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销售人员薪酬制度

时间：2024-07-21 12:19:04 销售我要投稿

销售人员薪酬制度（精选6篇）

　　在日新月异的现代社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家整理的销售人员薪酬制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售人员薪酬制度（精选6篇）

销售人员薪酬制度1

　　一、关于底薪

　　所有人都知道企业的业务人员都是低底薪高提成的做法，但是，企业一定要根据行业特点与当地的薪酬水平来制定底薪标准，一般来说：高底薪可以吸引更高层级的人员加盟；对于营销领军人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企业，底薪的高低对于销售人员影响越不显著。而新建立的中小企业，未来的不确定性会导致销售人员采取自我保护措施而要求较高底薪。

　　大概营销人员的底薪在整体收入的1/3—1/2水平比较理想，低于1/3的水平，就显示出公司没有诚意，真正有料的业务人员就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又会觉得业务人员可能会光出工不出力，不能被有效的激励。

　　越是追求企业的销售队伍稳定的企业，其底薪占整体收入的比例会更高点，这点既可以给企业作参考，也可以给求职者以提醒。

　　二、销售管理人员的收入应该增加管理责任的考核

　　笔者曾经见过，有些企业的销售管理人员，例如销售部经理，甚至营销总监的收入也是100%与销售业绩的完成相关，导致这些负责人只关注当期销售业绩的完成，而对于队伍的建设、制度的完善、与其余部门的配合、工作过程的跟进，都不愿意关注，最终，企业无法形成长期的可持续的营销力，使企业长期依赖销售人员的当期业绩，周而复始，恶性循环。

　　销售管理人员的考核，不仅要与销售任务挂钩，而且要与销售回款、新产品开发、队伍招聘、培训、销售制度建设、物流管理、仓储管理、成本控制销售产品的品类等多个与销售管理工作相关。

　　对于销售管理人员的考核，不仅要关注短期目标的完成，而且要考核其长期目标的完成能力，有时候，企业长期销售能力的建立比短期销售业绩的完成更加关键。

　　三、业务人员的提成比例应该根据业务难易程度区分

　　有些企业图省事，尤其是有些企业的领导，对于企业的营销管理不熟悉时，就容易出现不分客户类型、不分产品类型、对于销售提成一刀切，一个比例进行处理。制定这种制度是对企业很不负责任的行为。

　　在开展业务时，可能出现两个极端：对于企业现有老客户销售公司的促销、低价的战斗产品应该是业务人员觉得最爽的事情，而对于面对新客户销售公司高价、高单品赢利的形象产品，可能是业务人员最不愿意干的事情，而企业肯定希望有后者的结果，所以，我(全球品牌网)们就必须用薪酬来引导业务人员的行为，根据业务开展的难易程度给予不同的提成标准，将其提成区分为新、老客户、区分赢利大小的产品种类来给业务人员设定不同的提成标准，以引导业务人员去开发新客户、销售对公司贡献利润大的产品，而降低对老客户的依赖程度、降低对于企业促销产品的兴趣。

　　四、应该对公司的当期情况最需要完成的任务设立特别奖励制度

　　企业需要短时间内开发大量新客户、企业的新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动、企业进行大型推广活动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期急事。

　　在实践中，有些业务人员对于完成这些单项奖励有着隆厚的兴趣，有些特别的，其收入来源有很大部分来自这些单项奖，如有些人对于开发新客户能力、兴趣很强，但是管理客户的兴趣与能力就较弱，因此，企业就可以将这些人的兴趣引向开发新客户；有些区域，对于新产品的价格不敏感，而对于新技术与功能接受快，那这个区域的业务人员就应该引向多销售新产品，而有些区域，只在乎价格高低，那么这些区域的业务人员就应该引导其销售需低价排空的积存产品；企业的专题营销活动要下面的业务人员积极参与，就要设立相应的奖项，鼓励营销人员参与。

　　五、必须将销售工作做一个团队来运作

　　企业开始创立期，一般老板都是业务能力很强的人，在成立营销部门以后，很多老板都不愿意将自己的业务交给业务人员打理，自己仍然承担一个大业务员的责任，有些甚至还会产生与业务人员争抢业绩的行为。

　　而有些企业将销售部门的负责人的待遇只与他本人的业绩好坏挂钩，其实，也会导致部门负责人不指导下属做事，甚至抢业务人员业绩的行为。

　　正确的关系应该是老板要帮助所有员工去获得成功，领导帮助下属获得成功，只有明确这种关系，才会有正确的薪酬制度出台。业务人员跟进公司资源的客户，可以降低提成标准，但是不能没有；部门负责人的业绩是与整个部门的业绩挂钩的，所以所有任务经理都应该享受提成，但是，肯定比业务人员的标准低，但是由于基数大，收入自然还是比自己作业务收入要好。

　　六、不能将费用与收入混为一谈

　　一些中小企业，销售费用与业务提成，有时候会混为一谈，老板喜欢说某某花了他多少钱，怎么怎么样的，认为应该计算为业务人员的收入，其实，这也是不科学的。

　　业务费用是由于开展业务所需开支的费用，不应该落入业务人员的腰包，虽然很多企业有将业务费用包干的做法，对于特定企业的特定时期还是有效的，但是不一定科学。科学的'业务费用的支出，应该根据行业特色、历年支出状况、公司的预期发展目标等因素综合考虑，制定相应的科学、合理的费用指标，确保业务开展所需的交通、通讯、差旅、招待等基本费用的支出，并且要制定出相应的费用管理办法，给业务人员以指引，对相应的费用支出以规范，增强费用管理的科学性，可控性。

　　七、薪酬发放的时间段区分

　　业务人员总是希望所有提成能够一次性到位，而企业却希望能够细水长流，延长业务人员的提成发放，因此，两者之间也是存在博弈的。

　　对于业务人员的薪酬发放，不同企业的做法都不一样，有的企业为了表示自己的诚信，会在时间段结束后几天内就发放，有的企业却恨不得拖上一年半载再发才好。笔者以为这些方式可能都存在过左或者过右的趋向，在企业遵守基本游戏规则：“信守承诺，按照规定执行”的原则下，企业应该根据企业与行业业务的特色制定出有效的发放原则。

　　首先，业务人员的工资肯定是与公司其他部门的员工一起发放，至于提成，一般来说，月度的提成次月发放，季度奖励在次季的首月底、次月初发放，年度奖励在第二年的1-6月内发放，都是常见的事情，但是再晚也没有理由过了次年六月还不发放上年的提成。

销售人员薪酬制度2

　　一、引言

　　随着市场竞争的日益激烈，销售团队的作用在企业中变得越来越重要。而为了激励销售人员，提高他们的积极性和绩效，构建一个科学合理的薪酬制度体系至关重要。本文将对销售人员的薪酬制度体系进行深入解析，并提出优化方案。

　　二、销售人员薪酬制度体系的重要性

　　1、激励销售团队：良好的薪酬制度能够有效激励销售人员，使其更加积极主动地投入到销售工作中，提高工作效率和销售绩效。

　　2、吸引优秀人才：优秀的销售人员对于企业的发展至关重要，而具有竞争力的薪酬制度可以吸引和留住优秀的销售人才，提升企业的竞争力。

　　3、促进业绩增长：合理的薪酬制度可以将销售人员的个人目标与企业业绩目标相结合，从而促进销售团队的业绩增长，实现企业的长期发展。

　　三、销售人员薪酬制度体系的影响因素

　　1、岗位职责和要求：不同销售岗位的职责和要求不同，薪酬制度需要根据不同岗位的.工作内容和责任程度进行差异化设计。

　　2、个人绩效表现：销售人员的表现和绩效是决定薪酬的重要指标，薪酬制度应该能够准确衡量和反映个人的销售业绩和贡献。

　　3、市场竞争和行业标准：企业所处的市场环境和行业标准也会对薪酬制度产生影响，需要根据市场情况和行业潜规则进行相应的调整。

　　四、销售人员薪酬制度体系的优化方案

　　1、设定明确的目标和指标：薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，明确销售人员的目标和指标，并与个人绩效绑定，使其能够直观地看到自己的努力和业绩之间的关系。

　　2、差异化设计：根据不同岗位的职责和要求，制定差异化的方案，使薪酬能够更好地反映个人的价值和贡献。

　　3、引入奖励机制：除了外，引入奖励机制，例如提成、奖金等，根据个人和团队的绩效给予额外的激励，激发销售人员的积极性和动力。

　　4、定期评估和调整：薪酬制度是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整，根据市场竞争和企业发展情况进行适时的优化和改进。

　　销售人员的薪酬制度体系对于企业的发展至关重要。一个科学合理的薪酬制度能够激励销售人员，提高他们的绩效和积极性，促进销售团队的业绩增长。在设计和优化薪酬制度时，需要考虑岗位职责、个人绩效、市场竞争等因素，并根据目标和指标、差异化设计、奖励机制等方面进行合理的规划和调整。只有如此，企业才能更好地吸引和留住优秀销售人才，实现业务的持续增长。

销售人员薪酬制度3

　　通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。

　　一、底薪

　　有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。

　　底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。

　　底薪的三种形式底薪的发放

　　无任务底底薪每月固定发放，与销售目标完成情况无关

　　任务底薪底薪与销售目标完成直接相关。根据目标完成率核算实际发放底薪

　　混合底薪底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放

　　二、底薪和提成的组合形式

　　底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。

　　薪酬组合企业发展阶段企业

　　规模品牌知名度管理体制客户群优势

　　高底薪低提成成熟期大高成熟相对

　　稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展

　　高提成低底薪快速成长期小低薄弱变动大更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业快速占领市场，或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机

　　三、提成

　　关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以回款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。

　　一）提成的基础

　　对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑回款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多，没有人对此负责，公司的资金状况会日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销售人员简直是客户的上帝，货款回收自不必说，很多时候客户为了能及时得到产品，甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣，业内竞争加剧，而该公司依然采取以合同额为提成的基础，后果可想而知，帐面上趴着两亿多的呆坏帐，目前公司意识到这个问题，再去追溯，很多都是无头帐了。

　　完全根据回款提成，也不是在任何公司或任何阶段都适用的。比如说公司开展一项创新业务时，可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施，而在业务趋于成熟时，就应该考虑以回款考核了，所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础。

　　提成的基础也可根据销售人员的成熟度不同而有所不同。比如对于销售新人的激励，由于其经验和阅历有限，而相对于其他工作而言，销售更具挑战性，所以对于刚入行的新手而言，以合同额计提提成可能更能提高其对销售工作的信心和兴趣。而对于有经验的销售人员，他们已经具备一个合格销售的素质，也就是职业成熟度比较高，用回款计提成对公司比较有利，对个人的激励效果也不会有影响。

　　提成的基础公司发展阶段公司战略导向客户信用销售人员公司经营风险

　　按合同额

　　和回款提成成熟期

　　再造期保障当前现金流，

　　创造未来现金流信用一般中等

　　按合同额

　　提成成长期快速占领市场信用度高销售新人较大

　　按回款提成成熟期降低财务风险，持续现金流信用风险大成熟销

　　售人员较小

　　二）提成比例的确定

　　提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。

　　另外一个难点是目标值的确定，如何使目标值设定的科学合理，也就是使劲跳一下，能够得着，太高了没有跳的欲望，目标值也没有任何激励意义，太低了，对公司而言是剩余利润的无谓损失。

　　提成比例的确定优点缺点

　　完成目标后提成比例增大鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。

　　提成比例保持不变能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的`要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。激励力度相对较弱

　　提成比例在达到目标后降低鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多。操作难度较高，两个提成比例的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。

　　四、销售经理薪酬设计

　　一些公司对销售经理的薪酬都采用既和个人业绩挂钩，又和团队业绩挂钩的作法，因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年底效益奖励。

　　也有一些公司销售经理的薪酬只和团队的业绩挂钩，因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+团队业绩提成+年底效益奖励。

　　很少有公司的销售经理薪酬不与团队业绩挂钩的，但这种情况也不是没有，笔都曾接触的一家公司其销售经理的收入=固定工资+浮动工资+年底效益奖励，其激励效果可想而知，销售经理抱怨做团队领导的收入还不如作为一名普通销售的收入高。

　　以上几种薪酬都是明显的结构薪酬，也有为数不少的公司对中层及以上的销售团队领导薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整体效益挂钩，增加了激励的力度和效度。

　　至于采取何种方式最好，没有唯一的模式，只有根据公司实际情况和特定环境选择适合自身实际情况的模式，才能更加有利于公司的发展和个人的成长。

　　五、薪酬兑现

　　无论哪一种模式的薪酬设计，薪酬的兑现无疑都是十分重要的一个环节，一些公司薪酬设计的十分合理和科学，但往往忽视了对薪酬兑现环节，而使薪酬的激励效果大打折扣。薪酬兑现环节应新遵循及时兑现和诚信的原则。

　　及时兑现原则

　　根据心理学的调查结果，对于员工一次激励的有效期限一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔不应超过这个期限。在管理学上也讲及时激励，激励的效果和效率才最高。而实际操作中，有些公司会因为销售的产品特性和回款周期的不同，兑现的时间也有所不同。如果根据回款提成的公司，如果产品的回款周期较长，短的半年、一年，长的甚至三年五年，有些公司，为了降低公司的运营风险，往往采取货款全部回收，或大部分回收后才实际兑现提成，这种做法对于销售人员而言，绩效的兑现周期过长，而大大降低了激励力度，有些时候甚至会起到负激励的作用。

　　如何既考核到兑现的及时性，又考核到公司的经营风险，在提成的设计中不妨应收帐款延期扣除利润，根据回款比例兑现提成，同时扣除由于延期回款造成的公司利润损失，这样既达到及时激励销售人员的作用，又有效地降低了公司的呆坏帐风险。

　　诚信原则

　　这里所说的诚信原则，主要是指公司对员工的诚信。

　　有些公司期初制定了销售政策及兑现奖励办法，在期末兑现时由于销售人员业绩明显高于目标值，提成或奖金的数额都比较高，公司因此制定了一些附加政策，导致销售人员的提成门槛提高，从而节省公司利润，这样做从表面上看对公司是有利的，起码从当期利益是有利的，但对于销售人员乃至公司信誉的损害都是非常巨大的，这种损失不只是公司对员工诚信的损失，最终将以未来的低绩效“回报”公司。

销售人员薪酬制度4

　　一、引言

　　门店销售人员是企业销售链条中至关重要的一环，他们的工作表现直接影响到销售业绩和客户满意度。因此，为了激励销售人员的积极性和提高工作效率，建立一套合理的薪酬制度是至关重要的。

　　二、薪酬结构设计

　　1.基本工资：门店销售人员的基本工资是其工作的最基本保障，应根据工作经验、学历和职称等因素进行合理调整。

　　2.销售提成：销售提成是激励销售人员积极性的关键因素，可以根据销售额、销售额增长率等指标进行设定，提高销售人员的工作动力和主动性。

　　3.业绩奖金：在销售人员达到一定销售目标后，可以给予额外的业绩奖金作为激励，鼓励销售人员超越自我，不断提升业绩。

　　4.薪酬福利：除了直接的薪酬，还可以考虑为销售人员提供一些福利待遇，如员工优惠购物、培训机会等，进一步提升销售人员的满意度和忠诚度。

　　三、激励机制建立

　　1.目标设定：为销售人员设定明确的销售目标，并与薪酬制度相匹配，使销售人员能够清晰地了解自己的工作重点和奖励机制。

　　2.奖惩机制：建立奖惩机制，对于达成销售目标的销售人员给予及时奖励，对于未达成目标的销售人员进行适当的惩罚，以激励全体销售人员共同努力。

　　3.竞争激励：设立销售排名和竞赛活动，将销售人员之间的竞争转化为促进个人和团队的动力，激发销售潜力。

　　四、体系建立

　　1.设置合理的指标：根据门店销售的特点和目标，制定一套科学合理的绩效评估指标，确保评估结果能够客观、全面地反映销售人员的工作表现。

　　2.定期评估：绩效评估应设定一定的`周期，定期对销售人员进行评估，及时发现问题并进行调整，保持薪酬制度的有效性。

　　3.透明公正：绩效评估结果应公开透明，确保销售人员对评估结果的公正性有信心，从而增加其对薪酬制度的认同感。

　　五、总结

　　门店销售人员薪酬制度的优化对于激励销售人员、提高销售业绩具有重要意义。通过设定合理的薪酬结构、激励机制和绩效评估体系，可以有效提升销售人员的工作动力和贡献度。同时，建立透明公正的薪酬制度，增加销售人员的认同感和满意度，进而实现销售目标的达成。

　　在门店销售人员薪酬制度的优化过程中，企业还应根据自身的实际情况进行灵活调整，确保薪酬制度能够适应不同的销售环境和挑战。只有不断完善和优化薪酬制度，才能更好地激励销售人员的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和市场份额。

销售人员薪酬制度5

　　对于企业每个员工来说，除了工作岗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面对的问题就是要将薪酬制度设计好，这样才能让企业员工往更好的方向发展。

　　在企业当中还有非常重要的销售团队，需要通过薪酬的激励才能让他们保持旺盛的战斗力，除了借助薪酬制度设计工具模板之外，还需要从实际情况入手，接下来就为大家分析一下如何实现对销售人员的激励，完善其薪酬制度的设计？

　　制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：

　　第一，合理设计薪酬水平；

　　第二，合理设计薪酬结构；

　　第三，制定考核与激励机制。

　　我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：

　　第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

　　第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

　　做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。

　　我们从以下两方面去着手：

　　第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

　　第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。

　　合理设计薪酬结构之后，最后还要制定考核和激励机制。

　　我们可以从两方面着手：

　　第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

　　第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

　　最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。

　　最后将短期激励和长期激励相结合

　　怎样才能让员工发挥出最好的能力与干劲是很多企业HR都会考虑的事情，因此在制订薪酬制度的时候需要注意将短期激励与长期激励相结合。现下，对销售团队的激励，大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的'长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。

　　此外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。