试用期考核方案
为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的试用期考核方案，希望对大家有所帮助。
试用期考核方案1
摘要：本文介绍了试用期员工转正考核方案的具体内容和步骤，包括设定考核标准、制定考核流程、评估员工表现、提供反馈和发放正式录用通知等。通过科学、公正和系统的考核，可以确保只有表现优秀的员工才能成功转正，提高企业的人才质量和。
一、引言
试用期员工转正是企业对员工工作表现进行全面评估的关键环节，对于员工的个人发展和企业的长远发展都具有重要意义。为确保考核的公正性和科学性，制定一套完善的考核方案是十分必要的。
二、设定考核标准
1.明确考核内容：根据岗位职责和工作要求，明确试用期员工需要具备的、知识和能力。
2.确定考核指标：将考核内容转化为具体的考核指标，量化员工在各项工作中的表现。指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3.设定评分标准：制定一套评分标准，根据员工在各项指标上的表现分配相应的分数，以便后续的评估和排名。
三、制定考核流程
1.考核期限：设定试用期员工的`考核期限，一般为3个月至6个月。
2.考核方式：根据具体情况，可以采用定期面谈、工作日志、360度评估等多种考核方式，综合评估员工的表现。
3.考核人员：确定参与考核的人员，一般包括直接上级、同事和部门主管等，以获取多方面的意见和评价。
四、评估员工表现
1.收集数据：通过面谈、问卷调查、工作记录等方式，收集员工在试用期内的工作表现数据。
2.数据分析：对收集到的数据进行分析和比较，查看员工在各项指标上的表现，并与设定的考核标准进行对比。
3.综合评估：根据数据分析结果，对员工的工作表现进行综合评估，给予相应的评价和排名。
五、提供反馈
1.面谈反馈：通过面谈的方式，与员工沟通他们的工作表现及评估结果，提供具体的反馈和建议。
2.激励措施：对于表现优秀的员工，可以适当给予奖励和激励，如晋升、加薪或提供培训机会等。
3.改进机会：对于表现不佳的员工，提供改进机会和指导，明确需要改进的方面，并制定相应的补救措施。
六、发放正式录用通知
1.形式通知：根据评估结果，向通过考核的员工发放正式录用通知，明确转正的日期和条件。
2.工作安排：与员工商讨后续工作的安排和目标，并与员工达成共识。
3.庆祝活动：为了鼓励员工并增强凝聚力，可以组织一些庆祝活动，表彰转正员工的优秀表现。
试用期员工转正考核方案是企业对员工表现进行全面评估的重要环节，通过设定考核标准、制定考核流程、评估员工表现、提供反馈和发放正式录用通知等步骤，可以确保只有表现优秀的员工才能成功转正。这不仅提高了企业的人才质量和绩效，也激励员工的积极性和发展潜力。因此，企业应该重视并完善试用期员工转正考核方案，为员工的个人发展和企业的长远发展提供有效支持。
试用期考核方案2
一、考核目的：
通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。
二、适用范围：
本制度适用于东莞分公司的所有试用期员工。
三、定义：
1、试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。
2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。
四、考核原则：
1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。
2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。
3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
五、职责：
公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。
1、指导人职责：
1．1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。
1．2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
1．3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
1．4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。
2、管理部职责：
2．1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：
2．1．1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。
2．1．2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。
2．1．3 是否有与新工进行阶段性面谈。
2．1．4 是否按期填写并提交新员工转正材料。
2．1．5 考评的结果是否能提供的事实依据。
2．1．6 新员工对指导人的评价。
2．2 负责处理员工针对考核的'投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。
3、部门负责人职责：
3．1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。
3．2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。
六、考核内容：
1、工作技能：（权重值：70%）
1．1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（10%）
1．2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（30%）
1．3 工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）
1．4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（20%）
2、工作态度：（权重值：30%）
2．1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制度。（10%）
2．2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（5%）
2．3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（5%）
2．4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（5%）
七、考核方法：
1、笔试
2、实际操作
3、指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来
源包括以下几种（但不限于）：
3．1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
3．2 同一团队成员的评价意见或证明材料。
3．3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
3．4 员工定期工作总结及日常汇报材料。
3．5 员工的历次培训记录。
3．6 主管与员工沟通（面谈）过程中积累的有关信息。
八、考核结果处理：方案一：
1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。
2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转正。
3、终止试用或岗位调整：考核成绩低于60分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的
调至其他岗位再试用。 方案二：（按新的《劳动合同法》规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限设定为2个月，延迟转正不可行。为针对考核的结果区别对待，可设定正转正工资调升等级〈原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的80%〉，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，普通职位级别工资以50元、100元、150元为一级不等）
1、杰出：考核成绩达到85分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加
一级工资。
2、良好。考试成绩为70分及以上，85分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正
工资，不另加工资。
3、终止试用：考核在绩低于70分，经管理部确认，终止试用，不予以转正。
九、投诉及仲裁：
被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。
十、操作程序：
试用期员工转正考核操作步骤如下:
前期；中期考核；中后期
十一、参考文件：
《劳动合同法》《岗位说明书》《作业指导书》《员工入职管理程序》
十二、附件：
试用期考核方案3
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。
六、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
第一章总则
第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条：考核原则：
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。
2、考核内容可以依据<内部员工考核办法>的考核内容，但标准可以放宽。
3、考核标准尽可能量化。
第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。
第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。
第二章考核内容及标准
第六条：由人事部直接考核的内容及标准。
1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。
2、EQ测定，满分5分。
3、职业定位及潜力测评，满分20分。
4、职业素质测评，满分10分。
第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准
1、基本实际工作能力，5分。
2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。
3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。
4、与同事工作的配合情况，10分。
5、工作积极性，5分。
第八条：综合测评内容及标准
1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。
2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。
3、工作业绩能否达到基本标准，5分。
4、其他有关同事的意见。
第三章考核流程及处理
第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。
第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。
第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。
第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。
第十三条：
1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。
2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。
3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。
4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。
5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。
6、考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。
7、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。
第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。
第十五条、本制度解释权归人事部所有。
第十六条、本制度生效日期为年月日。
一、总则：为规范康复医院新入编制外员工试用考核管理，特制定本管理办法。
二、适用范围本管理办法适用于卫校（康复医院）所有试用期员工。
三、试用期考核管理
1.新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过六个月）。
2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订派遣合同。
3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：
3.1无故旷工1天及以上的`；
3.2每月事假累计超过3天的；
3.3每月病假累计超过5天的；
3.4试用期结束考核成绩为“差”的；
3.5单项考核成绩不足50%的；
3.6明显不能胜任工作的；
3.7违反规章制度规定的。
4.试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：
4.3试用期满，考核成绩为“一般”的；
4.4医院制度规定的其他情形。
5.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在
集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订派遣合同，但
试用期不得少于一个月。
6.试用期工资为1200元/月.（不低于当地最低工资标准）。
7.试用期考核
7.1新入职员工考核由其医院办公室负责，卫校、门诊部新入职员由校办公室负责。
7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》
7.3考核成绩在90（含）～100分的为“优秀”，80（含）～90分的为“良好”，70（含）～80分的
为“一般”，70分以下的为“差”。
四、转正、延长和试用终止
1.员工于试用期结束前填写《试用员工转正自我评价表》，提交办公室，合格者在试
用期满医院与其签定派遣合同。
2.根据第三条第4款延期转正的，由办公室下发书面延期转正通知单。延长试用期内
仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。
3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。
第一章总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
试用期考核方案4
为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：
本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。
一、思想政治表现（20分）：
（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。
1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；
2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；
3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。
4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；
5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；
6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；
（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。
1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；
2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；
3、在学生中乱收费，造成不良影响者；
4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；
5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；
6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；
（三）下列工作实行量化积分。
1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。
2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。
3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。
二、业务能力（30分）
1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。
2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。
3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。
4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。 若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。
5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的.业务能力的最后得分。
三、出勤（10分）
1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。
2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。
3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。
4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）
四、工作绩效（40分）
以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。） 具体的计算方法：
1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（ x10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。
2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。
3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。
4、总和即个人工作绩效得分。
五、绩效工资分配：
学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资。
试用期考核方案5
1.试用期的定义和目的
试用期是指雇主为了评估新员工的工作表现和适应能力而设立的一段时间。对于主播来说，试用期是为了对其直播能力、专业素养以及团队合作能力进行评估。试用期的目的是为了筛选出真正适合公司的主播，以确保公司可以拥有优秀的直播团队。
2.考核内容与要求
2.1直播能力考核
在试用期中，主播的直播能力是重要的考核内容之一。需要评估主播的主持能力、口才表达、互动应对等。同时，还需要考察主播的节目策划和制作能力，包括内容的创新性、互动环节的设置等。
2.2专业素养考核
作为一个职业主播，专业素养是必不可少的。在试用期中，需要评估主播的形象气质、专业知识储备、行业了解程度等。同时，还需要考察主播的团队合作精神和与观众的互动能力。
2.3守时纪律考核
守时纪律是一个员工的基本素质，对主播也同样重要。在试用期中，需要评估主播的准时上班、准时开播等表现，以及对公司规章制度的遵守情况。
3.评估标准和方法
3.1评估标准的'制定
公司需要根据自身的特点和需求，制定适合的评估标准。评估标准应包括直播能力、专业素养和守时纪律等方面的要求，并明确不同等级的评估标准。
3.2评估方法的选择
评估方法可以采用多种形式，如观看主播的直播录像、听取观众的反馈、进行一对一面谈等。同时，还可以通过主播的工作日志、任务完成情况等来进行评估。
4.考核结果和处理方式
4.1考核结果的反馈
试用期考核结束后，需要向主播及时反馈考核结果。反馈内容应包括主播的优点和不足，以及进一步提升的建议。
4.2处理方式的确定
根据考核结果，公司可以根据实际情况采取不同的处理方式。对于表现优秀的主播，可以正式聘用并给予相应的奖励；对于表现一般的主播，可以延长试用期并提出进一步的要求；对于表现不佳的主播，可以终止试用期合同。
5.试用期考核的意义和建议
5.1意义
试用期考核可以帮助公司筛选出真正适合的主播，提高团队整体素质。同时，对于主播个人来说，试用期考核也是一个自我提升的机会，可以发现自身的不足并加以改进。
5.2建议
为了确保试用期考核的公平和客观性，公司需要制定明确的考核标准和方法，并为主播提供相应的培训和辅导。同时，也建议主播在试用期中积极主动地学习和提升自己，与团队紧密合作，尽力展现自己的能力和潜力。
主播试用期考核是一个重要的环节，对于公司和主播个人来说都具有重要意义。只有通过科学、公正的考核，才能确保公司拥有优秀的主播团队，同时也为主播个人的职业发展提供更好的机会。
试用期考核方案6
一、前言
为了确保新员工能够在公司快速适应工作环境并发挥其最大潜力，制定出一套合理的试用期考核方案至关重要。本方案旨在为新员工提供一个明确、公平、客观的评估标准，帮助公司管理层做出决策，并为新员工提供反馈和指导。
二、考核目的
1.确认新员工是否符合公司要求，是否具备完成岗位职责的能力；
2.帮助新员工了解公司文化、规章制度和工作流程；
3.为新员工提供反馈，帮助其改进工作表现，促进个人职业发展；
4.为公司管理层做出是否转正的决策提供依据。
三、考核范围和对象
考核范围涵盖所有新员工，试用期一般为3-6个月，具体时间视岗位性质和工作需求而定。考核对象为通过进入公司的新员工。
四、考核方式与标准
1.笔试：评估新员工的基本知识掌握程度，涵盖公司文化、规章制度、岗位职责等内容；
2.实操：考核新员工在实际工作场景中的表现，考察其专业能力、团队合作等素质；
3.述职报告：新员工需向直属领导汇报个人试用期的工作计划、成果及经验总结；
4.同事评价：了解新员工在团队中的表现，获取同事对其工作态度、协作能力的`评价；
5. 领导评价：根据新员工的日常工作表现和业绩，领导给予综合评价；
6.综合得分：将以上各项指标得分加权汇总，得出最终考核结果，分为优秀（90分以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（70分以下）四个等级。
五、考核流程
1.新员工在试用期开始时，与直属领导签订《试用期工作协议》；
2.每月底，新员工需提交本月工作总结和下月工作计划；
3.试用期满前一周，新员工需参加由公司人力资源部组织的考核培训；
4.直属领导根据考核标准对员工进行全面评估，给出综合评价意见；
5.人力资源部将所有评估结果汇总，形成报告提交给公司管理层；
6.公司管理层根据考核结果做出是否转正的决策。
六、反馈与培训
1.考核结束后，直属领导应向新员工反馈考核结果，指出优点和不足，提出改进建议；
2.公司将针对考核中发现的问题，为新员工提供相应的培训课程或指导，帮助其提升工作表现；
3.人力资源部将定期跟进新员工的培训和成长情况，确保其尽快适应公司环境并发挥潜力。
七、总结与展望
本方案旨在为新员工提供一个全面、客观的试用期考核体系，帮助公司选拔优秀人才，促进新员工的个人发展。展望未来，我们将不断完善考核方案，提高评估的准确性和公正性，为公司的可持续发展奠定坚实基础。同时，我们也将关注新员工的成长过程，提供持续的关怀和支持，帮助他们在工作中不断成长和进步。
试用期考核方案7
一、引言
试用期是企业选拔人才、评估员工潜力的重要阶段。为了确保试用期人员的工作表现真实可信，准确评估其是否适合转正，制定一套科学的转正考核方案尤为重要。本文将介绍一种试用期人员转正考核方案，旨在帮助企业更科学地评估试用期人员的工作表现，确保转正决策的公正性和准确性。
二、考核内容和标准
1. 工作业绩：根据试用期人员的岗位要求和工作职责，制定明确的工作目标和指标，通过定期的工作评估和考核，评估试用期人员的工作表现。考核指标可以包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 专业能力：根据试用期人员的专业要求和技能要求，进行专业能力的评估。可以通过技能测试、项目评估、培训成果等方式，评估试用期人员在专业能力方面的表现。
3. 团队合作：评估试用期人员在团队合作方面的表现，包括与同事的沟通协作、团队参与度、团队精神等。可以通过团队评估、同事评价等方式进行评估。
4. 自我发展：评估试用期人员的自我学习和发展能力，包括学习态度、学习能力、自我提升等方面。可以通过自我评价、培训参与度等方式进行评估。
三、考核步骤
1. 设定考核时间：根据试用期的时长，确定考核时间点，通常在试用期结束前一段时间进行考核。
2. 收集考核资料：考核主管和相关部门应该收集试用期人员的工作记录、、培训记录等相关资料，以便于综合评估。
3. 综合评估和打分：根据考核内容和标准，对试用期人员的表现进行综合评估，并给出相应的分数或等级。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给试用期人员，并与其进行面谈，解释评估依据和结果。
5. 转正决策：根据综合评估结果和试用期人员的实际表现，由相关部门和人力资源部门共同决定是否转正。
四、考核指标和评估方法
1. 工作业绩：可以根据工作目标的完成情况、工作质量和效率进行评估。可以通过定期的工作评估、项目评估、客户满意度调查等方式进行评估。
2. 专业能力：可以通过技能测试、项目评估、培训成果等方式进行评估。可以根据试用期人员的知识储备、技术水平和问题解决能力进行评估。
3. 团队合作：可以通过团队评估、同事评价等方式进行评估。可以根据试用期人员与团队的合作默契程度、协作能力和沟通能力进行评估。
4. 自我发展：可以通过自我评价、培训参与度等方式进行评估。可以根据试用期人员的自我学习能力、自我提升和能力进行评估。
五、考核结果的应用
1. 转正决策：根据试用期人员的综合评估结果和实际表现，决定是否转正。评估结果应该是客观的、准确的，确保转正决策的`公正性和准确性。
2. 培养计划：根据试用期人员的综合评估结果，制定相应的培养计划，帮助其进一步提升能力和职业发展。
3. 奖惩措施：根据试用期人员的综合评估结果，给予相应的奖励或处罚，激励好的表现，纠正不足之处。
试用期人员转正考核方案对于企业选拔人才、评估员工潜力具有重要意义。本文介绍了一种试用期人员转正考核方案的内容和步骤，并提供了一些具体的考核指标和评估方法。通过科学的转正考核，可以更准确地评估试用期人员的工作表现，确保转正决策的公正性和准确性，为企业的发展和人才培养提供有力支持。
试用期考核方案8
一、考核目的
为了客观、公正地评价新录用教师的德才表现和工作实绩，促进我校新录用教师的专业发展，整体提高新录用教师专业素养和教育水平，根据《****年公务员试用期管理办法(试行)》、《事业单位工作人员考核暂行规定》、《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《芙蓉区全员绩效考核与管理意见(试行)》、《芙蓉区新录用教师试用期考核办法(试行)》的规定，我校特制订如下考核方案。
二、考核对象以及试用期时间
试用期满的新录用(区外调入)的在职及毕业生类别的老师。
第一批考核对象新招录在职类教师(试用六个月)：曾晓玲、杨艳兰。
第二批考核对象新招录毕业生类教师(试用一年)：曾洁洁、肖坡华。
三、考核内容
考核共分为三项内容：师德修养(30%)、教育教学能力(40%)、满意度(30%)
五、考核方式
1、学校成立考核领导小组
组长：z
组员：z
2、采用学校平时考核和集中综合考核相结合的方式，考核权重为:平时考核占60%，集中考核占40%。平时考核参考单位绩效考核结果;年终考核采用一堂汇报课、满意度测评、查看备课笔记、作业批改、新岗班结业成绩等情况综合评定。
六、考核等次
新录用教师考核结果分为优秀、合格、待合格、不合格四个等次。
综合得分90分及以上试用期考核结果为优秀,综合得分80--89分试用期考核结果为合格,综合得分70分--79分为待合格，综合得分70分以下试用期考核结果为不合格。(注：待合格将延长试用期三个月。)
注：试用期内有下列情形之一的人员，考核等次应确定为不合格：
1、思想政治素质较差，传播迷信、***及***言论的;
2、道德品行较差，严重违反师德规定或违背职业道德，不能廉洁自律，给单位造成极坏影响或造成严重后果的;
3、违法乱纪，触犯国家法律法规的;
4、工作责任心或工作作风较差，无法正常履行职责的;
5、课堂教学组织不力，发生责任事故的;
6、因个人原因，经培训和帮助后仍不能胜任本职工作的;
7、学习意识不强，参加区新岗班和学校师徒结对活动不积极、不认真的，试用期内个人业务素质没有提升的;
8、不坚守工作岗位，不履行工作职责，经常迟到早退，上班干私事，工作散漫，作风不实，多次违反学校管理规章制度的;
9、所任教班级学生、学生家长、搭班同事及学校中层以上管理人员满意度低于70%的;
10、三项考核总分低于70分的。
七、考核结果的运用
1、考核结果为合格以上，按期转正;考核结果为待合格将延长试用期三个月;考核结果为不合格的，不予转正;
2、待合格人员延长试用期满后再次进行考核，考核结果为合格以上，准许转正;考核结果为合格以下的.，不予转正,作为不合格人员处理。
3、对于考核不合格人员，将与其终止聘用合同，上报教育局与其解除人事和劳动关系，档案转入人才交流中心或退回原单位，不再另行安排工作。试用期满，考核不合格人员，不再享受工资及其他福利待遇。
八、考核程序
1、个人总结
被考核人对在试用期间职业道德修养、教育教学能力、履行岗位职责、自我学习提升、工作作风纪律、师生家长满意度几个主要情况进行个人总结，并填写《新录用教师试用期考核登记表》，在一定范围内述职。
2、量化考核
办法：
(一)、师德修养：由支部依据师德规范要求，结合被考核教师本人的表现，进行评价打分，总分30分。(平时考核)
(二)、业务能力
1)、校园安全。课堂教学组织得力，工作期间未发生任何安全责任事故，总分10分，由总务室负责考评。(平时考核)
2)、教育教学能力。学习意识强，积极参加区新岗班和学校师徒结对活动，试用期内个人业务素质得到有效的提升，能够胜任教育教学工作，总分10分，由教研室负责考评。(平时考核)
3)、课堂教学，随堂听课和汇报课达到合格及以上水平。(优秀10分、良好7分、合格5分、不合格为0分。)总分10分。(集中和平时考核)
(三)、满意度
1)、由考核领导小组组织在全体教师中进行满意度调查。综合打分，满分10分。(集中考核)
2)、考核领导小组组织综合家长的评价，综合打分，满分10分。(平时考核)
3)考核领导小组组织在相关学生中进行满意度调查，综合打分，满分10分。(集中考核)
3、综合评价
由本单位考核领导小组对其进行综合评价，并结合绩效考核的情况，写出评语，提出考核等次意见。
4、确定等次
由校长结合个人总结、量化打分情况、小组的综合评价，确定被考核人等次。
5、反馈考核结果
考核结果应书面通知本人，并由本人在《考核表》上签署意见。
6、审核备案
将新录用教师试用期考核工作方案、总结和《新录用教师试用期考核登记表》报教育局组织人事科。
芙蓉区屯东小学
二0xx年十二月
附件一：
屯东小学新录用教师试用期考核细则
一级指标二级指标三级指标总分平时考核集中考核
100分60分40分
师德修养职业道德思想政治素质高，廉洁自律，遵守国家法律法规，工作责任心强。30分20分
工作纪律坚守工作岗位，履行工作职责，遵守学校管理规章制度。10分
业务能力校园安全课堂教学组织得力，工作期间未发生任何安全责任事故。40分10分
教育教学能力学习意识强，积极参加区新岗班和学校师徒结对活动，试用期内个人业务素质得到有效的提升，能够胜任教育教学工作。20分
汇报课期末汇报课达到合格及以上水平。(优秀10分、良好7分、合格5分、不合格为0分。)10分
满意度教师满意度在全体教师中进行问卷调查，对所在年级组进行重点访谈，访谈率为全体员工的20%。30分10分
学生满意度班主任：问卷调查率100%，个别座谈20%。任课教师：问卷调查率20%--50%，个别座谈10%--20%。10分
家长满意度班主任：问卷调查率100%，个别座谈10%。任课教师：问卷调查率10%--30%，个别座谈5%--10%。10分
附件二：****年新录用教师试用期量化考核表
姓名学科
考核项目试用期表现量化计分评价人签名
师德修养30分
业务能力40分校园安全签名：年月日
教育教学能力签名：年月日
课堂教学签名：年月日
满意度30分家长满意度签名：年月日
学生满意度签名：年月日
教师满意度签名：年月日
附件三：
新录用教师试用期考核登记表
姓名政治面貌性别
最高学历所学专业联系方式
所在单位任教课程及担任的其它工作周课时量
出勤状况(天、次)病假事假迟到早退处罚奖励
考核项目试用期表现量化计分
师德修养30分
业务能力40分
满意度30分
综合评价校长：(签名)单位：(盖章)年月日
考核对象签字年月日
区教育局意见年月日
试用期考核方案9
1.目的
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的'职员。
d)因生产x作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，具体评分标准如下：
a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.
b).职员奖惩系数：
c).职员评优系数
月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次
年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次
5.4年终奖发放时间
年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。
5.5申诉
年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。
5.6附则
5.6.1本制度由行政部负责解释。
5.6.2本制度自总经理批准后执行。
试用期考核方案10
一、引言
试用期是用来考察新员工是否适应岗位、是否具备所需的工作能力和潜力的阶段，对于销售人员而言更是至关重要的。为了确保试用期考核的公平性和科学性，企业需要制定明确的试用期考核方案。
二、试用期目标设定
1、明确岗位职责和工作目标：在试用期开始前，应明确销售人员的岗位职责和工作目标，包括销售额、客户拓展、市场份额等方面的目标，以便能够对其进行衡量和评估。
2、设定个人发展目标：除了工作目标外，还应设定销售人员个人发展目标，包括提升、知识学习、团队合作等方面的目标，以促使其全面发展和成长。
三、考核指标制定
1、销售业绩指标：销售人员的主要任务是完成销售任务，因此销售业绩指标是试用期考核的重要指标之一，包括销售额、销售增长率、客户转化率等指标。
2、客户满意度指标：销售人员的工作不仅要完成销售任务，还要保持客户满意度，因此客户满意度指标也是试用期考核的重要内容之一，包括客户投诉率、客户维护率、客户反馈等指标。
3、团队合作指标：销售人员需要与团队成员紧密合作，共同完成销售目标，因此团队合作指标也是试用期考核的重要内容之一，包括协作能力、团队贡献等指标。
四、考核方式和周期
1、考核方式：试用期考核可以采用多种方式，如定期面谈、业绩报告、客户满意度调查等。面谈可以实时了解销售人员的工作情况和问题，业绩报告可以客观地评估销售业绩，客户满意度调查可以了解客户对销售人员的评价。
2、考核周期：试用期考核的`周期一般为3个月至6个月，根据企业实际情况和销售周期进行合理的安排。考核周期过长容易延缓问题的发现和解决，考核周期过短则可能无法全面评估销售人员的工作表现。
五、考核结果和后续处理
1、考核结果反馈：在试用期考核结束后，应及时向销售人员反馈考核结果，包括优点和不足之处。同时，要与销售人员进行深入交流，了解其对考核结果的看法和反馈，以便进行后续处理。
2、后续处理：根据考核结果和销售人员的反馈，可进行正式录用、试用期延长、辅导培训或解除劳动合同等后续处理。对于表现优秀的销售人员，应及时给予奖励和晋升的机会，对于表现不佳的销售人员，应及时进行辅导和培训，帮助其改进。
六、总结
销售人员试用期考核方案对于企业的销售团队建设和绩效提升具有重要意义。通过明确试用期目标、制定科学合理的考核指标、采用合适的考核方式和周期，以及及时的考核结果反馈和后续处理，可以有效提高销售人员的工作积极性和绩效水平，从而推动企业销售业绩的提升。企业在制定试用期考核方案时应充分考虑自身的实际情况和销售人员的特点，确保方案的科学性和可操作性。
试用期考核方案11
一、制定考核方案的必要性
试用期满考核是对中层干部工作能力与表现的全面评估，对于提高中层干部的管理能力和履职水平具有重要意义。制定考核方案有助于明确考核目标、规范考核程序、确保考核公正公平，并为中层干部提供明确的工作目标和职业发展方向。
二、考核内容与标准
1.考核内容
试用期满考核的内容应该包括中层干部的工作成绩、工作态度、团队合作、人际关系、自我学习能力等方面。其中，工作成绩是考核的核心内容，包括工作目标的完成情况、工作质量与效率、协调能力等。同时，还要考察中层干部的领导风格、沟通能力、决策能力等。
2.考核标准
制定考核标准需要结合组织的具体情况和中层干部的职责要求。可以依据中层干部的工作岗位特点进行量化或定性评价，同时也应该兼顾中层干部的个人特点和潜力。考核标准应该具有可操作性、客观性和科学性，能够全面反映中层干部的工作能力和发展潜力。
三、考核程序与方法
1.考核程序
试用期满考核的程序应该包括考核前准备、考核实施、考核结果评定和反馈四个阶段。在考核前准备阶段，需要明确考核目标和标准，并与中层干部进行充分沟通与交流。考核实施阶段，组织对中层干部进行综合评估，可以采用多种考核方法，如个人面谈、360度评估、工作样本评估等。考核结果评定阶段，应该由专业的评定团队进行评估，并形成评估报告。最后，在反馈阶段，对中层干部的考核结果进行反馈，并与其共同制定进一步的发展计划。
2.考核方法
试用期满考核的方法应该多样化，综合运用定性和定量的评估手段。个人面谈是一种常见的考核方法，可以通过与中层干部的交流了解其工作情况、困难和需求。360度评估是另一种常用的方法，通过向中层干部的上级、下级、同事和客户等多方面收集意见和反馈，全面了解其在组织内外的影响力和工作表现。
四、考核结果的应用
试用期满考核的结果应该用于指导中层干部的职业发展和。对于考核结果优秀的中层干部，应该给予肯定和激励，提供更高级别的工作机会和晋升通道。对于考核结果不理想的中层干部，应该及时进行培训和提升，帮助其改进工作不足，实现职业成长。
五、考核方案的改进与完善
考核方案的`制定是一个动态的过程，应该根据实际情况进行改进与完善。组织需要根据中层干部的特点和发展需求，及时修订考核内容和标准，确保考核的科学性和有效性。同时，还需要关注中层干部的反馈和建议，不断改进考核程序和方法，提高考核的公正性和准确性。
中层干部试用期满考核方案是一项重要的管理工作，对于提高中层干部的管理能力和工作表现具有重要意义。制定科学合理的考核方案，明确考核内容与标准，规范考核程序与方法，能够有效地评估中层干部的工作能力和发展潜力，并为其职业发展提供指导和支持。同时，考核方案的改进与完善也是一个持续的过程，组织需要不断关注中层干部的需求和反馈，及时调整和优化考核方案，确保其科学性和有效性。
试用期考核方案12
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有XXXX制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:
1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。
六、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类
1）、员工试用期考核表。
2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。
3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。
4）、技术人员试用期考核表。
七、绩效评价
1、考核结果的评定、及等级比例控制。
全部类型的'考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：
等级
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心XXXX相关的试用考核表。
3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。
4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。
6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。
7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）、试用期间有记过以上记录者。
2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）、试用期间有旷工情形者。
3、考核流程图
权责单位
作业流程
流程说明
相关表单、文件
相关部门/人事部
考核准备试用期满前10天，各部门文员到人事部XXXX考核表，各类人员的《试用期考核表》
相关部门/人事部
考核实施
各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。《试用期考核表》
相关部门/人事部
考核结果经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。《试用期考核表》《绩效考核申诉表》
相关部门
审批
间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。《试用期考核表》
《面谈记录表》
人事部
复核
人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《试用期考核表》
《面谈记录表》
总经理
核准
总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。《试用期考核表》
《调薪单》
相关部门/人事部
转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。《试用期考核表》
《调薪单》《辞退单》
九、考核申诉
1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》。
2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。
十、结果应用
1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。
A、员工考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，加薪100元。
2）、考核成绩为B等：转正，加薪50元。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
B、职员考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪200。
2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪100。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
试用期考核方案13
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，销售团队的素质和能力对于企业的发展至关重要。为了筛选和培养优秀的销售人才，许多企业采用销售试用期考核方案，以确保新员工能够胜任销售工作并为企业创造价值。
二、设计原则
1. 目标明确：考核方案应明确考核的目标，包括销售业绩、客户关系建立、销售技巧等方面。
2. 公平公正：考核方案应公平公正，避免主观评价和歧视行为，采用客观的指标进行评估。
3. 可量化指标：考核方案应使用可量化的指标，方便对销售人员的表现进行评估和比较。
4. 综合评估：考核方案应综合考虑销售人员的多个方面能力，不仅关注业绩，还要考虑销售技巧、团队协作能力等。
三、考核内容和方式
1. 业绩考核：根据销售人员的销售额、销售数量、销售增长率等指标进行考核，评估其业绩表现。
2. 客户关系建立考核：通过客户满意度调查、客户维护情况等方式，评估销售人员的客户关系建立能力。
3. 销售技巧考核：采用销售技巧测试、销售演示等方式，评估销售人员的.销售技巧水平。
4. 团队协作考核：通过团队工作评估、合作案例等方式，评估销售人员的团队协作能力。
5. 自我评估：鼓励销售人员进行自我评估，深入反思自己的工作表现和不足之处。
四、实施过程中的注意事项
1. 设定合理的考核周期：根据企业的销售周期和业务特点，设定合理的考核周期，一般为3-6个月。
2. 提前明确考核标准：在试用期开始前，明确告知销售人员试用期的考核标准和评估方式，避免产生误解和争议。
3. 提供培训和指导：在试用期内，为销售人员提供必要的培训和指导，帮助其提升销售能力。
4. 及时反馈和辅导：及时向销售人员反馈试用期表现，并提供相应的辅导和指导，帮助其改进不足之处。
5. 保护隐私和个人信息：在考核过程中，保护销售人员的隐私和个人信息，避免泄露和滥用。
五、效果评估
1. 考核结果分析：分析销售试用期考核的结果，评估销售人员的整体表现和优劣势。
2. 培训改进：根据考核结果，对进行改进和调整，提升培训的针对性和有效性。
3. 人才选拔：根据考核结果，筛选出表现优秀的销售人员，为企业的提供参考。
4. 方案优化：根据实施过程中的经验和反馈，优化和调整销售试用期考核方案，提升其有效性和可操作性。
六、结论
销售试用期考核方案是企业选拔和培养销售人才的重要工具。通过合理设计和实施，能够从多个角度评估销售人员的能力和潜力，为企业的销售团队建设提供有力支持。
试用期考核方案14
一、引言
在销售领域，人才的招聘和培养是企业成功的关键。而销售试用期是一个评估销售人员能力和潜力的重要阶段。为了确保招聘的销售人员能够胜任工作并为企业创造价值，需要建立一套科学合理的销售试用期人员考核方案。
二、考核标准的制定
1、业绩考核：销售人员的业绩是最直观的评估指标，可以通过销售额、客户数量、销售增长率等指标进行评估。
2、客户管理能力考核：销售人员需要能够有效管理客户关系，包括客户维护、客户开发和客户满意度等方面。
3、销售技巧和沟通能力考核：销售人员需要具备良好的销售技巧和沟通能力，包括需求分析、产品推荐和谈判技巧等方面。
4、团队合作能力考核：销售人员需要能够与团队成员进行有效合作，共同完成销售目标。
5、个人发展潜力考核：评估销售人员的个人发展潜力，包括学习能力、适应能力和领导潜力等。
三、考核流程设计
1、目标设定：明确销售试用期的目标，包括业绩目标和能力提升目标。
2、考核指标测评：根据考核标准，制定具体的考核指标，并通过、模拟销售和实际销售等方式进行测评。
3、考核结果汇总和评议：将各项考核指标的结果进行汇总，并进行评议，确定销售人员的得分和排名。
4、绩效反馈和总结：将考核结果反馈给销售人员，针对不足之处进行指导和培训，并总结试用期的`表现。
四、考核结果的应用
1、试用期成绩评定：根据考核结果，评定销售人员的试用期成绩，用于决定是否继续雇佣。
2、绩效奖励和晋升机会：根据试用期成绩，给予绩效奖励，并提供晋升机会，激励销售人员的积极性和发展动力。
3、辅导和培训计划：根据试用期的表现，制定个性化的辅导和培训计划，帮助销售人员提升能力和实现个人发展。
五、实施中的注意事项
1、公平公正：确保考核过程的公平公正，避免主观因素的干扰。
2、及时反馈和沟通：及时向销售人员反馈考核结果，并进行沟通和指导，帮助其改进和提升。
3、鼓励持续学习和提升：鼓励销售人员不断学习和提升，为其提供学习和发展的机会。
六、结论
通过设计和实施一套科学合理的销售试用期人员考核方案，可以全面评估销售人员的能力、表现和潜力。这不仅有助于提高销售组织的业绩和竞争力，还可以帮助企业招聘和培养更优秀的销售人员，从而为企业的发展打下坚实的基础。
试用期考核方案15
1. 制定目标
试用期考核的目标是评估员工在试用期内的工作表现和适应程度，以确定是否符合公司要求并决定是否与员工签订正式合同。制定明确的目标可以帮助员工明确自己的职责和期望，并提供参考标准。
2. 制定考核标准
考核标准应根据公司的具体需求和岗位要求来确定。可以包括工作、工作态度、职业素养、团队合作等方面的指标。考核标准要具体明确，可以量化或描述性地描述员工应具备的能力和表现。
3. 确定考核内容和形式
考核内容应与岗位职责和目标相匹配，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、专业知识和等方面。考核形式可以包括日常工作观察、项目评估、面谈评估等多种形式，以全面了解员工的表现情况。
4. 确定考核周期
试用期考核的周期可以根据公司的具体情况来确定，一般为试用期的末尾。周期可以根据不同岗位的特点和工作内容来确定，一般为3个月至6个月不等。考核周期的选择要兼顾员工适应期和对员工工作表现的评估。
5. 制定考核结果反馈机制
考核结果的'反馈是试用期考核的重要环节，可以通过面谈、书面报告等形式进行。反馈内容要客观、准确，并提供具体的改进意见和建议。同时，要为员工提供适当的奖励或激励措施，以鼓励优秀表现和激发工作动力。
6. 实施建议
为了有效实施试用期考核，以下几点建议可供参考：
（1）明确试用期考核的目的和意义，让员工了解考核的重要性；
（2）制定明确的考核标准和指标，以便员工明确自己的职责和期望；
（3）建立良好的沟通机制，及时了解员工的工作情况和问题，并提供支持和帮助；
（4）鼓励员工参与培训和学习，提升自身能力和职业素养；
（5）及时反馈考核结果，给予员工正面激励和指导改进的机会；
（6）根据试用期考核结果，及时决定是否与员工签订正式合同，以保证公司的正常运营。
试用期考核方案的设计与实施对于公司和员工都具有重要意义。通过制定明确的目标和考核标准，确定考核内容和形式，以及建立良好的反馈机制，可以全面评估员工的工作表现和适应程度，为公司的招聘决策提供参考依据，并激励员工进一步提升自己的能力和表现。同时，建议公司在实施试用期考核时充分关注员工的发展需求，提供必要的支持和帮助，以促进员工的成长和发展。
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