(推荐)人力资源管理制度
在现在社会，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家整理的人力资源管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源管理制度1
第一章总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《增加人员申请表》
2）《求职申请表及附表》
3）《面试记录表》
4）《招聘人员试用审批表》
5）《职员报到登记表》
6）《职员转正申请表》
7）《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
3.1.目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2.试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3.试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理
第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章培训
6.1.目的、宗旨与原则
第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：
1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4）构建符合公司策略和发展方向的`培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2.培训对象、师资与组织者
第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3.培训分类
6.3.1.新员工培训
第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.4培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。
6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。
6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
6.6培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条对培训实施的评估程序：
1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条对被培训员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.
通用类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。
6.7培训考勤规定
第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8培训奖惩规定
第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9培训档案管理
第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10培训费用
第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
6.11相关表格与文件
第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《培训计划》
2）《员工培训档案》
3）《员工培训记录》
4）《员工培训小结表》
5）《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
7.2.评定者与组织者
第一百六十四条任职资格评定者
1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4）部门经理任职资格由总经理进行评定；
5）总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条参见《招聘管理规定》
第一百六十七条参见《转正管理规定》
7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
8.1目的与范围
第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2岗位调动程序
第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
入人员长期工作。
第一百八十五条公司岗位调动程序如下：
1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
8.3行政级别调整程序
第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：
1）人力资源部汇总年度考评成绩；
2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8）人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：
1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7）人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
9.1目的与范围
第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2人事奖励
第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4）连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。
1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7）其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3人事处分
第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。
1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9）在工作场所防碍他人工作者。
10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。
1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3）检查值班人员未按规定执行勤务者。
4）捏造事实骗取休假者。
5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3）在公司内聚众赌博。
4）故意毁坏公物，金额较大者。
5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10）盗窃同事或公司财物者。
11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13）年度内累计二次记大过行为者。
14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15）其它应给予除名。
第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4人事奖励与处分程序
第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
12.1目的与范围
第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12.2员工福利分类
12.2.1.社会保险
第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。
12.2.2.福利
第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。
（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。
（3）子、女年未满16周岁。
12.2.3.职工死亡待遇规定
第二百一十五条职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；
2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
12.5.其他
第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章待岗与离职管理
13.1目的与范围
第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。
13.2.待岗管理
第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
人力资源管理制度2
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的.文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度3
员工手册
人力资源管理制度
目录
第一章概述
第二章人力资源管理制度
第三章人力资源管理权限
1.人员聘用权
2.人员转正审批权
3.劳动合同是否续签权
4.辞退员工权利
5.员工内部调动决定权
6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权
7.人员薪资决定权
8.假期审批权
9.加班审批权
10.培训申请审批权
11.考核评估权
12.奖惩权
正文
第一章概述
本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。
第二章人力资源管理制度
A人力资源聘用制度
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l不满意员工在试用期的表现。
l严重违反公司的雇用纪律或规章。
l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l对工作不胜任。
l周围环境起了重大变化。
2)员工辞职（详情见于《劳动合同》）
l员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l如劳动合同单独列明经协约的'辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
l部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
（注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退）
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
l招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
l分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况（包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等），经过总部管理部审批后，办理相应手续。
l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
第三章人力资源管理权限
1.公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。
2.公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为公司考核委员会，申述接受部门为管理部。
3.公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权，权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述，以下做简要归纳：
1)人员聘用权：
公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权，但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意，并报公司副总经理及总经理同意，管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。
主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工，例如财务、人事等管理部只有建议权。
2)人员转正审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正（包括延长试用期、辞退、按期转正）具有决定权，管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。
3)劳动合同是否续签权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权，但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。
4)辞退员工权利：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。
5)员工内部调动决定权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划，经管理部及公司副总经理及总经理同意。
6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权，除需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外，升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。
7)人员薪资决定权：
有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部，各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员，薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。
8)假期审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权，但需符合公司相关规定，管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。
9)培训申请审批权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权，但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求，管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。
10)奖惩权：
公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定，管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。
第四章人力资源管理责任及义务
公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述，以下做简要归纳：
1.公司各级员工均应充分理解自身岗位职责，认真履行工作任务，完成工作目标，实现岗位要求。结合工作履职情况，绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。
2.公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管，否则公司有权对其作出相应处理。
3.公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。
4.在日常人力资源管理中，各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件，此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。
5.公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导，此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。
人力资源管理制度4
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买
社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的.要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源管理制度5
第一章总则
一、总则：
为加强人力资源管理，规范员工招聘、录用、培训、职务任免、迁调、离职、考核奖惩、薪酬福利等程序，依照《中华人民共和国劳动法》及其它相关法律法规，制定本制度。
二、范围：
本制度所称员工，指除公司董事长和董事外的各级人员，共分为四类：
1、管理人员：指行政管理、生产管理、营销管理、财务管理等人员。
2、技术人员：指具有专业技能、从事技术工作的员工。
3、生产人员：指在生产一线从事生产操作的员工。
4、服务人员：指在后勤、保卫等辅助岗位的员工。
三、管理：
公司行政中心办公室为本制度制定、实施以及考核监督的归口部门。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各级员工时，均以岗位任职资格为标准，并遵循“任人唯贤、公正公平”原则。
2、岗位聘用基本条件：凡年满18周岁（后勤辅助岗位可下限至16周岁），身体健康、有独立民事行为能力者。编制外招聘一律呈报总经理审批。
3、编制内员工招聘计划由用人部门填写《人员需求审批表》（附表1），经部门负责人审核后报分管中心领导批准后执行。对部门经理级（含原科级）以上及重要岗位的技术、管理人员的招聘计划，需逐级审批至总经理；总助级及以上审批至董事长。
4、应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证书、学位证书及职称证、资格证等复印件以及个人简历等。公司招聘人员应对个人资料原件进行核实，必要时应通过相关部门核实。
5、办公室对应聘人员资料进行初步筛选，以确定笔试或面试人选。涉及技术及专业性的职位，办公室应会同用人部门负责人及分管中心领导共同筛选确定笔试或面试人选。
6、根据不同岗位和专业特点，需要进行笔试或者面试的，由办公室负责组织，各用人部门负责人及分管中心领导共同参与。部门经理以上管理人员的面试、笔试或筛选应邀请总经理、董事长参与。
7、根据公司实际，一线生产人员、服务人员，除由公司组织对外统招外，原则上由生产中心在定编范围自行招聘，超过定编范围内的按前述第3条执行。定岗定编工作由办公室编制，商生产中心后，经行政中心、财务中心领导审核后，报总经理批准执行。由办公室负责实施过程的动态监督。
8、一线生产、服务人员，须年满18周岁（辅助岗位可下限至16周岁），上限年龄原则上男性不超过55周岁，女性不超过45周岁。部分附属岗位确因招聘困难的，可酌情放宽年龄限制，但不得超过男60周岁、女50周岁的法定退休年龄。
9、拟聘的员工应接受身体健康检查，体检医院由公司指定，费用由个人垫付，待入职工作满一年后予以报销。
二、录用
1、新员工报到时，需向办公室提交下列证明文件：
1）本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明、资格证等有效证明原件及复印件；2）本人银行卡复印件（公司指定银行）。
3）指定医院健康证明
4）本人近期一寸免冠照片3张（须办理暂住证的提供7张）
2、录用审批权限：
1）车间主任级（含副主任）、行政部门经理级（含副经理）及以上人员，须经公司分管中心副总、总经理级审核审批。
2）一般管理人员、生产技术人员由分管中心副总审核、报总经理审批。
3）生产一线员工、行政后勤员工由部门经理审核、分管中心领导审批。
3、录用审批程序：
1）拟录用管理、技术人员须填写《员工入职登记表》（附表2），经逐级审批后，报办公室备案，将新员工信息录入人事管理系统。
2）拟录用一线生产、辅助及行政后勤员工，由各分管中心人事部门负责，填写《员工入职登记表》，并将新员工信息录入人事管理系统，经逐级审批后，报办公室备案。
3）各级员工在录用审批过程中，各用人部门须明确拟录用人员的入职岗位、试用期限、薪酬待遇等。
4）员工录用手续完成后，由办公室负责签订劳动合同、办理社保、考勤指纹、上岗证、工作服发放等。
5）需安排住宿的员工，由各用人部门填写《住宿联系单》，向行政中心后勤宿管员办理住宿登记手续，并同时办理暂住证。
三、入职培训及试用考察
1、管理、技术人员培训与考察
1）新入职管理、技术人员，试用期原则上不得低于三个月。
2）用人部门须在新员工入职报到后一周内确定其岗位辅导员。辅导员可由所在部门经验丰富、熟悉公司情况的骨干员工担任，也可由上一任即将离职人员担任，所在部门要对辅导员的辅导工作进行督促落实。
3）经招聘直接担任管理职务的新入职管理人员，试用考察期不受此限，可在劳动合同或聘用协议中另行约定。
2、生产、服务人员培训与考察
1）新入职一线员工，试用期原则上不得低于1个月（熟练工不受此限，由所在部门对其实行岗位操作技能考核）。
2）用人部门须在新员工入职三天内确定其试用期辅导员。辅导员由所在部门经验丰富、技术过硬的老员工或班组长担任。
3、一般员工的转正由用人部门决定。试用期满后，无特殊情况的，作自动转正；试用期内不合格的，由人事部门通知所在部门，或延长试用期，或直接辞退，或由车间安排更换工作岗位。
4、行政中心组织对新员工进行包括三级安全教育、厂纪厂规等内容的岗前入职培训，各用人部门做好配合工作。
第三章劳动关系
一、劳动合同签订
1、新员工入职一周内须签订劳动合同，最迟不超过一个月。
2、劳动合同期限原则上按照以下规定执行：
1）新员工第一次劳动合同签订期限为一般为1-3年，最长不超过5年；
2）第一次劳动合同期满续签者，合同期限另行约定。
3）签订无固定期限劳动合同的按劳动法规定执行。
4）劳动合同签订期限不得超过法定退休年龄。
3、原则上不得招录超过法定退休年龄的员工。对生产、后勤辅助等招员相对困难的岗位，以及在公司连续工作至法定退休年龄的，经公司同意可适当放宽年龄限制，但须由劳资双方协商一致，签订劳务合同。
4、技术、营销、采购等岗位可根据实际签订《保密和竞业禁止协议》（附件4）作为劳动合同的补充。
5、劳动合同审批权限同录用审批权限一致。
二、员工调动
1、员工调动，须由需求部门填写《员工调动申请表》（附表5）。
2、生产一线、服务岗位及技术人员调动，须由调入（出）部门负责人签署审核意见，分管中心副总审批；班长以上管理人员调动须逐级审核至总经理审批。
3、《员工调动审批单》经逐级审批后，上报生产中心人事管理员或公司办公室，及时调整人事系统登记信息。
4、各调动员工所属部门须及时做好工作安排与交接，管理人员需编制工作交接清单并签字确认，由部门经理或下一任工作人员签字接收。
三、员工晋级
1、管理岗位中值班长以上的职位属于晋级对象。
2、具体晋级程序按公司晋升管理办法执行。
3、技术岗位中技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等技术职务聘任参照晋升管理办法执行。
四、员工培训
1、根据公司年度培训计划，各级各职员工有参加入职培训和在岗培训的权利和义务；
2、员工培训按公司《培训管理实施细则》执行。
五、员工离职
1、自动离职
1）员工连续旷工15天以上视为自动离职。旷工按100元/天扣罚，特殊作业员工或连续旷工二天以上者，按200/天扣罚。为保证公司在职人员信息的时效性，人事系统默认设置员工连续旷工3天为“离职”状态。
2）自动离职后要求再入职的，须征求原岗位所在部门的'意见。原岗位所在部门须对其离职前的工作能力及表现作出评价。
3）经公司同意再入职的员工，按照自动离职日期先解除劳动合同，再办理入职手续签订劳动合同。其离职时间在2个月之内的，可延续离职前工龄；超过2个月的，视同新职工，工龄不作延续。
2、辞职
1）员工辞职，须提前一个月提出辞职申请，其中班长以上管理人员需提交书面申请，并填写《员工离职登记表》（附表8）或《管理人员离职登记表》（附表9）。
2）员工《离职登记表》，按公司规定流程办理相关手续；一线员工及后勤服务岗位员工离职经分管中心副总审批；行政管理及车间班长及以上管理人员须经总经理审批。
3）员工离职须做好工作交接，工作交接表需各部门负责人签字确认。
4）离职员工持审批后的《离职登记表》到办公室办理离职手续，解除劳动合同。
5）无特殊情况，离职人员未发工资与在职人员同期发放。如有欠款、赔偿、借款等情况的，应先处理完毕相关情况再发放剩余工资。
3、辞退
1）、符合下列条款之一的员工，公司可作辞退处理，情节严重的，可作除名、开除处理：
①试用期内，被证明能力较差、表现不佳或未能胜任岗位工作任务的或调动岗位依旧无法胜任的；
②工作能力明显不适应本职工作需要，且又不接受工作调动的；
③严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
④严重失职、营私舞弊或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；
⑤因触犯国家法律法规而被追究刑事责任的；
⑥患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的；
⑦恶意损坏公共财物的。
2）、被辞退员工须由所在部门主管提出辞退理由并填写《员工辞退审批表》（附表10），一线员工经部门负责人审核，报分管中心负责人审批；行政管理及生产班长以上管理人员，须报经总经理审批。
3）、被辞退员工，之后都不可再入职公司任何部门。
4、退岗
1）、员工因超过法定退休年龄（公司不再留任）的，可填写《员工退岗审批表》（附表11），办理退休退岗手续。
2）、退休返聘人员因自身原因不能胜任应聘岗位任务的，双方可即时终止劳务协议，填写《员工退岗审批表》，办理退岗手续。
3）、退休退岗申请审批手续按规定程序办理。
第四章员工守则
1、员工应自觉遵守公司各项规章制度，忠实勤勉地履行岗位职责。
2、员工言行应诚实、谦让，同事间和睦相处，营造公司良好的企业文化氛围。
3、对客户或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
4、除规定节假日及因公出差或因故有其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到、早退，不得擅离职守。
5、除办理本公司业务外，不得擅用公司名义经营与本公司业务类似的业务。主动自觉维护公司利益，对公司内部生产经营技术等资料，不得随意对外发表，不得泄漏公司机密。
6、非工作需要不得动用公物或支用公款（特殊情况，经批准的除外）；
7、不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件等；
8、不得携带违禁品、易燃易爆物品及非必要物品等进入工作场所。
第五章考勤管理
一、作息时间
1、管理人员作息时间：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班车人员允许提前30分钟下班。
2、车间长日班员工工作时间为上午8：00—16：30。
3、根据实际需要，公司可以临时调整员工上下班时间。
4、车间一线其他员工，原则实行三班三运转、特殊岗位实行十二小时工作制，特殊情况根据车间部门实际另行确定，但倒班方式须即时报知公司信息中心，确保考勤系统数据的准确性。
二、考勤
1、公司所有员工均采用上下班指纹考勤。
2、车间一线员工在正常作息时间内，凡进出二道门卫，均应进行指纹考勤登记，凭出门证出入。
3、因公直接外出迟到、缺勤，或下班时间前因公外出不再回公司的，须经上一级领导在OA中备注方为有效。
4、车间行政管理人员，午休时间内允许出入二门卫，但须进行指纹考勤登记。工作时间内，因公务外出，须出具出门证。公出晚归不再回公司、无法进行下班考勤的，须由上一级领导备注方为有效。
5、员工因手指受伤、脱皮等原因不能指纹签到的，大楼行政人员须经上一级主管领导、车间员工须经车间主任以上领导证明，允许密码登记。
三、休假
1、大楼行政管理人员一周休息一天，原则上安排在周六或周日轮休，确保岗位有人值守。值守人员或特殊岗位（如销售部门）可根据实际酌情调休，但调休仅限于一月内有效。休息日如遇特殊情况，行政人员须保证到岗。
2、车间班长（含各车间统计）及以上人员为车间行政管理人员，根据生产实际可安排一个月休息两天。休息日如遇特殊情况，须保证到岗。
3、一线生产职工、服务人员因岗位特殊性，实行综合工时制，可集中安排至年度设备检修或其他合适时间休息。
4、年休假：年薪制管理人员允许每年请七天不带薪年休假。休假时间须服从公司工作安排，并报经总经理同意，总助及以上报董事长同意。休假按正常请假处理，不结算工资，但年休假期不影响年底按总出勤结算的考核奖金。
5、公假：因服兵役体检或担任各级人大代表（政协委员等）出席会议的，公假视同正常出勤。
6、法定节假日休假安排另行通知。
7、鉴于行业的特殊性及车间管理人员中外地人员较多的情况，春节假期坚持正常上班的生产线管理人员，可根据生产安排、地域和公司工龄的不同，在一年中其他时候安排累计不超过十天（含法定节假日）的带薪假，具体由生产技术中心审核，生产分管领导审批，并报公司人力资源管理备案。一线工人节假日加班时间将在适当时段予以补休或按规定结算加班费。
8、工伤假：因公负伤请假，持医院诊断证明及工伤鉴定，按规定享受工伤假，工伤假二个月内的经分管中心负责人准假；超过二个月的，须报经办公室备案。
9、婚丧假：员工结婚可享受三天带薪婚假（含节假日）；员工直系亲属（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天带薪丧假（含节假日）。
10、事假、病假以及迟到、早退、旷工等依据公司《考勤管理制度》规定条款执行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人员薪酬
1）管理人员薪酬采取年薪制，以月计发工资及年终考核奖金形式发放，公司代扣代缴个人所得税。
2）管理人员薪酬根据本人岗位、职级所对应的等级工资标准及目标考核执行。
3）当月计发工资根据月实际出勤结算，于次月底前发放，年终考核奖金另行发放。
4）对于特聘或劳动合同中对薪酬待遇等有明确规定的，按特聘协议或劳动合同约定的内容执行。
2、营销业务人员薪酬
营销管理人员薪酬参照公司销售结算政策规定执行。
3、一线员工及后勤服务人员薪酬
1）一线员工及后勤服务人员薪酬由基本工资、计件工资、工龄工资、全勤奖、其它（加班、高温补贴等）、餐费补贴以及生产考核奖励等组成。
2）基本工资按月实际出勤计算；计件工资根据当月实际产量依照《产量工资结算办法》结算；
3）工龄工资
①各工种自签订劳动合同之日起满半年后，次月起开始享受工龄工资。
②工龄工资以每工作满半年为一个补贴级次，以后每满半年增加一个级次，直至工作满四年，享受八个补贴级次为止。
③每一级次的工龄工资分为50元、40元、30元/月三个标准，根据不同部门、工种确定的岗位类别对应结算，详见《员工职级管理办法》。
④机修、电仪、泵板、聚合中控、现场工艺、聚合设备、热媒中控工龄工资连续累计最多至四年,其它工种工龄工资连续累计最多至三年。
⑤连续事假超过七天（含）、连续病假超过二十天（含）、旷工超过一天（含）的，工龄不得连续累计，应在复工之日起延续上月工龄。
4）全勤奖
全勤奖按200元/月发放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此类推，扣完为止。
5）餐费补贴
餐费补贴按3元/天（实际出勤天数）补贴，补贴范围为车间管理人员、一线操作员工、及后勤人员（除食堂工作人员）。
6）其它工资
①加班
各部门每小时加班费按工资政策结算，加班单需经生产中心分管领导审批。
②三倍工资
国家法定节假日计发三倍工资，三倍工资发放对象为车间一线员工及后勤人员（车间班长以下，行政非年薪制人员）。
计算标准为：计时工资人员按基本工资三倍计算，计件工资人员按该员工当月计件工资日平均工资三倍计算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，则统一按45元/天标准进行发放，特殊情况另行规定的除外。
员工月工资结算按30天为计时标准，31天的月份则按基本工资X31/30计算，2月份28天或29天也依此类推。
4、试用期工资
1）大中专应届毕业生应聘为管理人员试用期原则上不低于3个月，试用期工资1500—3500元/月，试用期满，符合任职条件，转为正式工，工资待遇详见《员工职级管理办法》。
2）生产一线及后勤辅助岗位员工试用期原则上不得低于1个月，试用期工资原则上不低于绍
兴市城镇职工最低工资标准。
5、工伤工资
享受规定工伤假期的，工伤工资按照本人基本工资（不包含全勤、工龄、餐贴等其它补贴）的80%计发，最低不低于本年度（或上年度）绍兴市城镇职工最低工资标准。工伤假不结算年终奖金。
二、福利
1、公司员工享有参加社会保险的权利。
2、每年7、8、9月发放高温补贴，按月实际出勤天数计算。
3、为员工提供工作服、安全帽、口罩、防护眼镜、安全手套、消暑药品等必要的劳动保护用品（详见劳动保护用品管理发放细则）。
4、端午节、中秋节、春节发放节日补贴（现金或实物）。
5、员工生日送生日礼物一份。
6、在公司工作满一年以上的双职工夫妻减免夫妻房房租费，在外租房的给予每月100元租房补贴。
7、其它福利拟公司经营状况等另行研究决定。
第七章绩效考核管理
一、绩效考核
1、管理人员绩效考核参照公司相关规定执行，考核结果作为各级管理人员年终薪酬评定的重要依据。
2、生产考核参照公司《生产考核办法》执行，考核结果直接奖惩至车间组长以上级管理人员的工资中，当月考核奖惩于次月工资中结算兑现。
3、其它如7S管理考核、劳动纪律检查考核、效益年管理考核等单项考核，分别参照各单项考核管理制度执行，考核结果于次月工资或年终薪酬中奖惩。
二、其它奖惩
1、奖励
1）鼓励技术或管理创新，对创新业绩突出，效果显著的，除在月度绩效考核附加分值内予以奖励外，根据效益情况，酌情予以实物或现金奖励。
2）对节能降耗以及提出合理化建议被采纳并有显著成效者，酌情予以实物或现金奖励。
3）其它对公司生产、经营管理的有益行为，具有事实证明的，给予通报表扬或奖励。
4）对工作踏实、勤勉敬业、业绩显著的集体或个人，给予年度先进表彰。
2、惩处
1）员工因人为因素或其他直接原因造成工作失误或发生环保、安全事故的，除在绩效考核对应项目不得分的基础上，视失误或事故程度，在附加分值内酌情扣减外（管理人员），还可给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除的惩处，并同时可处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究相关人员法律责任。
2）对违反劳动纪律，或影响和干扰公司正常生产经营秩序的，可视情节轻重给予通报批评、警告、记过、降级、留厂察看、直至开除处理；造成经济损失的，可同时处以罚款或承担全部或部分经济损失。情节特别严重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律责任。
3）惩处适用情形：
①对违反公司各项规章制度情节较轻的，予以“通报批评”；
②员工具备下列情形之一者，可予以“警告”处分：
a、遇紧急事变，故意逃避者；
b、在工作场所内喧哗或吵架，不服从管理者；
c、因主观因素造成公司利益轻微受损者；
d、生产人员脱岗、串岗、睡岗，管理人员工作时间私自外出者，或骗取打卡考勤的。
e、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴但未造成较大后果者；
f、经常性迟到早退，月份内累计次数超过七次以上者；
g、工作效率低下，给公司造成经济损失或给公司形象造成负面影响着。
h、其它适用于“警告”的情形。
③员工具有下列情形之一者，可予以“记过”或“降级”处分：
a、直属主管对下属人员营私舞弊或工作失误隐瞒庇护者；
b、因人为因素导致工作失误给公司带来较大损失者；
c、泄露公司机密或虚报事实者；
d、岗位考核成绩较差适用降级者；
e、工作效率低下给公司造成较大经济损失或给公司形象造成较大负面影响者；
f、其它适用于“降级”或“记过”情况者。
④对违反了适用于“开除”处分规定的事项，但情节较轻、认错态度好、悔过决心大的可给予“留厂察看”，察看期一般为1—3个月。
⑤员工具有下列情形之一者，应予以“开除”：
a、利用职权，营私舞弊给公司造成较大损失或恶劣影响者；
b、挪用公款、盗窃或故意损坏公司或他人财物者；
c、串岗、脱岗造成事故或致事故处理不及时者；
d、在公司区域内酗酒闹事、打架斗殴情节严重、影响恶劣者；
e、在物料仓库或公司明令禁止的危险场所吸烟造成公司利益损害者；
f、扰乱生产秩序或无故不服从主管的正确指挥调遣或有威胁行为、造成恶劣影响或严重影响工作者；
g、利用工作时间，擅自在外兼职，严重影响本职工作者；
h、品行不端，严重损及公司名誉、造成恶劣影响或致公司重大损失者；
i、仿效上级主管人员签字，盗用印章或擅自用公司名义谋取个人利益者；
j、“记过”两次者或其他适用于“开除”情况者。
第八章附则
1、本制度如有未尽事宜，可由总经理办公会议另行补充规定。
2、本制度相关条款，与公司其他制度条款相抵触的，以本制度规定的内容为准。
3、本制度经总经理办公会议审核通过后发布。
4、本制度由公司行政中心办公室负责解释与修订，自发布之日起正式施行。
5、本版本为r3年7月份第一次修订。
人力资源管理制度6
人力资源管理制度是企业管理的重要组成部分，旨在规范企业内部的人力资源管理活动，确保员工的招聘、培训、考核、激励等工作有序进行。它通过明确职责、规定流程，为企业的稳定发展提供人才保障，同时也是保护员工权益、提升员工满意度的关键机制。
内容概述：
1.招聘与选拔：规定招聘程序、标准和面试评估方法，确保公平公正地引入合适的'人才。
2.培训与发展：设定员工培训计划，包括入职培训、技能提升和职业发展规划。
3.考核评价：建立绩效考核体系，定期对员工工作表现进行评估，作为晋升、奖励或改进的依据。
4.薪酬福利：确定薪酬结构、福利政策，确保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.劳动关系：处理员工合同、工时、休假等事务，保障员工的合法权益。
6.员工关系：促进内部沟通，解决员工冲突，维护和谐的工作环境。
人力资源管理制度7
进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。
员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。
随着国家经济的'快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。
搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。
一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。
企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。
时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。
人力资源管理制度8
第一章总则
第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。
第二章“五定”工作
第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。
第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。
第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作：
1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；
3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；
4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；
5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。
第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。
第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。
第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。
第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。
第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。
第三章员工的招聘与录用
第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。
第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。
第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。
第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。
第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。
第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。
1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。
2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。
3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。
第十八条
1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。
2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。
第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。
第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。
第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料：
1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的`待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等；
2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张；
3、身份证及户口本复印件各一份；
4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明；
5、其它必要的证件。
第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。
第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。
第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。
第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。
第四章考勤管理
第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。
1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。
2、全年法定假日及调休日期具体安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休；
④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午节：6月2日放假，与周末连休；
⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休；
⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七条迟到，早退、旷工
1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。
2、有下列情形之一者，视为旷工：
⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。
⑵、上班时间请假未准而离岗的。
⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。
⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。
⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。
⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。
⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。
⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）；
⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。
3、违规处罚
⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元；
⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元；
⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天；
⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。
第二十八条出勤
1、员工按规定时间工作的，视为出勤。
2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。
3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。
4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。
5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。
第二十九条加班
1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。
2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。
3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。
第三十条考勤管理
1、凡公司注册员工，均属考勤范围；
2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。
3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。
4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。
5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。
6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。
第五章假别及享受条件
第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。
第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。
第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。
人力资源管理制度9
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的'，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度10
物业人力资源管理制度的.重要性体现在：
1.提升效率：通过规范化的流程管理，减少人力成本，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的制度能吸引和留住优秀人才，降低员工流失率。
3.服务质量：有效的激励机制能激发员工潜能，提高服务质量和客户满意度。
4.法规遵从：避免因违反劳动法规导致的法律风险和经济损失。
人力资源管理制度11
人力资源规划管理制度对于企业的长远发展至关重要。它有助于：
1.提升效率：通过科学的人力资源配置，减少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促进成长：通过培训和发展计划，激发员工潜力，推动个人和企业共同成长。
3.强化竞争力：通过合理薪酬和福利，吸引和保留优秀人才，增强企业核心竞争力。
4.保障合规：遵守劳动法规，保护员工权益，降低法律风险。
5.支持战略：与企业战略目标紧密相连，确保人力资源服务于企业整体战略。
人力资源管理制度12
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的.档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理制度13
第一章总则
第一条为了加强人事管理工作，保证正常的工作秩序，保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和《天津凤城有限责任会计师事务所（以下简称本所）章程》，结合本所的实际情况，制定本制度。
第二条本所员工均实行劳动合同制，由本所主任会计师代表本所与员工签订劳动合同，合同期根据分工及个人情况分别确定，合同期满根据情况决定是否续聘或解聘。
第三条本所分所员工的聘用、解聘、升职、升薪、辞退等人事管理工作由分所所长直接负责，并报本所备案。
第二章员工招聘及录用
第四条本所工作人员根据工作需要由各类专业人员组成。所有工作人员根据需要向社会招聘。
第五条本所员工均应依据其本人的业务水平、专业资格、工作能力、工作业绩，进行任免或晋升。
第六条本所制定各等级员工岗位责任制，明确各项岗位职责。
第七条本所实行先试用后聘用制度，试用期为一至三个月。试用期内表现突出者，由主任会计师或管理合伙人决定是否缩短试用期，试用期表现不好者，可随时解除合同；试用期满经考核合格者，本所予以正式聘用并签订劳动合同书。试用及聘用人员工资待遇按照本所相关制度执行。
第八条员工聘用条件：
（一）坚持党的基本路线、方针、政策，具备全心全意为人民服务的思想，具有较强的风险意识、法律意识和良好的职业道德；
（二）热爱注册会计师事业，严格执行注册会计师及其他相关专
业标准，能始终坚持独立、客观、公正、廉洁的执业原则；
（三）爱好学习，受过良好的教育，具备扎实的专业知识或丰富的专业经验，富有创新精神；
（四）遵守国家法律、法规和本所各项规章制度，服从分配、工作态度端正、忠于职守；
（五）已取得本所需要的执业资格，具备大专以上学历或具有中级以上职称；
（六）其他符合本所工作需要的人员。
第九条招聘主要流程
本所应制定人力资源规划和人力资源年度工作计划以指导全所的人力资源工作。各业务部门应根据本所年度工作计划和人力资源年度工作计划每年制定人员聘用计划。
本所招聘员工，由用人部门提出用人申请并报综合部，经主任会计师批准后，综合部发布招聘通知，并实施面试。符合条件的人员进入试用或实习，经考核合格者予以录用。
第十条员工离职及解聘
（一）员工合同期未满，自愿要求离岗的，应提前一个月提出辞职报告，由所在部门及综合部提出意见后报主任会计师或总经理审批。
（二）本所员工有下列情况之一者，综合部可提出解聘建议，经主任会计师批准予以解聘。
1、患有严重疾病，不能胜任工作者；
2、无故不服从本所安排和管理者；
3、事业心不强，经常迟到早退，无故旷工者；
4、不遵守本所规章制度和劳动纪律，情节严重者；
5、玩忽职守，给本所造成重大损失和不良影响者；
6、违反国家法律法规者；
7、其他不符合本所用人原则的情形。
（三）辞聘或被解聘员工离所前，须办理财务、公物用品、工作交接等离所手续，否则不予办理劳动保险、档案等转移手续或不予发放离职补贴。
（四）辞聘或解聘员工的待遇，依照国家有关规定和本所相关制度执行。
第三章员工劳动制度和工作纪律
第十一条本所按照国家有关规定制定相应的考勤、休假制度、员工后续教育和培训制度。
第十二条本所员工必须遵守劳动纪律，不得迟到早退和无故旷工；因病、因事不能工作，必须执行请假制度；因业务工作需要加班，按加班制度办理。
第十三条员工执业应恪守独立、客观、公正的原则。
第十四条员工如与客户存在可能影响独立决策的利害关系，应当向事务所声明，并实行回避。
第十五条员工应当对执行业务过程中知悉的商业秘密保密，并不得利用其为自己或他人谋取利益。
第十六条员工在执行业务过程中，不得擅自向客户发表有关生产、经营、管理方面的意见。对客户的`评价和建议，由本所指定人员统一与客户进行沟通与协调。
第十七条员工对客户提出的有关咨询问题，应当认真考虑，保证咨询意见合法合规，若无把握，应请示上级人员后再答复，不得将不正确、不成熟的咨询意见提供给客户。
第四章员工的权利和义务
第十八条员工的权利和义务
（一）员工的权利
1．员工享有法律规定的权利；
2．员工有按所付出的劳动享受报酬的权利；
3．员工有享受社会保险和福利的权利；
4．员工有接受后续教育的权利；
5．员工有辞职的权利。
（二）员工的义务
1．自觉遵守本所的各项管理制度；
2．必须服从上级的工作安排，忠于职守，高效完成所承担的工作；
3．提高个人的专业水平，防范审计风险；
4．团结协作，维护良好的人际关系；
5．努力维护事务所的形象和声誉；
6．为事务所的发展提出合理化建议。
第五章员工培训
第十九条员工培训是人事管理的重点工作之一，本所将对员工提供各种培训和后续教育的机会。
（一）新员工入所须进行上岗培训；
（二）不定期举办各类专业讲座和专业研讨会；
（三）委派骨干人员参加国家会计学院等机构举办的专业培训；
（四）根据情况委派员工外出考察、参观、进修。
第二十条凡经本所同意参加与业务有关的培训、学习，凭结业证经部门审核报销有关费用。
第六章员工考核与奖惩
第二十一条本所对员工实行定期考核制度。
（一）考核标准
1、思想品德。包括政治思想、敬业精神、工作作风、组织纪律观念、团结协作精神、仪表仪态等。
2、工作能力。包括业务水平、专业知识、学习进取精神、工作创新精神等。
3、工作业绩。包括工作效率、工作质量、与客户的关系处理等。
（二）考核办法
本所制定具体考核办法，实行逐级考核，每年年底考核一次。
（三）根据考核情况，决定职务聘用及各类奖惩。
第二十二条员工奖惩
（一）本所员工表现突出、工作优秀、业绩良好的，由本所按照有关规定给予精神和物质奖励；
（二）员工工作不负责任、玩忽职守，给本所造成重大损失或不良影响的，应承担相应经济责任和法律责任。
第七章人事档案管理和社会保险
第二十三条本所的人事档案按属地原则交人才交流中心管理。第二十四条本所按国家有关规定，为员工办理社会保险等相关事宜。
第八章附则
第二十五条本制度经全体员工讨论后报经主任会计师办公会议批准后实施；
第二十六条本制度从二○○六年一月一日实施；
第二十七条本制度的解释权归主任会计师办公会议。
人力资源管理制度14
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
1.公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的.作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！
人力资源管理制度15
1、目的
明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.
2、范围
适用于人事部。
3、职责
3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。
4、程序
4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。
4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》 。
4.2.1真假身份证的鉴别如下:
a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。
b、视觉:
a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。
b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。
c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的`印章字体属铅体字。
d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。
4.2.2借用身份证识别:
a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。
c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。
d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。
4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。
4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。
4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。
4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。
4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。
5、记录
5.1 《人事档案》
5.2 《厂牌遗失处理记录》
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