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高校绩效考核报告
在现在社会，报告对我们来说并不陌生，不同的报告内容同样也是不同的。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编精心整理的高校绩效考核报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
高校绩效考核报告1
一、高校教师绩效考核激励机制及其必要性
（一）绩效考核与激励机制
绩效考核激励机制的主要目的是完成企业或部门所设置的战略目标，采用定性分析与定量分析的方式来考核工作人员的能力、水平以及为企业发展所做出的贡献。对高校教师而言，绩效考核就是对教师的教学行为、工作态度、教学效果等进行客观的评价，然后再根据考核结果作出奖惩的决定。在教师培训、职位晋升以及薪资调整等工作中，绩效考核结果也是十分重要的参考指标。
激励机制则是推动绩效考核完美落实的重要手段。通过精神激励或物质激励，促使教师更好地落实岗位职责，发挥出应有的作用与潜能，实现学校某阶段的教学目标。科学且有效的激励机制能激发教师的工作热情，营造一个互相学习、良性竞争的氛围，促使教师更好地展开教学、科研工作。激励机制的设定既能激发教师的工作斗志，又能满足其在物质与精神层面的一些需求，助力其个人职业生涯阶段目标的实现。
（二）对高校教师实施绩效考核的必要性
教师是保证高校教学活动顺利开展最重要的人力资源，当前高等院校的建设日趋专业化，对教师管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式，部分教师更是觉得“铁饭碗”在手，无失业危机感，导致其未能将全身心的精力投入教学与科研中，对学校组织的一些教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实施绩效考核，其一，绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩，绩效成绩越好则其收入越高，这会在一定程度上激励教师的工作积极性；其二，日常绩效考核情况是教师职位晋升、职称评选时的重要参考指标，实施绩效考核才能对教师的日常工作表现有清楚的了解。其三，进行绩效考核可以帮助教师实现职业成长，教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的优势与不足，进而有针对性地进行调整或优化，积累教学经验，提升教学水平，实现职业成长。因此，实施绩效考核，尤其是完善其中的激励机制，才能通过制度优化完善高校的人事管理。
二、高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现
（一）重视物质激励轻视精神激励
对绩效考核结果为“优”的教师，学校给予奖励，对考核结果为“不合格”的教师则给予相应惩处，这是所有考核的常规逻辑。当前，部分高校依然采取以物质激励为主的激励模式，例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等，特别是在部分二级院校，更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。但高校教师属于知识型人才，其工作岗位所提供的薪酬福利等基本可满足其物质层面的需要，大部分教师对精神层面有更高的追求，如：职位晋升、职称评选、自我价值实现等。高校在绩效考核激励中并未重视这一点，使得教学科研氛围、学术空间拓展等得不到明显改善，这样的激励评价制度效果不佳。
（二）重奖励而轻视约束
在绩效考核激励机制中，除了对优秀者的奖励，还包括对不合格者的惩处。对绩效考核不合格者进行惩处是鞭策与激励教师的手段之一，也是对教师教学工作行为的约束，其目的是促使其更好地开展教学工作，确保其落实好学校教学规划、人才培养目标。然而现实中部分高校的激励机制存在重奖励轻约束的情况，从教师的角度出发，就是表现好了，做出了突出的成绩可享受物质奖励或精神激励，工作效果一般，不会面临惩处，只有表现极差或出现了较大的工作失误，才会面临一些惩处。这就使得部分教师安于现状，失去了工作动力与热情。约束力不足，不能体现出绩效考核的公平公正，使得部分教师不能全身心地投入教学工作中来。
（三）绩效激励缺乏针对性
第一，学校的绩效考核与职业培训未能紧密相连，未能实现对教师的职业指导。高校教师更加注重个人的专业成长，以获得他人的尊重同时实现自我价值，然而部分高校却未能抓住这一关键点，所以其所采用的激励手段效果不佳。从目前来看无论是教师继续深造、外出访问还是参加各种学术研究，大部分学校都不能给教师绩效提升绩点，虽然学校支持教师参与这些活动，但未能从绩效中体现出来，这会在一定程度上影响教师的积极性。可以说高校浪费了对教师进行激励的良好契机，绩效激励的针对性不强。
第二，绩效与薪酬的关联度不大，设计缺乏弹性。虽部分高校改革了分配制度，但传统模式的影响依然存在，高校教师，尤其是同职称、同岗位的教师其薪酬往往相差无几。部分高校综合绩效的薪酬是以教师的岗位为依据，结合教师的出勤情况来确定，与教师在岗位上做出的业绩几乎无关。而针对同一职级的教师也未设置弹性化的薪酬模式，不能对教师形成激励作用。
第三，绩效考核与职位晋升的挂钩不明显。高校教师的职称评聘或岗位晋升中虽然会考虑到绩效考核的数据信息，但是其所占的权重不高，重点关注的是教师的科研成果以及一些获奖情况。简单来讲就是重科研轻教学，职称评聘中依然存在着传统的论资排辈的情况，不利于教师团体形成良性竞争机制。
三、优化激励机制，完善高校教师的绩效考核工作
（一）坚持以人为本，应用先进管理理念
高校教师的绩效考核应当坚持以人为本的先进管理理念，并在此基础上构建考核激励机制。摒弃过去单纯以科学成果、技术突破为指标的量化考核模式，而采用多主体（专家、领导、学生）评价的模式。同时要结合具体的教学工作来确定绩效考核指标，调整各个指标所占权重，注意要听取被考核者的意见。将绩效考核工作的重点放在对教师的培养上，尤其是一些青年教师、骨干教师，提升其教学能力、科研能力，尊重教师的价值以及个体差异。从心理学的角度出发来考虑，采取哪些策略可以调动教师工作的积极性，并将其纳入绩效考核激励机制中。
在现代人力资源管理的工作中，将“人”作为了一种资源，教师尤其是高校教师是一类高端人才，是可贵的人才资源。要发挥这一资源的价值，就应从规划、甄选、开发、评估以及激励等多个层面出发，不但给教师提供工作平台，更为其提供职业成长的机会。最大限度地调动教师的.工作积极性，促使其挖掘自身潜能，要在传统的人力资源管理基础上，重点进行职业培训。重视管理与激励，尤其是精神层面的激励，从长远的角度来考虑，完善当前的绩效考核指标，注重考核结果的反馈，切实发挥出绩效考核的作用。
（二）坚持正确管理导向，建立科学的激励机制
第一，既要有奖励也要有约束。高校对教师实施绩效考核，应当通过该工作客观地反映出教师的教学水平、能力与某个阶段的工作效果，并通过其中的奖惩机制实现对教师的激励与鞭策。所以构建一套科学且完整的绩效考核激励机制十分关键，在该机制中不但要有明确的奖励条件，还应有约束要求。例如当教师本次的绩效考核结果为优时，应当给予奖励，而奖励的具体内容可以设置多个，由教师自由选择，可以选择现金奖励，也可以选择某个方面的技能培训；可以选择物质奖励，也可以选择带薪休假。如果教师某个阶段的绩效考核不合格，应当帮助被考核者展开工作剖析，从专业能力、教学经验到具体教学事项等都进行具体且深入地分析，助力其发现自身的不足。同时教师也应当接受必要的惩处，例如扣除当季度奖金，要求教师完成某个方面的学习打卡，实现对教师的约束与鞭策。高校教师的绩效考核激励机制中要实现奖励与约束并行，评优、评先以及职位晋升等都要与日常绩效考核相关，同时还应当完善教师的退出机制，对培训过后依然不合格的教师予以转岗。
第二，物质激励与精神激励相结合，充分考虑知识型人才的需求。绩效激励机制应当激发出教师的工作积极性，促进其个人价值的实现。教师之间是存在个体差异的，并且不同专业、不同岗位的工作要求也不同，为了让所有教师都充分发挥其自身价值，就应当结合其岗位特点设置不同的考核指标。具体来讲，教师的师德师风、教师的科研成果、学生的成绩与综合素养、教师从事的社会服务等都是进行绩效考核的主要指标。为了保证评价结果的客观性，还应当摒弃过去评价主体单一化的弊端，采用校领导、专家、学生、同事、教师自身等多元主体评价模式。根据评价的结果给予不同的物质或精神奖励，因高校教师都是知识型人才，更加注重自身荣誉以及自我价值的实现，所以高校的奖励可以向精神激励方面倾斜。
（三）绩效考核结果的有效应用
绩效考核工作中，考核结果的公示仅是其中一个环节，并不意味着该工作的结束，后续的反馈和考核结果应用也十分必要。根据PDCA循环理论，考核结果就是该理论当中的“C”（CHECK）。后续还有“Action”的工作需要处理，这一点是在对考核结果进行科学分析的基础之上构建的。高校教师的薪酬福利、评优评先、岗位晋升等都与绩效考核有关，想要充分发挥绩效考评机制的作用，就要科学合理地分析考核结果，以便调整后续的工作方向、优化工作手段。
第一，以考核结果为依据优化教师培训工作。高校进行绩效考核的目的是让教师清楚地知道自己在某个阶段的工作效果，自己在教学指导、学术研究以及社会服务等方面还存在哪些不足。所以在绩效考核结果公示后，院系领导应当组织所有参与考核的教师进行沟通交流，一起探讨如何解决当前的问题，如何提升教师的教学与科研能力。尤其是如何根据考核结果为教师制订专业且可操作的培训方案、职业发展规划，助力教师的成长，这样才能优化整个教师团队。
第二，根据考核结果助力教师的职业发展。绩效考核的结果不单单与薪酬福利挂钩，还与教师的职业发展密切相关。高校可以根据教师的具体情况，将其划分为以教学为主的教师、科研为主的教师、教学科研并重的教师，并给不同类型的教师设置不同的评价标准。这样才能保证考核结果的客观性与公正性，同时，不同的标准可以有效避免一刀切的弊端，才能为学校筛选出更多优秀的人才。如果发现某个教师在多次考核中某个指标中一直是高分，则可以在征求被考核者个体意愿的情况下，给其转岗或职位晋升。根据人岗匹配的原则，结合教师与岗位的匹配度来合理分配师资，人尽其才，这样才能促使教师在自己的岗位上获得更长远的发展。
当前部分高校的绩效考核机制存在一些问题，如重视物质激励轻视精神层面的激励，在整个绩效考核当中对教师的约束力、惩处力度不足，以及绩效激励的针对性不佳等，这些都影响了绩效考核工作价值的发挥。对此本文建议，应当坚持以人为本的原则，运用先进的管理理念优化绩效考核工作、坚持正确导向，构建科学的激励机制以及科学合理地应用绩效考核的结果助力教师职业成长，这样才能实现人尽其才，切实发挥出高校教师的最大作用。
高校绩效考核报告2
建国以来，政府财政拔款一直是高校重要的办学资金来源，高校资金运动实质上是财政预算资金运动。收付实现制会计基础以现金的实际收付作为确认收入、支出发生的依据，能够直观地对高校的资金运动进行记录，基本上能满足财政预算收支管理的需要。随着高校投资主体多元化办学格局的形成，高校的会计环境发生了巨大的变化。以收付实现制为会计确认基础反映的会计信息已经不能满足众多利益相关者日益增长的信息需求，面临着进一步改革完善的需要。
一、收付实现制会计确认基础的缺陷
（一）未计应收学费总额和欠费金额，债权性资产信息不实
长期以来，高校一直被学生欠费现象困扰，欠费现象相当普遍且欠费率居高不下，严重影响了高校的正常运转。在收付实现制下，会计记录仅仅反映的是已收学费，而应收学费总额和欠费金额却无法直接反映在财务报表信息中，只能通过备查簿或学生缴费系统另行查询。由于欠费金额不在财务账上反映，高校收入与支出无法遵循配比原则，不仅影响成本计算，而且容易形成资金管理漏洞，导致资产负债表中所反映的债权性资产信息不真实。
（二）负债信息披露不充分，存在大量隐性债务
在收付实现制下，很多已经发生的实际债务由于未履行支付手续而未能在会计核算和报表中反映，存在大量的隐性债务。如：银行债务中应由本期负担，以后年度偿付的贷款利息；基本建设过程中拖欠或垫支的工程款、材料款和设备款；引资修建学生宿舍应付以后年度的学生住宿费等。一方面高校不自觉地夸大了可支配财务资金，造成虚假的平衡现象，不利于防范和化解高校财务风险，对高校持续健康运行带来隐患；另一方面在一定程度上造成相同会计期间受托权力和责任不相匹配，有可能出现代际的债务转移，导致权责不清，不能客观、全面地评价和考核领导层的受托业绩。
（三）固定资产不计提折旧，资产虚高
在收付实现制下，高校购置的固定资产均是在采购时直接作为事业支出，固定资产在受益期内不计提折旧，固定资产与固定基金在资产负债表中均是按固定资产购置时的原始价值反映。随着时间的推移，固定资产在不断使用、磨损、消耗，但在固定资产报废前，账面价值却一直不变。其他资本性支出也是直接进入当期支出，而不是在受益期内合理分摊。从而造成高校资产虚高，固定资产净值无法反映，净资产严重不实。
（四）不能进行正确的成本和费用核算，不利于提高效率和绩效考核
收付实现制在核算支出时不区分资本性支出与收益性支出，也未实行收支配比原则，从而不能真实、准确地反映教育成本耗费和绩效水平，难以满足成本绩效考核的要求。另外，高校经营性收支业务的核算采用的是权责发生制。两种不同会计确认基础的同时存在，在实际工作中由于两种业务很难区分，使得费用不能合理分摊，成本不能准确核算。这既不利于高校加强管理，提高资金的使用效率，又很容易使一部分国有资产价值得不到应有的补偿而转化为经营性业务的利润或个人收入，造成国有资产的流失。
（五）未实行收支配比，虚增收支结余
在收付实现制下，由于未能实行收支配比原则，高校普遍采用的是将九月份的学费收入作为当年事业收入，抵减当年事业支出后计算收支结余，这种方法在两年学生人数差距不大的情况下较为适用。高校扩招后，经常出现当年招生人数与毕业生人数差距较大，因而按新增学生计算的学费收入抵减与按毕业生计算的支出而得出的收支结余也就不真实，导致收支结余虚增，从而难以正确反映高校财务状况和办学效益的优劣，在一定程度上影响了高校财务政策的实施。
二、高校引入权责发生制的改革探讨
由上可知，收付实现制会计确认基础存在较大的缺陷，亟待进一步改革和完善。当前，世界各国采用的会计确认基础主要有收付实现制和权责发生制以及在此基础上变化产生的修正的收付实现制和修正的权责发生制。高校究竟应当采用哪一种会计确认基础？笔者认为，取决于会计确认基础的目标与高校财务报告目标是否匹配。收付实现制会计基础目标在于提供主体一定会计期间现金的来源、使用及结存信息。权责发生制会计基础侧重于反映主体经济资源、经营或服务成本、财务状况与经营绩效信息。在计划办学体制下，报告主要反映预算收支资金运动，财政预算管理侧重于预算收支执行考核，收付实现制较为合适。在当前多元化投资办学模式下，财政预算管理重点由预算收支考核向绩效考核转变，报告要全面反映财务状况和办学绩效，满足众多利益相关者需求，显然权责发生制更能达到这一目标。
因此，笔者认为，按照需求者导向原则，高校会计确认基础目前应采用修正的权责发生制，并逐步向权责发生制目标过渡。即高校在会计核算时原则上采用权责发生制，根据管理需要对某些特定业务进行“修正”，如对财政拔款、科研拔款、捐赠收入等采用收付实现制。这样既能满足政府财政预算收支管理的需要，又可以消除现行收付实现制存在的缺陷。权责发生制的`优点在于：
（一）有利于成本核算和绩效考核。采用权责发生制确认基础，有助于高校正确计量办学收入成本，真实反映学校财务状况和运营绩效，同时又能有效地将预算支出与预算责任联系起来，有利于对高校管理层的经管责任做出客观评价，促进高校支出的“代际公平”，为以绩效管理为导向的高校改革创造条件。
（二）全面准确反映负债信息。采用权责发生制确认基础，能够比较全面、准确地反映高校显性债务、隐性债务以及或有债务方面的信息，增强高校财务报告信息的完整性、可信性和透明度，同时正确反映高校办学的持续能力，为高校规避风险、实施稳健的发展战略、制定长期的发展政策提供重要依据。
（三）符合财政预算管理改革的需要。采用权责发生制确认基础，有助于将高校会计对象由预算资金运动扩展为价值运动，更好地反映高校办学活动和履行的受托责任的连续性，提供全面、连续、系统、完整的财务信息，符合财政预算管理由预算收支考核向绩效考核转变的改革需要。
（四）有利于提升财务管理水平。全面、可靠、及时的信息是实施有效管理的依据，权责发生制的信息生成功能，为加强全面预算管理、实施绩效考评、提升服务质量、合理配置资源提供了有力的支持，有利于学校管理者理念的转变和财务管理水平的提升。
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