绩效考核系统

绩效考核系统

所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。

系统分析

如何建立科学有效的绩效考核系统，已成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。

系统概述

为了保证企业战略的有效实现，企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。

公司的绩效考核系统符合平衡计分卡规则，帮助企业实现绩效考核，提高企业绩效考核的效率。绩效考核系统是一套软件和网络服务解决方案，可以方便衡量，控制和改善经营绩效。此外，系统运用平衡计分卡的概念也有助于提高企业的业绩，

系统意义

绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义： 1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;

2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;

3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;

4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;

5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;

6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。

系统功能

◆ 桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。

◆ 目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。

◆ 月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核成绩查询等功能。个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。

◆ 年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。

◆ 班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。还可以对自己所有的评议进行查询。

◆ 通用操作：可实现密码的修改等功能。

◆ 管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：

1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。还可以实现上述信息的自由修改。

2. 单位考核办管理可以添加新的考核办，并设置用户名与密码等。

3. 添加用户可以设置用户所在单位，职位类别、性别、姓名、身份证、登录名、登录密码、分管领导等。还可以设置该用户的序号(用于各种排名)，分管领导。还可以设置该用户是否属于班子成员、考核办、职能部门、单位管理员、是否可以发布公告。

4. 修改用户信息

5. 后台设置可以对录入月考核表日期进行设置、共性、业务目标分值进行设置、对个人、单位年度排名显示日期进行设置。

6. 分配班子成员评议单位

7. 分配职能部门监督单位可以设置职能部门对哪些单位进行监督。

8. 月度业务目标统计可以统计本单位所有人员的月度业务目标是否填写、是否调教、是否考核等。

9. 月度考核表统计可以统计本单位所有人员的月度考核表是否填写、是否提交、是否考核、排名是否确定、职能是否确定等。

10. 单位加扣分统计可以统计显示被扣分部门、进行加扣分的职能部门、加扣分的分值、加扣分的类型、目标类型、是否锁定等。

11. 单位业务目标统计可以统计本单位所有部门的业务目标是否填写、是否提交、是否审核、单位所在分组等。

12. 单位考核表统计可以统计本单位所有部门的考核表是否填写、是否提交、是否审核、单位iesuozai分组、排名是否锁定、评议否锁定等。

系统问题

在员工业绩考核体系的设计和实施过程中, 有可能出现以下这样一些问题, 从而损害业绩考核的效果.

第一, 只要求员工的直接上司对员工进行评价, 但是实际上经理人员与其直接下属的接触很少, 而且通常是在正式会议等场合, 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此, 在实际评价过程中, 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准, 而不是根据员工任务的完成情况.

第二, 工作绩效评价的标准不稳定, 有的评价者非常严厉, 而有的评价者则非常宽松. 这样对员工是不公平的.

第三, 评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况, 或者主管人员为了保持部门内部的一团和气, 结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制, 而工作平庸的员工却受到偏袒.

第四, 在工作绩效评价过程中, 有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上, 结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度, 也妨碍主管人员与下属的教--学关系的发展.

第五, 经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用, 很少向员工提供绩效评价信息的反馈, 不利于员工工作业绩水平的提高.