各地最新婚假产假的相关规定

2017年各地最新婚假产假的相关规定

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2017年各地最新婚假产假的相关规定

关于各地婚假、产假、陪产假一览表：

备注：

上述表中的产假天数均不含因难产增加的天数。

放眼望去，产假天数远远超过原《女职工劳动保护特别规定》中的98天。其中，天津、上海、浙江、广东、湖北等5地均在国家规定基本的98天产假基础上，增加了30天产假，将产假延长至128天。广西在修改本地区计生条例后，产假达到了148天。山西、山东、安徽、江西、宁夏、四川、辽宁等7地的产假均增加至158天。而根据福建省新修改的计生条例，无论生育一孩还是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京则对女职工休产假制度做出了更灵活大胆的调整，根据新条例的规定，除国家规定的98天产假外，女职工还可享受30天生育奖励假;同时，女职工经所在机关、企事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加1至3个月的假期。也就是说，女职工产假最多可达7个月，而且男职工还享有15天的陪产假。

看到这样的规定，一些女性朋友高呼幸福。是幸福来的太突然，还是幸福的背后是泪水?还是女性朋友享受幸福的同时，企业在默默的流泪?那就让让时间考验这一切。

另外一大亮点是，多地增加了陪产假或护理假，不少计生条例中明确强调，男性享受陪产假期间将视为正常出勤，工资福利待遇不变。例如，四川新修订的计生条例中规定：“生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”广西也明确，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的假期外，女方增加产假50日，男方享受护理假25日。休假期间的工资、津贴、补贴和奖金，其工作单位不得扣减。”

一、关于婚假

从目前已公布的数据来看，各地婚假天数是从3天到30天不等，有的是与原来的天数持平，有的则是删除了原晚婚假的天数。也就是说，自即日起，不存在晚婚假一说。无论劳动者是初婚，还是再婚(含复婚)，均享有相同的婚假天数。至于劳动者的婚假应当在何时休，法律对此不加干涉，需要用人单位在规章制度中予以明确一个时间节点，避免劳动者在领取结婚后，按习俗认为一直未办酒席而不属于结婚迟迟不休，等孩子都上学了，才提出休婚假。还有的劳动者在职期间虽然领取了结婚证，但一直未休，等到准备离职了，反而提出休婚假或要求补偿等。甚至有的劳动者在上一家用人单位工作期间领取了结婚证，入职下一家企业后要求休婚假，批还是不批?都没有直接的法律依据。所以，这就要求用人单位要与时俱进，及时修订规章制度的相对应的内容，对相关情形加以界定。另外，婚假天数均为自然天数，劳动者休婚假期间视为正常出勤，用人单位不得因此而克扣工资。

二、关于产假

1、女职工的产假天数有可能至少多于128天

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。目前各地规定的'所有产假天数均是在该规定的基础上增加相应的产假天数，因为《女职工劳动保护特别规定》是国务院颁布的，属于上位法，下位法不得与上位法相抵触。所有，无论产假是128天，还是158天，均不包含女职工因难产而增加的15天产假和生育多胞胎增加的产假天数。比如，北京一位女职工因怀有双胞胎，在生育时出现难产，那么她最终享有的产假天数为：98天(正常产假)+30天(奖励假)+15天(难产)+15天(双胞胎)=158天。其实是与原来的天数是一样的，所以，不要被数字表现所迷惑。当然，有的地区会明显增加了，有的反而减少了，比如深圳。而且，上述的产假天数不区分一胎，还是二胎，是合法生育还是违法生育，亦或是符合政策的三胎。同时，这些产假天数女职工不一定在生育后休，在其产前也是可以休假15天，避免因预产期不准而导致福利待遇支付的困惑与纠纷。

2、关于增加的一至三个月的延长假

北京市新修订的《北京市人口与计划生育条例》中规定，女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。大家看到此处时，不要过于高兴，看清楚些“同意”、“可以”等关键词。女职工在产假期间若想在法定产假的基础上延长假期，就必须取得用人单位的同意。至于什么情形下可以申请延长，需要什么样的条件，也许后续会有相关具体的解释，也许没有，需要用人单位在规章制度中进行明确。总之，这就像挂在树梢的一块香喷喷的红烧肉，望望，解解馋就得了。大家想一想，如果延长产假天数，这延长期间的工资等福利待遇怎么算?也许将来会有配套的保险制度等规定，但用人单位的女职工都去延长假期去了，工作谁干?久而久之，未生育的或已生育一胎的女性朋友再去求职，谁会录用?谁敢录用?这真不是就业歧视，这是现实问题。

三、关于陪产假

陪产假，也叫护理假，即依法登记结婚的夫妻，女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。劳动法等相关法律法规并未对陪产假做出明确的规定，具体要看各省、自治区、直辖市的实际规定，基本都见于各地的计划生育条例中。在《人口与计划生育法》修订之前，还存在有的地方有陪产假，有的地方没有陪产假的情况。到目前为止，凡是已颁布新修订的计生条例的省市均规定了生育女职工的配偶(男职工)享有一定期限的陪产假。男职工在休陪产假期间，视为正常出勤，用人单位不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

这就要求用人单位在规章制度中要规定，男职工在申请休陪产假时，需要提交哪些资料，比如申请书、结婚证、生育证明(如有)、配偶产前检查的相关资料，以及其他等资料，若有必要，可要求在事后再提交孩子的医学出生证明。至于请假的时间节点不必限制，可以在预产期之前几天，也可以在产后。总之，只要陪产假天数不超就行，同时做好相应的书面记录。

四、建议

前文已经提到，作为用人单位的HR朋友，应当与时俱进，及时的与法律顾问律师商量如何修订规章制度。规章制度的内容要与法律法规的规定相一致，列明一些可操作性的条款。同时还应当注意履行民主程序、公示告知的步骤。

在规章制度中要针对婚假、产假、陪产假等问题作出明确的规定，包括申请休假需要提交的资料、休假期间的福利待遇、假期满后逾期不归的处理等。如果用人单位的规章制度对独生子女费有规定的，应当及时的进行修正，完善相关的处理程序和支付标准。同时，再善意的提醒一下，如果规章制度中涉及到年终奖等问题的，也应当针对不同的情形、具体的考核标准、支付对象、支付方式等内容，结合本企业的实际情况进行修订。

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