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销售奖励制度

时间：2024-07-18 10:01:28 销售我要投稿

（优秀）销售奖励制度

　　在当今社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编为大家整理的销售奖励制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

（优秀）销售奖励制度

销售奖励制度1

　　关于_____广告有限公司营销部人员薪酬和奖励政策如下：

　　1、营销人员的收入由以下三部分组成。

　　a)工资底薪—由公司根据每位销售员的工作资历、学历等综合因素制定;

　　b)佣金收入—收入的增长将来源于销售业绩的增长;

　　c)特别奖励销售业绩制度—达到公司制定的季度、年度目标将体现超额奖励制度。

　　销售部全体员工的收入需按照国家规定交纳个人所得税。

　　2、佣金操作细则

　　a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体成本的费用后的公司收款额。

　　b)佣金按月进行结算和提取，本月佣金于下月支付。

　　c)佣金计算公式：佣金=净收款额x相应佣金百分比

　　d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额(制作费除外)x相应计入销售业绩比例

　　e)年销售业绩从销售人员入职之日开始计算。

　　3、自有媒体的销售佣金提取方式：

　　a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—税费

　　税费=收款额×税率(8.5%)

　　(调研费指为签署合同所发生的全部费用，包括调研费、监测费等)。

　　b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金(详见附表一)。销售经理《_____》DM按广告净收款额计提3.5%

　　c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的8.5%,该业务则不提取团队提成。

　　备注：毛利率=(合同总额-制作成本-调研费-税费)÷合同总额

　　附表一：

　　注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按净收款30%计入销售业绩)

　　{成交价高出公司底价部分，销售员按35%计提(扣税后)｝。

　　4、代理媒体的销售佣金提取方式：

　　a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额—代理媒体成本—税费-调研费税费=(收款额-代理媒体成本)×税率(8.5%)

　　b)销售人员提取本月净收款额的15%作为佣金，销售经理提取7.5%。(销售经理试用期间提6%)

　　c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的18%,该业务则不提取团队提成。

　　d)代理媒体单笔合同签约，发布毛利率应不低于15%

　　备注：毛利率=(合同总额-代理媒体成本-制作成本-调研费-税费)÷合同总额发布毛利率=[总和同额中的发布费—发布成本—调研费—税费—(制作费的亏损部分)]÷总合同额的发布费

　　注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按利润30%计入销售业绩)

　　{成交价高出公司定价部分，销售员按35%计提(扣税后)｝。

　　5、制作费收入及制作成本：

　　a)制作收入不提取任何佣金，原则上制作成本不扣除，若客户要求将制作费全额列入发布费，要求公司开具全额广告发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。

　　b)广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—营业税(实际广告费净收款额=合同总额—制作费)

　　6、媒体置换：凡以实物(含媒体)折抵广告发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同，现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定：

　　a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。

　　b)折抵类型：不论合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵发布费或折抵制作费。

　　c)销售员以实物折抵广告发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的50%计算。

　　备注：销售过程中如遇特殊个案，需请示总经理批准方可签约。

　　7、营销一部：销售达标：代理媒体42万/年(净利润额)

　　自有媒体22万/年(净收款额)

　　备注：

　　客户经理：代理媒体：11万/年自有媒体：6万/年

　　营销主任：代理媒体：7万/年自有媒体：8万/年

　　代理媒体：8万/年自有媒体：6万/年

　　营销二部：销售达标：代理媒体28万/年(净利润额)

　　自有媒体36万/年(净收款额)

　　备注：

　　营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体7万/年(净利润额)

　　自有媒体9万/年(净收款额)

　　客户经理：代理媒体10万/年(净利润额)

　　自有媒体12万/年(净收款额)

　　销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。

　　销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。

　　人员编制：每组含经理不超过4人

　　备注：净利润额=净收款额-佣金

　　8、特别奖励

　　季度达标奖定义：季度收款额达到年度销售指标的25%。

　　B、年度达标

　　注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金;

　　二、销售经理按团体达标计算奖金，超出部分按个人计提比率的1/4提取。

　　三、季度指标可累计,即如第一季度未完成但第二季度能完成并追补回第一季度差额,公司补发第一季度奖金,如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金;

　　四、所有奖励于下季第二个月随工资发放。

　　(上述年度达标中的计提比率奖励百分比，是指在原销售提成比例基础上，加上对应计提比率进行计提)

　　9、收款

　　a)应收款超过90天未收回，销售经理有权扣该销售人员此部分佣金一半并以书面报送总经理及财务部。

　　b)公司请律师追讨或通过打官司追回的收款，或由销售部移交给财务部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。

　　10、最低要求

　　a)销售人员未能完成当季度销售额的50%(不含50%)者，原则上公司将解除其合同。

　　b)销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的80%(不含80%)的，勒令其自动离职。

　　c)(销售人员、销售经理)无加班费。

　　11、报销

　　a)销售人员每月手机费用、交通费用和招待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。

　　b)销售人员的其他福利待遇与无佣金员工相同。

　　c)于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准后方可报销。

　　12、其他

　　a)销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最后工作日公司已收到的款额，未履行完的合同由其经理负责跟进。

　　b)销售人员职务变动后：

　　ⅰ)在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以继续提取由其签约的并发布的合同净收款额的佣金。

　　ⅱ)晋升为销售经理的'，其职务变动生效日之前由其本人签约并发布的合同，在其本人继续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种情况下，不可将该些合同分配给手下销售员跟进。

　　ⅲ)内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。

　　iv)招聘的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并发布的合同佣金。

　　c)遇以下情况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最后工作日公司已收到的款额：

　　i)合同到期公司不续聘的销售人员。

　　ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。

　　iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特殊情况，

　　公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而暂时安排其工作岗位的销售人员。

　　13、补充

　　a)营销人员媒体业绩换算比例

　　营销人员每年的销售任务分自有媒体及代理媒体两部分，如其中一部分的业绩未达标，另一部分已经达标并超出，自有媒体超出部分可按50%换算至代理媒体;代理媒体超出部分可按70%换算成自有媒体业绩。

　　b)媒体价格统一折扣

　　营销人员必须按照公司制定的各类型媒体的价格及折扣进行销售，不得私自降低价格或折扣，如有特殊情况需先与部门经理沟通，再由部门经理及总经理批准，方可与客户达成交易，否则公司有权不批准该交易。

　　c)试行新的奖惩制度

　　试行奖惩此制度是鼓励能者和激励营销部的全体成员，具体制度如下：

　　i)营销部按每个营销人员季度业绩的情况，评选季度最佳销售，获公司额外奖励：800元。

　　ii)销售人员每周应开拓五个以上新客户;

　　iii)部门经理必须在每一个季度对部门营销人员进行季度评核;

　　iv)如营销人员一个季度内销售业绩达不到公司的最低规定，则根据部门经理对其个人的季度评核情况进行处理;

　　v)如营销部一个季度内销售业绩达到公司的最低规定，可在这一季度的总销售净收款额内提出2%作为营销人员的应酬经费，具体费用分配和使用由营销经理根据实际情况掌控。

　　l公司保留在适当的时候修改此政策的权利及最终解释权。

销售奖励制度2

　　1、总则

　　1.1目的

　　为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员业务活动予以制度化，特制定本规章。

　　1.2适用范围

　　凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

　　2、一般规定

　　2.1.出勤管理

　　销售人员应依照本公司出勤之规定，办理出勤考核。

　　2.1.1.在公司的销售部人员上下班应按规定打卡或签到。

　　2.1.2.在公司以外的销售部人员应按规定的`出勤时间上下班。

　　3、工作职责

　　销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应尽善完成下列之工作内容：

　　3.1部门主管职责

　　3.1.1负责推动完成公司制定销售目标。

　　3.1.2执行公司所交付之各种事项。

　　3.1.3督导、指挥销售人员执行任务。

　　3.1.4控制销售产品的经费开销。

　　3.1.5控制应收帐款的回收。

　　3.1.6按时呈报销售合同、收款报告。

　　3.1.7定期回访客户，借以提升服务品质，并考察销售及信用状况。

　　3.1.8提供后期公司产品的改善方向。

　　3.2销售人员职责

　　3.2.1基本事项

　　要以谦虚和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。

　　对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。

　　不得无故在工作期间汹酒。

　　不得有挪用所收货款之行为。

　　3.2.2销售事项

　　了解产品使用说明，能够设计及生产指导。

　　了解公司生产及产品性能、规格、价格说明。

　　能够及时处理客户抱怨并协助售后服务部门做好售后服务工作。

　　定期回访客户并了解产品使用状况、有关同行动态、竞争产品及新产品状况。

　　4、货款处理

　　4.1收到客户货款应当日缴回。

　　4.2不得以任何理由挪用货款。

　　4.3不得以其他支票抵缴收回之现金。

　　4.4不得以不同客户的支票抵缴货款。

　　5、移交规定

　　5.1销售单位主管

　　5.1.1移交事项：

　　公文档案。

　　销售帐务。

　　已收未缴货款结余。

　　领用、借用之公物。

　　其它。

　　5.1.2注意事项

　　销售主管移交，应由移交人、交接人、监交人共同签章《移交报告》。

　　交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。

　　销售单位主管移交由总经理委派人员监交。

　　5.2销售人员

　　5.2.1移交事项

　　负责辖区的客户名单。

　　应收帐款单据。

　　领用之公物。

　　其他。

　　5.2.2注意事项

　　应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。

　　应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之责任。

　　交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后报总经理(监交人由销售主管担当)。

　　6、工作规定

　　6.1工作计划

　　6.1.1销售计划

　　销售人员每年应依据本公司《年度销售任务表》，制定个人年度销售计划，并分解为月销售计划，经主管核定后，按计划执行。

　　6.1.2.作业计划

　　销售人员应依据月销售计划，制定客户联络、拜访计划然后报主管申实施。

　　6.2客户管理

　　销售人员在后期应同客户建立良好关系以利客户对公司信用额度提升及后续产品的推介。

　　6.3工作报表

　　6.3.1.销售工作日报表

　　销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于销售工作日报。

　　销售工作日报应于次日外出工作前，呈主管核阅。

　　6.3.2.月收款名细报表

　　销售人员每月初应填制上月份《月收款名细报表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核的依据。

　　6.4售价规定

　　6.4.1销售人员报价要统一按公司报价单报价，销售价不得低于公司规定的销售底价，且报价下浮要通过部门主管核准，方可操作，不得随意变更售价。

　　6.4.2如有赠品须依照本公司之规定办理。

　　6.5销售管理

　　6.5.1销售主管应将辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、产品推广、收取货款等工作。

　　6.5.2销售主管应与销售人员共同负起客户信用考核之责任。

　　6.6收款管理

　　6.6.1有销售人员收款，必须于收款当日缴回公司财务。

　　6.6.2销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。

　　6.6.3所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。

　　6.6.4未按规定收回的货款或支票，除依据相关规定惩处负责的销售人员外，若产生扯皮坏帐时，销售人员须负赔偿责任。

销售奖励制度3

　　一、个人销售佣金奖（9%―24%月结奖金）

　　1、销售权：安利公司在中国上市的200多种产品的代理权，涵盖了纽崔莱营养保健食品（至今80年的悠久历史，全球销量第一）、雅姿美容化妆品（世界五大美容化妆品牌之一）、个人护理用品、家居护理用品和家居高科技用品等系列，全方位满足消费者日常生活的需要，并提升他们的生活品质。

　　以下是安利公司的营销人员销售业绩报酬表：世界统一（公平、公正、公开并可超越！）

　　二、市场开拓奖金

　　当您一个人每月最低销售净营业额5000（你这个月就可以得到450元。这个450元（个人销售佣金）在第二月的10号安利公司通过转帐到你的工资卡上）我想比较容易，可是叫您每月销售125000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明而科学地应用了一个方法，就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，你可以找a、b、c、d......朋友作为您的合作伙伴。

　　您的部门平均：a：30000、b：30000、c：30000、d：30000；您：10000；

　　您如何结算您的部门的奖金呢？就是把a+b+c+d+您=130000×24%=31200（元）。

　　但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说31200―a 4500（30000×15%）―b 4500（30000×15%）―c 4500（30000×15%）―d4500（30000×15%）=13200（元），您的收入是13200元，说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您只卖了10000元净营业额的产品就有13500元的收入而您的4个朋友（a、b、c、d）每人卖了30000元净营业额的产品才获得5400元报酬呢？这就是因为您的努力付出，多获得了市场开拓奖金。

　　您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额30000×18%=5400，也只有5400元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有400多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得这样合适吗？

　　三、4%领导奖金（世袭）

　　当您的朋友a把您的模式进行了复制，您的朋友a做到了125000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是125000×24%减去您朋友a125000×24%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不会！安利公司的确也不会这样干，因为安利公司这样做的话没有人来和他合作了。当您的合作伙伴每月的业绩达到125000元的时候，他会和您有形式上的脱离，安利公司会因为您为公司培养了一个稳定的销售部门，额外的拨给您该部门的净营业额的4%作为您的奖金，这奖金具有世袭性，在国外叫世袭奖金，只要您的部门存在，这些奖金还会给您的法定继承人，我们计算一下125000×4%=5000元。您的合作伙伴a收入是不是比您多？当然你的收入还不只是5000元，还得加上您的合作伙伴b、c、d他们所创造的业绩。世袭奖金充分的体现了安利事业的人性化，要知道这就是保障。（这就是终生的保障）4600×12月×50年=276万元（您或许拿不到50年，但世袭下去就远远不止了）。只要您的安利卡继续续约，或转让给指定的继承人，你家世世代代都有保障了！

　　四、2%红宝石奖金（宽度）

　　当您帮您的部门a、b、c三组分别做到了24%以上，这些就是您的独立部门，您每个月可以领到两组4%的领导奖金。d、e、f、g等合作伙伴分别只做到9%~21%均未达到24%的，这就是您的小部门，如果这些小部门的月销售业绩达到230000的时候，除了可以领您个人销售顾客服务报酬、销售佣金、a、b、c的领导奖金之外，安利公司再发给您小部门业绩的总和的2%作为红宝石奖金（230000×2%=4600元）。该奖金说明了安利事业是无盖子、没限制、努力与收入永远成正比，这项奖金也是鼓励您尽量把安利事业做宽、做大，充分发挥您的'潜能。您可以得到这项奖金也就为您的钻石梦打好基础。您的月收入将会是xx元以上。

　　五、1%明珠奖金（深度）

　　当您培养了a、b、c三组部门同个月做到27%，您除了可以领a、b、c三组的4%领导奖金以外，您每个月都可以领到a、b、c三组以下的每个部门（不管深度如何）的总业绩的1%奖金，直到您的部门中有d。d亦做到明珠，那么他的第二代以下的明珠奖金归他。这项奖金叫明珠奖金。明珠奖金展现了充沛的“自动生命力”。前面所介绍的顾客服务报酬、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金，后四项都称为月结奖金。当您可以领到明珠奖金的时候前面的奖金、佣金、都可以得到。（1~2万/月）。

　　六、营销经理0.25%年终奖金（翡翠奖金，特二级经销商奖金）

　　在介绍翡翠奖金之前，先对以下的定义加以说明：

　　银章营销主任：任何月份个人及其所推荐的小组达27%以上（a、b、c、d、）当月收入约15000元，一次免费国内旅游；

　　金章营销主任：在任何的12个月内有三个月达到银章的资格的，年收入约15万，一次免费国内旅游；

　　d：必须在同一个会计年度内（每年的9月1日至下一年的8月31日），任何连续12个月中，有六个月整组业绩做到符合银章资格其中三个月要连续、三个月可以不连，年收入约25万，一次免费国内旅游，积分达到时还可以一次免费出国旅游（国宾级待遇，豪华五星级酒店等）；

　　特二级经销商（翡翠，即营销经理）：在您的合作伙伴a、b、c、d、中有三组做到d。d，并保持6个月您就符合特二级经销商（原“翡翠”奖衔）资格。您可以领到翡翠的年终奖金0。25%×全国符合翡翠奖衔的小组当年的营业额总和再除符合该奖衔的人数，即为每位翡翠应得的年终奖金。同时您还可以取得前面所介绍的、销售佣金、领导奖金、红宝石奖金、明珠奖金。年收入约50—70万，每年都有一次免费出国旅游。

销售奖励制度4

　　为了加强营销部门的管理，维护和建立公司与客户的良好关系，使其他部门能够顺利开展工作，根据公司相关管理规定，为规范销售行为，确保销售目标的实现，特制定本制度。

　　第一章销售指标管理

　　第一条销售指标是评价卖方业绩的主要参考依据，由销售经理组织制定。

　　第二条销售经理制定销售目标时，应考虑以下因素。

　　1.最近人均销售额；

　　2.同类企业人均销售额；

　　3.市场需求的变化；

　　4.公司销售政策的调整等。

　　第二章销售人员管理

　　第一条销售人员应与顾客友好接触，注意服装外观的'整洁。

　　第二条销售人员应当保守所有销售计划、营销策略等商业秘密，不得向他人泄露。

　　第三条销售人员不得无故接受顾客的招待，工作时间不得饮酒。

　　第四条销售人员应熟悉公司产品的特点，能够随时回答客户关于产品性能、规格、价格的问题。

　　第五条销售人员应耐心处理客户投诉，不得与客户发生冲突。

　　第六条销售人员应定期拜访客户，收集市场信息，主要包括以下内容。

　　1.产品质量的响应。

　　2.客户使用和满意度。

　　3.竞争产品的使用和满意度。

　　4.相关行业动态信息。

　　第七条销售人员除按照公司有关规定办理手续外，还必须做好以下材料的交接工作。

　　1.负责客户名册。

　　2.应收账款清单。

　　3.公共物品被收集。

　　第三章销售收款管理

　　第一条销售人员应每日归还客户收到的贷款。如因特殊原因无法归还贷款，应通过电话通知销售经理。

　　第二条销售人员不得以任何理由挪用货款，否则追究责任。

　　第三条销售人员应以公司批准的客户信用额度为标准。如果装运超过信用限额，公司将追究相关人员的责任。

　　第四条软件不能满足用户需求的，可以更换，不得退货。第五条销售人员必须在与客户约定的结算日与客户结算，不得延误。

　　第六条收到的付款为支票的，应及时向财务部提交，以免延误。

　　第四章销售工具的使用和收集管理

　　第一条销售部所有办公用品由销售部员工统一收取，建立个人账户后收取。

　　第二条新员工进入试用期，首次领取个人办公用品，应向销售部提出申请，经批准后，根据岗位情况进行审核发放。但是，金额不能超过200元。试用期内，每月收到办公用品200元以内。

　　第三条销售人员需要购买非常规办公用品时，需要制定计划(急需物品除外)。经销售经理批准后，将进行采购。

　　第四条销售人员应在批准的范围内报销手机费用。如果金额超过标准，须经销售经理批准。

　　第五条摄像机、摄像机、等电器的领用，应在领用人申请说明用途并经销售经理批准后办理。

　　第五章附加条款

　　第一条本制度由销售部负责制定、解释和修订。

　　第二条本制度自发布之日起实施。

销售奖励制度5

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的'团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的.奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0。5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1。被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2。老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0。5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、一年以上工作者

　　每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售奖励制度6

　　关键词：经济发展销售人员奖励机制的建立

　　顾客是企业的上帝，只有顾客对自己提供的服务和出售的产品满意才可能形成下一个环节的销售链，使得企业可以长期发展。简单来说，顾客满意度反映的是顾客的一种主管心理状态，它来源于顾客对企业的某种产品服务消费所产生的感受与自己的期望所进行的对比。满意并不是一个绝对概念，而是一个相对概念。企业不能闭门造车，留恋于自己对服务、服务态度、产品质量、价格等指标是否优化的主观判断上，而应考察所提供的产品服务与顾客期望、要求等吻合的程度如何。但是如何是企业与顾客密切相联系就需要中间牵线人员，销售人员的重要作用即在此时体现出来。

　　销售人员是企业年轻活力的重要体现，他们既可以表现为需要运用技能和知识来售卖企业生产的产品和服务，又要把顾客对本企业相关产品的'意见和建议及时回馈给企业以帮助企业及时发现和改正问题，走可持续发展道路。因此，对销售人员的鼓励和激励措施尤为重要，这样一来可以为企业提供良好的竞争环境，促使销售人员实现不断发展。

　　一、员工激励措施的简介

　　激励的措施多种多样，经过多年的实践检验和企业内部的自我发展，主要可以分为物质奖励，可以发给优秀销售员工红包、额外奖励和有纪念意义的物品；还有精神奖励：例如，奖励员工旅游门票，升职以及平级调动。上述奖励措施总体目的是通过不同形式的激励措施激发销售人员的行为，促使他们可以主动争取客户，开拓销售渠道和销售领域。人们的想法体现在他们的行动上，行动的快慢可以决定市场份额的大小，可以为销售人员争取更多的权利和优势，因此，销售人员的行为备受人们关注。

　　另外，销售人员的心理行为也会影响他们的销售业绩，如果他们的心理状态良好，可以承受适当的压力，形成员工之间的良性竞争环境，积极寻找不同的小树渠道和消费人群，这样一来就无形中为企业创造了另一小片天地。反之，企业应该考虑其是否适合销售类工作，及时为企业更换更具活力的血液。

　　二、企业奖励机制应注意的原则

　　在实际的企业奖励机制中，我们应该注重个人、取得成就和集体之间的动态关系，要监督记录人员的公正性公平性和合理性，绩效考核是企业奖励机制中不可缺少的一部分，它关乎企业未来发展，关乎销售人员的工作动力，对销售人员的工作具有引导作用。

　　1.考核过程与结果

　　针对销售人员进行的业绩考核可以分为结果考核和过程考核。结果考核相对来说简便易行，但是销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持、区域市场潜力等因素的影响；另一方面，只强调对结果的考核会导致销售人员不愿意去做那些不能产生销售业绩但又很重要的工作。

　　过程考核是指销售人员在具体工作的每一天，要自己认真记录销售过程，记录遇到的问题和矛盾，相处适合的解决方法，按照企业规定的方法在制度内办事，企业要提前制定一系列有效的考核方法和销售时间的限制，形成企业独特的销售模式。

　　效能型销售表面意思即是奥球销售人员的销售结果最大化，他们不仅要运用自己的体力来跑业务，完成自己的业务目标，也要运用自己的智慧，学会先进的销售思维和方法，创造出消费者能够接受的一种消费模式，不断开拓自己的销售人群。这种销售方式主要运用在大型物品中，例如，房屋销售和汽车等对售后服务要求高的产品和服务。

　　2.持续动态的绩效沟通

　　绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通真正提高绩效、实现企业目标，同时促进员工发展。业绩考核结果固然要与相关的奖罚联系在一起，但是，管理者更应该把业绩考核看作是一个帮助销售人员成长的沟通工具。

　　持续动态的绩效沟通首先应该从业绩目标的沟通开始。要在业绩目标上达成共识，就不能只考虑上期实际业绩与本期计划增长率，还要考虑市场容量与潜力、市场开发难度等因素。销售额、销售量及回款额等绝对量指标，如果没有科学严谨的统计、分析和预测做支撑，是很难做到公正合理的。要增加一些相对指标的考核，如环比增长率、同比增长率、增长率排名及销售排名上升度等。针对业绩目标的沟通要确保让每个销售人员清楚：自身的职责、权利和拥有的资源，自己的长期和短期目标，自身业绩目标与部门、企业业绩目标之间的关系，完成目标的时间，考核的标准，与目标完成情况相关的奖惩措施等一系列问题。

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　　1、总则

　　1.1目的

　　为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员业务活动予以制度化，特制定本规章。

　　1.2适用范围

　　凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

　　2、一般规定

　　2.1.出勤管理

　　销售人员应依照本公司出勤之规定，办理出勤考核。

　　2.1.1.在公司的销售部人员上下班应按规定打卡或签到。

　　2.1.2.在公司以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。

　　3、工作职责

　　销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应尽善完成下列之工作内容：

　　3.1部门主管职责

　　3.1.1负责推动完成公司制定销售目标。

　　3.1.2执行公司所交付之各种事项。

　　3.1.3督导、指挥销售人员执行任务。

　　3.1.4控制销售产品的`经费开销。

　　3.1.5控制应收帐款的回收。

　　3.1.6按时呈报销售合同、收款报告。

　　3.1.7定期回访客户，借以提升服务品质，并考察销售及信用状况。

　　3.1.8提供后期公司产品的改善方向。

　　3.2销售人员职责

　　3.2.1基本事项

　　3.2.1.1要以谦虚和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。

　　3.2.1.2对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。

　　3.2.1.3不得无故在工作期间汹酒。

　　3.2.1.4不得有挪用所收货款之行为。

　　3.2.2销售事项

　　3.2.2.1了解产品使用说明，能够设计及生产指导。

　　3.2.2.2了解公司生产及产品性能、规格、价格说明。

　　3.2.2.3能够及时处理客户抱怨并协助售后服务部门做好售后服务工作。

　　3.2.2.4定期回访客户并了解产品使用状况、有关同行动态、竞争产品及新产品状况。

　　4、货款处理

　　4.1收到客户货款应当日缴回。

　　4.2不得以任何理由挪用货款。

　　4.3不得以其他支票抵缴收回之现金。

　　4.4不得以不同客户的支票抵缴货款。

　　5、移交规定

　　5.1销售单位主管

　　5.1.1移交事项：

　　5.1.1.1公文档案。

　　5.1.1.2销售帐务。

　　5.1.1.3已收未缴货款结余。

　　5.1.1.4领用、借用之公物。

　　5.1.1.5其它。

　　5.1.2注意事项

　　5.1.2.1销售主管移交，应由移交人、交接人、监交人共同签章《移交报告》。

　　5.1.2.2交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。

　　5.1.2.3销售单位主管移交由总经理委派人员监交。

　　5.2销售人员

　　5.2.1移交事项

　　5.2.1.1负责辖区的客户名单。

　　5.2.1.2应收帐款单据。

　　5.2.1.3领用之公物。

　　5.2.1.4其他。

　　5.2.2注意事项

　　5.2.2.1应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。

　　5.2.2.2应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之责任。

　　5.2.2.3交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后报总经理(监交人由销售主管担当)。

　　6、工作规定

　　6.1工作计划

　　6.1.1销售计划

　　销售人员每年应依据本公司《年度销售任务表》，制定个人年度销售计划，并分解为月销售计划，经主管核定后，按计划执行。

　　6.1.2.作业计划

　　销售人员应依据月销售计划，制定客户联络、拜访计划然后报主管申实施。

　　6.2客户管理

　　销售人员在后期应同客户建立良好关系以利客户对公司信用额度提升及后续产品的推介。

　　6.3工作报表

　　6.3.1.销售工作日报表

　　6.3.1.1销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于销售工作日报。

　　6.3.1.2销售工作日报应于次日外出工作前，呈主管核阅。

　　6.3.2.月收款名细报表

　　销售人员每月初应填制上月份《月收款名细报表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核的依据。

　　6.4售价规定

　　6.4.1销售人员报价要统一按公司报价单报价，销售价不得低于公司规定的销售底价，且报价下浮要通过部门主管核准，方可操作，不得随意变更售价。

　　6.4.2如有赠品须依照本公司之规定办理。

　　6.5销售管理

　　6.5.1销售主管应将辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、产品推广、收取货款等工作。

　　6.5.2销售主管应与销售人员共同负起客户信用考核之责任。

　　6.6收款管理

　　6.6.1有销售人员收款，必须于收款当日缴回公司财务。

　　6.6.2销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。

　　6.6.3所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。

　　6.6.4未按规定收回的货款或支票，除依据相关规定惩处负责的销售人员外，若产生扯皮坏帐时，销售人员须负赔偿责任。

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　　一、引言

　　销售员工是企业中至关重要的一支力量，其销售业绩直接关系到企业的利润和发展。为了激励销售员工的积极性和创造力，制定合理的奖励制度与方案显得尤为重要。

　　二、制定奖励制度的目的

　　1. 激发销售员工的工作热情和积极性。

　　2. 增强销售员工的团队合作意识。

　　3. 提高销售员工的工作效率和业绩水平。

　　4. 培养销售员工的专业能力和。

　　三、奖励的种类和标准

　　1. 销售额奖励：根据销售员工的销售额进行奖励，可以设置不同的档次和级别。

　　2. 完成率奖励：根据销售员工完成销售任务的比例进行奖励，鼓励销售员工实现销售目标。

　　3. 新客户开发奖励：对于销售员工开发的新客户进行奖励，鼓励拓展业务。

　　4. 客户满意度奖励：根据客户的满意度评价给予销售员工相应的奖励，提高服务质量。

　　5. 团队协作奖励：对于销售团队的协作和合作进行奖励，促进团队凝聚力。

　　四、奖励的发放方式

　　1. 奖金发放：将奖励以一定比例转化为奖金发放给销售员工，直接体现在工资中。

　　2. 物质奖励：例如礼品、旅游、购物卡等实物奖励，增加奖励的'实际感受。

　　3. 荣誉奖励：例如表彰、证书、荣誉称号等，提升销售员工的社会地位和声望。

　　五、奖励方案的落地与监督

　　1. 制定明确的奖励方案：明确奖励的种类、标准、发放方式等，并将其公示给所有销售员工。

　　2. 建立奖励评审机制：设立奖励评审委员会，对销售员工的业绩进行评审，确保奖励公平公正。

　　3. 及时发放奖励：在达成奖励条件后，及时发放奖励，以充分激励销售员工的积极性。

　　4. 定期评估奖励方案：根据奖励方案的实施效果和销售员工的反馈情况，定期进行评估和调整。

　　制定合理的销售员工奖励制度与方案对于激励销售员工的积极性和创造力、提高销售业绩和团队合作意识、培养销售员工的专业能力和技能具有重要意义。通过奖励的种类和标准、奖励的发放方式以及奖励方案的落地与监督，可以有效提高销售员工的工作效率和业绩水平，为企业的发展做出积极贡献。

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　　1、月度替代年度：对销售员的奖励，只能是近期的，眼前的，哪怕是按星期或者按天，是最好的。

　　2、结果和行动：一般奖励是针对结果，可是，更主要的是引发结果的行动方面的指标。相当于把目标（结果）进行分解，分解成几个重要亚目标，有了这些亚目标，活动的.指标，结果就达成了。结果的达成有很多因素，有的是无法控制的，有的是可以控制的，因此，只关注可以控制的，才有效果。因此也需要不同的指标。

　　3、奖励与福利：销售奖励必须占绝大的部分。奖励不能只是意思一下，作为一个福利。对于一个销售员，必须每天都去工作、去销售，可是，如果给很高的基本工资，即使工作不好、销售不好，也没有关系。给一点点福利是没有办法使销售员积极主动争取销售业绩的。

　　4、奖励制度必须简介明了。

　　5、奖励不要太小气。小范围跟员工咨询一下。

　　6、奖励必须兼顾每一个人，每一个人都要有奔头。因此，奖励要分不同的档次。

　　7、根据制度，即时使每个人知道自己进展，让大家看到。但是，更主要的是，主管必须与每个人分析，下一阶段需要怎么改进。

　　8、对于奖励竞赛，要小题大做，轰轰烈烈，不能只是在最后默无声息地发个奖就完事。中间的每个过程都要利用起来。即使是发奖，也要隆重。

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　　为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

　　(一)奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

　　1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体体现其应得的绩效报酬;

　　2、奖励：

　　A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放;

　　B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补; C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩达到人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴;

　　D、销售员在销售业绩上有突出贡献，年销售业绩达到人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放;

　　E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放;

　　F、如分公司月销售额达到RMB60万以上，则公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在达到更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度;

　　G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司避免或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金;

　　H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际避免的损失予以50---500元奖金;

　　3、晋级：

　　A、销售员在年销售业绩达到人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质体现每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等;

　　B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，则原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的.管理佣金;

　　C、公司部门文员在年度考核平均分数可达到90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等;

　　D、设计员在年度考核平均分数达到90分以上或在设计布局方面体现出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴;

　　E、工程安装员在年度考核平均分数达到90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，则可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴;

　　4、晋职：

　　A、销售员年销售额达到人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成;

　　B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩达到RMB450万、计划、组织、控制等管理能力达到公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩达到每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加; C、分公司经理在一年内销售纯利润达到人民币40万元以上，且管理能力能达到公司标准，则可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;

　　D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

　　5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

　　(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除

　　1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，若口头警告三次以上，则以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表现中之不良项目，并直接影响其当月的绩效奖金;

　　2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

　　A、销售员：

　　①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;

　　②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;

　　③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金;

　　B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损(毛利率低于20%以下的部分即算作亏损额)，及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任;

　　C、工程组安装员：

　　①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等;

　　②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有项目，并在当月考核中作不良记录;

　　D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩;

　　E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

　　3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化;

　　4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

　　A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算;

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　　软件产品销售奖励制度为了调动公司销售人员的积极性，促进软件产品在XXXX地区的销售，根据公司现状、软件产品特点和市场需求，特制定本制度。

　　一、概述该系统明确定义了不同级别销售人员的任务、完成任务的好处和奖励。

　　一般来说，可以达到：

　　(1)普通销售人员的销售收入达到30万，年薪不低于5万；

　　(2)销售人员(适用于所有等级)销售收入达到60万元，年薪不低于10万元；

　　(3)100万元销售退款年薪不低于15万元；

　　(4)对超额完成销售任务给予重奖。

　　销售费用控制在销售收入的10%以内，销售收入是指公司的实际销售收入。

　　二、不同等级销售人员的销售任务和待遇基本工资、基本费用、销售提成如下表所示

　　序号

　　月基本工资

　　通讯运输费用

　　销售底线DX

　　中间值ZJ

　　基本目标MB

　　提成比例(万元)

　　销售提成比例(万元)

　　销售提成(万元)

　　销售提成(万元销售提成)

　　三档和四档销售人员的表现更多地反映在他们已经完成的任务上，相对管理、指导，甚至与他们管辖范围内的销售人员的表现相联系，暂时没有书面要求。

　　如果三档和四档销售人员选择一次性支付基本费用，他们也可以每月支付500元。经过一段时间的审判后，将视情况考虑调整。

　　四、销售目标销售底线(DX)是指公司评估销售人员是否会留下的最低销售目标。

　　基本销售目标是指公司和销售人员在年初商定的基本年度销售目标。

　　销售中间值(ZJ)是佣金的比例值，当销售付款不能达到基本销售目标(MB)且远远超过销售底线(DX)时，考虑到销售收入而设置。

　　五、销售费用销售费用包括基本费用(通讯和交通费用)和直接业务费用(包括差旅费、招待费、宣传费用、会议费用等。)。

　　销售费用(除合同制基本费用外，随工资预付)作为借款费用处理。

　　通信费包括所有电话、短信、传真等。交通费包括该市所有的出租车和公共交通。出租车费应注明实际情况。

　　1、销售费用贷款销售人员可根据业务需要向公司申请销售费用贷款。

　　无特殊原因，累计贷款金额不得超过销售底线的10%。

　　原则上，如果销售收入未能在六个月内达到销售底线，公司将不再借款。

　　2、一旦销售费用报销达到销售底线(DX)，销售费用将在公司支付销售佣金时报销，并扣除之前发生的销售费用贷款。

　　如果年度销售收入没有达到销售底线，销售费用将由自己承担。

　　六、销售佣金

　　1、达到销售底线(DX)支付不同级别的销售人员。一旦销售收入达到DX，公司将根据上表中相应的提成比例计算提成金额，并向销售人员支付60%的提成金额。

　　2、达到销售中间值(ZJ)支付不同级别的销售人员。一旦销售收入到达ZJ，公司将根据上表对应的佣金比例重新计算佣金金额，并向销售人员支付金额的60%。

　　3、如果达到基本销售目标MB，不同级别的销售人员将获得报酬。一旦销售收入达到MB，公司将根据上表对应的佣金比例重新计算佣金金额，并支付给销售人员60%的.金额。

　　4、超额完成任务奖励超出基本销售目标的销售退货将根据不同级别销售人员的XXXX年终总结进行计算。无论基本销售目标是完成还是超额完成，销售收入和销售费用都将在年度限额内进行一次性汇总。

　　九、销售合同金额和销售汇款本系统根据销售汇款评估销售任务的完成情况。销售人员当年签订的销售合同金额不作为提成奖励考核的依据。

　　下一年收集的未支付和已完成合同的金额将结转并累积到销售人员在新的一年的销售业绩中。

　　十、特殊费用处理公司原则上不主张销售合同金额包含客户资源费、人工服务费等。

　　如果实际情况需要，销售人员必须在签订合同之前向公司说明情况，并获得公司的同意。

　　这部分钱不包括在销售人员的销售任务中，也不包括在销售收据中。公司将根据特殊事件单独处理。

　　十一、其他制度将从发布之日起实施。

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　　一、目的

　　为鼓励员工销售的积极性,提高员工收入,充分发挥薪酬的激励、调节功能，从而加快公司开发项目与受委托经营项目的销售进程，促进各项工作的顺利开展，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　适用于青岛吉盛联行房产经纪有限公司营销系统员工。

　　三、销售公司组织结构、岗位设置与功能详见附件。

　　各岗位职责除新增部分外，其余仍按原规定执行。

　　四、目标职责与管理原则

　　按总公司规定完成销售、回款、售后服务及其他相关工作。公司以目标管理为主，辅以其他方面考核，遵循按业绩分配，突出绩效的原则。在销售方面，公司鼓励员工在不损害公司形象、利益的基础上，注重团队协作，多渠道销售。接待客户原则为：按签到顺序接待客户，老客户定员销售不占轮接次数，也可根据具体情况进行调整。

　　五、薪酬制度及业绩考核标准

　　销售公司按项目性质进行分类管理，分为总公司开发项目与受委托经营项目，主要采取目标管理与半承包制管理模式。公司根据销售淡旺季、市场背景、项目特点及其他因素制定目标、可进行调整，以总经理批准为准。

　　六、公司开发项目类：

　　（一）业务部门岗位：

　　1、置业顾问：

　　1.1置业顾问的薪酬项目构成：底薪+提成+福利

　　1.2置业顾问实行分级制度，按照知识测试与接待能力测试及业绩成果分级为见习顾问、置业顾问、银牌顾问、金牌顾问；置业顾问评级与升级须总经理批准。

　　见习顾问（试用期置业顾问）底薪：_____元/月置业顾问底薪：_____元/月资深置业顾问底薪：_____元/月

　　级别较高的置业顾问接待顾客频率可适当提高，老客户定员销售不占轮接次数。案场经理可根据具体情况安排较资深的置业顾问接待客户，提成比例协商确定确定，业绩按提成比例分别记入各自考核业绩，但需备注说明。

　　1.3置业顾问的目标提成比例规定

　　1御龙湾项目置业顾问的提成比例的规定：

　　案场置业顾问：

　　a、自然客户的住宅提成比例为2%，联排别墅的提成为20000元人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。

　　b、区域客户的住宅提成比例为0.2%，联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。

　　C、代理商客户的住宅提成比例为0.2%，联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。

　　2涉及合作成交业务，按公司规定分配比例提成（公司未作规定情况，由各方协商分○

　　配比例，协商不成，提成部分归公司所有），提成单独核算，不再在目标提成比例中列支；成交业绩分别纳入各方考核业绩。

　　○3次月发放上月实际回款额提成的70%，回款到位时再结25%，项目结盘时发放其余部分。

　　2、区域专员及直营店人员

　　2.1区域专员及直营店的薪酬项目构成：底薪+提成+福利

　　2.2区域专员实行分级管理

　　按照业务知识、业绩、市场拓展与维护能力及接待能力分为：见习区域专员、区域专员与资深专员三级。

　　见习区域专员（试用期区域专员）底薪：_____元/月区域专员底薪：_____元/月资深专员底薪：_____元/月

　　2.3佣金计提规定：

　　1区域置业顾问：

　　a、自然客户的住宅提成比例是2%，联排别墅的提成为20000元○

　　人民币，独栋别墅的提成为40000元人民币。

　　b、代理商客户的住宅提成比例0.2%，联排别墅的提成为2500元人民币，独栋别墅的提成为5000元人民币。

　　○2区域专员负责异地市场业务，不负责最终业务成交工作，业务成交工作由案场经

　　理或其他授权负责人现场指定的置业顾问负责，成交业绩分别记入各自考核业绩，

　　佣金单独核算。

　　3区域专员、现场置业顾问等相关人员如有任何营私舞弊行为，公司认为有损公司○

　　形象或利益的，视同当事人放弃所有未发佣金；情节严重者，予以辞退并追究赔偿责任。

　　2.4区域专员的任务标准（以一个月为期限）

　　○1发展区域外的代理商成交或自然客户成交一套每人。

　　○2发展代理商五家每人（以发团到案场或签合同为准）。

　　○3协助代理商成交并完成公司制定的`月度销售任务。

　　○4从区域发看房车2次到售楼处每人。

　　2.5区域人员的补助标准

　　○1住宿标准：150元/标间（2人）2餐费标准：每天30元/人○

　　○3补助标准：每人100元/天（含交通费及电话费）

　　2.6补助的发放要求

　　公司将按照区域专员的任务标准来考核外销人员，具体完成4项考核中的任意2项视

　　为完成任务，出差补助标准按月发放;若当月未完成任务的补助标准按50%发放；若连续两个月未完成考核任务或无业绩者补助取消，只报销基本出差费用；若第三个月还无业绩者转为试用期，工资按照80%发放无补助，只报销基本出差费用；若仍无业绩者公司予以辞退。

　　2.7佣金的计提

　　根据每个月的任务目标为依据。当任务超额完成时，超额完成部分佣金双倍发放。

　　2.8直营店的补助标准

　　1、餐费补助：每人20元/天。

　　2、补助标准：每人50元/天（含交通费及电话费）因直营店提供住宿，所以无住宿补助。

　　2.9直营店的任务标准（以一个月为期限）

　　○1发展区域外的代理商成交或自然客户成交一套每人。

　　○2发展代理商五家每人（以发团到案场或签合同为准）。

　　○3协助代理商成交并完成当月目标任务19套每人。

　　○4从区域发看房车2次到售楼处每人。

　　2.10补助的发放要求

　　公司将按照区域专员的任务标准来考核外销人员，具体完成4项考核中的任意2项视为完成任务，出差补助标准按月发放;若当月未完成任务的补助标准50%发方法；若连续两个月未完成考核任务或无业绩者补助取消，只报销基本出差费用；若第三个月还无业绩者转为试用期，工资80%发放无补助，只报销基本出差费用；若仍无业绩者公司予以辞退

销售奖励制度13

　　一、日系品牌汽车销售人员的激励方案

　　1.日系代表之一：一汽丰田

　　一汽丰田20xx年全年累计销量为49.98万辆，在全国汽车企业销量排名中名列第8位。据20xx年1月汽车企业销量排行来看，一汽丰田单月累计销量为4.83万辆，同比增长9.10%，在汽车企业全国销量排名中也位于第8位。以20xx年1月数据来看，一汽丰田占丰田销量额的66.16%。

　　一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式，奖励对象主要是销售顾问和销售部长，奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。积分由基础积分和岗位积分构成，根据目标达成情况设置了不同的积分系数，销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城，商品品种繁多，销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。

　　2. 日系代表之一：东风日产

　　20xx年，东风日产年销售量超过66万辆，在中国乘用车生产企业中排名第八位。东风日产出色的市场表现使得中国超越美国成为日产品牌全球最大的销售市场作为东风日产旗下“金砖四车”：天籁、轩逸、TIIDA、骊威，20xx年全年销量均突破十万台大关，合计销售占比超过80%，而天籁的销量更是稳居中级车前三的位置。

　　东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛，在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法，值得其他汽车厂商借鉴。东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英，期望为东风日产树立一个服务标杆，带动整个东风日产的销售服务水平的发展，让消费者体验真正的尊贵服务。大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质，要求选手不仅要熟悉内容包括汽车基础知识、产品知识、NSSW、销售技巧、车辆使用等销售必需的常用知识技巧，甚至时事热点也需要了熟于胸。而个人反应能力和口才水平等也是考核的要点。一方面，服务搭台，客户唱戏。东风日产在海选中增加了尊贵体验月活动，让消费者参与评选，体验销售顾问在比赛中的努力。另一方面，东风日产还设置了网络虚拟小社会，销售精英官方网站也适时开通了。网站包括大赛选手形象展示，专家、媒体各界声音传达，网络票选等内容，是名符其实的交互式网站。

　　二、德系品牌汽车销售人员的激励方案

　　1.德系代表一：宝马

　　宝马汽车1994年正式进入中国市场，现在中国是宝马全球第三大市场，宝马汽车在中国的销量位居豪华车品牌第二位。20xx年宝马汽车在中国内地共销售16.9万辆，销售增长率高达86.7%。

　　宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。销售人员每卖出一台车，宝马厂商都设置了单车提成奖励，对于一些促销款车型也将提供额外奖励。宝马还设立各种奖项，奖励杰出的销售人员或团队。宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛，对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核，以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。除此之外，宝马厂商每年会组织一些新车上市的培训，安排在旅游城市，相当于旅游福利。而且宝马还为每位销售人员设计了一本宝马护照，并制定相应的福利政策，以此来提高销售人员的工作积极性和工作稳定性。只要销售人员参加厂商规定的培训通过考试后即可获得，持有护照的销售顾问可以在全国宝马经销商网内自由转岗。

　　2. 德系代表一：奔驰

　　在过去4年中，奔驰在中国销量的年复合增长达49%。20xx年奔驰在中国销量达到14.77万辆，在豪华车品牌中排名第三，同比增长达到115%，是增速最快的主流豪华车品牌。合资厂北京奔驰也在20xx年取得了优异的销售成绩，销量超过5万辆，占奔驰在华销量的比例接近35%；根据奔驰中国的战略目标，到20xx年，国产奔驰的销量占比达到三分之二。

　　奔驰中国20xx年才成立市场部，其策划团队非常年轻，在市场运作方面的经验不足，因此其销售政策并没有太多亮点。奔驰厂商对销售人员的直接激励非常少，一般只采取现金奖励和物质奖励两种手段。而且所有的激励政策都是为了消化库存制定的，均属临时性政策。但在培训和认证方面，奔驰采取的C-sales认证对销售人员起到了较大的作用。奔驰中国对其授权经销商的销售顾问开展全球统一标准的职业资格认证，只要通过认证的销售顾问都可以享受更高的薪酬和福利。

　　三、美系品牌汽车销售人员的`激励方案

　　1.美系代表一：长安福特

　　20xx年福特汽车公司和长安汽车集团共同投资成立了长安福特汽车有限公司，意味着福特家庭、商务乘用车正式打开中国市场。尽管在全国汽车品牌销量的排行中，长安福特的成绩一般，但其销量增长势头较为迅猛。20xx年，长安福特同比增长了34%，福克斯和嘉年华等车型的销售也持续强劲。20xx年伊始，福特汽车在中国市场的销售取得开门红，乘用车和商用车1月销量均创历史最好成绩，各明星车型也取得不错的销量成绩。

　　福特汽车的销售激励主要针对经销商，针对个人的激励通常仅限于某个车型，且持续时间较短。根据不同的汽车子品牌，经销商激励政策和个人激励政策都有所不同，例如：个人激励政策仅针对蒙迪欧品牌。具体奖励金额将随着车型、销量的不同而不同。目前，长安福特厂商对于销售顾问个人的奖励是直接打到个人账户的，并不经过经销商，这在一定程度上避免了经销商对于厂商激励的干预。

　　2.美系代表一：通用别克

　　别克作为上海通用汽车的支柱品牌，20xx全年别克累计销售已突破55万辆。其中凯越这一款车型即售出22.25万，在全国轿车销量排行中名列第五。自20xx年至今，别克举办了例如别克高尔夫挑战赛、赞助亚洲博鳌论坛、别克S弯、别克汽车公园等一系列活动，同时还在别克关怀360方面加强了售后服务，改善了与客户的沟通，收到了良好的效果。另一方面，得益于“全球平台”产品和上海通用“绿动未来”的策略，客户在产品的使用成本上大幅降低，比如油耗更低、维修保养更便宜等，让通用别克得到了一致好评。

　　对于经销商的销售人员，别克厂家主要通过在线软件和网络平台来了解一线销售人员的销售情况，但并没有基于这一平台的积分机制或者长期激励体系。由于别克经销商在销售人员管理上有较大的自，各经销商可以制定自己一线销售人员的薪酬制度。基本工资也是随着销量而递增的，比如卖了2台，这个月的基本工资就是1000元；卖出3台，基本工资就是1200元。销售人员的奖金主要是单车奖，公司奉行的是多奖少罚的理念，比如公司规定，销售人员每个月必须卖出1台二手车，完成了就会奖励500元/台，如果没有完成则会扣400元/台。当销售团队销量达到一定程度，还会获得销售团队奖励。别克厂商较少地直接激励经销商一线销售人员，通常是为了消化库存而制定一种临时性奖励政策。奖励对象一般是团队，奖励方式是现金或实物奖励，奖励频次大约半年一次。别克厂商每季度会举行一次销售评比（如MOT）。全年还有金牌销售员评比，且分全国性和区域性，得到的奖励程度将不同。别克厂商和经销商每年都会组织人员培训、人员评级等激励活动，但各自工作重点不同。别克厂商更多的关注中高层销售管理人员，而经销商在中低层销售人员管理上具有较多决定权。

　　四、启示

　　通过对欧美日等品牌汽车厂商的案例分析，我国本土汽车企业可以从中得到不少建议，从而帮助汽车厂商优化各自的销售人员激励方案：

　　1.在激励对象方面，一方面可以适当考虑增加经销商奖励的比重。销售人员的管理通常由经销商来直接负责，适当授予一定经济权限给经销商，将销量与经销商奖励结合起来，可以有效提高经销商的积极性，并促进厂商和经销商之间的友好合作关系。另一方面，可以适当考虑增加团队奖励的比重。汽车销售成绩是各个部门相互合作的结果，除销售顾问以外，物流、行政后勤等部门的重要性也很大。适当重视团队奖励，可以有效促进团队合作，更能发挥激励政策的作用。

　　2.在激励方案设计方面，可结合旗下品牌的市场特点设置更有针对性的销售激励方案。比如A款车的市场销售难度稍微偏大，则可针对A款车设置一些短期的销售激励政策，而其他车型则更多地采取常规性激励政策。

　　3.在激励手段方面，除现金奖励外，还可以考虑实物奖励相结合的模式。一方面可以有效降低税收带来的成本，另一方面多元化的奖励机制可以有效提高销售人员的满意度。在实施过程中，必须考虑奖品对销售人员的吸引力，以及灵活便利的操作流程。

　　4.在激励主体方面，可以考虑适当放权给经销商。在东风日产的案例中发现，激励方案不仅要对一线销售人员有效，还必须能吸引经销商的参与和支持，才能发挥其功效。除此之外，还可以借用消费者的参与来完成各厂商开展的激励竞赛等活动。东风日产在组织竞赛评比活动的时候，旨在把活动的影响力转化为销售力，既是一种激励销售人员的手段，同时也起到了向消费者传达东风日产重视服务的一种理念，这一点上值得本土汽车厂商学习。

销售奖励制度14

　　关键词：中小企业销售人员薪酬制度公平激励

　　在买方市场，中小企业兴衰存亡的关键在于是否拥有一支精明强干的销售队伍。销售人员是企业的资源和财富，是企业的核心竞争力。销售队伍的优化是人力资源管理中必须考虑的问题。企业管理者要通过销售人员薪酬管理，激励销售队伍有效履行销售职能，稳定雇佣关系，实现企业的经营战略目标。

　　1 薪酬概念

　　“薪酬”概念可以追溯到20世纪初，1920年以前，“薪酬”一词对应的英文单词为“Wage”，薪酬由基本工资和福利构成，其中基本工资在总体薪酬体系中占据极大比重。1920年至1980年，薪酬”一词对应的英文单词是“Salary”，其中福利比重有所提高。1980年后，“薪酬”一词对应的英文单词是“Compensation”，薪酬由基本工资、奖金和福利构成。近年来，总体薪酬（Total reward）被引入到“薪酬”概念的界定中。总体薪酬由劳动者从企业方获得的货币化报酬和非货币化报酬的所有形式的报酬组成，既包括工资、奖金、津贴等，也包括给予员工的荣誉，员工的参与度、弹性工作时间等因素。

　　主流的薪酬管理思想认为薪酬由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。其中基本薪酬（Base Compensation）：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。奖金（Incentive）：是指根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本薪酬基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金主要运用于协调、保持和激励员工的行为所产生的结果与组织目标一致。福利（Benefits）：福利是一种普惠制的报酬形式，大多采用实物支付，具有延期性，其发放的标准与员工的工作业绩没有直接的关系。

　　2 中小企业销售人员薪酬体系及存在的问题

　　2.1 中小企业销售人员特点

　　自改革开放至今，我国中小企业的数量和实力不断发展壮大，已成为市场经济的增长力量和未来经济发展的主力军。但目前，大部分中小企业家庭式管理方式、“个人主义”企业文化依然存在。面对激烈的市场竞争，受自身技术水平和经济实力限制，企业盈利能力起伏不定，抵抗风险能力较弱，许多中小企业过分追求短期利益，缺乏对长远利益的战略性规划。

　　销售人员是站在市场前沿的特殊群体，承担着企业的销售职能，直接为企业带来利润。结合中小企业特点，销售人员特性体现在：高成就需求导向，认为金钱是其贡献和成就的鲜明标志，重视薪酬制度；工作地点、时间、形式灵活多样，将工作过程作为绩效考评标准较为困难；工作业绩易于量化，可用明确指标来衡量；销售工作易受经济环境、产品特性等外在因素的影响。

　　2.2 目前盛行的薪酬体系

　　销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪（Salary）、奖金（Bonus）和佣金（Commission）。基薪是指数额固定的薪酬收入，每月按时领取；佣金是指以销售额的一定百分比提取出来的销售提成，提成的百分比即为佣金的比率，佣金比率的高低一般取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难度等；奖金是指对超出规定销售业绩的那部分工作的奖励，用来报答销售人员在常规销售工作以外所付出的努力。

　　在实践中，根据三种构成要素的不同组合方式，薪酬方案主要分为五种模式。

　　①纯基薪模式（Salary-only Plans）：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。该模式无法体现出销售人员业绩的不同和特殊性。②纯佣金模式（Commission-only Plan）：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取构成全部薪酬。③基本薪酬加佣金模式（Salary Plus Commission）：结合纯基薪模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾保障性和风险性。其中基本薪酬是对销售人员经验、技能、知识等客户服务素质所支付的报酬；佣金是依据销售业绩对销售人员的货币性或非货币性奖励。④基本薪酬加奖金模式（Salary Plus Bonus）。与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得报酬。除了直接的销售业绩外，像客户满意度、客户信息收集、贷款回收速度等绩效指标的表现情况都可以影响到奖金数额。⑤混合模式（Combination Plans）：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。在运用中灵活性强，但由于变量较多，管理成本增加。

　　2.3 存在的问题

　　薪酬制度的目的是通过合理的薪酬分配，激励销售人员完成企业经营目标。判断各种薪酬模式的优劣，关键在于考察其是否满足企业发展的需要，薪酬制度是否体现公平性和激励性。

　　公平性是企业的基本特点和原则，是薪酬的重要功能之一。公平理论由美国管理学家J斯达西亚当斯提出，他认为，在企业环境中，员工更加关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。员工会不自觉地将自己付出的投入和所获得的报酬比率同本单位其他销售员工，与同行业其他企业的销售人员比较，也会与自己的过去纵向比较。当销售人员发现自己付出的投入和所获得的报酬比相等时，他们会感到薪酬制度是合理的，他们受到了公平的对待，反之，销售人员会在缺乏公平感的.情况下产生消极行为，要求加薪、消极怠工，甚至离开。

　　激励性也是企业的基本特点和原则，同时也是薪酬的重要功能之一。所谓激励性，就是薪酬要激发和调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道，增强企业的凝聚力，促进企业各组成部分的协调统一。激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、期望理论和强化激励理论。

　　马斯洛将人的需求分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要五种需要。员工的需求是多样化的，处于不同的需要层次，满足需要是激励行为的基本动力，当低层次的需要得到满足后，员工会追求更高层级的需要。美国心理学家维克托H弗洛姆提出的期望理论认为，人们采取某项行动的动力或激励取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。因此，企业可以通过薪酬制度，帮助员工调整对行为结果的价值评价，提高实现目标的可能性，增强员工的动机水平和激励强度。强化理论是美国心里学家斯金纳通过对人的有意识行为特性研究的基础上提出的。他认为行为结果会对行为产生影响，当有意识地对某种行为进行肯定、强化时，可以促进这种行为重复出现；当对某种行为进行否定时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。以该理论为基础，企业可以通过加薪激励销售人员某种行为，通过降薪阻止销售人员某些行为。

　　以公平理论、激励理论为理论基础，分析当下中小企业中销售人员的薪酬制度，主要存在四个问题。

　　2.3.1 薪酬考核指标单一

　　许多中小型企业以销售量、销售收入、利润等易于量化的指标考核销售人员业绩，作为薪酬分配的基础。用易于量化指标进行薪酬考核便于操作，考核结果民主、透明，较为公平。但是，过分倚重量化指标进行业绩考核以及相对应的薪酬制度，会造成销售人员只重视销售结果，重点完成与奖金或佣金相挂钩的量化考核指标，忽视日常客户维护、竞争者的信息收集等销售过程活动；销售人员为了调高销售业绩，更倾向于销售易于销售的产品和服务；销售人员热衷于一个月、一个季度的短期销售量、销售收入的增加，忽视对客户信誉、偿债能力等方面的考察。长此以往，企业无论是客户群，还是资金安全都将受到威胁或损失，企业长期战略目标也难以落实。

　　2.3.2 薪酬体系单一，只重货币报酬

　　目前，许多中小企业管理者认为薪酬激励就是经济激励，就是提高佣金和奖金。在销售人员的物质需求未完全满足的情况下，货币薪酬是最有效的。但随着社会经济环境的变化，销售人员的价值观也在发生着改变，他们不仅要有稳定的工作、合理的报酬，更强调自身修养、业务素质的提升和职业发展道路。根据马斯洛的需要层次理论，当人们的生理、安全等物质需求得以满足时，人们将寻求荣誉感、成就感、价值认同等高水平需求。早在20世纪50年代，赫兹伯格的双因素理论就提出，工作条件、货币化薪金等保健因素的完善只能消除员工的不满，改善与工作内容、工作成果有关的激励因素，才能使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。总体薪酬由劳动者从企业方获得的货币化报酬和非货币化报酬的所有形式的报酬组成，既包括工资、奖金、津贴等，也包括给予员工的荣誉，员工的参与度、弹性工作时间等因素。目前，总体薪酬被引入到“薪酬”概念的界定中，也体现出对员工的荣誉感，员工的参与度等非货币化报酬形式的重视。所以，单纯依靠货币薪酬，企业是难以吸引和留住优秀的销售人员的。

　　2.3.3 忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性

　　在市场经济环境下，各个区域市场基础、市场成熟度、开发潜力等市场基础皆存在差异，但很多中小企业以区域对市场进行划分，忽略区域差异，制定同样的销售业绩目标。此外，为了便于对销售人员的管理，忽视新进销售人员和资深销售人员在业务素质、业务技能等方面的差距，执行同样的薪酬制度。企业无论是对市场环境差异，还是对销售人员差异的漠视，都将降低销售人员对企业的公平感和信任感，影响其工作积极性。

　　2.3.4 缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展

　　许多中小企业薪酬体系只衡量销售人员个人业绩，强调个人努力，导致销售人员产生“雇佣兵”心里，缺乏集体观念，合作观念，降低对企业的忠诚度。销售人员为追求个人业绩、诋毁其他销售人员，甚至与客户暗箱操作，损害公司利益。在激烈的市场竞争中，中小企业实力有限，为保持长期稳定发展，产品和服务的推广和销售将从个体销售转变为团队的协作，一方面，销售人员合理分工、各司其职、相互监督，另一方面，销售人员资源共享，优势互补，避免恶性竞争，共同完成销售任务。因此，团队薪酬的建立迫在眉睫且尤为重要。

　　3 中小企业薪酬方案设计

　　3.1 薪酬方案的设计要以客观环境分析为基础，对内体现公平性，对外体现竞争性

　　对内公平性表现在制定薪酬方案前，管理者要客观分析企业内部环境，例如企业战略、企业文化、企业的经济情况、产品和服务的结构和特点、产品的生命周期、企业的人力资源情况等等。以产品的生命周期为例，产品的生命周期分为介绍期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，管理者要根据每个阶段的特点，制定不同的薪酬方案。在介绍期，产品刚刚上市，消费者对新产品持好奇和观望态势，销售成本高，销售收入少，销售利润常常很低甚至为负值。此时销售难度较大，宜采用纯基薪模式或者高基薪加低佣金或低奖金模式，以保障销售人员的生活需求，增加其职业归属感和进取心，稳定销售队伍。新产品经过介绍期以后，消费者对该产品已经熟悉、消费习惯已形成，销售量迅速增长。产品进入成长期，客户数量增加，销售量激增，企业利润迅速增长。经过一段时间后，市场竞争日益激烈，各种品牌、各种款式的同类产品不断出现，产品进入成熟期。在这两个时期，销售人员要积极开展销售工作，开发新客户，维持老客户，因此可以降低基本基薪部分，提高浮动部分，采用低基薪加高佣金或高奖金，甚至纯佣金薪酬模式，激发销售人员工作的积极性、主动性、创造性。

　　从企业对外具有竞争性来看，中小企业综合实力不强，产品的品牌知名度不高，销售人员常常容易“这山望着那山高”，人员流动性大，销售队伍不稳定，如何吸引和留住优秀的销售人才的问题尤为突出。所以，薪酬方案的制定和完善，要建立在薪酬调查的基础上。管理者要经常调查相同地区、相同行业、生产相同类型产品、拥有相同消费者的企业的销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，使本企业销售人员的薪酬水平与同一地区、同一行业、同一市场的薪酬水平相等甚至略有增高。同时，营造平等、民主的企业文化，多与销售人员沟通交流，听取他们的建议，增强他们的归属感和主人翁意识，从而在众多竞争对手中树立企业形象，增强竞争实力，吸引和留住优秀的销售人员。

　　3.2 设计科学、合理、完善的薪酬考核指标

　　薪酬考核指标要体现SMART原则，即考核指标具体性（Specific），可衡量性（Measurable），可完成性（Attainable），相关性（Relevant），有明确的完成时间（Time-based）。

　　薪酬的目标是要将销售人员的薪酬与企业的经营目标以及客户的期望联系在一起，实现企业的战略目标。薪酬考核指标要体现软硬指标相结合原则。一方面，产品销售量、销售利润、市场份额、资金回收率等硬指标是必不可少的。通过硬指标，管理者可以在很短的时间内明确掌握销售人员的工作业绩，可以满足企业和销售人员追求短期经济利益的需求。另一方面，企业管理者要利用薪酬考核指标的软指标，影响、管理，甚至控制销售人员的行为，引导销售人员的工作与企业的经营战略保持一致。

　　薪酬体系中的软指标主要包括：市场调研情况、潜在客户开发和培育情况、客户关系情况、团队协作情况、敬业精神情况等等。以客户关系情况为例，客户关系包括客户满意度、客户保留率、客户忠诚度、客户回头率等。客户关系是由主观界定的定性化指标，可以通过满意度调查和统计方法进行量化，与销售人员报酬挂钩。考核销售人员的客户关系情况，有利于企业保持老客户，维持新顾客，提高产品销量，增加企业利润。同时，销售人员通过客户关系情况调查反馈，能够不断修正自身销售行为，提高销售技能水平。

　　目前，许多知名公司已将软指标纳入到薪酬考评体系中。例如宝洁公司对销售人员帮助客户降低库存情况进行薪酬考评。Siebel公司的薪酬制度中，客户对销售人员的满意度占奖金的40%。

　　3.3 建立个性化薪酬，满足不同销售人员的需求

　　首先，建立多元化菜单式提成体系。产品市场经济水平不同，产品结构不同，销售工作进展不同，销售人员能力不同，市场潜力不同，薪酬制度中各要素的组合形式不同。例如经济欠发达地区、销售新手，要采用高基薪加低奖金或佣金的薪酬模式，给予销售人员薪酬保障。市场存在潜力，产品销售量的开发依赖于销售人员拜访客户，就要采用低基薪加高奖金或佣金的激励性薪酬模式。

　　其次，销售人员工作职责不同，薪酬制度也不同。根据施乐公司成功的销售经理弗兰克佩斯特所说：“销售活动有三个基本要素：识别顾客，确定产品能够满足顾客需要，销售”，销售人员可以分成两类，一类是承担客户搜寻和客户说服工作，一类是不主动寻中客户但与客户保持接触以保证客户与企业保持长期联系并进行交易。在企业中，客户经理就是第二类人群，其工作职责主要体现在对现有客户的维持和不断挖掘现有客户的购买潜力上。在客户稳定的情况下，客户经理的薪酬体系化中，基薪的比重增加，奖金以绩效目标为依据，佣金可以不用或少用。市场经理则属于第一类人群，其主要职责是开发新客户，拓展新市场，提高市场占有率。为激发和保持市场经理开拓性，佣金往往是首选的报酬方式。

　　此外，建立特薪制，关注特殊群体，奖励在销售岗位上做出突出贡献的员工。管理者可以采用绩效加薪的方式，绩效加薪是一种对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点是增加部分是直接增加到基本工资中，每一次加薪后基本工资都会获得增长。相较于佣金或奖金的灵活多变，基薪的增加不仅让销售人员的报酬稳定提升，更让其感到荣誉感。

　　最后，制定团队薪酬。根据团队整体业绩，增加团队绩效工资，对团队进行奖励。例如企业将每个销售人员每个季度的销售提成的10%保留不发，其中7%汇总平均后按季度发给每个销售人员，3%作为整个销售部门的基金，奖励贡献特别突出的销售人员。团队薪酬方式主要有四种，班组或小团队奖励计划、收益分享计划、利润分享计划、风险收益计划。团队薪酬比个人薪酬更易于进行绩效评价，保证每年对企业的每名员工都有所激励，同时，有助于营造团队协作，民主参与的企业文化。

　　3.4 建立自助餐式福利制度

　　福利是薪酬的重要组成部分，以非现金形式表现，例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬，福利是一种普惠式薪酬，企业所有员工都可以得到且员工与员工之间差别不大。福利体现了企业的人性化，企业文化和企业特色，好的福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性，吸引优秀员工，提高员工的满意度。例如Google公司开放、包容、舒适的办公环境为其业绩的提升，人才的招募起到了重要的作用。随着经济的发展，社会的进步，企业很难用统一的福利计划去满足员工多样化的需求。因此，建立自助餐式福利计划，管理者列举企业各种福利项目和项目金额，根据员工的薪水、年资或家庭成员等因素设定每一个员工所拥有的福利额度，员工在自己的现额内自行选择所需福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。

　　企业管理者要以战略化视角，在外部市场薪酬调查和内部情况分析的基础上，通过完善薪酬考评体系，建立个性化薪酬制度，加强团队薪酬设计，提高销售人员福利，制定出符合企业经营战略要求，满足销售人员物质和精神需求的有效薪酬制度，为中小企业进一步做大、做强奠定坚实的人力资源基础。

　　参考文献：

　　[1]文跃然.薪酬管理学原理[M].上海：复旦大学出版社，20xx.8.

　　[2]纪宝成.市场营销学教程[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.

　　[3]（美）德斯勒著；吴雯芳，刘昕译：人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.