销售提成制度汇编7篇
在我们平凡的日常里，制度使用的频率越来越高，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编整理的销售提成制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售提成制度1
卡波特20xx年销售任务分配表
1。市场部人员：张伟琪、李贵阳、贾凯销售任务额：504万元/年
2。技术部人员：史新玉、郑玉帅、崔钉菁每人销售额为：6万元/年
3。后勤全部人员：郭青、李福胜、钟素玲每人销售额为：6万元/年
销售总监提成制度三篇
一、目的：
以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：
1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作能力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。2、1—4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1—4等级组员进行月度考核。5—6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：
1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定；
（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务。
3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）
1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3—6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通能力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关能力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。
5、销售经理：具备培养、管理销售团队的能力，对业务有效协调。能积极开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800万以上。
6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。
五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）
1、底薪：根据劳动法按21。75天计算，按照实际出勤计算；
2、岗位工资：
（a）根据销售个人情况制定如：专业性、学历、相关工作经验等因素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经验1年以上+300、3年以上+500；硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊情况商议而定。
（b）《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0，最高为100%。
销售员未达到个人净销售任务的70%，只有底薪+岗位工资。每月5日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放
3、绩效工资：
（a）销售员按照1—4级别考核，销售经理、总监按照5—6级别考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度绩效工资减半发放，回款后全额发放。
4、提成：
（a）销售利润=（销售收入—销售成本—运输费用—其他费用（个人费用+30%公摊费用）*（1~26%）；（公摊费用指行政部费用+人员工资费用，销售部按照人员均摊）
（b）个人净销售任务指：实际产品销售额（扣除客户commission）
销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成情况，完成当月销售任务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。
六、提成结算方式：
1、20xx年销售目标，全年20xx万。
建议分配（销售经理可按照部门实际情况，制定全年分配比例，完成年销售目标1000万/组）：
2、提成计算产品：
对专项产品负责的专人必须制定产品小册子（按照标准格式）。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。
3、结算方式：隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。
（1）、银行利息=当年银行利率×实际天数（发货后三个月开始计算利息）
（2）、列出回款期长的.客户清单：销售提供名单，财务核对，如回款周期长的客户今后报价基数需适当上调。
4、计算方式：
销售提成=（销售价格—PO价格—销售成本（含运输费用、快递费用、销售个人费用、发货后三个月后银行利率）—公摊费用（30%）×提成比例（20~25%）；
（1）、公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政财务等人员工资费用，销售部按照人员均摊30%公摊部分；
（2）、100%完成销售目标，提成比例为25%；70%完成销售目标，提成比例为20%。
5、发放方式：
（1）、每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。
（2）、个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。
七、激励制度：
为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售积极营销，创造冲锋式的战斗力，特设五种激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予800元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率60%以上）；
4、销售经理如超额完成团队任务（200万/季度）的15%，获优秀经理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（团队回款率60%以上）；
5、销售总监如超额完成团队任务（400万/季度）的20%，获优秀管理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%以上）；
注：以上销售激励奖金统一在年底随最后一个月工资发放，（如未工作到年底，奖金不予发放）
八、实施时间：
本制度自20xx年3月30日起开始实施。
销售提成制度2
为了完善公司销售管理机制,规范销售操作规程,提高销售队伍的工作积极性和提升业绩,发挥团队合作精神,现结合公司目前开发项目的实际销售情况和市场需要,引入销售激励机制,特制定适合公司业务发展的销售佣金激励办法。
一、销售人员岗位
1、营销经理
1)对销售现场进行全面管理(包括现场相关部门人员),对公司领导负责;
2)组织销售代表的在职岗位培训及测评、人员调整;
3)协调与公司其它部门之间的关系,做到“上情下达,下情上达“;
4)制定销售策略,制定、提报广告投放、;
5)全面掌控销售进度,对销售现场进行实时监控,对销售现场的房屋去化进行实时销控;
6)处理销售中的重大突发事件,协调处理重要客户关系,现场重大事件的决策;
7)销售状况的评估,分析,解决,处理重大的客户投诉。
2、销售代表
1)主要职责是实现销售活动,为客户提供高质量的接待、咨询服务;
2)完成公司制定的销售任务;
3)充分展示公司、楼盘的良好形象;
4)主动,自觉完成本职租售任务及上级安排的`各项工作;
5)协助销售经理整理租售资料的统计和分类管理;
6)协助办理相关的销售手续,并做好档案管理工作;
7)协助市场,及时上交工作计划及;
8)负责与客户沟通联系,为客户解决困难;
9)对客户有礼有节,不准有超越权限的承诺;
10)在与客户联系中,要有礼有节,不违背公司利益,又使客户满意;
11)协助经理处理投诉问题的落实,解决;
12)做好对外公关工作,积极完成上司临时安排的工作。
二、佣金计提激励办法
1、底薪提成制:公司营销人员采取“底薪(公司编制)+提成(销售提成)+考核奖金(销售提成)“的薪酬结构。
2、佣金提成方式:采用个人业绩提成率计算,以销售任务定额设定提成固比例,同时根据个人销售综合考评设定月度考核奖金计提。
3、提成佣金费来源:
(1)住宅:月销售总额中提取3‰出来作营销管理、销售个人的佣金和销售人员月度考核奖。
(2)商铺:月销售总额中提取2‰出来作营销管理、销售个人的销售佣金和销售人员月度考核奖。
4、佣金提成计提时间:
住宅
(预售证已领)
一次性付款
已付总房款50%并签定《购房》后计提
银行按揭
已付清首期款并签定《购房合同》及《银行按揭合同》后计提
商铺
(预售证已领)
一次性付款
已付总房款50%并签定《购房合同》后计提
银行按揭
已付清首期款并签定《购房合同》及《银行按揭合同》后计提
销售提成制度3
纯佣金制
纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：
个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率
统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
纯薪金制
纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：个人收入=固定工资
当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
基本制
基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：
个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率或个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）＊毛利率×提成率
在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。
瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）
团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的
瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
浮动定额制
浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：
个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率
当期浮动定额=当期人均销售额×比例
其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适
采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的'激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。
同期比制
同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人工资=［基本工资十（当期销售额一定额）×提成率］×（当期销售额÷去年同期销售额）n
n可以为1或2或3……视需要而定。
实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度；或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。
落后处罚制度
规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。
落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
排序报酬法
所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式：
个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
谈判制
所谓谈判制是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
销售人员工资=［基本工资十（销售收入一定额）十提成率] ×（价格系数）n
而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：
价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n
所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：
销售人员工资=〔基本工资十（销售收入一定额）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n
其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。
采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。
高底薪+低提成以高于同行的平均底薪
以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1％。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10％）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在20xx年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8％扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放20xx元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5％要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
销售提成制度4
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。
3、实用原则：切实可行，易于操作。
4、科学原则：有科学依据，形成体系。
5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。
6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。
7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。
10、延续原则：此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。
第三条：对象
本政策涉及的`考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施
1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。
2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。
销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；
销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；
分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。
第五条：
根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。
按照销售人员考核指标内容确定考核周期。
a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；
二季度考核时间为：4月1日至6月30日；
三季度考核时间为：7月1日至9月30日；
四季度考核时间为：10月1日至12月31日。
b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。
上半年考核期为：1月1日至6月30日；
下半年考核期为：7月1日至12月31日
二、细则
第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案
1、销售业务人员的考核要点
说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。
②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。
②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。
2、销售业务人员考核指标计核标准
（1）实际销售量（台）的计核标准：
签定销售合同
首付款已入公司财务帐户
设备已交付客户
以上三项标准均达到，可计核销售台数。
（2）已收货款金额的计核标准：
支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；
现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。
（3）个人实际销售费用计核标准：
销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。
3、销售业务人员提成奖励细则
（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金
（2）收入比例：
基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放
现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。
个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）
个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放
奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放
理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%
（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法
个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖
提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖
提成激励奖
①季度累计目标提成激励奖
计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；
c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。
3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。
4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。
5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。
计算公式：
提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息
提成基数：每销售一台机器的提成金额。
计算公式：
季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息
应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例
说明：
a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。
b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。
c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。
d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。
需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。
②提成激励奖结算奖
计提时间：
合同执行完成，进行提成激励奖结算。
计算公式：
提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）
货款结算提成奖
计提条件：
a)合同执行完成，进行总结算；
b)设备销售价格高于公司限价部分；
c)收取的手续费净额；
计提时间：
当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。
a)一次结算
①全款
②按揭（其他按揭公司办理按揭）
③货款结清当月结算
b)分二次结算
第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。
①按揭（公司自行办理按揭）
②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）
③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）
第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。
①提前还清
②客户向银行还清按揭款
③分期还款还清
计算公式：
提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%
分二次计算时：
第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%
第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖
（4）销售业务人员年度奖金
年度奖金项目
年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。
年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。
新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员
新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员
特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员
全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次
说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。
2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。
个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；
个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；
个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；
个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；
个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；
个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。
销售提成制度5
公司在对市场的分析、探索、开发、总结和服务的不断完善，在公司领导和全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度、项目完成质量、售后服务得到客户所认可，取得了宝贵的`销售经验和一些成功的客户案例。为了公司的发展和每位员工按岗位、贡献领到更多的绩效奖金，特制定此计划并签字实施。
一、经营品种：
（1）数字环卫（2）数字城管
（3）GPS系列（标准型GPS、增强型GPS、北斗部标级一、北斗部标级二、车载导航、车载双镜头、）（4）3G无线视频传输（5）智慧城市
（6）公司推出新产品。二、产值计划：
（1）销售总产值为540万。
（2）销售业务经费计算为按实际发生额并收回货款。
二、绩效提成：硬件部分
（1）销售任务完成100％，按营业额提2%。（2）销售任务完成80％以上，按营业额提1。5％。（3）销售任务完成60％以上，按营业额提0。5％。（4）销售任务完成50％以上，无业务经费提成（警戒线）。（5）销售任务完成49％以下，扣半年绩效工资50%。（6）销售任务完成40％以下，扣半年绩效工资70%（7）没有销售业绩的，扣除全部绩效工资
（8）超额完成计划段销售任务，按营业额提2％。（超出部分）
软件部分
（1）销售任务完成100％，按营业额提4%。（2）销售任务完成80％以上，按营业额提3％。（3）销售任务完成60％以上，按营业额提2％。（4）销售任务完成50％以上，无业务经费提成（警戒线）。（5）销售任务完成49％以下，扣半年绩效工资50%。（6）销售任务完成40％以下，扣半年绩效工资70%（7）没有销售业绩的，扣除全部绩效工资
（8）超额完成计划段销售任务，按营业额提5％。（超出部分）完成全年销售任务额，年底奖金根据每个人工作表现公司给予奖励。
三、实施说明：
（1）业绩提成是半年核算发放。
（2）遇某单毛利润低于15%时销售任务营业额按50%计算。（3）业绩提成分配人为公司总经理负责。
（4）本产值完成（20xx。2。28至20xx。12。31共10个月），定员不超过11人。（5）公司负责监督本项工作按排的实施。
公司法人签字：总经理签字：签字日期：20xx年月日
销售提成制度6
一、营销部部门职能
部门名称：营销部
直接领导：营销副总
主要职责
1、全权处理所辖区域的营销工作，参与制定公司的发展战略，合理配备资源；
2、制定完善的营销计划为公司的生产安排提供可行的参考依据；
3、加强所辖营销团队及区域代理商的建设工作，提升团队业务能力，做好后备力量的选拔工作；
4、根据公司的发展战略，提出合理的营销模式；建立合理、有效的营销渠道；
5、有步骤、有计划的完成销售任务；
6、进行全面的市场调研工作，了解用户的需求，准确选择目标，通过市场分析及市场预测，准确把握市场定位，建议并制定合理的价格体系；
7、时刻掌握行业同类产品的价格体系，有目的的调整市场战略计划；
8、加强网络、平面媒体宣传，提高品牌知名度，塑造金牌产品形象；
9、及时了解市场需求变化，为公司技术研发部开发、改进产品提供真实可靠的信息；
10、用科学的管理方法，维护良好的客户关系，完善售后服务体系；
二、销售部内部结构和管理架构
销售部管理架构
三、职位说明
◇营销副总
直接上级：总经理
直接下级：售后服务部经理、销售经理、综合市场部经理
本职工作：销售部整体工作的把握与推进；负责组织建立、完善营销网络与销售渠道；领导实现公司销售任务；做好产品的售后服务工作，树立公司品牌形象。
责任：
1、根据公司发展，计划并合理配置人员编制。
2、拟定年度销售计划，并负责实施，完成既定目标任务。
3、完善营销计划，为公司的生产安排提供可行的参考依据。
4、加强营销团队及区域代理商的建设工作，提升团队业务能力，做好后备力量的储备。
5、进行全面的市场调研工作，了解用户的需求，准确选择目标，通过市场分析及市场预测，准确把握市场定位。
6、有选择的参加销售部例会；完善销售部规章制度。
7、布置、督促直接下属的工作；完善销售部人员薪金、提成、惩罚、奖励制度。
8、用科学的管理方法，维护良好的客户关系，完善售后服务体系。
9、处理本部门的紧急突发事件。
主要权利：
1、有销售部的代表权。
2、对部门所属员工及各项工作的管理权。
3、有向总经理直接汇报权。
4、有部门所属员工的考核权、任免权。
5、销售部开销的计划权、执行权。
6、直接下属的惩罚奖励权。
7、对所属下级的工作有监督、检查权。
8、项目可行性研究建议的决定权。
9、招投标决策决定权。
◇营销分部经理
直接上级：销售副总经理
直接下级：区域销售主管
本职工作：负责本部门的市场推进工作，按部门计划目标完成任务。
责任：
1、全权处理所辖区域的营销工作，参与制定公司的发展战略，合理配备资源，完成计划的'销售任务。
2、制定培训计划，按计划对下属人员培训。
3、及时了解市场需求变化，并向直接上级汇报，及时调整市场战略。
4、配合区域经理开发区域销售渠道及业务网络。
5、审核非标准合同，经营销副总审批后督促执行。
6、定期统计客户名单及客户的跟进程度。
7、主持每日本区域销售人员晨会；参加每周销售部例会。
8、规范业务流程。
9、业务员能力考核。
10、协助区域销售员跟单。
权利：
1、销售推广方案的建议权。
2、由于业务需要申请出差的初审权。
3、对下级工作的监督权、检查权。
4、对下级工作争议的裁决权。
5、有向销售副总经理报告权。
6、对销售主管的提名权。
7、招投标决策建议权。
◇综合市场部经理
直接上级：销售副总经理
直接下级：区域销售主管
本职工作：负责协调、支持各营销部的市场推进工作，宣传公司形象、提升产品知名度。
责任：
1、制定并执行市场策划方案，包括参加展会、网络广告、平面媒体等。
2、及时更新公司网站；每月整理网站上客户案例。
3、协调设计、印刷销售人员名片。
4、协助营销副总，参与公司营销管理与决策。
5、领导建设公司市场信息系统，组织市场调研，实时掌握行业竞争对手的动态，建议调整产品营销方案，并及时上报。
6、负责对客户上门考察的接待工作，并协调与之关联的配合部门。
权利：
1、营销战略规划建议权。
2、市场推广方案、调研方案审核权。
3、新产品开发立项建议权。
4、销售价格制定参与权。
5、销售目标建议权。
6、对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权、考核评价权。
7、对所属下级的工作的监督、检查权。
◇区域主管
直接上级：营销分部经理
直接下级：本区内业务员
本职工作：负责区域内的市场开发、推进工作，跟踪订单，按区域计划目标完成任务。配合售后服务部的协调工作。
责任：
1、协助部门经理制订本部门年度销售计划，制定个人年度销售计划。
2、收集和分析本销售区域销售信息，为公司决策提供参考意见。
3、选择性把握项目的进展。
4、负责寻找合作伙伴，进行销售区域市场销售渠道的开发与维护。
5、积极争取客户订单，完成销售目标。
6、配合直属上级工作。
7、负责定期了解市场，包括相关国家政策、市场用户、竞争对手、渠道等信息。
8、参与协调售后服务工作。
9、参加销售例会。
权利：
1、权限内销售合同的签订权。
2、售后服务条款及制度的建议权。
3、对下属工作的监督检查。
4、对下属的奖罚建议权。
5、推广方案的建议权。
◇业务员
直接上级：区域主管
本职工作：市场开发，跟踪订单，货款回收，协助客户进行售后服务
责任：
1、销售产品，完成区域主管计划的销售额。
2、做好客户统计，按时上报。
3、接受客户的建议和意见，及时上报。
4、听从所在区域主管指挥。
5、参加销售例会。
6、按时完成上级安排的各项工作。
◇售后服务部经理
直接上级：销售副总经理
直接下级：售后服务专员
本职工作：负责产品的售后服务工作，客户投诉处理工作，维护公司形象和产品品牌。责任：
1、负责公司产品的售后服务工作及产品维修过程的管理工作。
2、负责客户投诉的接待工作、处理工作。
3、负责安排售后服务专员的维修服务工作，并做好工作完成的记录。
4、实时了解客户对产品质量的反馈，负责售后服务满意度调查表的整理工作。
5、负责维修工具材料的登记管理、领用手续的办理工作，并定期核对。
6、负责制订本部门的工作计划和目标。
7、负责维修人员的业务培训工作和职业道德教育。
8、完成临时交办的其他工作
权利：
1、营销战略规划建议权。
2、产品市场调查的参与权
3、新产品升级的建议权。
4、对维修人员业绩考评、评价和工作考核的权力。
5、对所属下级的工作的监督、检查权。
四、销售部人事管理
业务员招聘
1、销售经理提交人力资源部《员工补充申请表》，由人力资源部负责初次约见面试，推荐给部门经理，视情况安排二次面试，经总经理或副总经理签署意见后，决定是否
录用。
2、录用后的业务员试用期为三个月。
3、试用期间可随时解聘业务员，工资按在职实际上班天数计算。
销售人员的培训
1、试用期业务员培训
（1）第一天为人事部门的培训，主要是公司的企业文化、管理制度等规定。
（2）接下来两天由部门经理安排掌握公司的产品线及产品特点、技术性能指标等。
（3）第四天由区域主管和销售经理同时对业务员进行初步审核，审核内容主要是
公司产品的熟悉情况和掌握程度。
（4）初步审核通过后，业务员利用三天时间深层次了解本公司产品的市场卖点，并筹划销售推进方案、寻找目标客户群体等售前准备工作；另外要向在职销
售人员学习解答客户问题的技巧和给客户培训的技巧。
（5）参加销售例会并了解公司销售部门的相关制度和与销售人员有关的财务知
识。
（6）区域主管对试用期业务员培训，培训内容包括：电话销售技巧、和客户交流
的.相关注意事项、技术培训、业务员答疑。
2、在职业务员的培训
（1）每周区域经理在例会上进行技术和销售技巧的培训。
（2）每周例会上业务员之间的技术交流和销售技巧分享。
（3）区域经理以答疑的方式对业务员进行培训。
五、销售人员能力考核制度、内容、标准
1、关于考核制度
定期对所有销售人员进行能力考核，考核采取评分制，满分为100分
2、关于考核内容与标准
营销岗位绩效考核内容与标准（待修改）
考核项目权重考核标准分值备注
销售业绩50销售量目标的完成情况40
利润目标5
市场份额目标1
客户关系2
市场分析与策略1
其它工作1
销售成本10销售成本比率2
差旅成本2
其它成本6
回款5回款5
客户评价20公司形象5
客户评价5
信息获取（重要性、及时性、准确性(命中率)、全面性（重大遗漏）10
销售存档3资料完整性：提供规定文档，格式符合规定，内容符合规定而且全面1资料准确性：错别字比率低，文档清楚的描述事物，可以发挥正常作用1
资料及时性：按照规定时间提交、向规定部门或人员提交1
计划总结3及时提供1
计划可操作性（与实际的吻合、与上级计划吻合、修改次数与比重）1
总结的指导性（真实、全面、分析准确）1
团队协作5与团队成员进行良好的及时的交流0.5此项目为被考核人额外承担的工作,最高不得超过15分
按照计划提供支持2
支持的有效性（解决或帮助他人解决工作中出现的问题）2
以恰当形式为团队工作或团队成员提供可操作的建议，促进团队工作0.5
规章制度4积极性：出勤情况，服从情况，主动程度（建议、意见、额外工作）1.5主动性：主动与客户、来宾、同事沟通2
遵规守纪情况：违规次数、违规程度0.5
六、销售人员薪酬、福利、奖励制度
薪酬
1、工资级别
薪酬类别佣金制
薪酬结构固定工资+绩效工资+提成
工资级别岗位名称固定工资绩效工资提成比率
营销副总经理年薪制
综合市场部经理
售后服务部经理
销售部门经理
区域经理
高级业务员
普通业务员
试用期业务员
2、发放日期
付薪日期为每个月的15日，按照实际工作天数支付薪金，支付的是上个月的薪金。福利
1、公司员工试用期满后公司给予办理社会保险、医疗保险、失业保险。
2、对于正常工作时间内的午餐，免费在食堂享用。
提成
1、销售部门经理提成考核期为6个月，跟所辖区域销售总额挂钩。
2、区域主管提成考核期为3个月，跟本区销售总额挂钩。
3、业务员提成考核期为3个月，跟业务员业务总额挂钩。
说明：提成基数为回款金额而非合同签订金额，对于应收账款部分待收回后再计算提成。
七、销售人员奖惩条款
关于奖励
向公司提供合理化建议，并被公司采用使公司的产品处于优势的提案；
开拓新地区、新客户，成绩卓著者；
达成上半年业绩目标者，达成全年度业绩目标者；
工作表现优异者视贡献程度予以奖励。
惩罚办法
挪用公款者一律解雇，本公司依法向责任人追缴；
与客户串通损害公司利益，经查证属实者一律解雇；
任职期间从事个人生意，经查证属实者一律解雇，直属主管受连带责任；
全年度销售未达销售目标的60%者，年终惩罚，直属主管受连带责任；
未按规定完成公司要求按时递交各种文件及工作表格者，年终惩罚；
外出时无故不执行任务者、或泄漏职务机密者、涉足赌场情节严重者解雇。
八、产品销售价格规定
设备租赁：
宏大产品价格表：
序号产品名称设备型号市场价格经销商价格代理商价格最低限价
1路面机HD1000
2HD20xx
3HD20xxsuper
4HD2200
5铣刨鼓
给经销商报价时的注意事项
1、经过对经销商的评估，按高于经销商价格执行，之后根据项目进展情况按经销商价格成交。
2、两个经销商同时做一个客户或项目时，主要配合最先一个备案的经销商，对于最先备案的经销商相对于第二个联系的经销商实行更大的优惠。
3、如针对特殊项目需要申请价格支持时，应及时上报直接主管，经销售副总批准后方可执行。
九、考勤制度
1、日常工作时间为8小时，公司将跟据季节变化调整上下班时间，具体见通知。
2、对于全月无请假、早退、旷工现象的满勤员工，公司将给予100元的全勤奖（满勤以每月人事部门公布的全勤天数为准）。
3、公司实行指纹考勤制度，详见《考勤机使用管理制度》。
4、迟到、早退每次罚款20元，一月内累计3次以上者（含三次）除罚款外，另扣除当月全勤奖。迟到或早退超过60分钟以上，按旷工处理。
5、无故旷工累计4小时以上者，扣发当日工资及当月全勤奖，并给予书面通报批评一次。每月累计3天旷工者，扣除当月全部工资，连续矿工7天或全年累计矿工10天以上者，按自动解除劳动合同处理。
十、销售报表的相关规定
销售人员按规定编写相关报表，在规定时间发出至上级主管、销售部门经理、销售副总经理。如有特殊情况可在次日10点前发出。
附：相关表格
十一、办公用品申领程序
销售人员申请→主管经理复核→销售副总审批→行政办处理
十二、销售部会议制度
1、部门晨会
（1）召开时间：每日到岗后开始。
（2）参会人员：区域主管及业务员。
（3）主持人：部门经理。
（4）专人做会议记录，并于当日发至部门经理邮箱。
（5）会议的主要内容：当日工作计划、技术和销售技巧的交流等。
（6）市场部经理、营销副总可旁听。
2、销售部周例会
（1）召开时间：每周五下午4:00开始。
（2）参会人员：销售副总、销售部门经理、各区域主管、综合市场部经理
（3）主持人：销售经理轮流主持
（4）专人做会议记录，并在下周二前发送至销售副总及总经理邮箱。
（5）会议的主要内容是：本周各区域销售情况总结、业务员工作情况汇报、对当
周市场咨询情况分析和未来市场展望，对公司现有产品的改进建议等。
十三、销售人员出差制度
1、出差申请
销售人员通过对区域市场的前期开发以及对用户的评估，需要出差时，要拟订出差计划（包括出差目的、计划达到的效果等内容），并填写《出差申请表》，交直接上级审核，直接上级对本次出差的必要性写出意见，报营销副总批准，方可出差。
2、出差借款
原则上公司不给销售人员预支差旅费，但营销总监可根据实际情况填写申请交总经理批准后，到财务部办理借款手续。
3、出差总结报告
销售人员出差返回后要及时总结本次出差报告，并报送营销副总和总经理。
十四、销售部保密制度
1、对公司规定的保密事宜保密。
2、对已成交的客户详细资料、价格保密。
3、注明保密的一切文件。
十五、客户资料管理制度
1、对所有的接触用户，业务员必须详细、认真地记录有关资料（客户名称、联系方式、咨询情况等），体现在每日的工作总结表格上，并标明客户意向。
2、对于已经成交的用户：业务员需及时把用户资料整理上报销售经理及营销总监。
3、营销总监安排售后服务部经理做相应的产品跟踪使用情况反馈。
十六、销售合同签订、印章使用制度
1、按公司正规合同文本执行、符合公司价格体系的，总经理授权营销总监直接签订；如有变动条款或不符合市场行情的情况，需由总经理直接签署，总经理也可授权他
人签订。
2、合同内容实施后，合同需及时经营销副总交由档案部门管理。
3、任何人未经允许不得将合同给其他公司人员或本公司与销售流程无关的人员查看。
4、印鉴的使用
（1）授权书的格式按照《授权书范本》格式要求，若有改动，在签订之前发送给营销副总审核，总经理批准后方可到行政办加盖公司公章，切授权书必须与合同同时装订保存。
（2）对于正常销售合同或租赁合同，相关销售人员签订后到营销副总处审核加盖销售部销售专用章。
（3）对于非正常(即有条款修改)的销售合同、租赁合同经营销副总审核后交总经
理批准，到行政部加盖合同专用章。
十七、销售部与其他部门的业务协调制度
1、客户需要求的定制开发：客户需要定制开发时，销售人员需整理出客户需求发给销售经理，由销售经理与技术开发部联系，确定定制开发的时间、费用等。
2、开具发票：给客户开具发票，销售人员可直接与财务部相关人员联系，并提供完整的开票信息请财务部相关人员开具发票。
3、查询货款到帐：销售人员查货款到帐情况需要与财务部相关人员联系。
4、客户实地考察：当遇到客户需要进行实地考察时，需与综合市场部协调，由市场部组织进行。
5、对于售后服务，当客户直接与销售人员联系售后服务的相关事宜时，销售人员可与售后服务部协调进行。
6、出差费用的报销：销售人员填写差旅费报销单，经营销副总签字，到财务部审核后办理相关手续。
十八、网站文章的提交
1、市场部每月最少提交整理一篇文章，可以是公司动态、市场展望、案例分析等。
2、月末最后一个工作日下班前发总经理邮箱，经审核后发布上网。
销售提成制度7
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一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成+绩效
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为三个月，试用期考核之后进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按100%计算任务额，每月完成销售指100%标业务人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、老客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比（10%—15%）
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
4、新开发客户提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比20%
净销售额＝销售单价－生产成本－应交增值税
生产成本＝设计费+材料成本+制作成本+交通费用+公司日常运作成本百分比（5%—10%）
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、业务人员交通费采用实报实销制度，出差住宿一晚补贴80元。
七、激励制度：
活跃业务员的'竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予5000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
八、实施时间：
本制度自20xx年1月1日起开始实施。
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