绩效考核工作总结
总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，让我们抽出时间写写总结吧。那么总结要注意有什么内容呢？下面是小编为大家收集的绩效考核工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核工作总结1
20xx年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。
在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。
在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：
一、月度绩效考评：
截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。
问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。
问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。
问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。
问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。
问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。
面对诸多问题，人资建议将采取的措施：
1、 加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。
2、 各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。
3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。 各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。 人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之 间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。
4、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核：
上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。
通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7％；考评等级为良1者共xx人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的`0%。
年中考核奖惩办法：
参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数
其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。
问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。
问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。 人资将采取的措施：
修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。 在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。
绩效考核工作总结2
一、上阶段遗留问题完成情况：
无。
二、本阶段工作完成情况：
任务：试在条件具备的业务部门试推全员考核。
目标：9月底完成考核第一阶段的工作：建立个人绩效计划。
部门生产管理部质量部人力资源部办公室IAD系统部TIS采购部营销部信息管理部IAD工程部公司副总裁
三、下阶段工作计划
[时间段]：20xx-10-820xx-10-30工作计划重点：部门IAD工程部IAD市场部IAD变电工程系统集成工程一部硬件开发部系统开发部
四、存在的问题及主要对策、需上级协助解决的问题
负责人吴光学黄世祥陈盈周东红史洪源郝志坚、李天辉部门人数完成情况完成95%的个人绩效计划。完成80%的个人绩效计划。完成95%的个人绩效计划。完成工程人员的三种职位说明书（现场经理、项目助理、项目实施工程师）以及90%的个人绩效计划。完成95%的个人绩效计划。完成开发类员工的职位说明书初稿。负责人郑志刚岳石玲黄奇琦李俊峰张雪钟华李传芳李云波刘治开吴光学考核人数22958-24228747约807完成22人已经全部完成。已经全部完成。已完成6人，另外2人转正后再做已经完成39人目前已交3份电子版，已经全部完成。完成2个，其它不具备条件。已经全部完成。已经交2份。已经完成4份。完成情况共计完成104份个人绩效计划。
交通信息系统事业部的`目标应确定。
五、顾问的工作计划
1、完成工作水平分级规范及管理办法的定稿（技术专业任职资格管理规定）；2、按照管理三级、四级、五级的任职资格标准制定规范（管理者的任职资格管理规定）；3、修改中高层领导的述职报告管理规定，使其成为具有可操作性的管理规范；4、制定和利时公司职位管理规定，提交审阅讨论定稿；
5、对在项目推进过程中项目组成员遇到的问题和个人绩效计划制定过程中遇到的问
题进行答疑；
黄奇琦
20xx年9月29日
绩效考核工作总结3
20xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、发展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民服务”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台,切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会。按照年初的工作部署，重点做好了以下几项工作：
一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。
加强低保工作，规范化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，接受群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。取得了群众信任，维护了社会稳定。
二、积极做好优抚工作。
开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要内容的双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。
三、切实加强救灾、救济工作。
完善救灾救济预案，加强灾害监测评估和救灾信息网络建设，提高灾害紧急救助能力，积极组织灾区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面铺开。
坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了部分忧愁，节省了大量的医药费和交通费，得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的.精神病人药物救助日，遇节假日不休。
五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。
村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实， 8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了规范化的村务公开公示栏，由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内可以体现，被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了动员大会，并多次进行业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目标。
六、进一步深化社区建设工作。
加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽服务领域，不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公，使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范，方便了群众。
七、认真做好敬老院工作。
在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生产和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人，生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。
八、认真落实殡改工作。
在全镇统一思想，落实责任，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。
九、积极做好残疾人事业。
搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展 “20xx年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查，建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。
绩效考核工作总结4
过去的一年是我单位实施绩效考核工作的第一年，社会关注程度高，对于广大教职工来说也算是一个新事物。
学校从指导学校全面工作的高度上，建立组织成立工作小组，认真学习研究政策，制定了了一系列量化考核制度，为新的一年的绩效考核顺利进行提供了有力的保证。
第一，成立组织，领会精神。
学校成立了绩效考核的牵头机构，认真研究市区教育会议精神，并充分理解文件精神，并认真考虑组合运作方式方式，根据上级文件规定，及时兑现70%的工资绩效考核工作。
第二，加大宣传力度，确保稳定。
学校张贴考勤工作阶段，认真听取绩效考核工作汇报，利用绩效考核的实施，开展小组会议，开展与学习绩效相结合的工作。充分征求广大教师意见。让每一位老师可以理解绩效考核工作的主要精神和指导思想。
第三，研究本学校的`实际情况，进行全面调查工作。
我们遵循实际原则来指导实际工作，从去年夏天开展进行多次研究，在所有各级会议举行，经过两个月的研究，推行了实考核实施方案量化细则。
经过过去一年的绩效考核。我们进行了及时总结反思，在未来，我们必将采取更方便，更科学的方法进行工作。
绩效考核工作总结5
在公司领导的正确带领下，绩效考评工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核推动工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年1—XX月份的绩效考评工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
20xx年的绩效考评工作已经过去8个月，我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考评表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后形成相关报告18份；对各部门日常工作情况进行督察共16次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考评工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
1、悉心研究，创新改善，合理制定各部门考核表
20xx年XX月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。XX月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考评工作奠定了不错基础。考核组针对各部门明确提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理明确提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放到珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组明确提出了改善意见；将测绘公司的收费任务提升到500万元，XX月份，改善测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提升了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的'要求，激励了员工的工作积极性。XX月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
2、扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，半年多的绩效考评工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提升。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。
二、绩效考评工作存在的问题和不足
绩效考评工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考评在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，例如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四。五。六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的推动和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，因此在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考评工作的整改及20xx年度工作规划1。继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，加强公司中层领导的绩效考评推行力度，健全绩效考评工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
做好各部门间的团结工作，求同存异，健全自我，继续增加对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考评工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考评工作更上一层楼。
最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！
绩效考核工作总结6
今年以来，xxx根据x年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将20xx年来工作开展情况简要总结如下：
一、20xx年绩效管理工作开展情况
1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。
3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终
绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。
二、开展绩效考核工作取得的成效
1.绩效考核工作的开展，是加强xxx干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。
2.xx与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的`。
3.在绩效管理工作中，由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。
三、存在的主要问题
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。
四、20xx年工作打算
1.严格按xxx年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。
3.从xxx和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使xxx的绩效管理工作更上一层楼。
绩效考核工作总结7
20xx年底，非业务部门上海公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。
一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。
因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种缘由，一部分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种缘由，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清晰”的现象；
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核方案，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象；
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的精确 性”有异议
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确 的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同看法——此问题在部门经理层尤其突出；
20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应当是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象；
20xx年，因种种缘由，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随便泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象；
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。
10、大部分人员对“奖金发放的.标准”存在“不是很清晰”的现象；
集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清晰09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确 定的。
二、20xx年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们具体地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；
此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的不足，还是由于存在某些客观的缘由；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更盼望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员盼望：
（1）与直接上级进行沟通，盼望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
（2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成果与不足不简单记录、对于“不足”却没有了改进的机会；
（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。
绩效考核工作总结8
为使公司绩效管理工作更有效、扎实得开展，充分发挥绩效管理工作得作用，结合实际状况，拟定近期绩管理工作方案，内容如下：
一、制定方案得依据和背景：
（一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往得考核表和工作方案表，学习和把握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月16-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门得中层领导及部分员工，以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步把握公司绩效管理工作得现状，从中发觉了一些问题。依据本人把握得信息，制定近期绩效工作方案。
（二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定得模式。员工已基本适应目前得考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在得问题进行微调。
二、方案得详细内容：
（一）连续深化绩效工作访谈
1、目标：11月份进行得绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈方案对公司部分高管进行访谈，连续深化对公司绩效考核工作现状得了解。同时征求他们对公司绩效管理工作得看法。
2、实施方案：
（1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。
（2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人员可适当调整）。
（3）形成访谈报告，针对报告中提出得问题进行整改。
（4）方案实施时间：20xx年12月6.7日完成。
（二）严格执行当前绩效考核制度，仔细、细致地完成果效考核工作
1、针对工作方案表填写不规范等问题，制定工作方案表填写说明。
（1）目标：作为员工填写工作方案表得参考性文件。
（2）做法：明确《员工月度工作方案表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估得填写要求，其中：
①“工作事项”得填写必需依据员工岗位职责、《部门月度工作方案表》。岗位职责是员工开展日常工作得依据，部门负责人依据《部门月度工作方案表》将部门工作任务进行分解和安排。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标得实现，促进员工突破挑战性工作。描述必需清楚、简明。
②“预期效果得描述”。即员工对制定得“工作事项”如何完成、完成到什么程度得描述。
③预期完成得起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必需明确工作事项得时效。
④“效果评估”。几乎全部员工此栏没有填写。效果评估为工作事项得评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。
（3）方案完成时间：20xx年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
（1）目标及依据：几乎全部考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述模糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必需指出员工不足之处和改进建议，确定员工做得好得方面。必需仔细填写，重点突出。
（2）做法：
①要求考核者必需在“综合评述”栏中，对被考核者得表现进行描述，指出不足之处，确定好得发面，并针对不足之处，提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下得人员，必需面谈反馈，深化了解缘由，关心员工改进，促进员工进步。形成《面谈记录表》（表格另制）报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效方案。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及方案，填写《季度绩效方案表》（表格另行制定），明确季度重点工作目标和要求。
（3）方案完成时间：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定《部门月度工作方案及评估表》。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写《部门月度工作方案及评估表》，在没有修改公司考核制度前，各单位必需严格执行。
（2）员工制定工作方案时，除了参考《部门月度工作方案及评估表》必需与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提示各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。
（3）仔细统计考核结果，仔细执行考核制度中关于考核结果得运用。
4、开展培训及制作样表
（1）将工作方案表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进行宣贯。
（2）作为新员工入职培训得内容之一。
（3）以上各点提及得表格，均制作好样板进行发布，作为参照。
（4）方案完成时间：部门业务培训由部门制定方案，新员工培训依据公司入职培训方案要求。样表制作12月2日前完成。
（三）推动成立公司绩效考核工作领导小组
（一）目标：绩效管理工作假如没有高层领导、各单位得参加和支持，单靠人资部门得推动，是无法达到预期效果得。绩效管理工作得操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作得开展，负责改进和维护并供应询问和关心。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参加绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作得开展。
（二）做法：
1、领导小组得作用：监督和指导考核工作得开展，讨论和争论公司重大考核体系得变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门得绩效考核工作汇报、参加制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成：
建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。
3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员得绩效管理工作。并负责执行公司得绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发觉问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议争论。
5、详细方案制定时间：方案20xx年12月10日前完成。
（四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出得考核指标难确定、评分标准难界定得问题）。
1、目标和依据：绩效考核必需依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求供应依据）。
2、做法：
（1）此项工作必需由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置得状况及工作程序。
（2）编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表格另制），明确部门得职能、权限。
（3）制作《现有岗位调查表》，要求各部门、分（子）公司按要求填写，把握公司现有岗位状况，确定现有岗位及将要设置得岗位。
（4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作得考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好得模板，可以参考）。
（5）方案完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求得重要依据，从20xx年1月开头，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（20xx年3月31日前）内完成初稿。
（五）开展20xx年年终考核工作。
1、目得和依据：客观考核员工一年得工作表现、工作业绩，总结过去一年得工作，并对下年工作进行方案，作为年终评优依据之一。
2、做法：方案另行制定
3、实施时间：20xx年1月。
（六）开展好绩效考核日常工作
1、依据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展得要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作方案表得收集、审核、了解和询问、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循PDCA原则，没有一成不变得管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发觉问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作，必需循环渐进得推动，必需依靠全员参加，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得协作与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性得熟悉，获得更多得认可和支持，才能更好得推动公司绩效管理工作。
绩效考核工作总结9
农村危房改造是一项民生工程，**镇党委、政府认真贯彻党中央、国务院关于加快农村危房改造和扩大的要求，认真落实省委、省政府及县委、县政府、县城建局工作部署，以消除农村困难群众住房安全隐患为目的，坚持以人为本，改善民生的要求，积极开展我镇农村危房改造工作，促进农村社会和谐稳定。我镇的具体做法是这样的。
一、加强领导，精心组织
为保证农村危房改造工作有序进行，切实解决改善最贫困、最危险农户住房条件。我镇根据实际，成立了镇农村危房改造工作领导小组，镇政府镇长任组长，主管城建副职任副组长，镇小城镇建设办公室人员为成员，领导小组下设办公室，由城建办主任任办公室主任，做好危房改造日常事务，务必做到认真调查，坚持原则，决不搞普惠制。
二、搞好宣传，认真做好政策研究
根据县委、县政府的工作要求，我镇即在7月至8月12日前采取组织召开全镇村干部、机关干部大会，利用村广播等宣传方式广泛宣传农村危房改造工作这项惠民政策，做到人尽皆知，再是组织工作人员认真学习"危改"工作政策，熟悉操作流程，坚持按"两最"原则办事，不搞私情，更不搞普惠制，切实做好惠及民生的危房改造工作。
三、严格操作程序
镇危改工作人员在镇政府的'统一领导下，按照"个人提出申请—集体评议—入户审核—公示"的程序，认真工作，积极完善危改农户资料，指导督促危改户抓紧时间动工，争取保质保量提前竣工。
四、工作现状
县危改办实际分配我镇危改任务56户，截止目前，56户危改资料已全部登记造册，完善归档，其中建房户15户，修缮加固户40户，无房户1户。所有这些危改户充分体现了"两最原则"(最困难、最危险)，我镇五保户、低保户录入率为 70%，位居全县第 4名。目前全镇录入率100%,审批率100%,开工率 45%，竣工率 22%。现在危房改造工作仍在指导督促进行当中。
五、存在问题
由于部分危房改造户社会能力较低，找人难，依靠村干部心理重，存在等、靠思想，加上前段正是三秋大忙时节，造成我镇开工率较低。但在镇政府的指导督促下并责令村干部帮助他们，危改工作效率有了很大提高。再是部分危改农户自筹资金比较困难，出现了停建、停修现象。
总之，我镇农村危房改造工作紧张有序，坚持原则，切实做好了这项惠及民生的工作。
绩效考核工作总结10
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的.调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约xx万元左右;建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见;xx项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及xx项目的其他施工材料方面，如对xx项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到xxx万元，x月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。x月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的.精装修完成工作。
扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和xx项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
绩效考核工作总结11
时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。
1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家乐观参加，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作乐观性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确 ，为切实做到员工考核结果的精确 性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。)
2、个别员工素养低，不能按时精确 供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予乐观地协作，使工作无法有效开展。
三、下一年度的`工作方案与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。
1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。
3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确 反映员工工作状况的绩效结果。
4、乐观制定11年考核工作方案，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
绩效考核工作总结12
一、考核实施方法
20xx年1月7日，项目部组织召开了20xx年XX六建XX099项目部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。在项目管理人员的积极配合下，经过近一周的考核统计分析工作，于20xx年1月12日完成项目绩效考核工作。截止20xx年1月12日，项目部有
在职施管人员18人，符合考核标准并参与此次考核的管理人员12人。
二、考核实施情况
此次年度绩效考核具体内容以工作业绩、工作态度、工作能力为主，自我鉴定与领导考核、同事评价相结合，自上而下。考核对象分为项目全体管理人员；采用全方位考核法，进行综合评价，权衡各方面因素后给出最终得分。
综合评分90分及以上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分为合格、60分以下为不合格。
考核结果及分析，根据统计结果显示，此次考核等级全部为良好以上。优秀等级3人，占比分25%。良好等级9人，占比分75%。其中优秀的3人为项目负责人、项目技术顾问及项目预算员。其余优秀等级人员为项目各栋号施工员、安全员、质检员、资料员、测量放线员、材料员、财务人员以及工地现场安保人员。
根据项目绩效考核检查表中不难看出；在考核表中的十三个考查项目中，在工作态度、遵守纪律、工作协调、质量控制、及技术管理这五项上都取得了非常优异的成绩。显示出本项目管理人员都有着积极向上、勇于进取的工作态度。严格遵守项目规章管理制度，在项目领导的精心、合理、酌情安排下，所有项目管理人员在工作协调与配合上显示出了团结、合作、互助的精神，有着良好的团队意识。在质量控制与技术管理上，项目部通过业余时间，组织项目管理人员进行施工技术管理的学习、交流来提高相关人员的业务技能。以此来更好的达到质量控制的目的。
在其余考核项目中，虽然目前稍次于该五项成绩，还有待提高。但通过项目部举行的例行学习、交流各相关管理人员的业务技能都在不断进步。今后这样的学习、交流要持续开展下去。
总的来说，本次对项目管理人员的考核结果，以及平时大家在工作中的表现为良好。对好的.方面要继续发扬。对自己的不足之处要有一个准确的认识，在今后的工作中要认真总结、吸取已往工作中的经验教训。来提高自身的业务水平。争做优秀项目管理人。
绩效考核工作总结13
20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效治理，突出绩效经营和绩效改良”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营治理目标顺当完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展状况汇报如下：
1、部门绩效考核工作
20xx年初，依据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和缺乏之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目标责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进展专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进展综合考核，调整为由五个专项考核组进展专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项根底工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进展考核。考核小组成员遵循公正、公正的'原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热忱的目的。考核过程中，从考核负责人到参加考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。绩效考核办公室仔细履行职责，每季度准时组织开展考核，精确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组给予的使命。
2、员工绩效考核工作
员工考核方面，我们分为中层治理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个局部：xx%与部门考核挂钩，xx%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营治理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作力量、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、进展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与精确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监视与治理，在考核标准中记录关键大事（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发觉问题，并责成改良，准时发觉员工的点滴进步，并赐予认可，从而充分调发动工工作的积极性。
3、公示考核结果
中心在考核完毕后，在厂务公开栏里准时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工熟悉到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。
总体来说，中心xx年的绩效考核工作取得了令人满足的效果。绩效考核充分表达了领导重视、全员参加、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改良了工作中不标准的现象，提升了中心的日常治理水平。同时，通过考核也进一步增加了职工的责任感，激发了职工的工作热忱。绩效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩供应了依据。
1、部门绩效考核中的局部考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于20xx年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进展修订，并组织各部门进展评审。
2、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。
3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。
整改措施：在20xx年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门依据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。
4、员工对绩效考核的熟悉还需进一步提高。
整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进展培训，提高熟悉。
20xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，准时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效治理工作更上一层楼。
绩效考核工作总结14
一、加强领导、全面动员。
为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：
1、局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；
2、对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；
3、评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。
为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。
严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：
1、总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；
2、民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的'30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
3、领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。
召开安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。
绩效考核工作总结15
目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。
医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。
根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在20xx年10月和20xx年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：
(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。
(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。
(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。
一、推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则：
(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。
(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。
(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。
(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。
(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。
二、绩效工资考核的基本方法
1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额=固定工资(包括各种津补贴)+绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资=绩效工资发放基数绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。
4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。
三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点
笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：
1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的'科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。
2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。
3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因;二是可以降低医疗风险;三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。
4.用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚。对医院而言，这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义：一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护，即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境，能够尊重员工的劳动成果，确立单位的生存与员工的工作互相依存的关系;另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚，即员工要对单位像对“家”一样的忠诚信任，能具备患难与共的品质，能够全身心地投入到工作中去，而且在必要的情况下只求奉献不求回报。要逐步将上述观点融入医院文化理念中去，在日益激烈的竞争中它必将成为医院生存与发展的关键。可以预见，未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争，而医学人才一旦对医院投入感情之后，其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则，体现职工的业绩和经济效益的合理配比，在收入上拉开档次、在分配上体现公平，目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资，要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感，从而最大限度地发挥其能量和才华，为医院的长远发展服务。
5.用绩效考核来健全医院管理会计体系管理会计是企业为了适应经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其目的是为提高经济效益服务，其做法是正确确立企业的成本中心和利润中心。医院实行绩效工资考核，就是将各个非创收科室确定为成本中心，将各个业务创收科室确定为利润中心，进行成本和利润考核，并将考核业绩作为绩效工资发放的依据。这种做法打破了标准工资(档案工资)固定不变的限制，大胆地将其中的一部分“释放”出来，以业绩定收入，强化了每个职工的责任。因此，医院的绩效工资考核打破了常规，在事前预算、事中控制和事后核算上提出了新概念，将医院过去的单纯式记账转化为职能式管理，在一定程度上促使了医院管理会计完成计量记录和分类编报医院经济信息的任务，通过预测和决策履行管理会计的经营管理职能，从而达到健全医院管理会计核算体系的目的。
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