战略管理论文(优选15篇)
现如今，大家都经常看到论文的身影吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编为大家整理的战略管理论文，希望能够帮助到大家。
战略管理论文1
摘要：从企业过往营销活动的表现来看，部分企业将营销活动的目的定义为对新客户群体的发掘，却未能形成对既有客户群体关系的有效维护，盲目地将售前服务与售中服务视作企业管理运营活动的重心所在，导致售后服务所暴露出的相关问题未能得到及时解决，最终造成既有客户群体流失。基于投资回报的视角来看，企业的此种做法显然欠缺经济性考量。须知，客户是企业生存的基础，客户关系战略是企业获得客户，并维持客户忠诚度的重要手段。本文将围绕客户关系战略内涵与目标，及其中存在的问题展开探讨，提出了相关优化建议，以期为企业充分发挥客户关系的战略作用，提升整体营销水平提供参考。
关键词：企业管理；营销策略；客户关系；措施
在买方市场背景之下，企业之间的营销竞争不断加剧，客观上要求企业做好客户营销工作，为企业的健康发展提供良好保障。作为市场营销理论的一个新发展，客户价值论充分彰显了客户在企业营销工作中的主导地位，且实践已证明，根据这一战略开展营销工作，对于企业经营效益的提升具有重要作用。
一、客户关系战略内涵与目标
(一)内涵
客户关系战略是指围绕客户需求，采用主动营销的模式来提升客户忠诚度以及客户价值的一种手段和方法。从其具体内涵来看，客户关系战略是以客户为中心的一种营销模式，主动营销是客户营销的内核，企业在营销工作开展中需要化被动为主动，从以企业为中心转变为以客户为中心，积极调研分析客户的需求，围绕客户的显性需求以及潜在需求进行创造性的营销，从而实现客户忠诚度提升这一营销目的。从客户关系战略的内容来看，主要包括客户识别、客户分析、客户开发、客户维持等，每一个内容的重点都是不同的，需要企业根据发展阶段以及营销需要进行动态调整。
(二)目标
简单的说，企业在客户关系维护工作中，需要化被动为主动，将以“企业为中心”转变为“以客户为中心”，积极调研分析客户的需求，围绕客户的显性需求以及潜在需求来进行创造性的营销。从整体上看，客户关系战略的重要目标即是要充分发挥舆论力量，以赢得客户和行业良好的口碑。口碑是一个永不过时的营销手段，具有极强传播威力，尤其是在信息化时代，科技和网络的迅速发展，加快了口碑的传播速度，对人们的选择、消费有巨大的影响。对于一个有购买意向的客户，在进行购买产品前需要进行大量的信息资料收集。其中听取亲友、同事或其他人亲身经历后的推荐往往比企业做出的介绍，更容易让客户相信。因此，当前，大部分企业都强调做好维护客户关系管理工作，要积极维护与客户的关系，让客户满意，继而赢得他们的口碑，并实现口碑传播。但要注意，口碑建设并非一日之功，客户关系战略应当制定一个长效型的规划和运作方式，并根据市场变动、结合企业状况与行业特点，方能有序、有效地开展工作。
二、企业客户关系战略存在的问题
(一)理念滞后
从企业客户营销的实践来看，理念滞后是一个普遍存在的问题，企业在客户营销理念方面并没有做到与时俱进的更新，由此导致了客户营销往往难以取得良好的`效果。企业客户关系战略层面的滞后主要表现在客户至上、主动营销理念的不到位，不少企业“客户至上”的营销理念仅仅只是停留在口头上，并没有在各项营销工作的具体开展中，较好地贯彻落实客户至上的理念。
(二)方法单一
客户关系管理方法单一是很多企业存在的共性问题，当前企业客户营销最典型的做法就是“做广告”，将广告作为客户营销的最优选择以及灵丹妙药，希望通过广告提高知名度，吸引更多客户，而实践证明，这种营销方法的效果并不能达到预期。立足于信息技术高度发展的当下，普通无新意的营销手段已很难吸引客户眼球。而对于互动营销、文化营销、情感营销等效果较好的营销手段，乏人问津，而这对于客户忠诚度的提升来说也是一个拖累。
三、优化企业客户关系战略的措施
(一)更新客户营销理念
客户关系管理要求企业在“客户至上”这一思想的指导下，运用客户关系管理软件进行客户信息的管理以及利用，针对客户的需求提供产品或者服务。客户关系管理是客户关系战略开展的基础性以及前提性工作，两者高度契合，目的都是围绕客户需求进行产品或者服务的提供，试图最大限度地提升客户满意度。在当前激励竞争形式下，客户营销行为的有效性取决于客户关系战略是否正确，而只有树立了正确的客户营销理念，才能够推动企业客户营销效果的持续提升，反之则会拖累客户营销效果。对此，企业要全面树立“主动营销”的意识，将“客户至上”理念融入营销实践工作中，及时反馈客户需求，真正做到尊重客户，以改变以往“被动”局面，主动出击，准确把握客户消费心理与潜在需求，积极尝试更多、更具创新性的营销模式，以赢得更多客户。
(二)推行全面质量营销
客户在购买商品与接受服务时，注重的是商品服务的质量与品质。如企业所提供的产品与服务未能满足客户的购买与使用诉求，客户必然对其上游供应者存在不满，进而无法形成对企业的忠诚度。鉴于此，企业要更加注重精细化营销管理，提升产品与服务的质量和品质，借助客户与企业双赢模式的构建，实现对客户忠诚度的培养。要注意的是，在市场竞争过程当中，应尽量避免客户被同业竞争者转移，比如，可向自身的客户群体提供比竞争对象更具“顾客让渡价值”的产品与服务，创设高效的服务与销售网络，使客户的购买行为更便利，也有效降低企业自身的成本投入。
四、总结
客户是企业生存的基础，只有通过客户开发，不断挖掘新客户，才能保证企业有序发展。客户关系战略作为市场营销领域的重要发展趋势，企业应重视客户价值的合理利用，积极开发和维护客户关系，提升客户的忠诚度，方能切实提升企业市场竞争力，实现自身战略愿景。
参考文献：
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[4]罗桂芳.基于客户关系理论的B2B品牌营销策略[J].长春理工大学学报:社会科学版,20xx,28(9):67-71.
战略管理论文2
摘要：随着经济社会的不断发展，市场竞争的方式也产生相应的变化，从过去的生产竞争、商品竞争逐渐演变为人才竞争、知识竞争与科技竞争。对于企业来讲，知识经济时期既是机遇也是挑战，在这一时期，人才这一因素显得尤为重要，人力资源也成为了企业之间一个至关重要的竞争因素。但当前部分企业在人力资源管理中还存在部分问题，没有制定出合宜的人才资源管理的战略性方针。本文试通过简要分析人才资源管理的含义与特点，根据当前人力资源管理的新形式，探寻人力资源管理中有效的战略性激励方式。
关键词：企业;人力资源管理;战略性激励
在进入21世纪后，新兴技术飞速发展，各个行业、国家之间的竞争压力加大。引人注目的是各国之间的竞争一改传统的军事竞争与经济竞争，更多的趋向于知识的竞争和人才的竞争。这些软实力在一定程度上影响着企业的发展与未来。传统的人力资源管理方式在当前的社会大环境下已经或多或少的暴露了一些缺点，不能完全适应当代经济发展出现的新形式与新变化。因此企业要想提高自身的竞争力，必须在一定程度上改变过去的人才资源管理模式，创新人力资源管理的理念与手法，通过激发员工的潜能，发掘出新的战略性激励方法，实现人力资源管理的新变革。
1.人力资源管理中战略性激励的含义
人力资源管理中的战略性激励主要是为了提高员工的工作效率及工作积极性，最终实现企业的长远发展目标。在企业的人力资源管理制度中，企业在一般情况下会根据员工的表现作出相应的奖惩制度，从而实现人力资源的优化配置。在这一战略性激励中，最首要的一点是企业要正确认识人力资源的特殊性，不只是像以往一样，将员工简单的看作一个个分裂的独立个体，也要看到人力资源在实际工作中受到其他多方面因素的影响，从而在多个角度和多个层次对人力资源进行优化配置，提高员工的工作效率与工作积极性，为公司的长远发展贡献自己的一份力量。
2.人力资源管理中战略性激励的最终目的
人力资源管理中的战略性激励就是要将人才资源打造为公司的优势资源，使其成为公司参与市场竞争的核心“武器”。简而言之，实现企业人力资源的优化配置，提高企业在激烈市场竞争中的核心竞争力是人力资源管理战略性激励的最终目的。为了实现最终目的，公司可将计划策略性的分为“三步走”计划。首先，企业实现低成本。公司通过改进生产技术、提高生产效率等科学的方式逐渐减低产品的生产成本与服务成本使自身在激烈的竞争中保持相对的价格优势，吸引更多潜在的客源。另外，企业要依靠有限的人力资源发挥出最大的效益，可以采取一些高新技术，对生产、运输、销售等环节进行创新与改革，压缩企业成本，同时提高企业人力资源管理的水平与能力。其次，企业要实现产品差异化。生产出满足消费者消费需求的产品，做到“人无我有，人有我优”，满足不同消费群体的需求。这一步骤中所提供差异化的服务与产品都要求人力资源力量科学配置，让每一个员工在最适宜自己的岗位上发光发热，实现自身的最大价值。最后，要实现人力资源的全球化配置。随着经济全球化的不断发展，人才的流动比起以往更加迅速。企业可以在全球范围内招聘理想的员工，扩充自身的人力资源力量，但是最后能否充分发挥自身的优势，留住这些优秀的人才成为了急需思考的问题。
3.人力资源管理中战略性激励的特点
在人力资源管理战略性激励中，坚持“以人为本”至关重要。在这一战略性激励的过程中，主要包含了制度激励与管理激励两大体系。在现阶段，大部分企业所借鉴的是日本企业的模式，即管理激励，主要通过薪资的方式刺激员工的工作积极性。但在西方国家，大部分都是采用美国的制度激励，这一激励方式的最大特点是通过产权制度对员工进行约束与引导，迫使员工自己积极主动地参与到工作中，提高自身的工作能力与水平。以上两种激励方式各有所长，做好的做法就是将两者结合起来，形成一种新的激励方式，就要做到以下两大方面。第一，战略性激励是在“以人为本”这一个大的前提下进行，在保障“人”的前提下做到管理与工作的结合，而不是一味的以领导姿态安排工作。第二，人力资源管理中的战略性激励是要通过提高员工的工作效率实现企业的长远发展。这就要求企业必须充分运用不同的.奖励机制来管理员工，不再是以往的那种矩形式的管理模式，公司要采用一种更为“亲民”的姿态消除上下职位的等级界限，不是具体职务的领导，而是一种思想、方向上的领导，争取消除员工之间的隔阂意识，努力形成一种相互平等、相互依赖的新关系。
4.人力资源管理中战略性激励的措施
4.1基本管理层面的战略性激励
在企业内部分工中，可以简单的将人力资源分为个人与团体两个大的类别。首先对于个人资源，企业要有明确的评判标准，通过一系列的选拔评判制度，挑选出具备高素质的人才，同时企业要制定相关的人力绩效考核制度，不断引导员工的行为举止，促进个人人力资源的充分发挥。其次，对于团体人才资源，企业要充分根据不同团体的长处将他们分配到合适的工作岗位，通过分类清晰的制度对企业整体的人力资源进行总的把握与配置，最大限度地发挥团体人力资源的优势。最后，要想实现企业的长远发展，提高企业的核心竞争力，必须将个人人力资源与团体人力资源有效结合，在团体人力资源中充分中发挥个人力量，用个人人力资源促进团体人力资源的发挥。
4.2产权制度层面的战略性激励
企业所拥有的资源包括了人力资源与非人力资源两个部分。赫兹伯格双因素理论证明了那些真正起作用的通常是那些很难通过契约体现因素，这就要求了企业要重视人才资源的应用氛围。为了实现人力资源的充分利用，企业的制度也应该发生适当的变化，企业可以根据员工自身意愿的变化以及企业不同时期定位的调整，制定不同的企业人才管理制度。在这一环节中，企业可以采取一些有效措施，包括推行公司股权奖励制度、管理者收购股份等形式实现非人力资源与人力资源的充分结合。这一方式在一定程度上满足了员工的心理需求，使他们产生一种被“认同感”，一方面有利于提高员工对企业的忠诚度；另一方面有利于鼓励员工更加积极主动地提高自己的劳动效率及工作积极性，进而在产权制度上形成有效的战略性激励。
4.3企业文化层面的战略性激励
一个成功的企业必然拥有独具特色的企业文化，其中包括了核心价值观及经营理念等。这种特色的企业文化在潜移默化中影响着企业员工的价值与理念，使得员工在后期工作中自觉自愿去遵循企业文化的基本内涵。为了实现这一目标，企业可以对员工进行必要的物质精神奖励。首先，在物质层面，企业要制定合理的奖惩机制，对那些做出了贡献的员工提供部分的物质奖励，包括薪酬奖励、住房补贴、旅游补贴等，这一措施有利于满足他们对物质上的需求。其次，在精神层面，企业要发扬一种民主精神，建立有效的沟通机制联系上级领导与下级员工，使员工对企业产生一种归属感，有一种“主人翁”意识，而不是传统的雇佣与被雇佣关系。从长远角度出发，企业要定期组织员工进行技能培训，不断更新他们的知识储备，同时，还为他们营造一种宽松、和谐、轻松的人际关系氛围，让员工在这种氛围中快乐工作，相互合作，有利于增强企业凝聚力，促进人力资源的高效利用。
5结语
战略性激励作为人力资源管理的重要内容，对于提高企业的人力资源管理水平至关重要。合理的激励制度不仅可以在一定程度上激发员工的工作积极性，提高他们对企业的忠诚度，为企业今后的长远发展奠定坚实的基础，还可以让企业在激烈的市场竞争中保持独特的生机与活力。因此，在现阶段，采取部分高效的战略性激励方式，在一定程度上对于提高企业的人力资源合理配置具有重大意义。
参考文献
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战略管理论文3
所谓的网络关系，通常是指工商企业在各种社会活动中建立起来的正式或者非正式的组织，通过一定关系的连接，所形成的市场交易活动中的分工式合作。比如常见的网络关系模式有加盟企业、连锁店、产销关系、企业集团，以及包括在各种商业活动中起到基础性作用的公会、媒体、公司平台和金融机构等。在这些企业或者机构之间具有非常复杂的网络关系，可以在一定程度上影响着工商企业的品牌定位，因此对工商企业的产品推广和公司发展起到极其重要的作用。
1 网络关系的管理对现代工商企业的意义和作用在现代工商企业的品牌战略推广过程中，引入网络关系的作用主要体现在以下两点。
首先，网络关系的引入可以为企业建立多元化的品牌效益。工商企业在发展的过程中能够形成一些对企业品牌创建和发展有所影响的资源，企业集团的发展过程与工商企业联盟存在着千丝万缕的联系，在网络关系中得以形成的'契约或非契约形式的关系直接影响着企业的品牌战略。所以说，企业集团为了长远的发展应该建立多元化的网络关系，并以此为基础对战略品牌的实施进行优化，寻找网络品牌与网络关系有效结合的发展途径，从而不断激发企业品牌推广的创新性，刺激市场消费，建立起可持续发展的品牌战略。其次，网络关系可以促进企业品牌人际关系的形成。网络关系是工商企业在品牌定位过程中的重要参考依据，而且可以说品牌的创立者对于网络关系的知悉程度取决于品牌创立人员在网络关系中相关信息的获取程度。目前，国内外市场信息高度发达，很多企业的市场业务拓展很大一部分来源于网络关系，加之网络关系浅谈网络关系管理与现代工商企业品牌战略邓莎莎 包头轻工职业技术学院 014030对工商企业品牌定位的影响作用，因此网络关系成为目前十分重要的商业信息来源。
2 在工商企业品牌战略中引进网络关系的具体措施
2.1 在网络关系中嵌入品牌战略，扩大品牌效应在工商企业实施相应的品牌战略时，事先分析自身在网路关系中的受众范围和具体影响力，然后再通过独特的营销模式加强相关品牌在运营活动中的企业竞争力。只有在纷繁变化的市场环境中保持自身品牌的独特性，才能不断得到市场的青睐，赢得企业利益。将品牌战略嵌入网络关系中进行发展，工商企业可以在最大程度上获取网络资源中的知名度、资金和运作的权利。另外，随着工商企业在社会关系中地位的不断提升，可以进一步为品牌战略的发展提供动力。
2.2 建立与社会网络关系相适应的特色品牌众所周知，由于与当前的社会发展网络关系不太适应，导致国内很多具有悠久历史的工商企业品牌在全球化公司的冲击下黯然退出国内市场。因此，如要发挥品牌战略的巨大潜力，除了自身的特色之外，还应该建立起与现代化市场相互适应的社会网络关系。加快改变陈旧的管理模式，为企业的现代化发展注入新鲜的血液，从根本上解决特色品牌与社会网络关系不相适应的尴尬局面。为了确保特色品牌在社会网络关系中的健康发展，应该做到以下几个方面。第一，注重企业品牌的质量管理。只有具备良好的质量和优质的服务，才能在社会市场中赢取客户的口碑，不断扩大商品的品牌效应，促进其发展速度。然而，具有特色的品牌形象的建立不是一蹴而就的，它需要长时间的积累才能够形成，其中最为关键的便是商品质量和服务水平。这就解释了为什么现代化市场竞争环境中仍由部分老字号品牌屹立不倒，而一旦发生质量问题就直接造成公司集团破产的原因所在。所以，工商企业造品牌的建立和推广过程中，应该组织构件完整的质量监督体系和相关服务平台，确保发生问题后能够及时弥补损失。第二，以人为本，重视品牌效益，把人作为企业利益的重心。具体应该做好对一线员工关于企业品牌形象的引导，建立起品牌精神和服务意识 ;合理地进行人事制度改革，解决职工的薪水和奖金发放问题，不断提高员工的工作积极性、主动性和创新性。第三，加强工商企业的品牌意识教育，开展定期培训和讲座等活动，强化工商企业在网络关系中的品牌意识，扩大企业集团的社会网络知名度。
2.3 创新管理网络关系，推动品牌战略的实施企业集团的品牌战略实施中网络关系起到基础性、关键性作用，尤其在如今市场经济蓬勃发展的今天，一定要管理好社会网络关系，通过创新性手段推动工商企业的品牌战略的实施。主要措施有以下两点 ：第一，管理机制的改革创新。对工商企业进行优化升级，积极进行体制改革，不但可以发现当前工商企业内部的潜在问题，免除后顾之忧，而且还能够广泛吸取社会力量，增加工商企业的发展动力。在加大公司内部的人事制度改革过程中，还应该注重网络关系的依托作用，不断开发多元化的网络关系，发展海外关系，促进国际贸易的完成。第二，企业可以把现代企业发展的识别系统嵌入网络关系当中。即是把品牌质量、品牌标识、品牌服装和品牌服务统一起来，然后通过不同的经营手段在不同领域内进行业务拓展，从而充分发挥工商企业的无形资产在社会网络关系中的影响力，有利于企业集团的品牌战略推广。
3 结束语
总而言之，在工商企业的品牌战略推广过程中，网络关系起到举足轻重的作用，积极寻找社会网络关系的发展突破口，建立起自身的特色品牌理念，形成独具魅力的特色品牌，必定在社会化市场竞争中脱颖而出。当然，工商企业的品牌战略除具备有特色还是远远不够的，它还需要与社会网络的发展互相适应，符合网络关系的外部要求，同时企业内部管理机制还要不断创新，进行工商企业人员改革，营建品牌管理机制，不断丰富品牌战略内涵，发挥品牌战略的潜在效益，全面推动品牌管理的信息化进程。
战略管理论文4
摘要：当今十八大的召开，着重强调了要大力发展“社会保障体系”，保险作为其重要组成部分之一，它的重要性不言而喻，也将有着巨大的发展空间。作为保险行业的“领头羊”，保险经纪公司随着保险行业的迅速发展，战略风险管理更需要得到重视。保险经纪公司应结合自身实际进行战略风险管理，使其保险经纪行业同步的高速地发展。在此，首先本文统一的对国内外战略风险管理进行了描述，仔细分析了其成因、结果和目的；其次，则介绍了我国保险经纪行业的基本情况，了解什么是保险经纪人和保险经纪公司的基本工作模式。通过对保险经纪公司现状存在的问题进行概述，提出了战略管理的风险因子；再次，根据战略风险管理的相应理论，提出对战略风险的评估和识别以及行业走向的应对方法，最终建立战略风险框架；最后，根据目前保险经纪公司的现状，按照战略风险框架的进程从而分析战略风险管理的情况，提出建设风险管理内部的监制系统，使保险经纪公司现状得到改善，最终使得企业良好发展。
关键词：保险经纪行业；风险管理；思考
随着全国保险机构的逐渐增多，涉及的经费的数字也愈来愈庞大，从而保险经纪公司的身影出现在我国的保险市场也越来越频繁。但是战略风险的管理和外部环境的不利影响，以及自身的尚未完善，违法违规现象普遍存在等问题严重影响了保险经纪公司的健康发展。这些问题的解决不容忽视。在上述背景下，对公司发展过程的战略风险进行系统分析和研究，探寻出创业型保险经纪公司在战略风险管理存在的问题，提出相关建议和措施，降低保险经纪公司在管理方面的不准确性，针对问题进行分析，使其具有借鉴和研究价值。
一、国内外的研究状况
目前具体对于保险经纪公司的战略风险管理的问题研究，无论是国内还是国外都没有系统化的研究模型及结论。据我们所了解到，风险的基本定义是由于损失的不确定性对企业造成的影响，战略风险也可简单理解成企业整体损失的不确定性。企业战略管理研究可以大概分成三个阶段：以SWOT方法分析为基础的经典战略管理阶段，对企业内部环境和外在条件系统分析的阶段和最终确立企业战略的阶段。在20世纪80年代的战略方针是以五种竞争力量作为模型，价值链的分析作为基础而确定企业战略；到了90年代以后，战略理论开始多方面发展，以核心能力理论、超越竞争型理论等新的战略管理理论为主。ChristopherJ.Clarke指出企业的战略执行能力比提出的战略质量本身重要，在把风险管理贯穿于战略经营的过程中，应重点关注这个问题。20xx年，战略风险被描述为“战略风险管理关注的是商业运营中的几个关键因素。有时战略风险会改变价值创造的基础，将这种价值变成企业的收入支柱；有时战略风险又会影响和客户之间的关系”。在个人层面上，对待企业战略风险，因心理偏见而导致的判断风险，是可以通过培训和教育，使他们了解到风险背后的不良后果和应该承担的责任，从而达到进步的。公司层面上，由于主观偏见而导致的判断风险，是可以通过创建风险评估模块来揭示的。
二、我国保险经纪公司发展中的隐含的问题
如今，保险经纪行业虽然在国内取得了较快的发展，但与保险行业发达的国家相比，我国保险经纪公司的规模还比较小，专业水平低下。在发展过程中，不仅要受外部市场和政府政策的影响，同时也受内部股东自身的背景单一、组织结构不够完善、专业服务能力较低、缺乏人才等问题的限制。此外，一些违法违规行为、工作人员职业道德教育的匮乏等问题也不断影响着保险经纪公司的发展。上述问题严重不利我国保险经纪行业的良性运转，同时严重制约了我国保险经纪行业向更高层次的发展，亟需探讨并解决。具体包括以下几个方面：
(一)外部环境的不利影响
在我国，外部环境对保险经纪公司有以下两个不利影响：一是保险经纪行业的认可度不够，二是保险经纪监督策略不完善。我国保险经纪公司虽然已经建立十余年了，其发展也十分的迅速，但是与国外的相比，国内的保险经纪公司存在时间依然尚短，规模也不够，宣传力度也远远不及，导致了社会认可度不高，差距较大。比如在保险市场上，大多数客户并不知道保险经纪公司是干什么的，或者直接与保险代理，保险公司混为一谈，或者被认为是保险公司的展业的渠道之一，这些都非常不利于保险经纪公司展现应有的价值。另外，随着我国改革开放后，市场经济体制不断完善，我国的生活水平不断提高，各大企业对风险管理的工作也逐渐重视起来，保险经纪人的需求量增大。在20xx年和20xx年，我国出台了《保险法》和《保险经纪机构管理规定》，首先明确要求了我国保险经纪人的法律基础，此政策极大鼓舞了保险经纪行业发展的信心。然而，相关配套的法律实施原则和行政条例的可执行度依然不高，保险经纪监管政策仍然需要进一步的完善。
(二)自身不足对其发展的限制
目前，国内各大企业纷纷成立了自身系统内的保险经纪公司，为战略风险的管理进行铺垫。这个举动壮大了保险经纪从业人员队伍，也充实了保险经纪行业的力量。然而此类保险经纪公司的成立，由于其行业背景的限制，其业务来源多靠行政手段，自身的技术水平较低，不利于保险经纪公司立足于市场，也不利于提高自身的专业服务能力和展业能力。从长远来看，也不利于保险经纪公司的发展。保险经纪公司的业务核心应为严格按照保险经纪业务的`要求，为投保方提供风险管理、保险方案设计、协助索赔、风险评估等一系列的服务。但部分保险经纪公司的经营机制不够完善，无法充分发挥保险经纪人应具备的价值，损害了投保人的权益。如一些保险经纪公司缺乏长远规划，经营机制不完善，最终导致不能有效履行为投保人提供保险服务的职能，从而发生合同纠纷。另外，从业于保险经纪行业的工作人员缺乏完善的管理教导和经营技能，具体来说就是无经验可论，无技能可施。人才的匮乏在很大程度下影响着保险经纪公司的发展，专业的风险管理人才和风险管理数据库的缺失，使得保险经纪公司无法真正实现为客户提供优质服务，协助客户进行高效风险管理的核心价值。在国内，保险经纪人大都没有发展自己的业务特色，发展形式单一，忽视了立足于市场的根本职能，降低了自身的专业服务能力。
三、战略风险管理的应对方法
保险经纪公司的战略风险管理策略决定了企业风险管理的方向，保险经纪公司在各种战略风险管理因素的评估为制定经营策略提供必要的依据，随着风险管理水平的提升以及管理现状的不断变化，公司应对自身的战略风险管理策略进行定期的考核和评估，以检查其科学性和适用性，及时根据实际来进行修订和完善。为降低战略风险发生的概率，减少公司的损失并对风险进行有效利用，依据风险的性质及战略风险的管理目的，主要有以下的战略风险管理策略：
(一)“转移”策略即是把风险进行转移，例如公司付出一定的代价将风险以某种方式转嫁给他人承担，将战略风险的最终后果转移到其他地方。代价则一般指的是盈利业务和利息等，转嫁方式分为再保险转移和非保险转移。
(二)“减弱”策略即通过降低战略风险发生的几率或者削弱降低后果的严重性来控制战略风险的损失。战略风险减弱策略不能消除风险的发生的可能性。
(三)“自留”策略前提是公司拥有足够的实力，能够承担风险所带来的损失。风险自留就是公司用其自身的内部资源来弥补损失，直接将损失冲减利润计入成本中。因此，我们对我国保险经纪公司战略风险管理的建议如下：一是依据提供的风险分析，结合风险的具体情况，积极开发国内寿险市场，实现产寿险发展的平衡；二是针对保险经纪制度的缺陷，所造成的经营风险问题，积极向监管机构及行业协会反映，促进加快完善保险经纪法规制度；三是适当增强对保险经纪公司的从业限制，积极吸纳和培养人才；四是对战略风险进行模拟虚构，作出应对备案，大力开发增值业务，拓宽自身的服务渠道，最终促进自身的良好建设。
四、结语
国内保险经纪公司应该坚持“以技术为根本，以客户为中心”的运作理念，坚定维护投保人的利益，站在他们的立场上思考改进。战略风险管理制度的完善和执行，加强风险管理量化技术的落地是保险经纪公司的重中之重。随着保险业的发展，保险经纪人展业竞争日益尖锐，应担负起自己的责任，实现自身的价值，为企业的可持续发展，为勾勒保险经纪行业的美好蓝图添砖加瓦。
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战略管理论文5
电力工程企业是国家电力系统的建设企业，是经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着国家电力体制改革不断深入，电力工程企业发挥的作用越来越大，竞争也越来越激烈。在这种背景下，电力工程企业面临着越来越多的管理问题，其中人力资源规划问题是重中之重。改变人事管理的传统理念，将对人的管理提升到战略层次，实施科学、高效的人力资源战略规划是企业发展的内在动力，也是实现企业经营目标的根本保证。
一、电力工程企业人力资源管理存在的问题。
1、人力资源规划不明确。
人力资源规划应该以企业战略发展为导向，然而在电力工程企业的管理中，虽然极力提倡实施人力资源战略规划，但思想及管理模式仍然停留在人事管理阶段，重视财务、物力而忽略人力资本的价值，人力资本的战略规划含糊不清，在选择人才时主观意志比较多，具有一定的盲目性和短视性。电力工程企业没有对未来的人才需求种类和数量进行规划，导致不适合企业战略发展的人被招进来，而真正需要的人才却大量流失。优秀人才的缺乏使人力资源队伍质量大打折扣，最终对电力工程企业战略目标实现造成影响。
2、人力资源管理方法不足。
电力工程企业对人力资源管理需要什么样的模式，如何开展，达到什么样的目标没有一个系统认识，只会盲目跟风，但直接拿来的东西并不好消化，也无法为其带来显着经济效益。
人力资源管理应该建立在岗位管理基础上，但实际上这是完全独立的两个系统，过于单纯的管理就显得无力。同时一些电力工程企业在市场竞争中本来就是惨淡经营，较低的支付能力根本无法满足人才的客观需要。有句俗话叫“人往高处走，水往低处流”,没有好的留人策略，人才自然会流向适合自己发展的企业。
3、激励机制不健全。
电力工程企业的考核制度过于形式化，就拿年终奖来说，年终成绩基本是领导一个人的，其他一干人等只作简单评价，没有体现出每位员工的成绩。员工干得好不好都一样，考核成绩难分优劣，同时对部门优秀人才比例有不成文的限制，造成评定成绩严重失准。考核评定标准也十分简单，没有根据员工职责、所处部门的不同进行评定，更没有将指标量化，严重缺乏科学性和可操作性。从考核效果来看，考核多是为了应付上级检查，其公正性、客观性、真实性备受质疑，企业决策层很难从考核中得到真实信息。
二、电力工程企业人力资源战略管理。
1、人力资源战略规划。
对电力工程企业来讲，没有战略规划根本不行，在发展中需要什么样的'人才，需要多少人才，如何引进都是需要考虑的问题。电力工程企业必须有一个总体的人力资源预测与规划，而没有这个环节支撑，任何战略构想都是纸上谈兵，虚无飘渺的。人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托，在向目标迈进的同时，员工的个人目标也不断接近。通过人力资源规划将企业经营目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
2、建立竞聘岗位制度。
竞聘岗位制度有助于最大程度上调动员工的积极性和主动性，实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一，对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗，有效地拓宽人才选拔渠道，打破各种限制。为此需要完善和健全岗位竞聘方案，多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来，让更多人参与到岗位竞聘中，鼓励员工在不同岗位和工作之间进行轮换和适当流动，从而实现人力资源结构配置的优化。同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制，对那些不能有效胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗，从而在企业内部形成适度合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制。
3、加强绩效考核管理。
电力工程企业绩效考核要根据自身特色制定标准，比如，对单位工程部进行考核，首先要求工程部和经营部经理参与人力资源部考核方案的制定，根据其工作经验制定具体的考核项目和考核指标，这样有了部门经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义。绩效考核要注意以下几点：一是企业管理层、人力资源部以及基层员工要不断对绩效考核工作加以重视，并把其当作一项正常日程来抓，同时不断完善监督机制，加强督促和检查，使考核工作进一步落实到位；二是要不断加深考核内容，使考核更丰富，量化、硬化考核指标，使考核更准确、更具操作性。考核内容的制定要坚持以人为本原则，从实际出发，实事求是。三是坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。
总之，科学、合理的人力资源战略规划是电力工程企业人力资源现代化发展的基础，也是其战略目标实现的前提条件。
始终坚持企业的战略发展目标，同时兼顾一定的短期利益，做好人力资源规划，根据外部市场动态适当调整人力资源管理活动，才能有效提高竞争力。我国电建市场日趋成熟，走出国门，走向国际是发展之趋势，未雨绸缪，储备优秀人才是电力工程企业的明智之举。
参考文献：
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[3]晏景荣。基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析[J].中国人力资源开发，20xx,（7）。
战略管理论文6
摘要：国有企业在进行改革的过程中，需要以战略规划的角度去思考企业人力资源管理，以保证其思路构建符合国企的未来发展和进步。因此，本文以探析国有企业人力资源战略规划思路构建策略为出发点，开展全面研究工作。
关键词：国有企业；人力资源；战略规划 ;思路构建
倡导从战略规划的角度去思考人力资源管理工作，是现代企业制度体系的重要内容。要想在未来市场竞争环境中，实现更好的发展和进步，国有企业就应该积极实现自身人力资源战略规划思路的调整和改善，以保证人力资源战略规划符合企业的未来发展趋势。
1 人力资源战略的概况
1.1 战略人力资源管理的含义
所谓战略人力资源管理是指实现人与企业的系统化管理，从而充分发挥人力资源的作用，以促进企业战略性发展和进步。具体来讲，可以从以下四个角度来探析其含义：其一，人力资源是获得竞争优势的基础性资源，处于首要位置；其二，以做好人力资源规划，制定人力资源政策，执行相应管理制度，实现人力资源的优化配置；其三，促进人力资源配置朝着竞争性增强的方向发展，使得其与企业发展战略相互吻合；其四，人力资源活动的出发点和落脚点都是实现企业的目标。
1.2 战略人力资源管理的特点
（1）战略人力资源管理的核心性，也就是说，战略人力资源在获取竞争优势的过程中，发挥着核心性作用，是决定企业组织经营成败的关键所在。
（2）战略人力资源管理的规划性，也就是说，战略人力资源管理的职能在于组织层次决策，做好规划和实践工作，而不在于执行具体事务。
（3）战略人力资源管理的统一性，也就是说，战略人力资源需要与企业战略规划保持一致，使得其朝着有利于促进人力资源关系发展的方向发展。
（4）战略人力资源管理的协调性，也就是说，战略人力资源管理活动要能够与其他各项实践活动之间保持吻合，并且产生相应的协同效应。
2 现阶段国有企业人力资源管理的现状以及问题
2.1 国有企业人力资源战略规划意识淡薄
一直以来，国有企业的人力资源管理都将注意力放在事务性人事管理上，忽视了人力资源应该与企业发展战略相互吻合，即使将人力资源规划也纳入到企业规划体系编着过程中，但是仅仅是作为附属物而已。对于造成这种情况的原因，可以从以下角度来探析：国有企业生产导向的经营管理观念影响下，依然将人力资源管理作为辅助性工作，对于人力资源工作的定位也缺乏战略性和方向性，不具备规划的意识。
2.2 国有企业人力资源管理系统不健全
国有企业人力资源管理一直将注意力放在日常事务上，使得人力资源管理体系难以得以健全。具体来讲，其主要表现在以下几个方面：其一，人力资源战略规划意识淡薄；其二，文化变革管理、职业发展规划、内部提拔制度、后备管理制度、绩效考核制度，都跟不上企业发展战略的节奏，从而使得人力资源管理工作质量难以提高；其三，各个职能模块之间存在各种各样的矛盾，使得整个管理效率不断下降，影响人力资源管理效能的全面发挥。
2.3 国有企业人力资源管理制度执行不力
首先，国有企业还延续着传统的单一的招聘渠道，很容易与优秀人才失之交臂，存在的招聘录用制度执行不力的`情况比较严重，难以为企业提供更加多的人才资源选择，从而使得人力资源招聘工作质量和效率难以提高；其次，国有企业人力资源绩效考核体系和培训体系完善，但是其执行效率不高，能积极开展绩效考核或者培训工作的企业数量比较少。
2.4 国有企业人力资源管理激励制度不全
国有企业在人力资源激励方面，依然没有形成全面的认识观，一般情况下都是以物质性奖励为主，没有从员工的需求出发，去采取措施满足其不同的需求。这种单一的激励手段表现出很强的刚性，却没有将员工薪酬、晋升、职业规划、工作认可纳入其中。另外，国有企业在工资改革的过程中，依然显得被动，没有形成以能力和贡献为尺度来衡量员工的价值，使得员工对于薪酬制度存在很多的不满。
3 国有企业人力资源战略规划思路构建策略
国有企业人力资源战略规划思路的构建，应该立足于目前存在的问题和不足，积极采取对应的措施进行改善和调整。具体来讲，可以从以下思路入手。
3.1 树立现代化人才资源管理观念
在国有企业改革的过程中，应该以现代化人才资源管理观念为引导，积极实现自我的不断完善和调整。对此，应该积极从以下几个角度入手：其一，积极将人力资源管理工作纳入到宏观经营的层次上，将其界定为改革的新动向；其二，积极引导企业正确认识自身人力资源管理方面的缺陷，积极尝试进行人力资源管理革新工作，以最大化地发挥人力资源的潜能；其三，积极开展战略性人力资源管理教育和宣传工作，优化人员机构，实现公司战略与企业人力资源发展的相互吻合。
3.2 促进人力资源管理战略化发展
其一，积极对外部市场、公司发展要求以及人力资源管理工作现状进行总结和归纳，在此基础上，找到人力资源管理战略化发展的切入口，建立有效的转变模式；其二，建立健全人力资源战略规划机制、文化变革管理机制、绩效考核机制、激励性酬薪机制、招聘选拨机制、技能开发机制和职业规划机制等，在此基础上，处理好各个职能之间的关系，使其处于和谐的状态下不断发展和进步。
3.3 转变人力资源部门的职能角色
对于国有企业来讲，人力资源战略规划需要实现人力资源部门职能的转变。也就是说，人力资源部门应该将自己定位为：依靠自己的知识和技能做出贡献，在此基础上成为直线部门的战略经营伙伴。具体来讲，其主要涉及到以下几个方面：其一，以战略执行者的身份，参与到主导企业战略决策过程中去，并且积极调整人力资源管理制度，使得其与企业发展战略相互吻合；其二，扩大人力资源管理部门在企业管理层的影响力，在企业遇到发展瓶颈的时候，可以从人力资源部门听取更多的意见和建议，以实现人力资源的最大潜能激发；其三，积极以顾客的视角去确定人力资源战略规划，使人力资源管理成为面向市场的行为主体。
3.4 提升人力资源工作者综合素质
首先，作为国有企业人力资源工作者，应该积极去接受现代化人力资源管理观念，去学习先进的人力资源管理知识、经验，为国企的人力资源管理改革提出自己的建设性意见和建议；其次，不断培养自己的战略决策能力、社交能力、变革管理能力、专业技能能力，为开展各项人力资源管理工作打下夯实的基础；最后，人力资源工作者应该注重处理好与企业高层、基层之间的关系，保证在实现人力资源管理战略化发展的过程中，合理地开展各项工作。
4 结语
综上所述，国有企业人力资源战略规划思路的构建，需要从国有企业人力资源管理工作现状出发，以战略性眼光去审视，并且使其朝着现代化、科学化、全面化、效能化的方向不断发展。在此方面还需要不断探索和尝试，随着经验的不断积累，我国国有企业人力资源战略化发展程度将越来越高，并且成为促进国企不断深化改革的重要环节。
参考文献：
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战略管理论文7
文章在研究电子商务分类、性质、特点的基础上，把电子商务与电话、电视、广播进行了比较，探讨了电子商务发展基本趋势及其对企业和整个国民经济的影响，揭示了电子商务管理发展革命性意义，并就我国政府和企业制定电子商务发展的战略提出一系列思路。
电子商务必将改变企业的竞争模式。但这种改变的进度如何，影响多深刻广泛，企业如何驾驭电子商务潮流，保持或强化自己的竞争优势；如何不被潮流所抛弃，形成自己的竞争劣势；政府在发展、促进、规范电子商务发展方面的可为空间有多大，什么是政府的恰当抉择，现已成为企业、政府当前的重大挑战。
一、电子商务概念、种类与特点
有关电子商务概念的定义、分析很多，但认识并不统一。为了认清问题和研究便利，我们的电子商务研究就从电子商务概念、特点、分类做起。
计算机应用的发展可分为三个相互有交叉的阶段，即1960—1980年的以事务处理系统为中心的由机器替代人的手工劳动的自动化阶段（DP era），1980—1995年的以专业工作电子化管理为中心的计算分析处理、数据管图形分析及其打印的办公自动化时代（micro era）1990年开始的计算机与电子通讯技术共同发展的网络时代（network era）。从广义上看，计算机应用的所有发展都有商业价值和商业意义，都是计算机在商业领域中的应用，都可称为电子商务，如计算机制造、网络建设、网上订单的货物配送、电子货币、软件开发等等。从狭义上看，电子商务是网络时代的产物，它特指直接应用计算机、互联网的商务活动，如网站经营、网上营销、企业内部管理网络、基于网络的企业其他商务管理。人们日常说的电子商务，主要是指狭义的电子商务。
工具性、基础产业性是电子商务的基本性质。除了支持电子商务发展的产业，如光纤导线制造、电子通讯网络与设备维护、计算机零配件制造等，电子商务的发展从本质上讲是企业商务管理、政府信息处理等的工具革命。工具革命是影响人类生产、生活的根本性革命，意义十分深远。现代的工业基础、交通运输、电子技术、教育水平，造就了电子商务革命与以往任何一次产业革命不同的现代产业革命特点：
1。电子商务革命呈加速发展态势。从20世纪60—70年代电子数据交换的发展，计算机技术的出现及其在商业领域的应用，到简单的计算机联接、内部网、互联网，电子商务的发展一直处于加速升级状态，其普及、推广速度大大快于以往任何一次产业革命。
2。电子商务革命是在不成熟和高速变化中展开的。电子商务革命至今没有定型，也没有形成统一的发展范式，不确定、缺乏统一标准和管理协调、安全性受到挑战仍然是其面临的主要问题。
3。成长迅速是电子商务发展、革命的另一特点。目前，电子商务作为一个产业、一种交易与交流方式、一种企业管理手段，正以惊人的速度成长着。无论是网线的扩张、互联网用户的增加、企业上网的普及，还是企业，学校、政府内部管理电子化、网络化，电子商务每年都在以百分之几十至百分之几百的速度发展着。
4。电子商务在总体上具有开放性、易进人性、创新性、易变性特点。目前，这些特点还有强化趋势。电子商务的这些特点使其具有极强的渗透力。
5。电子商务与传统商务并不矛盾。电子商务与传统商务活动的有机结合，形成了它们之间的相互促进局面。当然，电子商务在有些方面正在替代传统商务活动，但是，在更多的方面，二者是相互补充和促进。事实上，这正是电子商务生命力和创新力的源泉。
6。电子商务的高速发展与现代教育普及、经济技术基础有很大关系。但是，电子商务的“高技术”与友好用户界面的完美化结合，则是其得以迅速普及、推广的重要原因。转二、电子商务与电视、广播、电话经营的比较
电子商务与电视、广播、电话的经营相比，有相似性，也有不同。
就业务而言，电子商务比电视、广播、电话等的业务更具综合性，且以不同方式覆盖了这些传统业务，出现了基于网络的电话、传真、电视、电影、广播；强化了使用主体的主动性，增强了主体的选择空间，形成了网上互动，改变了单向传输信息的局面；其易使用性与便利性已经接近甚至超过了现在的电视、广播，而与电话同步。
就发展形势而言，电子商务与广播的发展颇为相似，目前，电子商务正处于“诸侯竞争，一片混乱”与产业标准、垄断出现之间，产业标准尚未定型，虽有垄断苗头，如微软公司在个人计算机办公软件和视窗操作系统上的'垄断，但在电子商务的软、硬件方面的竞争仍然很激烈，真正意义的垄断尚未形成。
就卖点而言，电子商务、电视、广播、电话经营有很强的相似性，只是电子商务的综合性更强、更有现代特点而已。同时，电子商务发展必须有卖点支持或有其他稳定收入来源。
二、电子商务发展的革命性意义
电子商务的发展是在以往电话、电影、电视、广播、传真等的基础上进行的，其革命性更彻底，影响也更深远。笔者认为，电子商务的革命性意义主要有三：
第一，它是一个巨大的新产业。这个新产业会替代一些过时的旧产业，会压迫一些产业进行重组，会成为（或已经成为）经济的一个重要增长点。
第二，它是一场交易方式的革命。它的廉价、高效的交易方式将促成企业内部与外部围绕交易方式的企业管理革命，并将产生适合于电子商务时代的企业管理模式、企业组织模式。
第三，电于商务造就的与传统产品不同的新产品、新空间、新理念，如网上电话、电影、音乐，将对人们的生产、生活产生深远影响。事实上，只有电子商务的大发展才真正预示着人类信息时代的来临。
三、我国政府层面的电子商务发展政策与战略
国家电子商务发展政策与战略是企业电子商务发展战略的政策指导框架，是决定企业电子商务发展战略的重要外部环境。制定国家电子商务发展政策、战略，必须注意电子商务的社会性、革命性，必须注意电子商务与其他产业的关系，必须兼顾、包容未来的电子商务产业标准。我国政府层次的电子商务发展政策与战略的要点包括以下几个方面：
第一，把支持企业发展电子商务作为一项基本政策。支持企业进行电子商务基本技术开发，强化我国电子商务技术领域的竞争优势，是我国电子商务发展政策与战略的关键。这是因为，电子商务产业的发展给其相关技术带来了巨大市场，抓住这一市场对我国经济的发展意义重大；我国不可能完全依靠国外的电子商务技术创造出世界领先的中国电子商务产业，创造中国式的电子商务奇迹。
第二，把创造良好的电子商务发展环境作为政府的一项中心工作。除了产业发展导向性支持外，政府对电子商务发展的支持还应表现在创造良好的电子商务发展环境上，如完善与电子商务发展密切相关的法律，减少电子商务法律纠纷；在税收、开发区政策，优先发展产业政策上，给电子商务投资企业以优惠；在项目审批、企业设立、用地规划等方面，给予政策倾斜，以此形成一种企业有充分自主投资权、发展动力、发展空间的充满活力的电子商务发展机制。
第三，积极支持电子商务发展的基础建设。对于单个企业投资存在困难的电子商务发展项目。政府可以通过参股投资、提供专项资助等方式，支持电子商务的发展；对于具有公益性、公共产品性、半公共产品性的电子商务发展基础项目，如国家经济、社会基本数据库开发，网络干线铺设与管理，政府直接投资建设或以政府为主支持企业投资建设，是完全可行的，有时甚至是十分必要的。
四、我国企业的电子商务发展战略
1。在企业层面上，电子商务的发展创造的企业内部网是企业内部规范化的内部信息处理、交流系统的完善；电子商务的基于因特网的与顾客交流的良好界面，规范化的数据交换与个性化的数据交换相结合，是企业内部智能管理系统的外向延伸，是企业的更为广泛的智能化触角。这种良好强大的信息交流界面，使个性化需求更容易表达，使企业更易进行以顾客为中心的低成本的弹性生产，由此也就必然形成企业由大规模批量化生产向突出顾客个性满足的个性化生产方向的转变。在电子商务逐步成为企业重要的管理、经营工具的新条件下，不同规模、不同产业组合的企业的竞争优势与劣势会产生新的变化，企业竞争将更趋于立体化，企业发展将更加多元化，企业经营弹性将成为其应付这种新的具有迅变特性的环境的基本前提。适应这一变化导向，企业的以功能为中心的小组将成为企业的核心模块或基本单位。根据环境对企业的要求，由具有多种组合形式的小组构造出适宜的企业组织形式，并通过这些组织形式的不断调整，保持企业的活力和竞争优势，将成为企业在新条件下生存、发展的主要途径。
2。电子商务的信息、智能化发展导向对企业员工的素质要求更高，对企业内部的合作要求更高。以功能为中心的精干组织、小组团队精神、企业结构弹性化、授权、关心员工和强调员工的多层次的自我实现的当前的高技术企业和知识化企业的经典管理模式，将逐步成为运用电子商务的普通企业的必然选择。这就是说，电子商务的发展历程不仅是企业的内外信息沟通手段的飞跃过程，而且是企业知识化、信息化、智能化过程，是企业技术素质、管理素质、人力素质的升华过程。
3。目前电子商务的发展技术、路线还没有定型，企业在电子商务发展与利用的方向选择上存在着选错路线造成重大方向性失误的风险。由此，笔者认为：经济发展趋势正由传统的独立专线线路经济——电话线、输电线、电视传输线、专用网络、互联网络分立经济，向共同经济、多相多功能兼容的网线合作经济过渡，形成多相兼容的高效率的统一网络、经济网线经营新局面，只是时间问题。任何企业的电子商务技术开发，无论是硬件开发还是软件开发，如果不适应这一趋势，都将面临被迅速淘汰的巨大风险，都将面临走入歧途的风险。需要指出的是，虽然目前这一问题还没有得到人们的充分认识，统一网络、经济网线还没有大规模地取代现有电子商务技术，但是，这是一个已经有成功范例的基本趋势，是不可抗拒的发展规律。
因此，电子商务的发展正在改变企业之间的竞争规则，正在改变企业的规模经济特性与范围经济构架，正在树立企业竞争效率、效益的新标准，正在形成全新的企业竞争模式、企业成长模式。
总结
由于我们在电子技术、电子商务发展方面，起步晚，底子薄，目前为止我国的计算机网站、互联网等，主要是美国产品或美国模式的中国版。先学别人的东西是我们迅速赶超别人不可逾越的阶段，但是我们的学习必须有所选择。在美国的网络“泡沫”靠风险投资“滋润”得以生存或发展时，在网络盈利艰难“泡沫”时刻可能破灭时，在有些网站已经产生财务危机，甚至倒闭、破产时，我们还把简单模仿美国电子商务发展模式当作自己的高新技术发展范本，就显得盲目了。我们应该探索适合我国国情的，与我国管理文化相适应的中国化的电子商务发展模式。只有这样，我国企业的电子商务发展与利用才有生命力，我们的企业才能借电子商务之“东风”，实现自己的飞跃。
战略管理论文8
对于许多企业、经销商来说，物流的概念十分宽泛而简单，尤其是对于中小企业经营者来说，很容易把国际物流管理理解成传统意义上的货物运输。其实物流的概念从经济学和管理学的角度来分析，都具有相对严谨的定义和研究系统，需要企业经营者和各界学者不断提出新的理论和实施方法。面对众多中小企业在扩大交易范围时出现的种种物流问题，经营者也开始注重对自身企业物流方面的统筹管理，但就目前来看还存在着理念偏差、管理不系统、信息化水平低下等问题。
一、中小企业经营中的物流概念分析
物流这一概念从经济学领域来分析可以简单的概括为，提供解决产品时间和空间流通差异问题的方式，通过消除经济活动中时间和空间的屏障来促使经济活动的顺利进行。但是从管理角度来说，物流则是对企业产品供应链条所进行的规划与控制，所以，物流活动不仅仅是产品的运输，而是通过控制产品供应链条实现对企业经济活动的管理。通过以上叙述我们就可以清楚的认识到，相对于传统意义上的物流而言，物流管理是在运输的基础上对企业产品生产、供应、销售等所进行有效规划的方式。尤其是针对众多缺乏管理意识的中小企业而言，良好的物流管理更是为其解决货物流通速度、提高产品投放精准率、减少货物存量、降低成本、延伸销售范围的重要手段，在企业的发展壮大中有不容忽视的作用。随着国外物流管理方式的涌入以及国内大中型企业对物流管理的重视，我国的物流管理从最初的企业之间的货物运输发展为企业中专门的管理部门甚至第三方物流公司。在先进科技的推动下，物流行业的管理理念、系统协作程度、信息化水平都沿着国际化路线发展。但是国内中小企业虽愈加重视物流管理却没能跟上行业的发展步伐。
二、我国中小企业物流管理的现存问题
（1）企业管理理念难以应付激烈的市场竞争。许多中小企业对于物流管理的重视来源于强烈的市场竞争，当其遇到竞争困境时，才意识到物流管理的重要性。这种在竞争中的被动体现了企业管理理念的落后，在没有思想准备下的匆忙应战只能是勉强保全自身，难以在竞争中占据优势，获得利润。尤其是对于零售企业来说，订单数量多、次数频繁、时间要求紧、货物拆装繁琐等物流要求使其难以应付激烈的市场竞争。在零售企业便利店模式经营中，更是需要有合理的物流配送作为支撑，有长效的管理理念来确保运营。所以说，在市场竞争中，企业的采购、运营、销售等都是相互孤立的“点型”经营理念是不能够取胜的。在愈加激烈的市场争夺战中，需要有一个长效、综合的管理理念来应对市场竞争。（2）系统协作程度在实际应用中力度不够。对于许多中小企业而言，建立或者选择一个拥有物流管理经验的部门是十分必要的。但是目前，中小企业存在的普遍问题是自身企业生产系统与物流部门或第三方物流公司协作程度较小，导致企业出现在物流管理投资较多但收益甚少的现象。这就是企业与物流管理系统协作程度不够的表现。企业在建设之初，拥有当时相对完善的管理机制和协调性能，但是随着市场环境的变化、物流管理的更新，其原本的管理理念远远不能与其他企业先进的物流管理相抗衡，致使其经营活动进入低潮期。所以，对于中小企业而言，并不是建立一个最新的物流管理部门、选择一个最先进的第三方物流管理公司就万事大吉了，而是应该注重企业自身系统与物流管理系统的协调程度，才能使得企业管理横向发展，从而保证企业经营活动的顺利进行。（3）企业的信息化水平难以迎合物流新模式。物流管理的信息化水平是在技术和市场环境的催生下提高的，面对高效的经济活动要求，物流管理必须从行业全局出发，提升自身对企业库存、运营、销售、配送等方面的控制能力。但是，物流管理在提升自我管理效果的同时也出现了与企业信息化水平不匹配的现象。从促进经济发展的角度来讲，这种现象并非因为物流管理水平发展不合理，而是由于企业自身信息化水平低下造成。
三、我国中小企业物流管理的发展战略探索
（1）企业需引进先进的管理理念。根据以往中小企业在物流管理上的失败案例，其他企业应该吸取教训，在发展物流管理的过程中注重长效、系统的发展战略制定。这是企业物流管理的灵魂，是实现企业产品供应链管理“横向一体化”的关键。通过合理的物流管理降低企业在运营中各个环节的成本消耗，从而得以实现企业利润的最大化。具体对某个企业来说，引进先进的.物流管理理念必须理解物流管理综合运作的方式方法，只有这样才能在每个环节中，相应的提高企业运作效率，缩短产品与消费者之间的时间差距与空间距离。所以说，引进先进的管理理念对于企业实现与物流管理的合理对接有至关重要的作用，能够保证企业在这一理念的指导下，在实际运用中实现库存合理、成本降低、利润提升的最佳效果。这也是企业成功完成市场运作的关键所在。（2）企业需配合物流管理系统化。所谓物流管理系统化，简单来讲就是企业管理系统与物流管理系统达到一定的协调程度。达到这一协调程度需要企业和物流管理方面都做出相应的调整。首先是对企业物流部门或者第三方物流公司进行系统调整，在确定企业规模大小、管理模式、产品产量、存货费用等基本信息的基础上对物流管理系统做出相应配合调整，通过对企业周遭环境、产品流向、流量等进行详细调查的基础上使物流管理与之相配合。其次是物流管理系统要注重产品运送与货物存量之间的关系，要做到既能够保证货物不积压又有一定的供货基础。这就需要物流管理系统抓住产品的运送时机并做好相应安排，这样才能抓住市场调节的时机，尽可能的实现企业利润最大化。最后也是最关键的是要注重物流管理费用额合理化，并不是物流系统与企业系统相协调就能够保证企业的经济活动长期顺利，还要注重物流管理系统的技术提升，实现资金节约与技术升级的双赢。（3）企业加快开展信息化战略。我国的中小企业自身对信息化建设就没有足够的重视，所以当面对先进的信息化物流管理时难免会“不知所措”。其实促进企业的信息化管理不仅仅是完善物流管理的需要，也是提升企业自身素质的重要手段之一，是企业综合分析发展信息，制定发展计划重要参考工具。实现企业信息化与物流管理信息化的成功对接能够实现更多信息的共享、准确物流信息的查询，从而达到促进企业的管理和交易的顺畅。在高效、精准的信息化管理下才能够不断扩充企业产品的覆盖面，完善企业产品供应及相关管理，随着企业物流网络扩大，企业才能够得以规模化发展，真正实现物流成本的降低。同时，企业的物流管理系统还可以作为第三方公司来承包外来业务，这也是企业实力扩充的方向之一。在许多中小企业寻找合适的第三方物流委托公司时，拥有自身物流管理部门的企业可以为相同或相似行业的经营者提供物流管理服务，只承包其非中心环节的物流运作。物流管理外包其实一个相对复杂的过程，然而寻找同行业来进行物流管理是降低成本、优化运营的明智之选。所以对于有实力进行物流管理的企业来说，充当企业物流管理的第三方是为自身发展寻求支撑的表现，也是获得长期竞争优势的关键步骤。
面对激烈的竞争环境以及技术的高速发展，中小企业通过规范物流管理来发掘第三利润增长，是促进企业管理完善的重要途径。从目前来看，我国中小企业的虽实力薄弱但是都意识到了物流管理的重要作用并且有了相应提升，这是企业经营者整体经营素质提高的表现。但是值得提醒的是，中小企业自身资金技术薄弱，在发展企业物流管理时要根据企业自身特点出发，不能一味跟风，扩充物流管理系统而迷失了企业原本的方向，这样的企业才能够在竞争中发挥自己的优势与特色，得以掌控企业发展命脉。
战略管理论文9
1.战略成本管理概念与实现工具
1.1战略成本管理。战略成本管理是企业管理人员将成本管理置于企业战略的大背景中，通过一系列方法获取企业自身和竞争对手成本资料并从战略的高度对成本资料进行分析，为决策者进行决策提供准确资料的成本管理活动。它的理念更加先进、具有更强的实用性、对企业内部生产成本的核算更加科学。
1.2战略成本管理的实现工具。
1.2.1成本动因分析。成本动因是企业成本的驱动因素，具体可分为结构性成本动因和执行性成本动因。结构性成本动因决定企业的基础经济结构。该类成本动因一经形成便很难发生变动，构成企业的生产经营的约束成本。企业经营者通过对结构性成本的合理运用可以降低企业成本，提升企业的经营效益。执行性成本动因与企业作业的执行有关，它主要包括全面质量管理、生产能力利用程度和产品结构等因素。在保证企业基本经济结构相对稳定的前提下，对执行性成本动因进行分析，有利于优化各要素间的组合，使企业通过低成本获取高收益从而确立企业的成本优势。
1.2.2价值链分析。价值链分析是通过对企业价值链上内部和外部的相关活动进行分析以实现成本最低化的一种战略分析工具。企业通过价值链分析找到其中的增值环节与非增值环节，完善增值环节，消除非增值环节，为顾客创造更多价值并提高企业绩效。通过价值链分析，将自身成本状况与竞争对手相比较并根据企业所处的战略阶段，选择恰当策略以扬长避短，取得成本优势也是价值链分析在战略成本管理中的一个重要应用。
1.2.3战略定位。战略定位主要包括：成本领先战略、差异化战略和目标集聚战略。成本领先战略是在保证产品质量的前提下，努力降低产品成本，在与竞争对手提供同等质量产品的情况下，通过低成本降低产品的销售价格，为自己获取竞争优势。差异化战略主要是企业通过技术创新，设计出有别于竞争对手的产品。目标集聚战略使企业将精力集中于某一细分市场，以期在这一市场中取得竞争优势。
2.战略成本管理与传统成本管理比较
2.1传统成本管理注重局部，战略成本管理注重整体。传统成本管理主要关注生产与销售等局部环节的成本控制，注重对制造费用的核算与控制。战略成本管理则注重全部环节的成本控制。与传统成本管理相比，战略成本管理更注重整体性和长期性，强调对各环节成本的协调与配置，从整体上对成本进行控制。
2.2传统成本管理注重低位成本，战略成本管理注重高位成本。低位成本指有形成本，这类成本对总成本的影响程度较小；高位成本指无形成本，这类成本对总成本的影响程度较大。传统成本管理注重对低位成本的控制，而战略成本管理注重控制企业的'高位成本，以实现大规模的成本节约。
2.3传统成本管理中成本与战略相分离，战略成本管理中成本与战略相融合。传统成本管理中产品成本与企业战略间并未有过多联系；战略成本管理将成本管理与战略管理相结合，以提高企业的核心竞争力。战略明确企业发展的大方向，成本是企业发展过程中必须加以控制的重要因素，战略成本管理将二者结合，提升企业的核心竞争力。
3.战略成本管理在应用中的问题
3.1成本管理观念转变滞后。现阶段，许多企业的成本管理观念仍停留在传统的成本管理理念上，管理观念未能及时跟上管理方法的更新。我国企业偏爱成本领先战略，却很少将战略定位与外部环境综合考虑，这可能会导致战略定位失败，影响企业战略实行。
3.2企业各部门对战略成本管理的重视不足。我国企业实施的战略成本管理中，大部分工作仍由财务部门负责，其他部门很少参与到战略成本管理的工作中，而会计人员对其他部门工作情况的了解程度有限，这就不可避免地导致战略成本管理的片面性。
3.3相关信息缺乏有效性现阶段，大部分企业财务部门所提供的信息与战略成本管理所需信息还存在一定差距。战略成本管理需要的信息仅靠财务人员无法满足，还需要企业管理层的参与，从战略高度看待成本管理。只有将战略管理与成本管理相结合，才能提高信息有效性。
4.战略成本管理存在问题的应对措施
4.1加快成本管理观念转变。企业应建立适应现代管理体系的科学的成本管理思想，在实施战略成本管理时要从长远考虑，追求企业长期持续健康发展，引导企业各部门参与到战略成本管理中来，从追求短期局部的成本降低逐步向企业价值最大化转变。
4.2全面推进战略成本管理有效实行。企业各部门员工要加强成本管理意识，提高对战略成本管理的认同感，这样企业管理层才能以积极的态度对企业价值链上各环节成本进行控制，增强企业的核心竞争力，真正从企业层面推进战略成本管理的有效实行。
4.3加强企业信息化管理，提升信息有效性。企业应提升自身的信息技术水平，为财务部门提供可靠的技术支持，使财务人员为企业提供符合战略成本管理要求的有效信息。企业应加强信息化管理，比如对相关人员进行培训，使其建立正确的战略成本管理思想，通过与企业管理层沟通等举措，将成本控制与战略管理相结合，提供真正有用的信息。
参考文献：
[1]焦跃华,袁天荣.论战略成本管理的基本思想与方法[J].会计研究,20xx(02)
[2]王简.传统成本管理面临的挑战——现代企业的战略成本管理[J].北京工商大学学报,20xx(02)
战略管理论文10
1.陕西煤业化工集团财务战略的制定
1.1公司基本状况
近年来，陕西煤业集团通过科学的管理，生产技术，促进产业升级，扩大范围的产业，发展循环经济，规模经济的跨越式发展。目前，集团拥有58家全资，控股，股份制企业，现有员工96000人，拥有韩城、澄合、蒲白和铜川4个矿务局。
1.2外部财务环境分析
陕西煤业化工集团在产业环境因素、金融环境因素、竞争环境因素三个重要因素下的状况。
1.2.1产业环境因素
从国内来看，20xx年我国煤炭市场依旧是总量宽松、结构性过剩势态。受宏观经济放缓影响，煤炭产能过剩等因素的影响，国内煤炭行业景气继续下降。自20xx以来，煤炭行业景气度进一步下降，在过冷状态。从国外来看，由欧美的经济增长缓慢的影响，页岩气的发展等因素的影响，煤炭的全球需求下降。且国外煤炭供生产能力有所提升，煤炭供应量增加。在国际煤炭市场需求下降但供应增加的影响下，国际煤价持续下滑，形成国内外煤炭价格倒挂形势。但长期的低运价经营，推动中国煤炭进口的快速增长，煤炭进口大量涌入，国内煤炭价格，导致一定的压力，对国内煤炭市场煤炭进口量增加的影响。
1.3财务指标分析
(1)负债从有息债务结构看，20xx年底公司长期和中短期债务占当年总债务比率为49.07%和50.93%，长短期债务呈持平态势，公司债务结构较为合理。从债务指标来看，到20xx年底，公司的资产负债率为80.42%，所有的债务资本比率为75.54%，长期债务对资本比率的加权平均值为60.24%。总体看，公司债务规模快速上升，整体负债水平较高；考虑到大型企业的未来投资及资产结构，公司债务结构有待改善。(2)盈利能力20xx年公司实现营业总收入1507.78亿元，同比增长69.73%，同年公司成本同比增长102.38%，高于收入增长。20xx年公司实现营业利润率13.01%，较上年下降13.21%，20xx年，公司实现利润总额13.78亿元，同比下降79.79%，受煤炭行业持续低迷影响，公司盈利能力有所弱化，总资本收益率和净资产收益率分别为3.1%和0.07%总体看，由于煤炭持续低迷及钢铁业务经营亏损影响，公司盈利能力下滑，但长期来看，公司未来煤炭产量仍有上升空间，与预期的延长公司产业链，产品的附加值有望得到改善，这将帮助公司继续稳定盈利状态。（3）偿债能力短期偿债能力指标中，截至20xx年底，公司流动比率和速动比率持续弱化，20xx年分别为61.83%和54.10%。20xx年公司经营现金流动负债比为6，06%,较上年上升1.99%。总体看，公司短期偿债能力有所下降，存在一定短期支付压力。长期偿债能力指标中，20xx年到20xx年，公司EBITDA分别为220.96亿元、191.66亿元和192.16亿元。持续三年债务上升和盈利能力下降。20xx年公司EBITDA利息倍数和所有债务/EBITDA分别为1.58倍和10.97倍的债务，比20xx年有所下降。总的来说，公司对所有债务保护能力下降。（4）现金流从经营活动看，20xx年公司经营活动现金流入为1322.37亿元，现金收入比为83.62%，较上年下降14.02%，公司现金收入质量有所下降。从投资活动看，20xx年公司投资活动现金净流出345.51亿元，公司仍保持快速扩张，较大的对外投资规模。从筹资活动看，20xx年公司分配股利、利润、偿还利息支付现金146.55亿元，同年公司筹资活动现金流入147.63亿元。总体而言，公司经营性现金流规模较大，有较强的现金能力。但受公司快速扩张影响，近年公司投资活动支出规模较大，公司对银行借款及公开发行债券等债务融资方式仍有一定的依赖性，公司仍有一定的短期外部融资需求。
2陕西煤业化工集团的财务战略
2.1财务战略制定的思路
企业财务战略思想必须着眼于企业未来长期稳定的发展，具有防范未来风险的意识。通过对陕西煤业化工集团的外部环境分析及运用SWOT法、财务指标分析法对公司内部环境状况分析，可以得出陕西煤业化工集团目前在外部环境中，市场低迷，金融环境差；财务方面存在较大的短期偿债能力、管理费用和财务费用的负担过重，以及投入巨额生产资金，融资压力大。因此陕西煤业化工集团的财务战略应采取稳健型和防御型相结合的战略。具体目标为：通过对陕西煤业化工集团资本流动的全局性、长期性、创造性谋划和实施，缓解资金压力，提高净资产年收益率，摆脱潜在的财务危机；加强竞争优势，维护现有的市场份额，提高企业经营效益。
2.2制定有效的财务战略内容
随着市场经济的不断发展，公司的发展战略也要有相对应的财务战略来作为保障，为此结合现阶段陕西煤业化工集团发展战略，所处的发展阶段，面临的内外部环境等因素，制定了财务中的投资、融资战略。
2.2.1投资战略
投资战略目标是认真开展投资项目可行性研究企业，优化资源配置和投资公司或企业，投资低风险和获取更多的投资回报。制定投资战略要遵循有助于创造企业价值、风险与报酬对等与市场供求状况相适应等原则。根掘公司发展目标确定投资重点、规模和方向。对基础市场建设、生产结构的调整和优化、新技术的采用等进行战略性的投入，为公司的长远发展奠定基础。根据市场发展的需要进行投资，优先支持重点地域、重点业务的发展，确保公司经营指标的完成，提高公司整体收益水平，建立和完善投资计划管理体系。
2.2.2融资战略
融资战略目标是满足生产经营的需要，融资成本和融资风险小，获得更多的低成本资金。制定融资战略时要统筹全局，树立大局观念。遵循注意控制融资成本、注意控制资本结构、筹资时机选择等原则。根据企业内外部环境的不同，选择不同的融资方式；明确各种资金来源的不同特点，选择符合企业资金筹集战略目标与原则的筹资渠道与筹资方式。
3陕西煤业化工集团财务战略的实施及保障
3.1财务战略的实施的措施
制定财务战略措施，应突出财务管理的特点，体现资金运动规律和财务活动各阶段的特征和要求，以保证财务战略目标的顺利完成。
3.1.1投资战略的实施
(1)完善产业结构，提高技术能力，发挥整体产业链效益陕煤纵观全局、审时度势，提出“内涵式”发展道路，从粗放到集约转型，对现有产业布局优化，做强优势产业、核心业务，完善煤电、煤化工上下游一体化的循环经济产业链。依托优势，实施‘去杂归核’。(2)优先支持重点地区重点发展地区的选择，以综合效益作为衡量指标，综合考虑各子公司的发展现状和发展潜力等因素，对各子公司的投资和发展进行战略定位：(3)建立以提高投资效益、保持持续发展为目标的投资模式建立科学的投资模式，合理划分总部和分公司的投资权责以及分公司投资分配原则。建立投资计划考核机制，公司将把投资建设相关的绩效考核指标纳入对各分公司的年度考核，以提高公司投资决策能力，把握好投资方向、投资结构和投资规模。
3.1.2融资战略的实施
（1）股份制改造①引入战略投资者，要突出煤炭，煤化主业，与公司主营业务发展密切相关并有较强的互补性，让政府入注企业权利，进行股份制改造，对符合公司发展战略，无论以何种形式进行的合资合作项目，公司必须处于控股地位，然后再按投资比例进行投资各方的分配。②通过股权转让、增资扩股、股权互换等方式引入战略投资来者增强公司实力，扩大企业规模，而等值股权互换，可实现相互参股，把双方的防线利益捆绑在一起。（2）产业链合作，开发新业务由于各个企业的优势不同，运作模式不同，因此，联手合作才最具竞争力，才能实现市场价值最大化，但在产业价值链中，公司要拥有合作的主导能力，建立起以自己为中心的产业链系统，从而拥有可持续的经营优势。（3）扩宽融资渠道①内部融资。通过内部管理创新，降低管理成本；大力拓宽市场，降低运营成本；进行资产置换，提升资本效率。②发行债券。积极争取发行公司债券，一方面可以部分解决公司急需的资会问题，另一方面，通过发行债券，使公司置于公众监督之下，可促使公司运作日趋规范，为下一步的资本运作打下良好的基础。③商业信用。合理利用商业信用，能够对短期债务进行有效的管理，也是解决企业发展所需要的.短期流动资金的有效途径之一。④项目融资。集团与央企合作建设大型深加工清洁能源项目。从组民营企业，创造国有企业与民营企业联营的新模式，引领民间资本向国家倡导的产业方向投入，可使一批企业迅速壮大。
3.2财务战略实施的保障机制
3.2.1健全财务预算管理制度
建立和健全各项财务管理基础工作制度，规范员工的工作职责，促进企业管理整体水平上升。规范企业流动资金管理行为，健全内部约束机制，在商品购进、销售、储存环节上，严格把关，确保资金完整性。加强资金日常调度与控制，推行定额管理、指标控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。严格执行企业内部财务控制和会计监督工作。
3.2.2建立完整的监督机构
作为企业集团中有着这超然地位的财务战略管理部门必须有一个监督机构去监督去制衡。为确保企业项目资金运转财务审计调查能够全面有序的进行，所以要在企业财务问题上制定相关审计监督的制度，发现并遏制财务问题上出现的漏洞及违规象，以保证企业资金管理的正常有效运转。
3.2.3建立权责明确的内部财务战略管理制度与激励机制
对于人员认定方面拒绝任人唯亲的选拔方式，设定专业的财务管理机构及相匹配的制度，做到项目与与人员的职责明确；确定财务部与其他部门之间的关系，建立有效的内部约束机制制衡、监督、促进各部门之间协调发展，科学规划财务战略管理流程。此外，运用各种管理技巧激发员工的热情，改变他们的价值观，使他们参与到集团建设当中，为集团的未来发展献言献策，以保障企业持续稳定的发展。
煤化工业是高密集资金的能源行业，陕西煤化工集团作为大型的化工集团，面对其他竞争对手，行业景气度下滑影响，公司惊醒性资金波动比较大，债务负担较重。所以财务战略的制定与实施就至关重要。在理论分析的基础上，将财务管理和战略管理相结合。应用于陕西煤化工集团有限公司，将公司面临的财务问题与公司总体发展战略充分融合，形成了陕煤集团财务战略。论文的研究思路及所提出的财务战略可为陕西煤工企业开展财务战略管理提供一些借鉴。
战略管理论文11
摘要：自21世纪以来，我国石油装备制造业逐渐开始受到民营及其他形式企业的冲击，伴随国际市场的进入，原有的垄断环境破裂，国家对石油装备制造业的重点保护政策也在逐年缩减，导致石油装备制造企业受市场化影响程度逐渐增加，生产经营压力自然攀升。本文从石油装备制造业的战略发展角度出发，结合国内外学者针对战略成本控制提出的相关举措与笔者经验，分析石油制造企业如何能够通过战略导向的成本控制及核算，来满足企业经济新常态下的发展需求，进一步增强市场竞争实力，以谋求更好的发展。
关键词：发展战略导向石油装备制造业成本核算管理
一、石油装备制造业经营环境及其战略导向成本核算浅述
石油装备制造业在我国制造业中一直处于领军地位，伴随中石油集团“垂直钻井系统”的成功研发，我国石油装备制造业在世界范围内也站稳了脚跟。但是就整体发展来看，我国石油装备制造业仍然受制于发达国家，炼油化工设备以及较为精尖端的核心设备依然依赖于进口，虽然在世界石油装备制造市场已经占据一席之地，但是仍然需要以发展战略目光来增强自身竞争实力。
我国石油装备制造业与国际企业相比较而言，最大的优势就是直接生产成本，但是目前我国石油装备制造业受市场（国际市场与国内相关民营企业）攻击严重，外部市场环境的变化要求我国石油装备制造业必须进行管理革新，特别是在成本控制角度需要精进探索，传统的生产导向型成本控制已经难以满足我国石油装备制造业精细化成本管理的需要，而战略导向型的成本管理方式则可以适应石油装备制造业新时期成本控制的大部分需求。战略导向型的成本管理是指企业在进行成本管理之前要依据战略目标进行成本管理价值确认，使成本管理服务于战略目标的实现，明确成本管理的战略发展地位，为成本控制提供战略保障和明确的战略成本指标，使成本管理随着长远战略目标进行革新，根本意义在于服务于企业的可持续发展，谋求长远的市场竞争优势。
二、石油装备制造业成本管理存在的问题
中国石油装备制造业在最近三十年的发展及其取得的成就在全世界都是有目共睹的，但是短时间发展出来的辉煌成就下，却有着极严重的管理问题。粗放式的.经营管理模式对于石油装备制造业进入世界市场，并精进自身产品以获取更大的经济利益十分不利，成为石油装备制造业发展的阻碍。在石油装备制造业精细化管理中，成本管理的精细化水平直接影响到企业经营利益与市场竞争实力，但目前我国石油装备制造业在成本控制角度仍然存在严重的滞后性，以下为其成本管理问题概述。
（一）成本管理受传统观念影响过多
前文提及，我国制造业具有极大的生产成本优势，石油装备制造业的快速发展很大程度上也依赖于较低的生产成本。在我国市场与世界市场逐步进行交织的时代环境中，我国石油装备制造业虽然在直接生产成本上占据优势，但是伴随市场对于产品质量要求的提升，加之信息化贸易下销售环境的变化，使得石油装备制造业生产经营活动的研发成本、销售成本占比逐渐提升，传统生产导向型的成本管理模式已经难以满足石油装备制造业的成本管理需求，单纯的通过节约制造费用、直接生产成本的方式来进行成本控制只能作为成本管理的组成部分之一，石油装备制造业更应该关注隐性成本。但是目前我国石油装备制造业对于隐性成本的控制不够，无论是在理论层次还是在实践操作中，只关注客观实际的成本控制，忽视了生产环境和文化氛围对于提高劳动效率的价值；以及提升产品品质对于塑造企业品牌价值，建立高商誉的贡献等问题，这些都是传统成本控制观念滞留下的弊端，而我国石油装备制造业仍然还停留在其中。
（二）缺乏主观环境下的成本控制
精细化管理下的成本控制应该关注主观能动性对于制造业的价值以及其对成本构成的影响，这是生产导向型成本管理方式所忽视的，也是我国石油装备制造业目前成本管理中存在的问题之一。石油装备制造业生产经营活动中，忽视了对员工工作价值的分析以及员工劳动强度的均衡控制，结果就是：第一，部分员工工作能力差，导致其工作时间内设备利用率低，整体生产效率受到影响，放大产品生产成本；第二，缺乏绩效考核，或者绩效考核按班组、部门进行粗放式考核，员工工作价值难以获取到相匹配的回报，不利于积极生产经营氛围的塑造，研发、生产、销售效率下降，不仅增加生产经营成本，更拉长了石油装备制造业生产经营周期，造成资本压力。主观环境的建设对于成本控制影响较大，涉及范围较广，本文不再赘述，略举上述两例。
（三）成本管理缺乏战略指导
在石油装备制造业生产过程中，较多生产设备存在工艺落后、工作效率低、工装精度差等问题，但是其生产的产品质量可以达到销售水平。我国大部分石油装备制造业，为了节约生产成本，对该类设备仍然持续使用，并作为主要生产设备之一，虽然产品可以销售，但是市场口碑却不高，难以建设有力的品牌价值。这样的成本控制方式，一是造成了人力资源成本的浪费，拉低生产效率，二是品牌价值难以塑造，后期销售费用自然提升。导致的直接后果就是该部分石油装备制造业不仅生产效率低，销售压力大，整体的资金链被拉紧，造成资本结构压力，难以满足企业长远的战略发展需求。
三、石油装备制造业强化成本管理建议
（一）实施目标成本管理方法
目标成本管理方法是将企业预期利益需求与预期生产经营活动进行评估，并依据企业战略目标进行最终利润区间的确认，进一步对企业生产经营活动的成本区间进行划分，是预算管理与精细化成本管理的结合，对新时期石油装备制造业成本控制而言，目標成本管理可以满足其大部分需求。将目标成本管理渗透至生产经营活动中，并对成本要素进行定额，可以有效地在源头提升石油装备制造业成本的可控性。在实际工作中，通过目标成本核算，可以将成本的控制责任直接落实到部门和相关责任人，强化内部成本控制意识，建立健全成本控制氛围。
（二）建设精细化成本核算氛围
石油装备制造业可以通过塑造全员参与成本控制的企业氛围，来发挥人力资源对于成本控制管理的积极作用，完善主观环境建设，使成本控制渗透至企业文化中。笔者认为要在石油装备制造业中短时间内塑造出一个有效的全员参与成本控制的氛围，最直接的方式就是通过建立健全成本绩效考核制度，并深入贯彻。通过精细化管理中的定额成本管理，确定成本绩效考核指标，并以此为标准对各部门与岗位进行成本责任细分，明确岗位成本控制责任，落实问责制度，对于未完成成本定额指标的部门与岗位工作者进行处罚，对于完成或超额完成成本绩效考核的部门及岗位工作者给予适当的奖励。可以设置部分基层管理岗位为能够有效保障成本定额指标实现的工作者提供晋升空间，一方面强化内部工作人员参与成本控制活动的积极性，另一方面为企业留住基层成本控制人才，为战略性成本控制管理奠定人力资源基础。
（三）建设战略型成本管理方式
如上文所述，石油装备制造业出于保障短期利润空间的考虑，一直对工艺落后、效率低下的设备难以舍弃，但是难以服务于长远战略目标的实现，对于石油装备制造业而言这无异于饮鸩止渴。石油装备制造业必须要抓住机遇，及时淘汰部分效率低下的设备，一方面可以通过引进新设备来强化企业生产力，减少不必要的损耗，增强企业成本和质量的竞争优势；另一方面又可以由国家负担一部分设备升级费用，促进产业结构升级。在此机遇下，石油装备制造业必须要通过建设战略型成本管理方式，指导企业进行设备的更替，为实现企业长远战略目标奠定基础，保障企业未来生存发展的空间。
参考文献：
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[3]刘志祥，杨松.战略成本管理在我国制造业企业中的应用[J].当代经济，20xx（3）.
战略管理论文12
当今时代，企业发展过程中不再单纯地只依靠物质和资金投入的多少来换取企业利润的增长，而是更大程度上开始依靠与人才的发现和培养，提升人在生产经营中的重要作用。这种依靠人力资源推动企业发展的新模式和新思维收到全世界企业家的关注，企业纷纷制定人力资源发展战略为企业长期、持续、稳定的发展提供充足的动力，保障企业能长远的发展。
1新经济时代人力资源开发和管理的要求
新经济时代背景下，企业原有的人力资源管理水平已经不能满足激烈的市场竞争要求，同时，员工素质需要随着企业的不断发展而充实提高。企业在新的时代背景下对知识型员工的依赖性将会持续加剧，因此人力资源管理应当作为一种持续的战略在企业发展中扮演重要角色。
在信息技术飞速发展的影响下，网络的普及程度已经对人们的工作和生活产生了重大影响。便捷的知识搜索和信息传播对人们的记忆能力要求不再那么高，但是对人的综合研究、判断、逻辑推理能力的要求明显提升。创新型人才应当具备高度的创造意识和创造能力。企业在发展过程中所生产的产品的知识含量不断增加，知识产品已经是当前经济发展中的普遍现象。知识产品的生产除了对先进的生产设备和生产理念带有较强的'依赖性之外，还对人们综合运用知识的能力提出了更高的要求。因此在这种需求不断增长的驱使下，企业人力资源工作应当致力于创新性人才的开发与培养，以保持企业旺盛的持续发展能力。
2新经济时代企业人力资源管理的战略规划
新经济时代下，企业人力资源管理与以往发生了很大的不同，时代的变化也对人力资源工作产生了新的要求，企业应当积极应对这种新的挑战，将人力资源列为企业发展的重要战略。
2.1人力资源管理层次的战略化
在工业经济时代，由于企业整体生产经营的科技含量不高，员工在企业生产中也只是从事简单的重复性工作，因此与之对应的人力资源工作也只是一些简单的、重复的人事管理工作。但是，在新经济时代下，这种工作模式已经不能满足企业人力资源工作的需求，企业人力资源部门的职能应当从日常管理工作上升为人力资源战略规划工作。因此，企业人力资源管理部门应当及时地转变角色，他们不再是具体工作的执行者，而是长远战略的制定者。他们应当拿出更大的精力研究人力资源的开发、人力资源价值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力资源部门的优势等任务上。至于那些简单的重复性工作，可探索人力资源外包路径实施完成。
2.2营造创新型企业文化
企业文化对企业内部的各项工作的影响重大。它通过对人的思想意识和价值观念施加影响，使得员工的想法能与企业的发展目标高度统一，从而形成强大的生产力。因此，通过企业文化影响企业的人力资源管理工作也必将产生积极的效果。
具体而言，企业文化中的公平精神和创新精神能让人力资源管理工作者在工作方法上更加注重创新，从而使得人力资源管理工具在创新的影响下更具活力。企业应通过人力资源工作激发员工的创造性，每一个员工都来创新，对企业整体的创新能力是一种很大的推动。员工的发明创造对企业未来的持续发展能够产生重大积极的影响。创新精神要求创新人员应当具备一定的挑战性思维，人力资源工作应当制定各种具体的激励措施，鼓励员工挑战新问题、难问题，形成一种迎难而上的整体精神风貌。
2.1改造企业人力资源开发和管理工作
人力资源没有科学合理的管理，只满足职工物质条件而忽略他们自身的职业发展，同职工深入交流沟通少，对水平较低的人才不够重视，无法让员工得到心理满足，是造成企业人力资源流失的另一危机。新的时代背景下，无论是行业、学科还是企业部门都表现出一种新的特征———融合性，即各种行业和部门之间的界限越来越模糊。信息技术的产生为人们从事生产和研究上的合作性提供了极大的便利，这本身也是一种信息技术与各行各业融合的历史过程。因此，当前的企业人力资源管理工作也表现出极强的与信息技术的融合性。借助信息技术，企业能够大大提升人力资源管理的效率。通过搭建信息平台，实现人力资源管理的信息化，不但能大大增强人力资源管理的效率，同时还能更大程度上促进人力资源管理的精确性和规范性。
3结语
新经济时代下，企业人力资源管理应当成为企业发展中的一项重要战略。未来企业的发展，主要是依靠人的发展，人才在促进企业发展方面所发挥的作用是其他工作难以代替的。
因此，企业应当将当前的人力资源管理工作提升到战略高度，结合信息化战略和企业文化战略，不断完善和优化企业人力资源战略。
参考文献:
[1]米玮.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销:学苑版，20xx(4).
战略管理论文13
一、研究目的
“据20xx年《建筑时报》统计的中国建筑承包商60强中，排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向规范化、规模化、国际化，引领中国建筑业的繁荣与发展”。然而在战略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的发展弊端，纵观国有建筑企业，我们发现从管理角度而言，欠缺相对完备的管理机制，再加上对于高级人才的利用不够充分有效，导致大量高级知识分子和技术人员离职或者跳槽。而战略人力资源管理体系的建立和完善则将有效改善这一现状，对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外，也有利于建筑企业战略目标的实现和推进。
二、研究方法
通过提出问题，分析问题再到解决问题的研究过程，提出结论和解决举措。
三、研究结果和结论
为了建构和更近国有建筑企业战略人力资源管理体系，我们主要从国有企业战略人力资源管理系统模型角度出发进行分析，Wrigh、等人(20xx)认为“战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的'协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等图。那么如果基于建筑企业人力资源管理，从战略人力资源管理角度出发，必须从以下几个方面着重入手。
1.正确处理企业战略和人力资源管理之间的关系
所谓国有建筑企业战略人力资源管理既强调的是企业战略和人力资源管理之间的关系，而它们之间又是你中有我，我中有你的关系，那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进行入手，一方面要建构完善的法人治理机构，变动建筑企业核心人力资源形成机制，在企业战略人力资源体系中，要有明确的行进目标和管理有序的“链条”，谨慎处理子公司和母公司之间的产权问题和战略发展规划;另一方面，企业人力资源部必须定期制定下一阶段的发展目标和资源调整计划，应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性，对于企业高级知识分子和人才引用发展与培养的问题上，要从长远性的目标出发，以合理的融资方式配置未来优秀的人才战略计划，在总量和结构之间形成合理的规划和调和。
2.薪酬刺激机制的有效利用
国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业战略人力资源管理方面起着立竿见影的优势，一般情况下国有建筑企业将“工资”、“股份”和“各种福利”三个因素作为建筑企业的薪酬体系，恰当地抓住时机并通过战略人力资源管理来刺激员工工作的热情，不仅能够在短时间内提高企业的经济效益，而目_有利于整合员工与企业之间的关系，反过来又利于战略人力资源管理体系的建构。“如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%，经营者群体以现金入股占10%。
3.企业文化战略目标
“国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化”。首先，提升建筑企业员工的文化素养和思想文化内涵，员工必须学习并明确企业的精神和理念，树立积极向上的工作理念和奋斗精神，在需要具有高技术水准和创新性思维的前提下，必须及时考察和明确员工的个人素养和思想道德水品，注意观察员工之间、上下级之间的关系，在利用战略人力资源管理体系相关的制度和规章的前提下，通过“以文育人”来推动员工的工作热情和工作态度，并最终推动企业的发展和在创新中实现战略目标。其次，既然对企业文化做出了相应的要求，那么就必须形成完备的企业文化管理和宣传学习的模式，必须形成一定的企业文化渲染和熏陶氛围，并通过企业文化的创新性、可行性、时效性来促进企业文化的宣传和推广，此外还可以利用这一绝佳的契机来吸引和引进人才，做好人才战略储备，树立建筑企业良好的形象。最后，战略人力资源管理部门必须制定完善的企业文化学习模式，从“制定”到“试行”再到“宣传”最后是“推广和实践”，第一，要确保每一位企业职员都要定期参加培训和学习，第二要养成终身学习的习惯和思维，第三，必须确保学习过程的连贯性和长效性。最终，我们还要把握建筑企业文化管理必须将注重点和核心点放在企业文化创新上。
战略管理论文14
一、战略性人力资源管理的含义
战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度
1.1战略性人力资源管理理论。
战略性人力资源管理的核心是以人为本，人才是企业间竞争的关键所在，人力是企业内部最珍贵的资源。企业的前景与职工的工作能力的提高是相互依赖的。企业激励职工提高职工工作能力进而增强企业的竞争能力，重视职工的职业能力首先要尊重员工本身，根据员工的能力，给他们有利的工作环境，给他们一定的空间进行自己的工作。只有坚持以人为本才可以让员工发挥自己的全部能力，既可以实现员工的价值又可以给企业带来利益。
1.2战略性人力资源规划。
战略性人力资源管理规划使传统意义上的人员需求和供给的人力资源规划融入其中，同时更加重视人力资源规划和企业发展战略的一致性。确定企业人力资源管理面临的问题和人力资源管理体系的不足之处，制作出一份与企业发展前景相匹配的人力资源管理系统。
1.3.战略性人力资源核心。
战略性人力资源管理的核心是创作出企业需要的人力资源队伍，战略性人力资源管理核心职能由四个方面的职能组成。一是人力资源配置，其任务就是以企业的战略目标为前提引进符合要求的人员配置，使人力资源管理目标和企业战略规划相一致。二是人力资源开发，其任务就是对企业现有职工进行培养，从而满足企业战略规划的人员需要。三是人力资源评价，其任务就是对职工的表现进行评价，确保职工绩效和企业战略目标可以有效地结合，同时也可以激励员工。四是人力资源激励，其主要任务是根据平时表现对员工进行奖励，利用加薪和假期的方式激励员工更好地发展自己的才能，为企业带来利益。
1.4战略性人力资源管理平台。
战略性人力资源管理平台的核心是构造出战略性人力资源管理，战略性人力资源管理平台包括人力资源专业队伍，人力资源组织环境，人力资源专业化建设和人力资源基础建设。战略性人力资源管理平台可以使人力资源管理体系更加有效的进行，使企业的目标更加有实现的可能。
二、战略性人力资源管理与企业战略管理的关系
在一个企业中，企业的战略目标是找到自己的客户，让客户满意自己的服务，把普通客户发展成为企业的固定客户，从而达到企业有良好的发展前景的终极目标，在培养客户的过程中，要表现出企业的优良产品和服务，尽可能地让客户满意，从而给企业带来利益。优良的`产品和服务需要职工的努力来实现，所以人力资源管理可以给企业带来利益，增强企业的竞争优势。企业的研发能力、生产能力、管理能力和财务管理能力等方面都决定着企业的竞争能力，然而最终都要归结到人力资源管理上。因此，人力资源对整个企业战略的实现起着重要作用。
三、战略性人力资源管理的特征
1.重视人力资源的战略作用。企业竞争的保证就是人力资源的充足，人力资源对企业的发展和进步起着重要作用，是决定企业竞争力的重要因素。战略性人力资源管理认识到了这一问题，充分地强调了人力资源在企业中起到的战略作用，在实践中证明了战略性人力资源管理方法的正确性。
2.适应变化的灵动性。灵动性是研究战略性人力资源管理的核心概念，灵活性指的是人力资源管理能够帮助企业更好地融入到社会环境之中，开发出能够很快适应变化的管理系统。
3.目标明确。战略性人力资源管理的目标是找出符合企业条件的员工，通过对员工进行培养、利用，为企业创造利益，有利于企业进一步的发展。
四、战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用
一是利于企业适应外部环境的变化。在高层领导进行决策的过程中，人力资源管理能够及时地提供企业外部面临的危险或者是机遇，避免高层做出不利于企业发展的决策。二是利于分析企业内部的优势和不足。在企业管理者制作企业战略时，人力资源管理可以给管理者提供准确的企业内部的情况。三是有利于企业战略管理的成功实施。企业战略管理的实施只能依靠人力资源管理部门的积极参与，在企业的各个战略中都会有人力资源管理部门的参与，尤其是在现在这个服务型社会中，具有良好品质的职工可以为企业带来更高的利益。四是对战略管理工作有指导作用。在人力资源的帮助下，企业可以根据市场和人员，建立一份专门为本企业设计的人力资源管理方法。
参考文献：
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识[M].北京:中国人事出版社,20xx:61-133.
[2]李慧波.团队精神[M].北京:新华出版社,20xx:173-176.
战略管理论文15
摘要：作为中国创投第一股的“鲁信创投”自上市以来引起人们的关注，本文以鲁信创投为视角，结合企业管理及风险投资相关知识，进行风险投资企业应该如何做好战略调整的研究。
关键词：鲁信创投;风险投资企业;对企业影响;战略调整
一、创投第一股——鲁信创投简介
鲁信创投成立以来，不断开拓创新，已建立了规范严谨的投资管理体系和风险控制体系，投资培育了一批成长性好、科技含量高、居行业领先地位的优质企业。鲁信创投将立足山东、面向全国，做强做大创业投资业务，构建自有资金投资、基金管理并重的业务运作模式。
二、浅析鲁信创投新模式的影响力
(一)中国经济增长方式转变新模式的引导者。经济增长方式转变的核心是大力发展新兴产业，其中重点提及了金融在推动新兴产业成长中的巨大作用。金融+科技的新金融模式在推动各要素组合中的作用是其它任何因素不可替代的，也是迅速转化科技成果为生产力的最好途径。中央加快推进创业板建设、大力发展中小企业及推动新三板建设等一系列举措，都证明了新金融在要素市场组合中的重要作用。在完成经济要素市场组合过程中的金融模式，除了传统的银行信贷、票据融资、债券市场等手段外，以创业投资为特征的新金融模式正好发挥了孵化器和稳定器的作用，引导无数金融投资者将金融资本投向以高科技为主的产业资本，完成金融资本与产为资本的完美对接，完成产业革命的巨大变革，产生催化剂和放大镜的作用。因此，对于国家来说，以创投为代表的新金融模式是推动经济增长方式转型的新模式。
(二)中国风险投资企业的风向标。如果说风险投资家是为了发现价值，那么风险企业就是要创造价值。风险企业家往往发明或拥有一项新技术、新发明、新思路。但随着其发明、创新的进行，缺乏后续资金是常见的问题，此时他们需要寻求风险投资家的帮助。除了缺乏资金外，管理经验和技能的缺乏也是常见问题。这些都需要寻求风险投资家的帮助。加上中国经济转型过程中需要大力发展中小企业和创新型经济，这也为国内风险投资企业提供了巨大的商机和可能。鲁信创投之前和正在投入的创业企业除了积极进入主板市场交易以外，还开辟了新三板上市的新通道，其投资股权回报的周期将大大缩短，投资进程将大大加快，回报的时间和速度比原先要大大提前。这样一种风险投资的模式对于正在创业或准备风险投资的公司或投资者来说是一种风向标。
(三)中国股民走向价值投资的倡导者。中国目前股民投资获取利润的方式，不外乎赚取股价差价交易性机会的利润和赚取中长期投资利润等方式。但由于股市本身存在的诸多体制性的原因，短期投资、价格投机、题材炒作成为了众多散户和机构热衷的方式，而真正崇尚价值投资的不是太多。回想万科、苏宁电器、马应龙、云南白药、三一重工等股票的巨大复利回报过程可以看出，真正高回报的还是持有价值高成长型企业的股票。按照国际惯例，中国股市迟早会走向价值投资之路的。
在众多上市公司的赢利模式中，创投模式是一种控制风险放大利润的模式，也是一种新金融模式。鲁信集团把最有钱途的“高新投”注入鲁信高新。如果公司能够实现规模与利润的同步扩张，与中央提出的居民收入与经济同步增长的计划就吻合，那么投资已经上市的创投公司赢利的商业模式就是一种真正的价值投资。鲁信们在其中扮演的角色就是中国股民走向价值投资的引导者。
三、对我国风险投资企业战略调整的思考
(一)直接投资型向基金管理型转变。在我国风险投资业初创阶段，风险投资采取直接投资型模式运作具有一定实际意义。
但是，在这种模式的进一步实施中逐渐暴露出不少的.弊端：风险投资基金的来源相对单一，缺乏后续资金的强力支持。美国政府允许退休基金、银行、保险公司、证券公司在进出余额及盈利中划出5%用于风险投资，允许共同基金划出5%~10%用于风险投资等，可以在很大程度上拓宽投资基金的来源。投资风险的规避乏力。原有的投资模式多是将资金投入到投资者所熟悉的某个新型企业中。投资者对所投资企业的了解并不全面，需要投入大量的时间、资金和人力资本来调研公司的盈利前景。激励措施作用不明显。风险投资者与创业者之间多是通过有限合伙制进行股权的划分，从而明确双方的地位与利润分配问题，如投资者需投入99%的资金来获得80%的股权。这种让创业者入股的方式较为普遍，可以激励创业者为公司本身发展而奋斗，但是始终无法监控资金的具体利用效率。资金撤出相对困难。目前的资金退出方式有将公司推行上市、创业者回购、转让给其他公司等方式，但是这些方式在国内所需要的程序较为复杂，一般的企业初次涉入风投往往会为此手足无措。
(二)基金管理型的实现。国内风险投资业重要的是风险投资基金的发展和基金管理公司的发展。目前，在我国虽然已有了证券基金管理公司，但是其行业标准并不统一、规范，这在一定程度上限制了此种制度的发展。随着国家政策对于风险投资的支持及相关法律的出台，基金管理型这种模式将会加速规范。
直接投资型向基金管理型转变，是对原有风险投资公司的进一步完善，它要求现有企业充分利用现有的资本、人才、区域等优势加强风险投资基金管理的实践和研究，要积极参与国家风险投资基金和风险投资基金管理公司的试点工作，从而促进本企业实践经验的积累和进一步规范化。这种模式多是由投资公司参与发起设立各类风险投资基金，包括境内、境外、专业和地域性的风险投资基金等，由基金管理公司进行委托管理，本着对投资者负责的态度，加强对资金的有效利用，充分发挥人员的能动优势，最终达到资金的撤回从而盈利。
本文认为，未来国内投资企业成功要素有以下三点：一是成熟的基金管理人才队伍，培养具有专业型、高效型、复合型的混合人才队伍。二是良好的品牌效应，这是最大的无形资产，可以提高风险投资基金募集能力及其受托规模。三是较高的项目投资成功率和风险控制能力，只有真正的将投入转化为利润，体现出硬性指标，才能赢得行业的一致认可。
参考文献：[1]希尔·琼斯.战略管理(第七版)[M].北京:中国市场出版社.
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