女职工劳动保护案例

女职工劳动保护案例

案例1

“请假”之后正值怀孕哺乳期 女工工资1.6万余元

女工陈小姐因怀孕凭医院建议请假却未获批准，当然也就没有领到工资。为此，陈小姐诉至法庭，提出要求支付怀孕哺乳期间的工资。依据劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止的有关规定，日前，法院作出上海一娱乐公司支付员工陈小姐工资1.6万余元的一审判决。

陈小姐系安徽来沪从业人员，2006年9月28日进入娱乐公司工作，担任女宾部部门主管。2007年7月12日，陈小姐经医院诊断为怀孕40天。同年9月28日，医院出具建议休息4周的诊断意见。陈小姐实际上班至2007年9月30日。2008年2月26日，陈小姐在医院剖宫产女。由于陈小姐未获怀孕期间工资等原因，她于2008年12月3日申请仲裁，但未获支持。为此，陈小姐诉至法院，提出要求判令娱乐公司支付怀孕工期间的工资等诉请。娱乐公司辩称，2007年12月1日，陈小姐以快递方式向公司邮寄请假单，但并未得到批准，故自2007年12月1日起，陈小姐即属于旷工。故不同意诉讼请求。

经查明，娱乐公司已支付陈小姐至2007年11月止的工资。法院认为，按照相关规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。在双方签订的劳动合同期限内，因陈小姐怀孕，故双方的劳动合同应自动延续至2009年2月26日，即陈小姐哺乳期期满为止。据此，法院作出了上述判决。

案例2

合同到期前一天发现怀孕休息被开除 法院：女职工孕期劳动关系受保护应顺延

就在劳动合同即将到期时，员工张兰发现自己怀孕，根据其身体状况医生开出病假单，并建议其休息。就在张兰休息后重新回到单位准备上班时获知，单位竟以严重违反厂规、厂纪将其开除。因不服单位的开除决定，张兰将单位诉至法院。近日，法院一审认为，女职工孕期劳动关系受法律保护，遂依法判决被告单位恢复与张兰的劳动关系。

上海市汇盛律师事务所 温明律师 评析：

对于怀孕的女职工，用人单位一般都认为是比较麻烦和敏感的问题。但涉及到女职工在“三期”内(孕期、产期、哺乳期)的权益通过上述两个案例还是比较典型的体现出来了。我国劳动立法上，对在“三期”的女职工的保护是具有倾向性的。如《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动合同或服务协议的除外。”案例一中，陈小姐在孕期请病假，是享受医疗期的，不以单位批准为前提。因此单位认定其旷工是不成立的。另外，根据劳动和社会保障部在《关于贯彻<劳动法>若干问题的意见》中规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限届满为止。因此，案例二中，张兰在合同即将到期前发现怀孕，则劳动关系需顺延至她三期结束。

并不是说，女职工在“三期”内(孕期、产期、哺乳期)，用人单位是无法解除劳动关系的。女职工只要确实存在《劳动法》第二十五条所列“严重违反劳动纪律规章制度的;严重失职对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的”等情形的，用人单位也可以随时解除劳动合同并不予赔偿。但用人单位因三期女员工严重违纪或造成重大损害而解雇需要注意以下几个方面：一、用人单位要证明存在严重违纪或重大损害的实际行为;二、用人单位要有合法有效并公示过的规章制度作为相关依据。

很多用人单位对“三期”女职工很不满，去医院做检查，产假期限长达3-4个月，哺乳期的工作时间缩短，给工作带来了诸多的低效和不便。所以单位可能会想办法对女职工调岗降薪，或像案例二那样制造违纪情况等等，以达到逼迫员工自己离职或“合法解雇”因此逃避支付经济补偿金或赔偿金的目的。其实，用人单位这样的做法不仅有损公司形象并且反而给公司带来诉讼的牵累，是得不偿失的。建议用人单位在对“三期”女职工的管理上，不仅适用公司的管理制度，也要给予员工适当的人性化关怀与照顾。

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