（热门）销售考核方案
为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的销售考核方案，欢迎大家分享。
销售考核方案1
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。6分以上，行为表现良好者为0。8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的`时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
销售考核方案2
20xx年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店20xx年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。
一、总体思路
将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：
1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标xxxx万元能够顺利完成。
2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。
3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。
二、考核方案
（一）保障线条
1、工资福利
保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。
2、客源界定
（1）由酒店统计20xx年1月1日到20--年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责；
（2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；
（3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。
3、任务指标
酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解，具体如下：
单位：万元
项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计
部门 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
销售A 销售B 销售C 销售D 销售E
备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入
4、奖惩办法
（1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；
（2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：
A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成；
B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚；
C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资的10%作为上限；
D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。
5、考核周期及奖惩兑现
（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；
（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；
（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；
（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。
（二）拓展线条
除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下：
1、工资福利
按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。
2、任务指标
销售人员统一每月承担10万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。
3、奖惩办法
（1）超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励；
（2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；
（3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。
4、考核及奖惩兑现
（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；
（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；
（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的'20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；
（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。
5、其他
拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。
（三）内控线条
内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。
三、其他激励
为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施：
1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励；
2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于1份，若当月无有效协议则签约协议奖金按50%发放；
3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的4%提取奖励。
四、附则
1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予300-500元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。
2、本考核办法自20xx年1月1日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施；
3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。
销售考核方案3
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）
a精通职务内容，具备处理事务的'力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！
销售经理绩效的考核方案（三）
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象 酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的'结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件（省略）
销售考核方案4
一、前言
为了更好地对销售人员工作进行指导和评估，激发其工作积极性，提高销售业绩和客户满意度，特制定本考核方案。
二、绩效考核目的
通过设立绩效考核机制，对销售人员的销售业绩、客户满意度、工作态度等方面进行综合评价，以激励销售人员不断提高业务水平，达成销售目标，提高客户满意度，从而增强企业市场竞争力。
三、
1. 公开公正：绩效考核机制公开透明，评价标准清晰明确，评价过程公平公正。
2. 客观合理：绩效考核结果客观反映销售人员的工作表现，评价标准合理，具有可行性和可操作性。
3. 奖惩结合：绩效考核结果与奖惩措施挂钩，激励先进，督促后进，形成良好的竞争氛围。
四、绩效考核指标及权重
1. 销售业绩（70%权重）：以销售回款额、销售额、销售增长率等指标为考核依据，评估销售人员完成销售目标的实际情况，决定奖金发放比例等。
2. 客户满意度（20%权重）：通过调查问卷、电话回访等方式了解客户对销售人员的服务态度、专业水平等方面的评价，以评估客户满意度。
3. 工作态度（5%权重）：根据销售人员的工作态度、团队协作、沟通能力等方面进行评价，包括出勤率、投诉处理情况等。
4. 创新能力（5%权重）：根据销售人员提出的新思路、新方法、新案例等创新能力方面的表现进行评价。
五、绩效考核周期及方式
1. 绩效考核周期：以月为单位进行考核，具体考核时间安排可根据实际情况进行调整。
2. 考核方式：采取自我评价、团队评价、主管评价等多种方式相结合，以确保评价的客观性和全面性。
六、绩效考核结果应用
1. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放绩效奖金，激励优秀销售人员，督促表现不佳的销售人员改进。
2. 晋升机会：绩效考核结果作为销售人员晋升的重要依据之一，表现优秀的销售人员将获得更多的晋升机会。
3. 培训机会：根据绩效考核结果，为表现不佳的销售人员提供相应的培训机会，以提高其业务水平。
4. 调整薪资：根据绩效考核结果对销售人员的薪资进行调整，以激励其更好地完成销售目标。
5. 其他奖励：对于表现优秀的销售人员给予其他形式的奖励，如额外的福利、礼品等。
七、实施要求
1. 主管领导：各部门主管领导负责组织实施绩效考核机制，确保绩效考核工作的'顺利进行。
2. 销售团队：销售人员应认真履行工作职责，积极提高自身业务水平，配合绩效考核机制的实施。
3. 及时反馈：绩效考核结果应及时向销售人员反馈，帮助其了解自身不足之处，提出改进意见和建议。
4. 公平公正：在绩效考核过程中，应确保评价标准清晰明确，评价过程公平公正，避免主观臆断和偏见。
5. 培训宣传：通过培训等方式宣传绩效考核机制的目的和意义，提高销售人员对绩效考核的认同度和参与度。
综上所述，本销售人员绩效考核方案旨在通过设立科学合理的考核机制，对销售人员的销售业绩、客户满意度、工作态度等方面进行综合评价，以激励销售人员不断提高业务水平，达成销售目标，提高客户满意度，增强企业市场竞争力。
销售考核方案5
为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。
一、指标分配
酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。具体分配如下：
月份345678910111212合计
销售部1191191461281531951561661571672001241830
每月餐饮、客房、会议具体任务分配由销售部自拟
单位：万元
二、考核方法
1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。
2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。
3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。
绩效工资计算比例为：
客房：
项目低于基数80%基数高于基数
月计划指标19。52万元以下19。52—24。4万元超出业绩
部门经理奖罚比例取消话费、交通补帖——0。8%
奖金数额00——
营销代表奖罚比例取消话费、交通补帖——2。0%
奖金数额00——
营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。
三、人员状况
营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。
四、薪资福利
1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。
2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。
3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴（150元）+交通补贴（150元）；
4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴（100元）+交通补贴（100元）；
5、美工策划工资20xx元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。
五、考核范围
1、营销部业绩组成以销售酒店客房、餐饮为主，其中包括单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等。
2、酒店客房和餐饮的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。如：销售房价低于酒店门市价4。5折（含4。5折）的，其销售业绩按50％计算指标（注：单位挂账、个人挂账客房消费折扣原则上不能低于5。3折，餐饮消费折扣原则上不能低于8。8折）。
3、酒店至尊会员充值销售不计入营销部51万元的绩效考核指标，是酒店全员销售的一项重要工作，个人推销酒店至尊会员充值，给予1%的'奖励，如：充值1万元，奖励100元，以此类推。
4、自20xx年1月1日起，单一的酒席由餐饮预订中心负责预订，只有营销部接待协议公司单位和个人到餐饮部消费的，才计算为营销部的业绩考核指标，考核指标按50%核算（6桌以含上6桌）。
5、营销部业绩统计以酒店每天营业状况报表为主，由营销部专人统计，经相关部门经理签字确认，送财务部审核，最后总经理签字确认，发放绩效工资。
6、若营销部连续三个月未完成计划指标80%，部门经理待岗或行政部根据工作需要另行安排工作。
7、根据营销部每个月销售业绩的情况，划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。
本考核方案自20xx年1月1日起实行，在方案实行的过程中，将随市场变化情况及酒店工作实际做出适当调整。
销售考核方案6
现今阶段，酒店业竞争日益激烈，消费者也变的越来越成熟，这就对我们饭店经营者提出了更高的要求。因此业绩也有所改变了，下面提供了酒店销售业绩考核方案，请参阅。
销售人员薪酬待遇方案
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为2200元/月-----2500元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的'协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为1500元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2500元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
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销售考核方案7
一、目的
促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。
二、薪资构成
员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。
三、底薪设定
底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。
100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；
260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；
800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；
1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；
注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。
四、提成依据
提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。
1.销售价格
公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。
2.提成比例
对于每种产品有不同的提成比例
代理产品：2 1.5 1.2 1
非代理产品：0.5
注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。
3.销售回款率
销售回款率要求非代理的`最低达到95%，代理产品最低90%。
注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。
五、提成发放时间
提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。
六、业务人员用款权限
业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。
七、呆死账处理办法
客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。
八、退货处理办法
公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过质保期限的，按货值的30%扣除提成。
九、差旅费标准
差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。
销售考核方案8
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；
2、公开、公平、公正的.原则；
3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈
次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；
2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
市场营销部
**年10月28日
销售考核方案9
一、销售绩效考核的重要性
销售绩效考核是企业运营的重要组成部分，它对于提升销售业绩、优化运营效率、激励员工等方面具有重要作用。通过绩效考核，企业可以了解销售人员的工作表现，发现存在的问题，并及时采取改进措施。
二、设计有效的绩效考核体系
1. 明确考核指标：根据企业实际情况，制定合理的销售业绩考核指标，如销售额、回款率、新客户开发等。同时，还应考虑客户满意度、售后服务等方面。
2. 合理分配权重：根据不同指标的重要程度，合理分配权重，以确保考核体系的客观性和公正性。
3. 建立考核周期：选择合适的考核周期，如月度、季度或年度，以便及时发现和解决问题。
4. 考核方法：采用多种考核方法，如现场检查、电话访谈、问卷调查等，确保考核结果的全面性和准确性。
5. 反馈与改进：及时向销售人员反馈考核结果，提供改进建议，帮助其提高工作表现。同时，鼓励员工积极参与绩效考核体系的`建设与完善。
三、薪酬方案的设计
1. 薪酬结构：根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、、奖金、福利等。确保薪酬结构与绩效考核结果挂钩，激励员工提高工作表现。
2. 薪酬水平：根据市场行情和企业自身情况，确定合理的薪酬水平。确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀销售人员。
3. 福利政策：提供多样化的福利政策，如五险一金、带薪、员工培训等，以增强员工归属感，降低人才流失率。
4. 动态调整：根据企业发展和市场变化，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保其合理性和有效性。
四、实施与监督
1. 培训与宣讲：在实施绩效考核与薪酬方案前，对企业员工进行培训和宣讲，使其了解方案的具体内容及实施方法。
2. 严格执行：确保绩效考核与薪酬方案的严格执行，避免出现人为干扰或违规操作的情况。
3. 监督与反馈：设立监督机制，定期对绩效考核与薪酬方案的执行情况进行检查和评估，及时发现和解决问题。同时，鼓励员工提出建议和意见，不断完善方案。
五、总结
通过以上设计有效的绩效考核体系和合理的薪酬方案，企业可以提高销售业绩，优化运营效率，实现可持续发展。在实施过程中，企业应注重培训与宣讲、严格执行、监督与反馈等方面的工作，以确保方案的有效实施。
总之，销售绩效考核与薪酬方案是企业运营的重要环节，对于提升企业竞争力具有重要意义。企业应结合自身实际情况，设计合理的绩效考核与薪酬方案，以实现可持续发展。
销售考核方案10
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的.变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
销售考核方案11
一、工作方针
1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
四、销售管理规定：
1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。
3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
4、部门编制：
五、销售部销售人员业绩核准规定：
考核可计入业绩提成部分；
5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
5-2酒店的贵宾卡客户
5-3酒店的业主（但不包含免费房）
考核不可计入业绩提成部分；
5-5酒店和媒体冲抵广告费用
5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
六、销售部部门考核指标
1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入预算
3 、根据酒店的`惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
2、部门个人考核，提奖分配制度：
试用期员工考核：
销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
正试员工考核：
正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
个人提成奖金：
方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：
举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。
方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。
举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。
举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
90000*10%=900元
八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：
对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。
九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部门薪金发放说明：
1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。
2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。
3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。
销售考核方案12
一、销售岗位绩效考核的方法
1.制定绩效考核指标
销售岗位的绩效考核指标应当包括销售额、客户满意度、回款率等多个方面。应根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标，并根据实际情况进行调整。
2.确定考核周期
销售岗位的绩效考核周期应当根据企业的业务情况来确定，一般为月度或季度。考核周期应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。
3.制定考核标准
销售岗位的绩效考核标准应当明确，以便于销售人员了解、掌握和实施。考核标准应当包括考核内容、考核方式、考核结果等多个方面，以便于进行全面的绩效考核。
二、工资设置方案
1.确定基本工资
销售人员的基本工资应当根据市场行情和企业的财务状况来确定。基本工资应当具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀的销售人员。
2.确定
销售人员的绩效工资应当根据绩效考核结果来确定。绩效工资应当具有一定的激励作用，以激发销售人员的工作积极性和工作效率。
3.设计奖金制度
销售人员的奖金制度应当根据销售额、客户满意度、回款率等多个方面来设计。奖金制度应当具有一定的诱惑力，以激发销售人员的工作热情和创造力。
4.确定福利待遇
销售人员的福利待遇应当根据企业的财务状况来确定。福利待遇应当具有一定的吸引力，以留住优秀的销售人员。
三、制定合理的绩效考核指标和工资结构的建议
1.绩效考核指标的建议
（1）应当根据企业的业务情况和目标来制定相应的指标。
（2）应当根据实际情况进行调整，以提高绩效考核的准确性和公正性。
（3）应当考虑到销售人员的实际工作量和工作难度，以保证绩效考核结果的公正性和合理性。
2.工资结构的建议
（1）应当根据市场行情和企业的财务状况来确定基本工资的水平。
（2）应当根据绩效考核结果来确定绩效工资的水平。
（3）应当设计具有一定诱惑力的奖金制度，以激发销售人员的`工作热情和创造力。
（4）应当确定具有一定吸引力的福利待遇，以留住优秀的销售人员。
销售岗位的绩效考核和工资设置是企业管理中的一个重要环节。通过合理的绩效考核和工资设置，可以提高销售人员的工作积极性和工作效率，从而提高企业的销售业绩和市场竞争力。因此，企业应当根据自身的情况，制定合理的绩效考核指标和工资结构，以实现企业的长期发展目标。
销售考核方案13
一、人力资源部设计：
（一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率
（二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理）
（三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为：
销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。
（四）业务流程：
1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。
2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度）
3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率
（五）客户指标：
1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度
2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次
3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表
4、顾客投诉的`处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司
（六）业务素质：
1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力
2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质
3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度
（七）创新指标：
主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1—2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励
（八）绩效考核计算：
财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下：
业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新
具体见销售人员绩效考核表
（九）考核结果运用
薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分
二、市场部实施：
通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。
销售考核方案14
一、考核目的
为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象
本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理
三、绩效管理核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则
公平、公正、公开
五、职责分工
1、公司决策层：
A、明确公司远景规划及战略目标
B、对指标及标准的设定提供指导意见
C、对既定的`指标和标准的完成进行监督
2、销售部经理、销售主管：
A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
C、提出指标及标准设定的建议
D、在过程中关注指标的达成
E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
3、员工：
A、按照绩效要求完成本职工作
B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部：
A、对绩效管理方案进行培训和讲解
B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议
C、随着公司发展，动态调整优化方案
D、进行分数整合，上传下达
六、绩效管理结果及应用
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。
考核结果等级说明表
最终考核分数等级奖惩办法
85100 A当月基本工资上调100元。
7584 B当月基本工资上调50元。
6074 C当月基本工资不变。
60分以下D当月基本工资下调50元。
七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)
1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。
2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力
3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度
八、奖惩办法
1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。
2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。
3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。
4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。
5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：
当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定
的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)
6、对于连续三个月销售业绩排名倒数第一的销售人员，公司将让其待岗一
个月，待岗期间的基本工资为元/月。(待岗期间有人事行政部组织对其进行为期一个星期的待岗培训，培训结束后进行考核，考核合格者可以继续上岗;考核不合格者公司将其辞退。)从新上岗人员的基本工资/月。
对于连续三个月销售业绩排名第一的'销售人员，其基本工资上调元/月。
7、对于按规定时间完成整个项目销售任务70%以前的提成比例为
按规定时间完成整个销售任务70%以后的提成比例为
9、对于按时按规定完成销售任务的(整个团队完成公司规定的销售任务以及员工个人完成个人销售任务的)，公司将给予的奖励。
九、附则
1、本办法的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
2、本办法的解释说明权属人事行政部。
3、本办法的实施时间为20xx年X月X日。
4、附录《员工月度考核表》
销售考核方案15
方案名称房地产销售人员绩效考核方案受控状态
编号
一、考核基本情况
（一）考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
（一）业绩考核的原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
（二）销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1.个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2.业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规定
（一）奖励规定
①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
②每月销售冠军奖元。
③季度销售能手奖元。
④突出贡献奖元。
⑤超额完成任务奖元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
（二）处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的.，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，本次成交提成充公，第二次给予除名处理。
⑧销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
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