对人力资源管理的认识5篇(优)
对人力资源管理的认识1
一、实习目的与要求
进入21世纪后,在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。
二、实习内容及扩展
第一阶段：首先了解方正集团的企业文化，以便在其医药事业部—重庆西南合成股份有限公司人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理论概念、部分实际战略实施；
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势；发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
三、实习感想与心得
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的`主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
怀着憧憬、伴着不停的电话铃音我踏入了XX公司人力资源部办公室的门口，我曾满心满目的是期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了（基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右），脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿??我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了？带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正的做人，实实在在的做事。
四、参考文献：
1、韦正华.实施有效人力资源管理[J].兰台世界,20xx,(08)
2、姚宏章.企业的人力资源管理该如何支持企业的发展[J].科技情报开发与经济,20xx,(07)
对人力资源管理的认识2
一．实习目的和任务
学习了基础课和专业基础课之后，同学们需要对不同类型企业人力资源管理的工作和从业者有个初步的认识，以便于以后的学习中更具目的.性。同时与市场中的HR从业者进行面对接触，对自身的未来成长也会有所启发。
二．实习方式
1、集中实习（A）。开设专家讲座，邀请不同机构HR专业人士开办学术交流与讲座，分析当前人力资源市场状况、介绍工作经验和从业感受；
2、集中实习（B）。了解并动手参与HR沙盘实操；
3、分散实习（自选）。参加一场以上人才交流会，前往考察，了解当前就业形势和单位招聘的前期流程，并就相关情况与人力资源管理的工作人员进行沟通。
三．实习安排
计划时间为3周，本学期的9—11周（）。
1、集中实习部分
具体安排详见日程表
2、分散实习部分。
可自行组成考察小组，3～4人为宜。分工合作，分别对入场企业类型、热门岗位和机构企业、入场人群等方面进行调查、采访，进而提交人才市场调研报告。务必注意安全！
四.实习要求
1、遵守相关法律法规，不得在网上发表违法言论；
2、严格遵守实习纪律，不准无故迟到、早退和缺勤。学生在实习期间原则上不得请假，如有特殊情况，应向指导教师请假。缺勤累计超过2次者，不1予评定实习成绩；
3、自觉维护大学生的形象，尊重同学，相互帮助，加强实习期间的自我管理；
4、尊重讲座老师，虚心向有关人员请教，提高自身的业务能力；
5、实习结束后，提交实习报告。
五．提交材料要求
1、实习结束后，每位学生就每次活动的实习概况、参与活动的内容、感受心得等内容以及本次认识实习环节感受撰写实习报告。实习报告格式报告一律用A4纸打印；报告字体为宋体；页眉字号用小五，内容为“南京工业大学认识实习报告”；报告主体内容字体为小四；行间距固定值20倍；页边距：上、下、左、右均为；页码居中；字数要求不少于3000字。
2、以小组为单位完成人才市场调研报告。就调研准备工作、调研过程以及调研结果和调研感受等撰写调研报告。调研报告格式报告一律用A4纸打印；报告字体为宋体；页眉字号用小五，内容为“南京工业大学认识实习人才市场调研报告”；报告主体内容字体为小四；行间距固定值20倍；页边距：上、下、左、右均为；页码居中；字数要求不少于20xx字。
3、报告封面用统一格式，具体见模板。
六.实习成绩
1.平时表现：40%
2.实习报告：60%
七．指导教师
曹国年（139 1395 3931）：人资1101
李辉（180 6142 8113）：浦人资1102
孔锦（137 7067 8136）：浦人资1103
对人力资源管理的认识3
组织单位：安徽建筑工业学院法律与政治系
安徽省人才交流中心
参观主体：xx人力资源管理专业1班全体同学
参观流程：（1）我系师生一行乘校车至安徽省人才交流中心
（2）于省人才中心会议室听主题报告：省人才中心副主任王静、我系陈老师以及省人才中心市场部部长熊建勋、培训部部长方江、人事代理部部长余松柏分别就省人才中心的情况及人事代理、人才派遣等相关领域做了主题发言。
（3）我系老师带领同学参观了省人才中心的人才交流大厅
实习目的：
专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径，对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习，让我们接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
通过实习，使我们加深对党和国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。
心得体会：
在陈老师和连老师的带领下，我们xx人力资源管理1班的学生来到了安徽省人才服务交流中心，按照陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排，我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部门的实际工作状况，然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源管理中的实际问题，我们彻底从书本中解脱出来，不再充满幻想，认识到理论与实践的.差距，也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源管理中的一些不明白的问题和就业状况提出问题，各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。
中心领导的主题报告：
王静主任：主要就人才交流中心的情况做了详尽的介绍。包括省人才中心的性质、组织机构、以及与兄弟省市人才中心的比较、未来人才中心的发展趋势、我省人才中心的品牌业务等做了详细的介绍。最后，王静主任抛出了中心现面临的一些问题。
（1）公益性任务和资金不足之间的矛盾。省人才中心属于全额拨款的事业单位，目前人才服务的主要趋势是公益服务，任务多资金少的状况导致工作开展问题很大。
（2）与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。包括中心的建筑面积、办公设备以及地方观念的固化等软、硬件和其他省市相比差异很大。
（3）国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。
余松柏部长：主要就人事档案代理工作的主要内容、人事档案工作的特点、人事档案和毕业生人事档案等大家所关注的内容做了详细的分析和阐述。人事档案代理是指提供人事档案接转、收集、整理和应用服务，主要具有政治性、公益性和服务性等特点。人事档案又称干部档案，是记载干部个人事迹的原始资料。是国家干部选拔用人的主要依据。毕业生的人事档案可以转到工作所在地、学校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。
方江部长：主要就什么是人事派遣、为何开展人事派遣及如何开展人事派遣做了详细的介绍。人才派遣又称人才租赁，主要面向国有大型企业或国家机关事业单位用工。人才派遣主要牵涉到用人单位、用工单位和劳动者三方，由用人单位和劳动者间的劳动合同、用人单位和用工单位之间的派遣协议两个合同维系三方关系。
中心的诸位领导的精彩演讲赢得广大同学的一阵阵热烈的掌声。
最后，陈老师就大家所关心的问题以及自身的亲身体会和中心的领导进行了深刻的交流。并鼓励大家就自己感兴趣的话题向各位领导提问。其中：徐中涛、王顺利、李文文、代权伟、吴强等人向各位领导提出自己的问题，中心领导一次给出了满意的讲解。赢得了同学们的热烈掌声。由于时间的关系，整个实习活动在紧张有序的过程中结束了。
对于省人才交流中心王静主任抛出的问题的一点不成熟的想法：
首先针对公益性任务和资金不足之间的矛盾。我们都知道，500人以下的单位靠关系管理，500人以上的单位靠制度管理这个原理，由这个原理可以推出对于多任务少资金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我认为“自助式”人力资源管理是解决问题的好方法。具体做法大致是把人力资源管理的各项工作规范化、程序化、格式化，从而实现各项人力资源管理工作的自助式服务。
与兄弟省市相比，软、硬件的差距很大。这是我们中部省市所面临的一个共同点问题，西比不过云南，东比不过江浙。大致应该从资金的来源、使用方面进行有效的控制。解决问题的途径是在节约开支的情况下与条件较好的省市开展合作，实现硬件资源的共享。对于资金来源，陈老师指出的多元化经营我认为是再好不过的解决方式了。
国家人力资源与社会保障部的合并成立的大环境导致急需整合人力资源市场，主要包含人才市场、劳动力市场、和毕业生市场的整合。“捏碎了再整合”的做法我想说很难行的通的，现阶段我认为比较有效的方法是先从形式上整合，但仍按照原市场模式运作，在总结三个市场共性的基础上，区别之间的差异，经过过度期以后，最终实现三市场的综合。
以上几点是我对于王静主任提出的三个问题给出我自己一些不成熟的想法，具体操作细节就不详细赘述了。
对于本次认识实习，我觉得受益匪浅，几位省人才交流中心的领导的演讲很生动，内容很深刻，也不局限于我们平时所学的书本的知识，所有的同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。
学生：刘瑞超
二○xx年六月二十二日
对人力资源管理的认识4
一、定位
把人力资源管理的定位放在第一是因为大多数公司、老板对人力的定位有很大的差别，从而导致一系列问题的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一个比较统一的认识，在工作的开展上是事半功倍的。人力资源管理的功能是多方面的，比如：战略合作伙伴、咨询顾问、管控、支持、服务等，在实际操作中，人力资源部的角色一般会局限于支持、服务方面，比如：员工招募、人事手续办理，帮助各部门处理比较刺手的人事问题等。
具体到每个公司对人力的定位也有一定差别，这跟公司所处的行业、发展的阶段、现有人力资源管理水平、人力资源管理者的职业素质息息相关。
个人认为，人力资源部门应从服务做起，在服务的过程中主要达到两个目标：一是对公司运营模式、业务流程等的学习和掌握，二是在服务的过程中树立人力资源部门的品牌，赢得公司和员工的信任。在以上基础上，人力资源部门才能真正成为公司的战略合作伙伴和员工的主心骨。
二、系统
人力资源管理本身是一个完整的系统，所有的工作相关联的，只有发挥系统的力量才能使人力工作的价值最大化。
把人力工作比企业运营的话，它运作的产品是人，招聘相当于原材料的采购（或公司品牌、人力资源管理体系的销售），培训相当于生产制造环节，绩效相当于产品维护、升级，薪酬管理相当于销售体系，员工关系相当于售后服务，人力规划和职业生涯规划、工作分析相当于产品的定位和研发环节。
三、职能
关于人力资源管理职能众说纷纭，通俗的讲分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理（含人事管理）。
人力工作简单讲就是“选、用、育、留”，基础工作是工作分析，最佳状态是“人尽其才”，对具体的各模块的理解如下：
1、人力资源规划。人力资源规划是从公司的战略分解而来，是根据公司一定阶段的发展战略，对这段时间内人力资源的要求做出的总体分析和安排，通过整个人力资源体系各模块的协作，满足企业发展对人力资源的需求。
2、招聘与配置（关键词：吸引、招聘渠道、素质模型）。招聘的关键在于吸引机制，需要在薪酬、福利、员工发展等多方面有配套的制度体系。对于不同类别员工的招聘对招聘渠道的选择也有相应的选择。针对各岗位如何配置合适的人员需要提炼对应的胜任素质模型。招聘的目的是为需求岗位寻找到合适的人选，过于优秀和不能达到底线要求的人员都是不适合的。
3、培训和发展。人才培养应该是“润物细无声”，而非“雨过地皮湿”的模式。培训的关键点在于培训前和培训后，培训期要有细致的培训需求调查，员工缺什么补什么，公司发展需要什么培训什么，培训后的评估是对培训效果持续跟踪的过程，达到培训工作不断改进的目的。人才培养工作还要重视学习氛围的塑造，激发和引导员工自我学习、自我发展的热情。
4、绩效管理。绩效管理被誉为管理学的皇冠，是人力资源管理的重点和难点。绩效管理不能形式化，要根据公司实际的管理基础，制定适度的`绩效管理模式，要把精力放在沟通上，包括：绩效目标制定的沟通、平时工作的辅导、绩效结果评定时的面谈等。绩效管理的目的在于形成有效的激励机制和约束机制，使组织和员工的绩效水平不断提升，朝着公司制定的发展方向不断前进。
5、薪酬管理。薪酬体系总体原则的对外具有竞争性，对内具有公平性。对外：根据公司行业地位、发展简单、人才需求和储备情况确定薪酬策略和水平，对内：通过岗位评价确定内部岗位的相对价值，对不同序列和不同层级的岗位设计不同的薪酬结构。
6、员工关系。员工关系是整个人力系统的粘合剂、润滑油。员工关系的管理关键在于降低企业用工风险，为员工创造成长的平台。
四、其他
1、人力报表体系。财务有财务报表，人力也应该有人力报表，使管理层能对公司的人力资源状况有清晰的认识，这些报表至少应包括员工信息表（分在职、试用期、离职、异动、人才储备）、劳动关系报表（包括劳动合同、社保、公积金等）、人力成本表（招聘成本、人才培养成本、薪酬福利成本等）、薪酬报表等。
2、关键岗位的人力资源管理。公司关键岗位是人力资源重点关注的，一个相对稳定、具备战斗力和凝聚力的核心团队是公司成功的保证。
3、沟通。人力工作者需要与高层、各部门负责人、员工有良好的沟通，这样才能及时掌握公司发展状况、各部门对人力的需求，提高工作的时效性、针对性。
4、人力资源体系的贯彻在于务实，一是在体系、制度建设时多做调查，使制度流程符合实际情况，二是在在执行的过程中要结合业务实际，切忌为了制度的技术性和完美性而削足适履。
对人力资源管理的认识5
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
三、人力资源管理理论综述
1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的'选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
【对人力资源管理的认识】相关文章：
对人力资源管理的认识09-29
对人力资源管理的认识（集合）09-30
人力资源管理认识实习报告范文12-11
人力资源管理12-15
人力资源管理职责05-09
人力资源管理意义03-11
人力资源管理详解12-18
人力资源管理的意义05-27
人力资源管理技巧12-15