和员工创造学习环境和机会,推动学习型组织的建立。

  第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员,二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法,并报事业部人力资源部备案。

  第二章培训职责

  第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责:事业部培训与学习平台的建立;事业部人力资源开发培训整体方案的设计;相关管理制度体系的制定及培训项目的监控;组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目;同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。

  第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规(计)划、组织和实施的主体责任部门,负责本单位的员工培训工作,并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。

  第三章人力资源开发与培训体系

  第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨,事业部的培训体系分为以下四部分:

  1、新员工入职训练与发展计划;

  2、员工职业能力发展计划;

  3、后备经理人开发计划;

  4、经理人职业能力发展计划。

  第四章培训计划

  第七条年度培训计划

  1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布,供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。

  2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划,于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划,经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部,二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。

  3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核,总经理审批(《年度培训计划表》,附表1),报集团人力资源部备案;二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划(《年度培训计划表》,附表1),二级单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

  4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核,总经理审批;二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。

  第八条月度培训计划

  每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议,总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况(《月度培训统计表》附表3),同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划,事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划,并在事业部内部网络上公布。

  第五章培训项目实施

  第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》(附表2)负责其业务范围内具体培训项目的实施,制定《培训项目实施表》(附表4),人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

  第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息,培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工,以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。

  第十一条具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。

  第十二条内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行,外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。

  第六章培训效果评估

  第十三条评估培训效果的方式因培训项目而异,培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪,依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式:

  1、一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行,培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》(附表6),在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》(附表5)。

  2、二级评估:针对学员完成课程后的`学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估,结果汇总后报人力资源部。

  3、三级评估:针对学员回到工作岗位后,其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案,3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。(《培训效果跟踪反馈表》附表7)

  第十四条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行,人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查,对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励:

  1、学员不参与、配合培训效果评估(不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划)或考核成绩不合格等负激励100-300元;

  2、员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内,没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者,负激励200-300元;

  3、培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估,视情负激励50-200元。

  第十五条事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案,记录员工的培训情况,以便查询。

  第七章培训费用

  第十六条事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算,人力资源部部长审核(财务管理部会审),总经理审批,报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算(本单位财务管理部门会审),单位领导审批,报事业部人力资源部备案。

  第十七条员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》(附表8)到所属单位财务管理部门办理借款手续,外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时,培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。

  第八章培训讲师管理

  第十八条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。

  第十九条内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成,各级经理人负有培训员工的义务和责任,各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下,必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。

  第二十条外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师,外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定,通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

  第九章培训总结

  第二十一条外出培训人员返回后,须将所学知识整理成完整的学习资料,连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。

  第二十二条外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文,作为讲习材料,在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授,有效利用外出培训成果。

  第二十三条凡参加外出培训人员,均应相应填写《外出培训申请表》(附表8),并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》(附表9),在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处,否则进行负激励100-300元。

  第十章培训纪律

  第二十四条参加培训的人员应按时参加,因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续,请假条须由直接上司(至少是科室负责人)签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元;旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元,具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。

  第十一章附则

  第二十五条本制度参考集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号制定,未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》xx集字(20xx)029号执行。

  第二十六条事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的,以本制度为准。

  第二十七条本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》(第三版)规定的相关内容冲突的,以本制度为准,《分权手册》(第三版)相关内容待下次修订时调整。

  第二十八条本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部,本制度自颁布之日起实施。

人力资源管理制度5

  一、供电企业人力资源管理总体现状

  1、人力资源部门定位太低,难以统筹管理整个企业人力资源

  企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位,导致人力资源部门的定位较低,难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制,人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

  2、人力资源结构性问题较为明显,结构调整难度大

  这个问题主要体现在:现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应;人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准,而忽视了对技术的要求,一线技术工人稀缺;行政性质岗位过多,生产与技术岗位人员短缺,需要进行结构调整的方面多、难度大。

  3、人力资源绩效考核体系不健全,人力资源绩效考核流于形式

  现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结,少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价,使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用,考核工作时量化少,可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全,领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响,主观性较大。员工考核流于形式,这样使得绩效考核的效果没有体现出来,从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中,没有具体的考核标准和相应措施,这些对工作都起不到正面的促进作用。

  二、人力资源管理制度建设思路与对策

  电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约:业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

  1、人力资源管理制度建设的基本思路

  (1)确立“以人为本”的理念。

  人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导,将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去,使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时,考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境,发展和实现员工的自我价值。

  (2)进行人力资源管理职能定位,运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

  以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法,正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块,以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

  (3)通过岗位分析,明确职责,确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

  进行科学的岗位分析与设计;制定合理地企业人力资源规划,明确企业、部门和员工的工作职责与范围;进行科学的绩效考核工作,并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划;提供科学合理的奖励制度方法,保证薪酬福利的公平性等等。

  (4)以人力资源管理技术为手段,推动制度建设与管理实践。

  人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先,通过先进的人力资源管理技术,将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合,构建有效的管理制度与管理体系;其次,以先进的管理技术运用于实践。

  2、人力资源管理制度建设的对策

  (1)树立“以人为本”的人力资源管理观念,营造适合的制度环境,进行人力资源管理制度建设。

  企业应针对人的需求进行管理,立足于所处的社会文化背景,根据企业自身实际和环境变化,探索新的企业行为方式对员工进行有效激励,充分发挥员工的主动性、积极性和创造性,最大限度挖掘员工的潜能,从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境,又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

  (2)结合电力行业、企业的实际情况,确立统一化与个性化相结合实施战略。

  现阶段,绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系,在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性,企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样,充分尊重现实与差异,确保制度体系的可操作与效用,以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

  (3)以质量管理理论构建人力资源管理体系。

  从戴明的.“全面质量管理”理论,到ISO9000族质量管理体系,质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例,其根本的优势在于:管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法(如下)构建一个具有开放、持续改进、自我循环(PDCA)机制的运行体系。建立与实施的方法:确定顾客(员工与客户)的需求和期望;建立企业的质量(人力资源管理提供的产品、服务)方针和质量(同前)目标;确定实现质量(同前)目标必需的过程和职责;对每个过程实现质量(同前)目标的有效性确定测量方法;应用测量方法,以确定每个过程的现行有效性;确定防止不合格并消除产生原因的措施;寻找过程有效性和效率性的机会;确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进;为实施已确定的改进,对战略、过程和资源进行策划;实施改进计划;监控改进效果;对照预期效果,评价实际结果;评审改进活动,以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下,系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法,进行组织、岗位的工作分析,明确职责,确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

  (4)以人力资源管理、开发技术为手段,推动制度建设与管理实践。

  可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个:分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握,比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效,有助于深入了解企业组织结构的热点,如岗位配置、团队协作和企业文化等等,还有利于对组织进行诊断,进行岗位分析,掌握各岗位特点和要求,比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的,同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划(有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等)、职业生涯管理(提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会,建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动)、组织设计(为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计)工作设计(对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划)。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理,通过有效员工绩效评定,薪酬管理,社会保障制度的执行,激发和保持员工的工作积极性。

  三、结语

  随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出,它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础,是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设,科学有效地展开人力资源规划工作。

人力资源管理制度6

  一、基本原则

  公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才,以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的'职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

  二、工资构成

  基本工资:根据部门、职务、学历核算的工资。

  工龄工资:随员工在公司服务的时间而增加

  奖金:因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

  各种应扣项目:如代缴个人所得税等。

  三、试用期间

  试用期间工资按正式员工工资 70%发放,无工龄工资及奖金。

  四、工资核发程序

  每月15 日为发薪日。各部门应于每月3日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成,由财务部审核,报总经理核准后,由财务部发放。

人力资源管理制度7

  酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分,旨在确保人力资源的有效管理,提高员工满意度和生产力,以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面:

  1.招聘与选拔:明确招聘流程,设定岗位要求,选拔合适的人才。

  2.员工培训与发展:设计系统化的培训计划,促进员工技能提升和职业发展。

  3.薪酬与福利:制定公平、具有竞争力的薪酬体系,提供合理的福利待遇。

  4.绩效管理:建立绩效评估机制,激励员工提高工作效率。

  5.劳动关系:处理员工关系,解决劳动争议,维护和谐的工作环境。

  6.人力资源规划:预测人力资源需求,制定合理的`人力资源策略。

  内容概述:

  1.招聘政策:包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。

  2.培训制度:涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。

  3.薪酬体系:包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。

  4.绩效考核:设立明确的绩效指标,定期进行考核,与奖励、晋升挂钩。

  5.员工权益:保护员工的合法权益,如工作时间、休假、劳动保护等。

  6.人才发展:制定员工职业生涯规划,提供晋升机会,鼓励员工持续成长。

人力资源管理制度8

  第一条人力资源计划的重要性

  1、本企业为配合业务的发展,应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划,否则常因人力不足或剩余,影响企业的发展。

  2、企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职,此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

  3、企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘,应该通过事前规划或培训,得到所需人才。

  4、由于企业经营的多元化或国际化,原有人力已不能配合业务发展的需要,必须对已有人力加以调整或补充。

  5、由于组织的变更或设备的自动化,部分人力出现剩余,应加以调整来降低人力成本。

  第二条制订人力资源管理计划

  1、人力资源管理的循环:

  营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤,在不停地循环着。而在人事管理上了同样的,也应该贯彻这4个步骤。

  2、人事计划的各种项目:

  (1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度,以及公司应如何努力实施。

  (2)公司内部各执行部门的人事计划:

  ①人事编制的设定与维持管理的计划。

  ②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划。

  ③工资、退休金制度计划,各种津贴管理与生活福利计划。

  ④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划。

  ⑤就业管理的规定计划。

  ⑥安全卫生的计划。

  ⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。

  ⑧劳资关系计划。

  3、长期人事计划:

  (1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

  (2)长期教育计划。

  管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

  第三条人力资源计划的内容。

  所谓人力资源计划,是针对公司业务发展的需要,按照人力未来的需求发展作出的规划,其内容一般可分为下列4部分:

  1、人力需求的预测:

  为配合业务的发展,对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时,应考虑下列各因素:

  ①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。

  ②因现有人员离职或退休所需补充的人力。

  ③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

  2、人员招聘计划:

  针对所需增加或补充的人员,应制订对该项人员的招聘计划,在招聘计划中应包括下列项目:

  ①计算各年度所需人力,可由内部晋升、调补人数确定。

  ②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。

  ③确定招聘的方式。

  ④寻求招聘人力的来源。

  ⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作,以防止流失。

  3、人员培训计划:

  人员的'培训计划,是人力资源计划的重要组成部分,人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力,分别确定下列不同类别的训练:

  ①新进人员培训计划。

  ②专业人员培训计划。

  ③各级主管培训计划。

  ④一般人员培训计划。

  ⑤选送人员进修计划。

  4、人力运用计划:

  企业应对人员的有效运用作出适当的安排,使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外,在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测,作为未来人力运用预期目标的依据,其分析及预测项目可包括下列各项:

  ①人员生产力分析。

  ②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析。

  ③人事经费的分析。

人力资源管理制度9

  本《人力资源考勤管理制度》旨在规范公司员工的出勤管理,确保工作秩序的正常运行,提高工作效率,并为绩效考核提供准确依据。制度主要包括以下几个方面:

  1.考勤规则

  2.请假程序

  3.迟到与早退处理

  4.旷工规定

  5.考勤记录与核查

  6.特殊情况处理

  7.违规处罚

  内容概述:

  1.考勤规则:明确每日上下班时间,规定打卡制度,以及周末、节假日的.出勤安排。

  2.请假程序:规定不同类型假期的申请流程、审批权限及所需材料。

  3.迟到与早退处理:设定迟到、早退的界定标准和对应的处理措施。

  4.旷工规定:明确旷工的定义,规定旷工的处罚措施。

  5.考勤记录与核查:阐述如何记录和核对员工的出勤情况,包括电子考勤系统和人工核查的配合。

  6.特殊情况处理:涵盖如加班、出差、病假等特殊情况的处理办法。

  7.违规处罚:设定违规行为的处罚标准,包括警告、扣罚、直至解雇等。

人力资源管理制度10

  1.人员招聘及录用

  (1)人员招聘需根据公司发展需要,报请总经理及董事长批准,进行人事招聘,各部门需做到人职匹配。

  (2)各部门需添置人员,需由部门经理填写“招聘申请表”交至行政部,由行政部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划,确定招聘的途径、费用、形式等后,报总经理审批。

  (3)录用:经面试合格人员,应携带身份证复印件、毕业证复印件、两张一寸免冠照片按规定时间报到,填写员工入职登记表,选择工号,录入考勤指纹之后进行试岗!

  2.员工试用

  新到岗职工均有1至3个月的试用期,试用员工应认真学习公司的各项规章制度,参加公司及部门组织的各项培训,遵守公司各项制度。试用期满后,部门负责人将会对试用期表现做出测评,由行政部纳入个人档案。

  如果能力突出,可提前申请转正。如需延长试用期,则以不超过1个月为限。在试用期内,职工在试用期间被证明不符合录用条件者,所在部门应将考核鉴定报行政人事部。行政部将对新员工的工作进行审查,以确定是否符合工作标准,如果不符合,则予以辞退。

  3.员工转正

  试用职工应在试用期满前十五天写出本人试用期工作总结。员工在行政部领取《转正申请表》,提交所在部门申请转正,所在部门经理应在该职工试用期满前十天总公司行政人事部提交对该职工试用期的书面考核鉴定、转正意见并附上该职工试用期总结和转正申请。之后交由总经理批准,方可转正。

  转正员工须与公司签订正式的劳动合同。合同一经签订、鉴证,双方必须严格执行。

  4.内部调动原则:

  公司根据工作需要,本着人尽其才、发挥潜力的原则,鼓励合理的人才内部流动。程序:用人部门填写《员工内部调动申请》→行政部经理审批→总经理审批→行政部留档

  5.晋升

  依据:业绩突出,并具有进一步发展潜力及奉献公司的精神。程序:上级主管提名→管理层审核→总经理批准→行政部留档注:晋升手续办理之后,需把现有工作移交结束后,方可上任。

  6.培训

  员工培训的基本任务是:通过各种形式的培训,使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准,并根据业务发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训。各部门负责的.培训工作:

  (1)协助行政人事部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。

  (2)根据公司要求,制定本部门员工培训计划,并向行政人事部反映员工对培训工作的意见和要求。

  (3)对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核,并将培训计划和培训考核结果报行政人事部。

  ●内部培训

  内部培训时,所有参与员工需准时参加。培训时应认真听课做笔录,培训结束后参加培

  训考试。

  ●外派培训

  前提:工作表现出色,有进一步发展潜力,忠诚奉献公司

  程序:相关部门推荐→领导批示→签订《培训协议》→行政部留档注:无行政部留档,所有费用不予报销。

  7.员工离职

  员工离职分为辞职、解雇、开除、自动离职四种(试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇,而不负担任何补偿。离职前须与公司结清各项手续)。

  辞职:试用期期满之后,员工辞职需提前一个月通知公司,到职日期结算工资,但不结算任何福利。

  自动离职:凡无故擅自旷工三天以上者,均作自动离职论,不予结算任何工资、福利。解雇:工作期内,员工因工作表现、工作能力等不符合本公司要求,无法胜作本职工作,公司有权解雇,届时结算工资及福利。

  开除:员工因触犯法律,严重违犯公司规章制度或犯严重过失者,即予革职开除,计薪到革职日止。

  注:不论何种离职,均需依照以下程序:离职人员→行政部取《离职通知单》→主管领导审批→行政部主管→总经理审批→行政部文员取《离职人员手续清单》→按清单内容依次办理手续→财务→行政存档入职一年内离职人员需要交纳工装工本费500元。

人力资源管理制度11

  第一章总则

  第一条为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称“公司”)人力资源管理,明确人力资源工作职责及流程,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)等法律法规,特制定《ABCD(集团)股份有限公司人力资源管理制度》(以下简称“本《制度》”)。

  第二条人力资源管理基本原则:公开、公平、公正,德才兼备、量才使用,有效激励及约束。

  第三条本《制度》适用于公司全体员工。

  第二章管理权限及职责

  第四条董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书;根据总裁的提名,聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员,并决定其报酬事项和奖惩事项。

  第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。

  第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划,以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施,并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

  第三章机构设置及编制核定

  第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。

  第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案,总裁审议通过后,报董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案,报总裁审议。

  第九条公司在确定职权和岗位分工过程中,应当体现不相容职务相互分离的要求。

  第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善,掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。

  第四章招聘与录用制度

  第十一条招聘及录用原则:

  (一)定岗定编原则。

  (二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。

  (三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理,用人部门可推荐但不得自行招聘。

  (四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。

  (五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。

  (六)不符合法律规定条件的人员不能录用。

  (七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求,根据应聘者提供的资料进行背景核实调查,调查结果发现有作假者,将不予录用。

  第十二条招聘程序:申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。

  第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。

  第十四条各级员工聘任程序:

  (一)总裁、董事会秘书由董事长提名,董事会聘任;

  (二)副总裁、财务总监,由总裁提名,董事会聘任;

  (三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员,由总裁聘任。

  第十五条试用与转正

  (一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。

  (二)试用期满须进行试用考核,达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的,可提前解除劳动合同。试用期表现优异者,可提前申请转正评定,经权限人批准可提前转正。

  第五章员工调岗制度

  第十六条员工调岗类型:晋职、平调、降职。

  第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。

  第十八条调动原则:

  (一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。

  (二)合理性原则:根据员工表现和能力,安排和调动合适岗位。

  (三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。

  第六章员工培训制度

  第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。

  第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗前、在岗、转岗培训。

  第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。

  第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议,培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定,如违约则承担相应赔偿及责任。

  第七章劳动合同管理制度

  第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订劳务协议。

  第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部,其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。

  第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。

  第二十六条在员工劳动合同期满前30日,由公司人力资源部通知员工本人及用人部门,确定是否续签劳动合同。

  第二十七条对以下情况之一者,公司有权即时与员工解除劳动合同,而无需事先通知员工,亦无需支付任何补偿:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的.工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (三)严重违反公司规章制度;

  (四)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  (六)被依法追究刑事责任的;

  (七)法律、法规规定的其他情形。

  第二十八条有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后,可以与员工解除劳动合同:

  (一)员工患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事公司另行安排工作的;

  (二)员工不能胜任工作,经过培训或者调岗,仍不能胜任工作的;

  (三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  第二十九条有下列情形之一的,劳动合同终止:

  (一)劳动合同期满的;

  (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

  (三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

  (四)用人单位被依法宣告破产的;

  (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  第八章离职管理制度

  第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。

  第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提出,或不按规定办理相关手续,影响公司或部门正常工作的,按公司有关规定处理,公司保留追究其法律责任。

  第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的,公司有权开除员工,且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿,且公司保留追究其法律责任的权利。

  第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理,因工作未交接造成损失的,公司保留追究其法律责任的权利。

  第三十四条员工达到国家法定退休年龄,根据国家相关法律法规,员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工,须经所在用人部门提议,经权限人批准,在办理完退休手续后可被返聘,但返聘人员应与公司签订劳务协议书,每次协议有效期不能超过1年。

  第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的,应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者,员工离职时须向公司支付赔偿金:

  (一)员工离职不按规定提前书面提出,因工作衔接而给公司造成损失的。

  (二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制,给公司造成损失的。

  (三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。

  (四)员工违反其他约定,导致公司损失的。

  (五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。

  第九章考勤管理制度

  第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。

  第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门,可由用人部门书面提出申请,权限人审批,交公司人力资源部备案后实施。

  第三十八条对迟到、早退、旷工的认定,以公司相关规定及通知要求为准,考勤以有效的考勤记录为准。

  第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是,如有因虚假并造成不良后果的,将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。

  第四十条考勤是薪酬发放依据之一,各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。

  第十章休假管理制度

  第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。

  第四十二条正常情况下,员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准,并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前办理请假手续,应事前征得主管领导同意,并于事后补办手续。

  第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的,用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请,并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。

  第十一章员工薪酬与考核制度

  第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括:工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。

  第四十五条员工薪酬为税前收入,个人所得税由公司代扣代缴。

  第四十六条薪酬原则

  (一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。

  (二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

  (三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

  第四十七条分别采取以下四种不同类别制度:

  (一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;

  (二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;

  (三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;

  (四)与固定劳动范围相关的固定工资制。

  第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放,遇节假日则调整。

  第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问,须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。

  第五十条下列各款项须直接从工资中扣除:

  (一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;

  (二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;

  (三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  第五十一条员工绩效考核:

  (一)绩效考核目的:客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩,使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。

  (二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

  (三)绩效考核要素主要包括:业绩、能力、态度。

  (四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。

  第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核:

  (一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;

  (二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;

  (三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。

  第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理,并停放工资直至员工办理相关手续后发放。

  第五十四条公司实行薪资保密制度,任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密,凡违反本规定,将按公司员工奖惩制度处理。

  第五十五条福利:按国家、地方及公司有关规定执行,包括但不仅限于:缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等,具体按相关规定执行。

  第十二章员工奖惩制度

  第五十六条目的:为表彰先进,树立良好工作作风,鼓励员工积极向上,规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性,维护公司正常生产、经营、管理秩序。

  第五十七条奖惩原则:

  (1)公开、公平、公正原则

  (2)有依原则:奖惩依据公司各项规章制度等。

  (3)结合原则:奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合,惩罚以教育与惩罚相结合。

  (4)分明原则:有功必奖,有过必罚。

  (5)适当原则:功奖相称,过罚相当。

  (6)时效原则:奖惩要及时,必须要有激励和教育效果。

  第五十八条员工被处罚时,若存在领导责任的,应同时追究其上级领导责任,给予连带责任处分。

  第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。

  第十三章员工人事档案管理制度

  第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部,确保资料保密、手续完备并及时归档。

  第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借,须权限人批准。

  第六十二条查阅档案按下列规定:

  (一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;

  (二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;

  (三)查阅档案中,必须严格遵守保密制度和阅档规定;

  (四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。

  第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实,以后如有变更个人资料员工有义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案,如有虚假或隐瞒,后果自负,并自愿接受公司相关处理意见。

  第十四章附则

  第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。

  第六十五条本《制度》未尽事宜,按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。

  第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。

  第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。

人力资源管理制度12

  薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作,它对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此,探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

  传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展,寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此,形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为,企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

  1、宽带式薪酬的模式

  宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类,将众多的职位变成数量不多的职级,增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带),这样在减少职务级别链的同时,增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位,而是着重要考虑他在公司所处的角色,角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路,它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

  宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中,对员工薪酬水平的`确定依据不仅是单一的工作岗位的评估,还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素,更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人,这就需要员工所在的团队领导,通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

  宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中,员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系,这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上,而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,增强个人的能力和素质,同时带来了企业绩效的提升。

  宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大,同时与绩效挂钩,使员工对工资可达到的期望值有所增加,内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性,增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

  2、全面薪酬的模式

  “全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

  “外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互补充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

  a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平,否则,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商,达到双方利益的平衡。

  b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬,员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说,外在激励由于是可量化的,它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的,大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累,如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

  c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起,可以提高员工的工作热情,推动企业的发展,在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

  3、自助式薪酬的模式

  建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

  采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单,员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组,10种类别,形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素,假如某个员工对额外津贴不感兴趣,那么他就可以放弃额外津贴,选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

  a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战,也是对传统薪酬管理理念的创新,它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

  b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境,崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求,否则再好的体系构想也难以奏效。

  c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案,参与范围可以超出工资以外的范畴,如晋升机会和发展机会,这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

  d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平,就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值,有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核,从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

  总之,现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。

人力资源管理制度13

  1、人员调动必须坚持岗位工作需要,专业对口,按正常程序办理。

  2、院内各科室间调动按下列程序办理。

  ⑴医师调动:由医务科提出,会同人事部门与有关科室协调后,报分管院长或院部讨论批准。

  ⑵护理人员调动:如属轮转范围及临时调配的由护理部统一安排,报院办备查;其它情况下的调动,由护理部提出,会同人事部门与有关科室协调后报分管院长或院部讨论批准。

  ⑶后勤人员调动,由后勤有关科室提出,会同人事部门与有关科室协调后,报行政后勤院长或院部讨论批准。

  ⑷因工作需要或其它特殊原因,院部可以调动任何工作人员。上述院内调动,都必须由院办签发调令,任何人接到调令后应及时上岗。

  3、院外调入人员调动按下列程序办理:

  ⑴外单位人员要求调入我院,必须是专业岗位急需,能服从医院统一分配。

  ⑵先由本人提出申请,人事部门与有关业务部门共同对其政治思想、业务能力和身体状况等进行考核并提交院党委讨论。

  ⑶决定调入前需进行体格检查,合格后院办办理调入手续。

  ⑷调入人员原则上自行解决住房。

  ⑸凡要求调入人员经主管局同意后一年未调入者,必须重新办理请调手续。

  4、要求调出院外人员,调动按下列程序办理:

  ⑴在工作允许的`前提下,由本人写出书面申请,所在科室负责人签署意见上报人事部门,经院办公会议研究同意后,由院办办理调出手续。

  ⑵要求调出人员经医院同意后一年仍未调出者,停发本人奖金至调出为止。如本人撤消请调申请,从撤消次月恢复奖金,但三年内不再受理请调申请。

  5、调动人员必须遵守医院人事调动的有关规定。

人力资源管理制度14

  一、严格执行国家的保密、安全制度,确保档案和案卷机密安全。

  二、各部室应在每年元月底向公司办公室移交上年度文书档案并履行清交手续。

  三、各部室应明确规定档案责任人,档案责任人(档案员)对本部门档案的收集、建档、保管、借阅和利用负全责。 四、各类、办法、人事、工资资料、会议记录、会议纪要、简报、重要电话记录、接待来访记录、上级来文、公司发文、和以及添置设备、财产的`产权资料由办公室负责归档。

  五、各工程项目立项、国土、规划、设计、监理、质监及技术等图纸文字技术资料、质量资料由投资发展部负责归档。 六、各类、商务合同、协议的正本原件由财务部归档,副本原件由办公室归档,其他部门备份存档并由信息中心实行电脑化管理。

  七、各招商引资贷款项目申报资料、征地、拆迁批复、国土规划等技术、图纸分别由投资发展部、城建资产部、项目技术部、部等业务部门按业务分工负责归档。 八、归档资料必须符合下列要求: ①文件材料齐全完整;

  八、根据档案内容合并整理、立卷;

  九、根据档案内容的历史关系,区别保存价值、分类、整理、立卷,案卷标题简明确切,便于保管和利用。

  九、档案资料借阅需履行登记、签字手续,重要资料借阅需先请示分管领导。

  十、由分管领导定期组织档案责任人、业务部门组成档案鉴定小组对超期档案进行鉴定,提交档案,并根据有关规定的酌情处置。

  十一、加强档案保管工作,做好防盗、防火、防虫、防鼠、防潮、防高温工作,定期检查档案保管工作。

人力资源管理制度15

  医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的.高低,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。

  1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

  2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

  3.制定考核与管理办法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人继续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

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