人力资源管理制度[必备]
在发展不断提速的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编精心整理的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
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人力资源管理制度1
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的`文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源管理制度2
酒店人力资源管理制度对于酒店的长期成功至关重要。它能：
1.吸引和留住优秀人才，提升酒店的服务质量和客户满意度。
2. 通过有效的绩效管理，激发员工潜能，提高工作效率。
3.确保合规运营，降低劳动纠纷风险，维护企业形象。
4.通过合理的`薪酬与福利，增强员工归属感，提高员工满意度和忠诚度。
5.通过培训和发展，提升员工专业技能，推动酒店业务的创新和升级。
人力资源管理制度3
奖励和惩罚是规范员工行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段。为鼓励员工充分发挥积极性和创造性，维护公司正常的工作次序，促进公司品牌形象和经济效益的进一步提高，特制定以下奖罚制度：
一、奖励
符合下例情况之一公司将酌情给予奖励：
1、对改革公司管理，提高服务质量有重大贡献者。
2、为业主提供优质服务，工作积极热心，受到业主表扬，创造优异成绩者。
3、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。
4、为保护国家、公司财产，以及业主生命财产者。
5、积极提合理化建议，经实施有显着成效者。
6、厉行节约，降低费用有显着成效者。
7、拾金不昧数额较大者。
二、处罚
（一）警告：
警告分为口头警告和书面警告。口头警告适用于轻度违反公司有关规定；书面警告适用于较严重违反公司有关规定，分为《过失通知单》、《警告通知书》两种。《警告通知书》为最后警告，凡收到《警告通知书后》，再有违反公司有关规定者，将视情况给予除名处理，不再另行通知本人并不给予任何形式的经济补偿。
（二）降级、降职、撤职
对犯有严重错误的员工给予降低工薪等级的`处分，对犯有严重错误的员工给予降职、撤职处分。降薪、降职、撤职处分以人力资源部发文为准。
对半年、年终考核不合格者，经总经理办公会讨论视情况给予降级、降职、撤职处分。情节严重的予以辞退处理。
（三）轻微过失
凡属下列过失之一者，将受到批评、口头警告及罚款等处分：
1、仪容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、迟到、早退者。
4、当值时间短暂脱岗、睡岗、吃东西、闲逛、半私事者。
5、随地吐谈、乱丢烟头、纸屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人员于员工宿舍者。
8、违反公司其他规定情节轻微者。
（四）严重过失：
凡有下列过失之一者，将视情节轻重给予书面警告、降级、降职、撤职或除名等处理。
1、擅离工作岗位两次以上，一个月迟到或早退3次以上者。
2、无故矿工者。
3、向业主索取小费、物品或其他报酬者。
4、因不礼貌引起与人争辩者。
5、吵闹、粗言秽语，违反公共场所秩序，扰乱公司安全者。
6、酗酒、赌博、打架者。
7、涂改并使用假单据、假证明者。
8、拾遗不报者。
9、不服从上级领导命令者。
10、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响公司声誉者。
11、违反操作规程，造成较大经济损失者。
（五）解除劳动合同
凡有下列过失之一者，将根据《北京市劳动合同规定》解除劳动合同，并且不以任何形式给予补偿。
1、贪污、盗窃、索贿、受贿者。
2、侮辱、漫骂、恐吓、威胁他人、与客人打架者。
3、偷窃公司或他人财务情节严重者。
4、蓄意破坏、损坏公物或业主之物品者。
5、道德败坏，乱男女关系者。
6、组织及扇动罢工、斗殴、聚众闹事者。
7、传播淫秽书刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉剂者。
9、未经批准私自外出兼职或利用病休另谋职业者。
10、利用职权营私舞弊、假公济私情节较严重者。
11、违反操作规程，造成严重后果者。
12、经常违反公司规定、屡教不改者。
13、一个月内累计旷工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失职使公司财产受到严重损失者。
15、违反国家计划生育有关规定者。
16、犯有其他严重错误者。
三、奖罚权限
1、公司领导班子成员薪金标准由上级公司制度，其他管理层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职及除名（辞退）由所在单位提议或由人力资源部、公司总经理办公会提名，按有关管理权限审批后，人力资源部负责实施。
2、作业层员工的加薪、提职、降薪、降职、撤职由所在单位提名，人力资源部负责审核报总经理审批实施。
3、其他奖罚由所在单位根据财务制度提议，报公司人力资源部审批备案。
4、以上奖罚结合员工考核和薪金调整制度严格执行。
五、自动离职：
员工有下列行为之一者，公司可视其为自动离职。公司可在不通知员工本人的情况下不保留其劳动关系，并不进行任何形式的补偿。
1、员工请（休）假期满，不按时报到销假，超过假期5天以上。
2、员工在未与公司终止劳动关系，并且未得到公司批准的情况下，擅自在外兼职或与其他单位形成事实劳动关系。
3、在未通知公司的情况下，无故缺勤3天以上。
4、员工一年内累积事假达到三十天以上者。
六、以上条款由人力资源部负责解释。
人力资源管理制度4
集团人力资源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通过标准化流程，减少人力资源浪费，提高工作效率。
2. 保障公平：确保所有员工在招聘、晋升、待遇等方面得到公正对待，增强员工满意度。
3.促进发展：为员工提供成长机会，激发潜力，推动企业发展。
4.降低风险：遵守法规，预防劳动纠纷，维护企业的稳定运营。
人力资源管理制度5
绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策
为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定：
一、绩效工资
发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平
上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的`努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果；
发放依据：A、经营预算的完成情况；B、部门工作（人力资源管理水平、
成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据
部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
二、学历工资及修学补贴
学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴，
人力资源管理制度6
一、供电企业人力资源管理总体现状
1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
（1）确立“以人为本”的理念。
人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。
以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。
进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。
人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。
企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的.主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。
现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。
从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。
可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
人力资源管理制度7
第一章总则
第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核
第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18——30岁之间，特殊情况不超过35岁；
3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。
第八条招聘流程
1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的`原件和复印件。
2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。
3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用
1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条报到
1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：
（1）提供本人身份证复印件；
（2）签订试用期协议；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。
第十一条聘用
1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。
第三章晋升及岗位调动
第十三条管理干部任免
1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司员工的任免由总经理决定。
第十四条职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。
第十五条岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章解聘、辞退和辞职
第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。
第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。
人力资源管理制度8
人力资源招聘管理制度对公司的重要性不言而喻。良好的`招聘制度能吸引并留住优秀人才，提升组织竞争力；确保招聘过程的透明度，防止歧视和偏见，维护公司形象；同时，通过科学的评估和决策机制，提高招聘效率，降低人力成本。
人力资源管理制度9
一、总则
一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
一条新聘用人员的.试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
人力资源管理制度10
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的'工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度11
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的.，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源管理制度12
医院人力资源管理制度是一套系统性的规则和程序，旨在有效管理和优化医院的人力资源，确保医疗服务质量，提升员工满意度，实现医院的长期发展目标。这套制度涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
内容概述：
1.招聘与选拔：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保公平公正，吸引合适的人才。
2.培训与发展：制定员工职业发展路径，提供持续教育和技能提升机会，以适应医疗技术的进步和患者需求的变化。
3.绩效管理：设定明确的业绩指标，定期进行考核评估，以此作为晋升、调薪、奖励的.依据。
4.薪酬福利：设计公平合理的薪酬体系，结合市场水平和医院财务状况，提供竞争力的薪资和福利待遇。
5.员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工的疑虑和问题，维护和谐的工作环境。
6.劳动法规遵从：确保所有人力资源政策符合国家和地方的劳动法规，保障员工权益。
人力资源管理制度13
依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的.审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。
人力资源管理制度14
本《人力资源考勤管理制度》旨在规范公司员工的出勤管理，确保工作秩序的正常运行，提高工作效率，并为绩效考核提供准确依据。制度主要包括以下几个方面：
1.考勤规则
2.请假程序
3.迟到与早退处理
4.旷工规定
5.考勤记录与核查
6.特殊情况处理
7.违规处罚
内容概述：
1.考勤规则：明确每日上下班时间，规定打卡制度，以及周末、节假日的'出勤安排。
2.请假程序：规定不同类型假期的申请流程、审批权限及所需材料。
3.迟到与早退处理：设定迟到、早退的界定标准和对应的处理措施。
4.旷工规定：明确旷工的定义，规定旷工的处罚措施。
5.考勤记录与核查：阐述如何记录和核对员工的出勤情况，包括电子考勤系统和人工核查的配合。
6.特殊情况处理：涵盖如加班、出差、病假等特殊情况的处理办法。
7.违规处罚：设定违规行为的处罚标准，包括警告、扣罚、直至解雇等。
人力资源管理制度15
RL—1人力资源配置原则
1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。
（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；
（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；
（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。
2、人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。
（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；
（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；
（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；
（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。
3、招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。
（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；
（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；
（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。
4、医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。
5、根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。
6、其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。
RL—2全员聘用制管理办法
为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[20xx]15号）的规定，制定本办法。
1、使用范围
聘用范围为在我院工作的正式在编人员。
2、人员聘用与合同签订
医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。
（1）合同期限分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同、以完成一定工作任务为期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期间出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况时，聘用合同的相关内容应做相应变更。
（3）医院新招聘人员实行见习期制度。见习期包括在聘用合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。
见习期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同。
3、聘用岗位及职责要求
（1）根据受聘人所学专业及工作能力确定受聘岗位，并由医院确定受聘人的岗位职责要求。
（2）受聘人同意在该岗位工作，并按医院岗位职责要求按时完成医院规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（3）在聘期内，医院可以根据工作需要，与受聘人协商后，调整受聘人的工作岗位。
4、岗位纪律
（1）医院有权根据国家的法律、法规及有关政策和本地方的法规及有关政策规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告或告知受聘人，作为履行本合同的依据。
（2）医院有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（3）受聘人应当严格遵守国家的法律、法规和本地方的法规，遵守医院制定的各项规章制度和岗位纪律，服从医院的领导和管理。
（4）受聘人如违反规章制度或岗位纪律，医院有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
5、岗位工作条件
（1）医院保障受聘人履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
（2）医院严格执行国家有关职工工作时间和公休假日等规定，对受聘人实行符合职业特点的工作日制。
（3）医院应当根据工作需要为受聘人提供职业道德、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
6、工资福利和社会保险待遇
（1）医院根据国家和省市政策及单位的有关规定、受聘人从事的岗位以及受聘人的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付受聘人的工资待遇。
（2）受聘人工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（3）受聘人享受国家、省市和单位规定的各项福利待遇。合同中未尽的权益及受聘人在合同期内因公或非因公负伤、致残、疾病及死亡等事宜均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（4）医院按国家和地方的有关规定为受聘人缴付各项保险。受聘人个人应缴纳的部分，可由医院从受聘人的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知受聘人。
7、聘用合同的变更
（1）医院、受聘人双方协商一致，可以变更合同的相关内容。
（2）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。
（3）合同确需变更的，由医院、受聘人双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，医院可以调整受聘人的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向受聘人出具《工作岗位调整通知书》，对合同作出相应的变更。
8、聘用合同的解除
（1）医院、受聘人双方经协商一致，可以解除合同。
（2）受聘人有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除合同：
①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。
②未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的。
③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或因失职、渎职，造成严重后果的。
④严重扰乱工作秩序，致使医院、其他单位工作不能正常进行的。
⑤被人民法院判处拘役以上刑罚处罚或者被劳动教养的。
⑥在见习期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。
（3）受聘人有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人：
①患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，医院不得解除合同：
①患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
②女职工在孕期、产期和哺乳期内的。
③因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。
④患职业病以及经人事部门指定的医院诊断为现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
⑤正在接受纪律审查尚未做出结论的。
⑥属于国家规定的不得解除合同的其他情形的。
（5）有下列情形之一的，受聘人可以随时单方面解除合同，并书面通知医院：
①在见习期内的。
②考入普通高等院校的。
③被录用或者选调为公务员的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能与医院协商一致的，受聘人应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，即可单方面解除合同。
（6）合同订立时所依据的`客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经医院、受聘人双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除合同。
（7）有下列情形之一的，医院应当根据受聘人在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
①医院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位。或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除合同的。
④医院因分立、合并、撤销，不能安置受聘人到相应单位就业而解除合同的。
经济补偿以受聘人在医院每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
（8）合同解除后，医院应当为受聘人开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。医院、受聘人双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。医院不得以任何理由扣留受聘人的人事档案，受聘人不得无故不办理档案转移手续。
9、聘用合同的终止
（1）有下列情形之一的，合同即行终止：
①合同期限届满。
②受聘人按照国家有关规定退休或退职的。
③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。
④医院被依法注销、撤销或者解散的。
⑤医院、受聘人双方约定的合同终止条件出现的。
（2）聘用合同终止后，医院应当为受聘人开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。
10、聘用合同的续签
合同期满前，医院、受聘人双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。
聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过受聘人达到国家规定退休年龄的年限。
11、违反聘用合同的责任
（1）医院违约责任
①医院有下列情形之一的，应当向受聘人支付赔偿金：
a克扣或者无故拖欠受聘人工资的。
b解除合同后，未依照有关规定给予受聘人经济补偿的。
支付赔偿金的标准按照上级和医院有关规定办理。
②因医院违反合同约定而造成受聘人损失的，医院应当按照受聘人的实际损失承担赔偿责任。医院违反合同约定，造成受聘人中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间受聘人的经济损失。
（2）受聘人违约责任
①受聘人经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除合同的，应当向医院赔偿培训费，计算方式为：（培训费+差旅费）×10倍+培训期间工资、绩效资及福利。
②受聘人违反合同的约定，使用或者允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。
③因受聘人违反合同约定而造成医院损失的，受聘人应当按照医院的实际损失承担赔偿责任。受聘人违反合同约定，造成医院中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间医院的经济损失。
12、争议处理
医院、受聘人双方因履行合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可向医院上级主管部门申请调解，或在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向医院所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
RL—3关于加强全院职工年度考核工作的意见
为规范我院年度考核工作，进一步体现每位职工的工作业绩、学术、科研水平，激发全院职工“满腔热忱，精益求精，群策群力创一流”的工作热情，使考核工作真正成为激励、引导职工解放思想、干事创业的有效手段，根据市、区组织人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院几年来考核工作的实践经验，对全院职工年度考核工作提出以下意见。
1、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效与岗位职责履行情况。德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现。能，是指履行岗位职责能力、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况。勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。廉，是指廉洁从业方面的表现。
2、考核标准
年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，在主管部门的指导下，医院根据实际情况制定年度考核标准，报主管部门审核同意后组织实施。考核标准明确具体，不同类别、不同等级岗位的工作人员有不同的标准。
（1）确定为优秀等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责。
④全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高。
⑤在廉洁从业方面具有模范作用。
（2）确定为合格等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责。
④能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高。
⑤廉洁从业。
（3）具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
① 思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足。
②履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低。
③公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足。
④基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低。
⑤能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
（4）具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
① 思想政治素质较差，或者道德品质较差。
②业务素质和工作能力不能适应岗位要求。
③公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差。
④未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响。
⑤不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
3、考核要求
通过个人总结或述职，采取互相评议、科室评议等多种形式，对每位工作人员做出公平、公正的综合评价。
4、考核方法
平时考核与集中考核相结合，分工作任务完成情况、职业道德、出勤情况、技术水平及业务创新五个方面为考核标准。出勤情况参照《职工考勤管理办法》扣分，每项分值扣完为止。
5、考核结果的使用
考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。
（1）职工年度考核被确定为基本合格等次的，医院应对其诫勉谈话，限期改进；
连续2年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。
（2）职工年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
6、优秀率的比例按照上级部门的规定执行。
7、合同制职工考核参照本考核意见执行。
RL—4职工培训管理规定
为建设一支高素质、高效率、高水平的职工队伍，实现职工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制定本管理规定。
1、总则
（1）开展职工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高职工素质，激发职工潜能，提高工作绩效，使职工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。
（2）本制度中的培训是指本院职工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高职工工作技能和素质的活动。
（3）本制度适用于本院全体职工。
2、管理职责
（1）人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
（2）人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
（3）各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。
（4）人力资源部在培训中的主要职责：
①医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
②医院培训计划的制定与组织实施。
③对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
④培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
（5）各部门（科室）在培训中的主要职责：
①业务技能等相关培训计划的制定。
②业务技能等培训的组织实施。
③配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新职工指定带教老师，做好新职工入职培训工作。
④本部门（科室）参训职工的组织与管理。
⑤培训工作总结报告的撰写和呈报。
3、培训实施
（1）制定医院的年度培训计划前，各部门应对培训对象进行培训需求调查分析，了解其培训需求状况。
（2）职工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。内部培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。
（3）培训方式：
①岗前培训：由人力资源部负责组织实施医院招聘的新职工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。轮岗、转岗职工的岗前培训由各用人科室组织。
②在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对职工实施不定期的岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。
③外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研后提出申请，业务主管部门和院领导审批同意后方可实施。
（4）培训前期准备：
①培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。
②为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保重点部门、重点岗位、重点人群的参训率达到80%以上。
③培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及参训职工等准备；培训师做好授课备课准备。
（5）培训组织实施：
①培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，发放培训相关资料。
②培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。
③培训师进行现场授课，组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。
（6）培训期间的考勤管理：
①所有参训职工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。
②培训期间的所有职工上课时均应维护本院的职工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。
③职工参加内部培训时，应在《培训签到表》上签到，避免迟到早退的现象发生。培训结束后，组织实施部门复印一份《培训签到表》，交由人力资源部存档备查。
④职工参训期间，未向人力资源部或组织实施部门请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。
⑤职工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需提前办理请假手续，经组织部门负责人签字同意后方可请假。因特殊原因未能提前请假的，应到组织实施部门说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。
（7）职工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。
①培训前应了解参训职工的实际知识水平。
②培训中应了解职工的掌握情况，以利于培训内容的调整。
③每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。
4、培训成果的呈报
每期培训结束后一周内，组织实施部门应将《培训签到表》复印件、《培训效果评估表》送人力资源部归档。
5、培训档案管理
（1）职工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。
（2）培训档案应包括：
①培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、各种表单等。
②相关培训教材、教案和考核资料等。
RL—5岗前培训制度
为进一步强化医院培训工作，使职工尽快适应工作环境，熟悉工作岗位，更快更好地胜任工作，特制定本制度。
1、职工办理报到手续后，均应参加岗前培训，经培训考核合格后方可上岗。
2、新招聘及其他单位调入职工：
（1）实行集中岗前培训，培训时间一般为一周。
（2）岗前培训的内容，主要包括以下几个方面：
①医院院情概况，包括医院的发展历史、发展规划，医院精神、宗旨、院训、愿景，以及医院科室分布和基本职能介绍。
②医院人事管理相关制度规定。
③职工继续教育、培训制度。
④职业礼仪、医德医风教育。
⑤传染病防治教育、预防与控制医院感染基本知识。
⑥消防安全教育。
⑦各部门规章制度、岗位职责及有关规定文件。
⑧医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗质量与安全管理等规定。
⑨医疗文书书写规范培训。
⑩医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。
其他需要培训的内容。
（3）岗前培训分为二级培训，即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由人力资源部和各专业职能部门负责组织，制定培训计划，安排具体学习日程，并组织考核。科级培训由科室主任、护士长负责，培训内容包括科室布局、工作制度、管理规定、各项基础理论技能培训等，由使用科室根据科室情况制定计划、执行与考核，培训情况上报各主管部门。
3、转岗、轮岗职工：
（1）自新岗位报到之日起，职工由用人科室主任、护士长负责组织岗前培训，并将培训及考核情况上报各主管部门。
（2）岗前培训的内容包括：相关法律法规、医院核心制度、科室工作制度、管理规定、岗位职责、相关医疗文书书写规范、工作质量标准、科室安全措施及职业风险防范教育、专业技能培训，以及相关伦理及职业道德教育、科室消防安全教育等。
4、岗前培训结束后，职工需参加岗前培训考试，考试合格后方可上岗。
5、医院各部门均有对职工进行岗前培训的义务，必须重视并积极参与。
6、职工岗前培训实行考勤制，因故不能参加者，必须严格履行请假手续。
7、因故未参加岗前集中培训的职工，要依照本制度进行自学，考核合格后方可上岗。
RL—6重点岗位定期轮岗办法
为建设一支廉洁、高效的医院管理干部队伍，提高管理干部的综合素质，丰富干部的管理经验和知识，增长阅历和才干，促使干部交流工作制度化、规范化，结合我院实际情况，制定本办法。
1、重点岗位实行职位轮换制度。轮换指在工作部门内担任职务和某些工作性质特殊的非职务的工作人员进行有计划的调换职务任职。
2、重点岗位是指从事招聘、会计、出纳、采购、招标、保管员等岗位的工作人员。
3、重点岗位轮岗必须坚持“量才使用、效能优先、择优上岗、个人服从组织”的原则。
4、在重点岗位同一职位上任职2年以上的部门负责人和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗时间。
5、达到轮岗年限的重点岗位部门负责人在其他部门同一级别职务之间进行轮岗。
6、达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，可在部门内或其他部门的不同岗位之间进行轮岗。
7、轮岗事项应由人力资源部提出方案报请院党支部讨论同意后实施。
8、轮岗人员必须个人服从组织，执行轮岗决定，按时办理交接手续，及时到岗工作。对无正当理由而拒不服从决定者，给予批评教育并按决定办理轮岗手续；对经批评教育仍不服从决定者，按人事管理办法或相关规定进行处理。
9、轮岗人员在轮岗前，必须办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。
10、医院办公室对轮岗工作进行监督。
RL—7关于加强院内人员调配的规定
为促进医院人力资源动态调配工作的合理化、规范化、制度化，建立一支高素质、高效能、结构合理、富有活力的卫生人才队伍，现根据医院有关文件精神，结合医院实际，制定本规定。
1、调配原则
（1）必须掌握政策，坚持原则，任人唯贤，不得以权谋私。
（2）各相关科室必须顾全大局，维护医院利益，以病人为中心，以满足医疗岗位需求为原则，遵守医院人事调配政策及相关规定。
（3）未经医院同意擅离科室者，从其脱岗、离开科室之日起停发工资及其他待遇。
2、调配审批程序
（1）医院根据工作需要对职工进行院内调配的，须填写《院内调配审批表》，经调出科室、调入科室、主管部门分别签署意见后报人力资源部。人力资源部通知相关部门办理调配事宜。
（2）凡按上述程序办理完调配手续的，必须根据医院工作需要，服从组织安排，按时到位，否则按旷工处理。
（3）未按审批程序办理完调配手续的职工和部门，不得擅自调岗和使用人员，否则追究相关部门及人员责任。
（4）原则上须于调配前5个工作日填写《院内调配审批表》，否则由此引起的绩效分配等问题由科室及本人承担责任。
RL—8机构设置与管理办法
1、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。
2、凡需独立设置的部门、科室，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：
（1）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请。
（2）分管院领导签署意见。
（3）人力资源部审核论证。
（4）提交院党支部会议研究。
（5）新增的医疗机构需按照审批权限上报。
（6）院长签署意见，人力资源部行文公布。
3、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。
RL—9人力资源紧急替代制度
为保证我院各项工作的正常运行，提高办事效率，确保患者就诊的连续性，保障医疗安全，特制定本制度。
1、科室负责人根据岗位职责分工，制定适合本科室实际工作需要的岗位人员替代排班明细表，并确保人员通讯畅通。
2、根据岗位责任制，各科室工作人员应按时交接班，原则上不得自行调换班次或找人替班。
3、如因特殊情况确需短时间离开或无法到达工作岗位的应提前半小时汇报科室负责人并报告正在办理及待办的工作，科室负责人及时指定人员代行其职责。
4、替代人员接手工作前要充分了解、熟悉并认真履行替代岗位职责，办理情况应及时与科室负责人及原岗位人员交接清楚。
5、在紧急情况下，科室负责人有权直接调配不在岗的科内任何医疗、护理等专业人员来院参加急救或医疗保障工作。
6、若科室内替代人员不能满足需要，应由科室负责人向医务部、护理部等主管部门提出院内人员替代申请，各主管部门有权直接调配相应科室人员完成替代任务。
7、未按本规定进行岗位人员替代，导致工作延误或造成不良影响的，应追究相应科室负责人的责任；替代人员不履行职责，造成工作失误的，应追究替代人员的责任。
8、各科室应根据人员紧急替代方案，把人员替代原因、工作完成情况等做好记录汇总并做出相应评价及整改。
9、医院各主管部门应依据本制度制定适合本部门的替代方案，并指导、监督相应科室人员紧急替代方案的制定及落实情况。
RL—10医院职工职业安全管理制度
为保障医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员职业危害的发生，保护劳动者的身体健康，制定本制度。
1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，因职业性有害因素引起的伤害。
2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药剂、行政、后勤等所有工作人员。
3、对职业危害的干预，以贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规条款为主进行预防。
4、医院主管部门及有关科室，应熟知医院工作场所中可能存在的职业危害因素、危害后果、应当采取的职业防护措施；建立健全各项规章制度，包括具有科室特色和针对性的安全防护制度；严格执行操作规程等。
5、对工作场所中可能存在的职业危害因素、危害程度等及时告知职工，让其知晓工作场所中可能引起职业危害的相关情况。
6、各部门、科室应提供符合防治职业危害的防护设施和个人防护用品。工作人员应增强自身防护意识，养成良好的职业卫生习惯。
7、医院应有卫生教育培训，加强工作人员职业安全教育。上岗前对职工进行医院感染、职业防护、职业安全和操作规范等岗前培训；并积极安排有关人员参加上级主管部门组织的职业防护及职业安全培训。
8、医院为职工提供每年一次的健康体检，建立健全职工健康档案，及时发现潜在健康问题，让职工享受良好的保健服务。
9、当发生职业病危害安全事件时，应立即启动有关职业防护安全应急预案，及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。
10、事件发生后，相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。
11、对已受职业损害工作人员，应给予积极的合理的治疗，可据情调整工作岗位，以促进职工康复。
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